Development of professional competencies and competitiveness of industrial employees amid digital transformation
Rozhkov V.D.1
, Kostyuchenko S.B.1
1 Образовательное учреждение профсоюзов высшего образования «Академия труда и социальных отношений»
Journal paper
Journal of Economics, Entrepreneurship and Law (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 15, Number 4 (April 2025)
Abstract:
In the context of the active digital transformation of the industrial sector, there is a growing need to update professional development models and increase the competitiveness of the workforce. The article discusses approaches to understanding and designing the professional competencies of industrial employees, focusing on the need to integrate digital and transversal skills. A competence development model based on a combination of Design Science Research (DSR) methodology and organizational change management in a digital environment is presented. It is emphasized that the systematic development of professional competencies is a key condition for the adaptation of employees to change, the resilience of organizations to human resource risks, and the increase of their competitiveness. The study also takes into account the demographic and social trends that are aggravating the shortage of qualified personnel and suggests directions for improving educational and personnel policies in industry. The article will be of interest to managers of industrial companies, researchers and developers of educational programs working in the context of digital transformation and employee skills development.
Keywords: professional competency, industrial company, digital economy, employee competitiveness, DSR methodology, professional competency model
JEL-classification: L86, M15, C18
Введение. Современные условия функционирования промышленных предприятий характеризуются интенсивной цифровой трансформацией, затрагивающей все аспекты производственной и управленческой деятельности. На фоне ускоренного внедрения новых технологий возрастают требования к профессиональным компетенциям работников, изменяется содержание труда и актуализируется необходимость формирования новых моделей профессионального развития. В этих условиях ключевым фактором обеспечения устойчивости и конкурентоспособности предприятий становится способность персонала быстро адаптироваться к изменениям и овладевать новыми цифровыми инструментами.
Под профессиональной деятельностью в приведенных определениях термина «компетенции» понимается различная трудовая, т.е. целесообразная, деятельность человека, в результате которой удовлетворяются его персональные, а также общественные потребности. Однако, не все российские ученые согласны с такой трактовкой термина «компетенции». Так, например, в статье Е.К. Хеннер [23] отмечено, что профессиональные компетенции, с точки зрения федеральных образовательных стандартов (ФГОС), противопоставлены понятию знания, а некоторые исследователи (например, Е.В. Брызгалина [5], А.А. Андреев [1]) указывают на то, что компетентностный подход, отрицая или нивелируя примат знаний, может на практике приводить к формированию «беззнаниевой формы компетенций». Под «беззнаниевой формой компетенций» Е.В. Брызгалина и некоторые другие российские ученые, придерживающиеся аналогичного мнения [20,21], понимают некоторые личностные и поведенческие характеристики субъекта, участвующего в какой-либо деятельности.
Напротив, Р.Т. Кокоева, В.К. Хотагов [12], придерживаются подхода, в котором знания, умения и навыки – это базис формирования профессиональных компетенций, которые необходимы любому работнику вне зависимости от специализации его трудовой, или иной (например, в общественной) деятельности. В целом, аналогичная позиция прослеживается в некоторых других научных исследованиях [15], но разница заключается в разнесении профессиональных компетенций по группам, уровням, классам и т.п., что, собственно, и составляет предмет теоретических дискуссий по этой тематике.
При этом само понятие «профессиональные компетенции» образовано совокупностью базовых элементов, которые можно подразделить на первичные (знания, умения, навыки) и вторичные (прочие способности, опыт).
Цель статьи – разработать модель формирования профессиональных компетенций и повышения конкурентоспособности работников промышленных предприятий в условиях цифровой трансформации.
Научная гипотеза: в условиях цифровой трансформации промышленности развитие профессиональных компетенций работников на основе интеграции цифровых и надпрофессиональных навыков способствует повышению их конкурентоспособности и обеспечивает устойчивость производственных предприятий к кадровым рискам.
Научная новизна исследования заключается в разработке модели формирования компетенций работников организаций в условиях информационно-цифровой трансформации, основанной на интеграции подходов Design Science Research (DSR) и управления изменениями в цифровой среде.
