Развитие профессиональных компетенций в условиях цифровой экономики

1. ВВЕДЕНИЕ

Последние несколько лет политика Российской Федерации в области экономики направлена на реализацию цифровой трансформации рынка. Цифровизация экономики включает в себя большое количество направлений, а одним из главных последствий является изменение рынка труда ввиду изменения требований к профессиональным компетенциям работникам различных профессий. Главная причина заключается в «технологических прорывах», в результате которых все большее количество задач способны выполнять машины, а не люди.

Тематика оценки компетенций хорошо освещена в литературных источниках [1-5], но проблема системной оценки и выстраивания индивидуальных траекторий развития на протяжении всей жизни специалиста пока относится к не решенным [6,7].

Так в работе Спивака В.А. [1] особое внимание уделено проблемам развития мягких навыков и необходимостью «укоренения в сознании основ системного мышления и методологии системного подхода как формы практической реализации этого вида мышления в ситуациях принятия решений и решения проблем» [1, стр. 54], автором предложена «Модель взаимосвязи ключевых групп компетенций лидера и универсальных компетенций образовательных стандартов» [1, стр. 62]. В то время как авторы Кожухова Н.В., Серпухова Е.П., Веселова Ю.В., Кожухова Д.А. [3], обращают внимание на возможность адаптации гибких навыков (не теряющих свой актуальности) к условиям изменяющейся среды в процессе цифровой трансформации мира: «Задан новый вектор обучения с ориентацией на перспективные потребности рынка, гораздо более важный, обеспечивающий свободный доступ персонала к учебным программам, способствующим непрерывному развитию профессиональных навыков» [3, стр. 1888], авторы выделяют такие ключевые тренды в образовании как: персонализация образования, деятельность проводится в информационной среде, измерение состояния и изменений.

В статье Константиновой Д.С., Кудаевой М.М. [2] напротив, авторы акцентируют внимание на изменении условий профессиональной деятельности уже состоявшегося специалиста, требующей от работника владения цифровыми навыками (помимо высокого уровня специализированных навыков в области профессиональной подготовки), поскольку, по мнению авторов, «низкий уровень владения цифровыми навыками будет сдерживать развитие экономики страны и уровень ее конкурентоспособности» [2, стр 1059]. Шевякова А.Л., Петренко Е.С., Набиев Е.Н., Мамбетова С.Ш., Ескерова З.А. [5] также приходят к аналогичному выводу, рассматривая сложившиеся условия цифровой трансформации в период первой волны пандемии в республике Казахстан. Необходимо также отметить влияние, оказанное пандемией, на скорость внедрения и адаптации цифровых навыков в РФ, проанализированное Шарипову О.М. [4], что позволило автору выделить ряд особенностей, среди которых можно отдельно упомянуть такие тренды как «ускорение процесса роботизации и вымирания профессий» и «потребность в новых компетенциях, характеризующих новую рабочую среду» [4, стр. 1799]. Оба тренда предполагают спрос со стороны участников рынка труда на самостоятельное (и / или централизованное) обучение в дистанционном формате, позволяющее работникам компенсировать возникший дефицит знаний, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей в условиях удалённой работы.

Попыткам предложения системной оценки и выстраиванию индивидуальных траекторий развития на протяжении всей жизни специалиста, посвящены работы Герцена С.М. [6], рассматривающей создание «индивидуального образовательного маршрута» для студентов в рамках программа вузовской подготовки, и Гриншкуна В.В., Заславского А.А. [7] в разрезе анализа зарубежного опыта организации образовательного процесса.

Таком образом, можно резюмировать, что развитие профессиональных компетенций в условиях происходящих изменений, связанных с цифровой трансформацией, как на рынке труда, так и в области профессионального образования, является исключительно актуальным направлением исследования, позволяющим своевременно обеспечить подготовку кадров для новой экономики.

В этой связи целью исследования является обзор существующих информационных инструментов для обучения и разработка, на основе их анализа, концепции единой цифровой платформы, позволяющей обеспечить профессиональное развитие работника в рамках его индивидуальной траектории.

Авторская гипотеза заключается в том, что большинство специалистов сталкиваются с проблемами в области профессионального выгорания, что приводит к серьёзному пересмотру собственной жизненной траектории и осознанию необходимости определения будущей области приложения знаний. Однако, огромное количество разрозненных информационных инструментов для обучения, на данный момент, имеют целый ряд недостатков (сложность навигации, ограниченность функционала и отсутствие единых стандартов к качеству и представлению размещённых материалов), что не позволяют дать однозначный ответ на вопрос о том, каким индивидуальным набором компетенций (знаний, навыков, умений) должен обладать востребованный специалист. Решением указанной проблемы может стать профессиональное развитие работника посредством индивидуальной траектории развития, реализуемой в виде цифровой платформы.

В проведённом исследовании были применены таких методы, как: информационный обзор, сравнение и сопоставление данных, сравнительный анализ, обобщение, синтез, аналогим, классификацим, группировок, стратегический анализ и т.д.

2. ИЗМЕНЕНИЕ РЫНКА ТРУДА И НОВЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ВЫЗОВЫ

За прошедшее десятилетие рынок труда претерпел значительные изменения и на первое место выходит проблема несоответствия рабочих кадров требованиям работодателей. Рейтинговое агентство Moody's составило прогноз по безработице в условиях распространения коронавируса; согласно базовому сценарию, который учитывает текущую ситуацию, к концу 2021 года уровень безработицы в мире достигнет 6,5% (более 200 млн человек от всего трудоспособного населения). При этом, как отмечают специалисты, главная проблема заключается в несоответствии условий труда и их оплаты. Крупная аналитическая компания «McKinsey Global Institute» опубликовала отчет, согласно которому в результате автоматизации труда, использования искусственного интеллекта и машинного обучения к 2030 году потеряют работу более 400 млн человек, это около 15% всех рабочих мест в настоящее время [8].