Материалы и методы. Исследование основано на комплексном подходе, включающем как теоретические, так и эмпирические методы анализа. Методологической основой послужила концепция цифровой трансформации, предполагающая глубокие изменения в организации труда, структуре компетенций работников и стратегиях управления человеческим капиталом.
В качестве базовой методологии использован интегративный подход, сочетающий элементы Design Science Research (DSR) и методов управления организационными изменениями. Такой подход позволяет не только теоретически обосновать модель формирования профессиональных компетенций, но и выработать прикладные решения, адаптированные к специфике российских промышленных предприятий.
Основная часть. В условиях цифровой трансформации повышение конкурентоспособности работников становится неотъемлемой частью стратегии компаний. Инвестиции в обучение и развитие сотрудников, создание гибкой организационной структуры и поддержка со стороны руководства помогут сохранить рабочие места, а также повысить общую эффективность бизнеса. Цифровая экономика требует от работников не только технических навыков, но и способности к инновациям и адаптации к быстро меняющимся условиям рынка.
Качественные методы оценки профессиональных компетенций работников становятся важным инструментом для организаций, стремящихся к успеху в условиях инновационной экономики. Они позволяют не только оценить текущий уровень компетенций, но и выявить потенциал сотрудников, что является ключевым фактором для устойчивого развития и конкурентоспособности .
Дополнительные сложности вызывает то, что цифровая трансформация меняет не только содержание труда, но и характер трудовых отношений, усиливая потребность в гибкости, самообучении, междисциплинарности и цифровой грамотности. Работодатели ожидают от сотрудников не только выполнения стандартных задач, но и высокой инициативности, адаптивности и готовности к непрерывному обучению. Таким образом, повышение конкурентоспособности работников требует не частичных решений, а системного и стратегического подхода к развитию компетенций, включающего новые цифровые инструменты, организационные механизмы и поддержку со стороны государства и бизнеса.
Повышение конкурентоспособности работников – это комплексный процесс, требующий системного подхода. Компании, которые инвестируют в развитие своих сотрудников, получают значительные преимущества: повышение производительности труда, укрепление корпоративной культуры, привлечение и удержание талантов. Цифровая трансформация кардинально меняет подходы к управлению и развитию человеческих ресурсов в организациях. В условиях стремительного внедрения цифровых технологий, работники сталкиваются с необходимостью повышения своей конкурентоспособности, что требует адаптации к новым условиям и приобретения современных навыков.
Теоретические аспекты построения моделей формирования профессиональных компетенций исследуются давно как в российской, так и в зарубежной науке. Основное внимание уделяется таким аспектам, как гибкость человеческих ресурсов, компетенции сотрудников, адаптация организационной культуры и удовлетворенность работой, которые влияют на производительность [30].
Во многих российских [14, 18] и зарубежных [28,29] исследованиях также рассматривается косвенный эффект между гибкостью человеческих ресурсов и производительностью сотрудников при посредничестве адаптации, организационной культуры, также исследуется влияние компетентности на производительность сотрудников через удовлетворенность работой. Однако универсального и общего – для всех предприятий, организаций, компаний или всех работающих по найму и занятых иным способом – теоретического подхода к построению моделей, ориентированных на формирование профессиональных компетенций и на повышение конкурентоспособности работников не существует по объективной причине.
Информационно-цифровая трансформация всей экономики и, в частности, обрабатывающего сектора российской промышленности, в котором осуществляет свою деятельность, в том числе, исследуемое в данной работе предприятие, — это уже начавшийся и объективно наблюдаемый безальтернативный тренд. Тренд на полную информатизацию и цифровизацию будет поддерживаться не только глобальным технологическим сдвигом, но и социально-демографическими тенденциями, которые уже в полной мере проявляют себя на российском рынке труда. С одной стороны, фиксируется исторический минимум безработицы на уровне 3% [19], но, с другой стороны, наблюдается дефицит трудовых ресурсов.
В первую очередь это касается тех работников, которые имеют высокий квалификационный уровень, обладают инженерными и техническими (технологическими) знаниями, умениями и навыками. Высокий дефицит квалифицированных кадров, который в отдельных отраслях экономики достигает 60% [33, 16], обусловлен не только оттоком интеллектуального и человеческого капитала из России за последние два-три года, но и общими факторами, характерными для всех развитых и развивающихся обществ, прошедших через второй демографический переход.
Первый фактор — старение населения, что приводит к снижению способностей пожилых работников к обучению, самообучению, профессиональному росту и развитию.
Второй фактор — снижение рождаемости, которое не позволяет в полной мере замещать стареющие кадры более молодыми, а, следовательно, более способными к профессиональному обучению и развитию работниками.
Согласно данным Банка России, который проводит ежемесячный мониторинг предприятий реального сектора экономики, тенденция усиления дефицита кадров наиболее ярко проявляется в средне- и высокотехнологичных отраслях, производящих средства производства для предприятий, выпускающих продукцию гражданского назначения: машиностроение, станкостроение, автомобилестроение, химические производства.
Согласно экспертным оценкам Банка России и Минтруда, обеспеченность работниками в IV квартале 2024 г. оставалась вблизи исторических минимумов [17]. Отмечалась нехватка как высококвалифицированного персонала, так и сотрудников рабочих специальностей. Наиболее острый дефицит кадров продолжали испытывать обрабатывающие предприятия, которые производят продукцию инвестиционного и потребительского назначения.
На основе аналитических материалов, опубликованных Банком России, Минтрудом, Росстатом, и с использованием интерполяции полученных данных был составлен краткосрочный прогноз динамики численности работников и дефицита кадров в обрабатывающих отраслях российской промышленности (рис.1).
Согласно представленному краткосрочному прогнозу, дефицит кадров в обрабатывающем секторе будет постепенно расти в среднем на 0,5% в год, что означает и увеличение конкуренции работодателей за работников.
Рис. 1. Краткосрочный прогноз динамики численности работников и дефицита кадров в обрабатывающих отраслях промышленности [9,16,17]
И одновременно это означает, что работодатели будут стремиться автоматизировать и роботизировать все рутинные операции (бизнес-процессы) с тем, чтобы:
а) снизить степень и интенсивность негативного влияния кадрового дефицита на экономическую эффективность организаций;
б) повысить рациональность использования кадровых ресурсов организации, способствуя развитию профессиональной компетентности и увеличению конкурентоспособности работников.
Из вышесказанного логически следует, что современная парадигма развития экономики и образующих её хозяйствующих субъектов (предприятий, организаций, компаний реального сектора) базируется на двух ключевых постулатах [2, 11, 13, 24, 22]:
1) процессная и / или продуктная (продуктовая) инновационность, что создает новые требования к знаниям, умениям, навыкам и прочим способностям работников организаций;
2) информатизация и цифровизация бизнес-процессов, что предполагает формирование новых и обновление уже существующих моделей профессиональных компетенций работников организаций.
В российских научных публикациях при разработке актуальных и прогрессивных моделей профессиональных компетенций основной акцент делается на основное и дополнительное профессиональное и высшее образование, что предполагает введение новой теоретико-методической интенции в виде надпрофессиональных навыков, формируемых как у работников, впервые выходящих на рынок труда, так и у работников, уже занятых в экономике [10]. В этой же интенции предлагается называть компетенции работников, необходимые для информационно-цифровой организации, цифровыми компетенциями [34,3,6,8].
Иными словами, российские исследователи выделяют знания, умения, навыки и иные способности, позволяющие работникам эффективно выполнять свои обязанности с использованием информационно-цифровых технологий, в отдельную таксономическую категорию. Такой подход может рассматриваться как вклад в развитие научного знания, однако в практическом смысле он не всегда находит самостоятельное применение, поскольку процесс информатизации и цифровизации бизнес-процессов требует, чтобы профессиональные компетенции изначально включали необходимые знания, умения и навыки, позволяющие сотрудникам адаптироваться к новой технико-технологической реальности.
Поэтому наиболее рациональным подходом к разработке моделей формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников является подход, основанный на итеративном построении перечня знаний, умений, навыков и других способностей, которыми должен обладать сотрудник, выполняющий свою трудовую деятельность в прогрессивной организации. Согласно зарубежным научным исследованиям, прогрессивная организация характеризуется [25,27,31,33,35]:
1) инновационно-внедренческой активностью, т.е. использует фундаментальные и прикладные научные решения для создания рыночного предложения и построения внутренней среды;
2) информационно-цифровой оптимизацией, т.е. использует одноимённые технологии для последовательной автоматизации и роботизации тех рутинных операций и бизнес-процессов, в которых высока доля неквалифицированного (низкоквалифицированного) ручного труда;
3) интенсивностью эксплуатации когнитивного потенциала и интеллектуального капитала с использованием современного материально-технического и технологического оснащения рабочих мест.
В основе вышеописанного подхода лежит методология Design Science Research (DSR). Первоначально такая методология использовалась для проектирования моделей профессиональных компетенций, необходимых работникам IT-сферы, а в настоящее время различные адаптации этой методологии используются в качестве научного инструмента, предназначенного для итеративной разработки требований к знаниям, умениям, навыкам и прочим способностям, которые предъявляют прогрессивные организации к компетентностному профилю и поведению своих работников [32].
DSR-методология предполагает объединение научных знаний в области формирования профессиональных компетенций работников и процессов информационно-цифровой трансформации организаций с прикладными (практическими) задачами стратегического управления деятельностью и развитием хозяйствующего субъекта. Научно-методическое применение DSR-методологии в контексте представленной темы научно-исследовательской работы дано в приложении 4, прикладное применение DSR-методологии можно представить в виде процесса, который показан на рисунке 2.
С тем, чтобы использовать DSR-методологию в практике управления кадровыми ресурсами организации, её интеллектуальным капиталом, необходимо соотнести состояние профессиональной компетентности работников, уровень их профессиональной конкурентоспособности со стратегическими целями организации, степенью и глубиной информационно-цифровой трансформации.
Это позволяет запустить итеративный цикл, в рамках которого проходит проработка требований к профессиональным компетенциям работников организации.
Рис. 2. Применение DSR-методологии для разработки модели формирования компетенций работников организаций в условиях информационно-цифровой трансформации [1]
Процесс разработки модели формирования профессиональных компетенций работников организаций и развития у них способности к конкуренции в общем случае состоит из трёх основных этапов:
· на первом этапе определяется проблемная область, которая требует принятия соответствующих управленческих (организационных, кадровых) решений, исходя из перечня необходимых компетенций, которые необходимы для достижения целей развития организации с учётом горизонта стратегического планирования;
· на втором этапе разрабатывается дизайн модель формирования профессиональных компетенций, в рамках которой осуществляется структурное сопоставление текущих и будущих компетенции, разрабатывается матрица (определяются контуры) будущих компетенций по категориям персонала, осуществляется выбор концепции формирования будущих компетенций и развития конкурентоспособности работников (для организаций в данном случае будет оптимально использовать концепцию lifelong learning);
· на третьем этапе осуществляется демонстрация и апробация модели вместе с экспертами (экспертами могут выступать как представители академического, так и представители профессионального и отраслевого сообщества). В случае практической применимости модель интегрируется в стратегии организации (генеральную, кадровую, финансовую, инновационную, производственную и т.д.).
Таким образом, DSR-методология исходит из того, что стратегический успех организации в контексте её информационно-цифровой трансформации возможен только с иным качеством управленческого и исполнительского мышления, с иными профессиональными компетенциями работников, чем теми, которые были важны и нужны хозяйствующим субъектом в предыдущих технологических сдвигах или технологических циклах. Это означает, что неиспользование современных, в первую очередь информационно-цифровых, технологий будет негативно сказываться на стратегическом успехе организации, поскольку технологии влияют на темпы экономического роста и развития организации.
Соответственно, организация предъявляет новые требования к профессиональным компетенциям работников. В современных условиях узкопрофессиональных знаний уже недостаточно — важны навыки и умения применять эти знания на практике, в том числе с использованием информационно-цифровых технологий и решений. Это напрямую влияет на конкурентоспособность работников как внутри организации, так и на свободном рынке труда. Информационно-цифровая трансформация бизнеса организации, её прогрессивность обуславливают потребность в работниках, которые [4,31]:
а) имеют высокую мотивацию к профессиональному росту и развитию;
б) открыты к изменениям и готовы к непрерывному профессиональному обучению и саморазвитию;
в) имеют или стремятся накопить опыт для повышения производительности своего труда.
Очевидно, что в модели формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников организации важны не только hard skills (устойчивые компетенции), но и soft skills (гибкие компетенции). При этом, чем выше степень и глубина информационно-цифровой трансформации, чем выше стремление организации к максимизации экономических выгод от использования достижений научно-технического и технологического прогресса, тем выше уровень требований к профессиональным компетенциям работников. Обобщая вышесказанное, модель формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников в условиях информационно-цифровой трансформации организации можно представить в следующем виде (рис. 3).
Итак, модель формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников объединяет два вектора, характеризующих информационно-цифровую трансформацию организации:
1) степень и глубина информационно-цифровой трансформации бизнеса (бизнес-процессов);
2) экономические выгоды, получаемые от информационно-цифровой трансформации бизнеса (бизнес-процессов).
Соответственно, чем выше степень и глубина информационно-цифровой трансформации, тем больший объём экономических выгод получает организация, а также тем выше требования, предъявляемые ею как работодателем к профессиональным компетенциям и конкурентоспособности работников. На каждом последующем этапе этой трансформации требования к профессиональным компетенциям сотрудников возрастают от базисного к продвинутому уровню.
При этом важно учитывать, что конкурентоспособность работников является не только поведенческой характеристикой, но также тесно связана с уровнем и динамикой их профессиональных компетенций. Это означает, что прогрессивным организациям, проходящим через этапы информационно-цифровой трансформации, априори необходимы работники с высокими способностями к конкуренции.
На основе модели формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников в условиях информационно-цифровой трансформации разработаны контуры профессиональных компетенций по основным категориям работников организаций (табл. 1-4).
Таблица 1. - Контур профессиональных компетенций для основных рабочих [2]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Информационно-цифровые
|
Операционные (технико-технологические)
| |
|
Знания и опыт использования общего и
специального программного обеспечения
|
Знания, умения и опыт эксплуатации, а
также настройки и первичной диагностики аналогового и цифрового оборудования
|
Умение коммуницировать, обмениваться
опытом и идеями с окружающими на профессиональном языке
|
|
Владение пользовательской настройкой
программного обеспечения
|
Умение читать, понимать и
интерпретировать техническую документацию по своей специальности
|
Отсутствие сопротивления изменениям,
готовность приобретать и использовать новые знания, умения, навыки по
специальности
|
|
Умения и навыки в области первичной
диагностики программного обеспечения и цифрового оборудования
|
Наличие знаний в области
физико-химических свойств используемых в производстве материалов, сырья, т.п.
|
Адаптивные способности к
внутриорганизационным изменениям
|
Следует обратить внимание на то, что рост требований организации к компетенциям работников должен быть поддержан соответствующими условиями труда.
Таблица 2. - Контур профессиональных компетенций для специалистов и служащих инженерного профиля [3]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Информационно-цифровые
|
Операционные (технико-технологические)
| |
|
Знания и навыки в использовании
специальных инженерно-цифровых инструментов
|
Знания и опыт проектирования
инженерных решений по профилю специальности
|
Развитые коммуникативные, адаптивные
способности, открытость изменениям
|
|
Знания и опыт использования общего и
специального программного обеспечения, предназначенного в том числе для
проектирования инженерных решений
|
Умение анализировать и оценивать
инженерные проекты и разработки с применением физико-математического,
архитектурного, материаловедческого и технико-экономического подхода
|
Способность к генерации инженерных
идей на основе новых фундаментальных и прикладных научных знаний, а также к
инициации внутриорганизационных изменений
|
|
Знания, умения, навыки и опыт работы в
области информационно-цифрового инжиниринга и реинжиниринга
|
Умение комплексно работать с
технической документацией: анализ, разработка, обоснование, внесение
изменений
|
Способность к самообучению, обучению
рабочих, обмену опытом и к применению новых знаний, умений и навыков на
практике
|
Условия труда (материально-техническое и технологическое обеспечение рабочего места) можно рассматривать и как стимул к расширению перечня компетенций и их актуализации, так и фактор конкурентоспособности работодателя: высокотехнологичные рабочие места привлекают наиболее компетентностных и конкурентоспособных работников.
Таким образом, между работником и работодателем происходит взаимный обмен конкурентными преимуществами.
Также следует упомянуть и социальную ответственность бизнеса в первую очередь перед своими работниками и во вторую очередь – перед обществом.
Рис. 3. Модель формирования профессиональных компетенций и развития конкурентоспособности работников в условиях информационно-цифровой трансформации организаций [4]
Таблица 3. - Контур профессиональных компетенций для специалистов и служащих неинженерного профиля [5]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Информационно-цифровые
|
Операционные (технико-технологические)
| |
|
Знания и опыт использования общего и
специального программного обеспечения
|
Сбор, обобщение, анализ данных по
своему профилю специальности (должностных обязанностей)
|
Развитые коммуникативные, адаптивные
способности, открытость изменениям
|
|
Владение пользовательской настройкой
общего и специального программного обеспечения
|
Опыт разработки и подготовки
документации: отчеты, проекты локальных нормативных актов, корпоративный
учёт, презентации, учебные материалы, материалы для тренингов
|
Способность к генерации идей (по своей
специальности) на основе новых фундаментальных и прикладных научных знаний, а
также к инициации внутриорганизационных изменений
|
|
Умения и навыки в области первичной
диагностики программного обеспечения
|
Навыки проведения тренингов, навыки и
знания, необходимые для участия в разработке оперативных и стратегических
решений
|
Способность к самообучению, обучению
других, обмену опытом и к применению новых знаний, умений и навыков на
практике
|
Социальная ответственность (в том числе сопряженная с экологической ответственностью) требует, чтобы работодатель создавал не только оптимальные условия труда, но и оптимальные условия для отдыха и перерывов. Наличие оптимальных условий для отдыха и перерывов может служить дополнительным стимулом повышения производительности труда.
Как видно из представленных выше таблиц, требования к профессиональным компетенциям работников увеличиваются и в зависимости от степени информационно-цифровой трансформации бизнеса организации, и в зависимости от функциональной иерархии должностей в организации.
Таблица 4. - Контур профессиональных компетенций для административно-управленческого персонала [6]
|
Hard skills (знания,
умения, навыки) – устойчивые компетенции
|
Soft skills (личностные
свойства и способности) – гибкие компетенции
| |
|
Оперативно-управленческие
|
Стратегические управленческие
| |
|
Компетентностный базис: hard skills
аналогичные специалистам инженерного или неинженерного профиля
|
Диверсифицированные и системные знания
в области организации бизнеса, включая нормативно-правовое и
институциональное регулирование видов экономической деятельности
|
Наличие критического мышления в
профессиональной сфере, смежных областях
Обладание развитым академическим, социальным и эмоциональным интеллектом |
|
Знания, умения и навыки в области
мотивации и стимулирования подчинённых работников
|
Уверенное владение техниками
управленческого инсайта, межличностной мобилизации
|
Стрессоустойчивость и высокие
адаптационные способности, включая самоорганизацию и тайм-менеджмент
|
|
Знания, умения и навыки в области
контроля (мониторинга) деятельности подчинённых, включая способности к
эффективному горизонтальному и нисходящему распределению задач и полномочий
|
Уверенное владение технологиями
управленческого форсайта: видение рыночных перспектив, анализ и
прогнозирование конъюнктурных и безальтернативных трендов, построение
социально и экономически обоснованных стратегических планов
|
Уверенное владение проектным и
процессным подходом (включая management by objective, management by
value и т.п.) к оперативному и стратегическому управлению деятельностью и
развитием возглавляемой (администрируемой) организации
|
Принимая во внимание, что устойчивые компетенции не должны быть статично заданным конструктами требований к знаниям, умениям и навыкам работников, а гибкими компетенциями должны обладать все работники (в том числе для того, чтобы повысить свою конкурентоспособность внутри организации или на рынке труда), далее необходимо представить современный методический подход к прогнозированию уровня профессиональных компетенций и конкурентоспособности работников в контексте информационно-цифровой трансформации организаций.
Заключение
На основе вышесказанного мы можем заключить, что профессиональная компетентность работников и их конкурентоспособность – это два взаимосвязанных качественных и количественных показателя. При этом первый характеризует знания, умения, навыки, а также прочие способности, второй – мотивацию и поведение работника в социально-трудовых отношениях.
Информационно-цифровая трансформация является объективным и необратимым трендом развития российской экономики, особенно в обрабатывающем секторе. Усиление цифровизации связано как с технологическим прогрессом, так и с демографическими факторами: старением населения, снижением рождаемости и острым дефицитом квалифицированных кадров. В этих условиях предприятия вынуждены усиливать автоматизацию рутинных процессов и повышать эффективность использования трудовых ресурсов.
Новые условия требуют от работников не только профильных знаний, но и цифровых компетенций, способности к обучению и саморазвитию, гибкости и мотивации к росту. Поэтому современная модель формирования профессиональных компетенций должна быть адаптивной, итеративной и стратегически ориентированной. Эффективным инструментом может стать методология Design Science Research (DSR), позволяющая увязать цели цифровой трансформации организации с конкретными требованиями к компетенциям работников.
Таким образом, гипотеза о положительном влиянии целенаправленного развития профессиональных компетенций работников на их конкурентоспособность в условиях цифровой трансформации подтверждена.
[1]Адаптировано автором на основе источника: [26]
[2] Разработано автором
[3] Разработано автором
[4]Разработано автором
[5] Разработано автором
[6] Разработано автором
References:
Alrowwad A., Abualoush Sh.H., Masa\'deh R. (2020). Innovation and intellectual capital as intermediary variables among transformational leadership, transactional leadership, and organizational performance Journal of Management Development. 39 (2). 196-222. doi: 10.1108/jmd-02-2019-0062.
Andreev A. (2005). Knowledge or competence?. Higher education in Russia. (2). 3-11.
Arapov S.V. (2019). To the foundations of the structural-functional model of the economy of the future. Creative economy. 13 (4). 589-604. doi: 10.18334/ce.13.4.40495.
Asaliev A.M. (2018). Formation of professional competencies of employees for the needs of the digital economy. Bulletin of Plekhanov Russian University of Economics. (6(102)). 67-76.
Belozerova K.A. (2022). The impact of digital technologies on the employee's labor function and other related terms of the employment contract. Current problems of Russian law. 17 (7(140)). 91-98. doi: 10.17803/1994-1471.2022.140.7.091-098.
Blanka C., Krumay B., Rueckel D. (2022). The interplay of digital transformation and employee competency: A design science approach Technological Forecasting and Social Change. 178 121575. doi: 10.1016/j.techfore.2022.121575.
Bocken N.M.P., Geradts T.H.J. (2020). Barriers and drivers to sustainable business model innovation: Organization design and dynamic capabilities Long Range Planning. 53 (4). 101950. doi: 10.1016/j.lrp.2019.101950.
Bryzgalina E.V. (2017). Problems of integration of natural science and philosophical knowledge in modern education: social aspects. Filosofiya i obschestvo. (2). 94-96.
Ershova T.V., Ziva S.V. (2018). Key competences for the digital economy. Information society. (3). 4-20.
Gileva T.A. (2019). Digital economy competencies and skills: staff development program design. Bulletin USPTU. Science, education, economy. Series economy. (2(28)). 22-35. doi: 10.17122/2541-8904-2019-2-28-22-35.
Gishkaeva L.L., Kataev A.A., Khekhaeva Z.V. (2021). New challenges for the labor market. Economics and business: theory and practice. (8(78)). 40-43. doi: 10.24412/2411-0450-2021-8-40-43.
Gladilina I.P., Kadyrov N.N., Stroganova E.V. (2019). Digital literacy and digital competencies as a factor of professional success. Innovation and Investment. (5). 62-64.
Heslina H., Syahruni A. (2021). The influence of information technology, human resources competency and employee engagement on performance of employees Golden Ratio of Human Resource Management. 1 (1). 01-12. doi: 10.52970/grhrm.v1i1.100.
Kharchenko A.A., Konyukhov V.Yu. (2017). Digital economy as the economy of the future. Molodezhnyy vestnik IrGTU. (3). 17.
Khenner E.K. (2018). Professional knowledge and professional competencies in higher education. The Education and Science Journal. 20 (2). 9-31. doi: 10.17853/1994-5639-2018-2-9-31.
Kleyner G.B. (2019). Ecosystem economy: step into the future. The Economic Revival of Russia. (1(59)). 40-45.
Kokoeva R.T., Khetagov V.K. (2019). Professional competence of a higher school teacher. Modern problems of science and education. (3). 13.
Krotenko T.Yu. (2023). Engineering economics and engineering economics education strategy. Vestnik Universiteta. (1). 152-160. doi: 10.26425/1816-4277-2023-1-152-160.
Kuleshova N.V., Poletaykin A.N. (2019). Methodology for developing indicators of professional competence achievement and building a descriptive competence model The quality of higher and secondary vocational education in the context of the transition to federal state educational standards of a new generation. 112-118.
Monako T.P. (2015). Professionalism and human capital. In the World of Scientific Discoveries. (7-10(67)). 3688-3693.
Ovchinnikov A.V. (2014). General-purpose professional competence model. Naukovedenie. (4(23)). 100.
Paais M., Pattiruhu J.R. (2020). Effect of motivation, leadership, and organizational culture on satisfaction and employee performance Journal of Asian Finance, Economics and Business. 7 (8). 577-588. doi: 10.13106/jafeb.2020.vol7.no8.577.
Sabuhari R., Sudiro A., Irawanto D.W., Rahayu M. (2020). The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance Management Science Letters. 1777-1786. doi: 10.5267/j.msl.2020.1.001.
Salikhov B.V., Salikhova I.S. (2016). The quality of knowledge and competencies through the looking glass of structural reforms of the russian economy. National interests: priorities and security. (10(343)). 68-84.
Singh S.K., Gupta S., Busso D., Kamboj S. (2021). Top management knowledge value, knowledge sharing practices, open innovation and organizational performance Journal of Business Research. 128 788-798. doi: 10.1016/j.jbusres.2019.04.040.
Tumenova S.A. (2017). The Epistemological potential of post-Neoclassicism in the study of knowledge economics Scientific mechanisms for solving problems of innovative development. 158-160.
VomBrocke J., Hevner A., Maedche A. (2020). Introduction to design science research Springer, Cham: Springer, Cham.
Wagenaar R. (2014). Competences and learning outcomes: a panacea for un-derstanding the (new) role of Higher Education? Tuning Journal for Higher Education. 1 (2). 279-302. doi: 10.18543/tjhe-1(2)-2014pp279-302.
Weinert F.E. (2004). Concepto de competencia: Una aclaración conceptual México: Fondo de Cultura Económica.
Yarusheva S.A., Tikhonova N.S. (2023). Formation of key competencies as a factor in the development of a future professional. Obschestvo, ekonomika, upravlenie. 8 (1). 50-54. doi: 10.47475/2618-9852-2023-18108.
Zhang Y. et al. (2019). The influence of management innovation and technological innovation on organization performance. A mediating role of sustainability Sustainability. 11 (2). 495. doi: 10.3390/su11020495.
Страница обновлена: 21.04.2025 в 10:49:57