В то же время, международная рекрутинговая компания «Hays», специализирующаяся на подборе персонала в различных областях, в своем исследовании «Motivation and joib satisfaction», проводимом в 2018 году, говорит о серьезной проблеме неудовлетворенности и профессионального выгорания работников практически во всех сферах деятельности [9]. В опросе приняли участие 3600 респондентов – представители международных и российских компаний (работодатели и профессионалы), ведущих свою деятельность на территории РФ.

Так, согласно полученным данным, представленным на рисунке 1, большинство опрошенных задумывались об изменениях в карьере и смене профессии (57% опрошенных). Что примечательно, большинство из них (34%) открыли в себе талант к другой деятельности, 28% разочаровались в профессии, а 26 % решили заняться собственным бизнесом.

Рисунок 1. Количество респондентов, задумавшихся о смене деятельности по результатам исследования компании «Hays» [9]

В продолжение этого исследования компания Hays в 2020 году провела новое исследование «Well-being или стратегия выживания», в котором подтвердились данные о профессиональном выгорании работников [10]. В интернет-опросе приняли участие уже около 5000 респондентов – те же категории, что и в обозначенном ранее исследовании. По результатам проведенного исследования около 75% опрошенных сталкивались с профессиональным выгоранием среди своих знакомых, друзей или коллег. При этом, после возникновения данной ситуации большинство работников, столкнувшихся с данной проблемой, сменили свое место работы (42%), увольнялись и искали новую работу в другой сфере (26% опрошенных).

Между тем, важнейшим нематериальным мотивационным фактором респонденты назвали «возможность самореализации и карьерного роста» (55% респондентов), а 38% респондентов указали на возможность обучения в рамках компании. Это говорит о понимании работниками необходимости повышения собственных профессиональных навыков и желании профессионального роста.

Перечисленные проблемы, с которыми сталкиваются специалисты в различных отраслях, требуют серьезного пересмотра собственной жизненной траектории и определения будущей области приложения знаний. При этом в условиях быстро меняющегося рынка, появления новых профессий и все более жестких требований к профессиональным компетенциям работников, становится сложно определить возможные пути развития.

В результате масштабного исследования трендов развития основных отраслей, специалистами Московской школы управления Сколково и Агентства стратегических инициатив был разработан «Атлас новых профессий» [10], который подтверждает необходимость адаптации работников и работодателей к новым условиям. Первая версия Атласа появилась еще в 2014 году, благодаря работе 2500 российских и международных экспертов. В конце 2019 года выпущена уже третья версия Атласа. Так, по мнению разработчиков «Атласа новых профессий», на рынке труда до 2030 появятся более 180 новых профессий, а более 50 существующих профессий исчезнут. Представленный документ помогает понять, какие компетенции и квалификации будущих специалистов будут востребованы рынком. Основными отличиями профессий будущего является широкая «палитра» навыков (причем как hard, так и soft skills), а не узкоспециализированные знания. Soft skills («мягкие» навыки) в данном случае имеют достаточно важное значение, так как уже в ближайшем будущем будет происходить обучение не какой-либо конкретной специальности, а определенному набору компетенций (знаний, навыков, умений), которыми должен будет обладать востребованный специалист. При этом устаревание компетенций в современном мире такое стремительное, что уже невозможно получить одну профессию на всю жизнь и возникает необходимость в подходе к образованию «нон-стоп» на протяжении всей жизни.

Для решения данной проблемы необходим инструмент, позволяющий сформировать комплекс знаний, необходимый для эффективной работы в условиях цифровой экономики. В настоящее время уже появилось большое количество информационных ресурсов, как в онлайн, так и в оффлайн пространстве. Так, для получения необходимых компетенций можно воспользоваться существующими онлайн-платформами, в том числе от ведущих университетов мира (www.coursera.org; www.edx.org; www.skillwise.com и др), предлагающих как платные, так и бесплатные обучающие курсы по различным специальностям и различным областям знаний. В оффлайновом пространстве также можно найти большое количество разнообразных учебных организаций в любой точке мира, предлагающих образовательные программы различных форматов.

Учитывая такое разнообразие существующих образовательных возможностей, сложность заключается именно в определении того, что принесет наибольшую пользу и позволит получить требуемые компетенции. Ситуация усугубляется также тем, что далеко не каждый работник способен определить, что именно необходимо изучить для повышения собственного профессионализма, или определить тот вид будущей деятельности, в которой он будет успешен.

Таким образом, перед индивидом встает очень сложный вопрос о построении собственной траектории личностного развития и выборе того ресурса, который в полной мере удовлетворит его требования по получению необходимых профессиональных компетенций.

3. СУЩЕСТВУЮЩИЕ ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ ПО РАЗВИТИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Многообразие инструментов и методов профессионального обучения и саморазвития объясняется, с одной стороны, наличием спроса со стороны общества, в целом, и отдельно взятого индивида – как получателя этого информационного продукта - на образовательный контент, с другой стороны – сложившейся иерархической структурой традиционного образования. Это позволяет обозначить следующие пять ключевых участников процесса:

1) Государство – посредством издания нормативно-правовых актов, создания условий для образовательного процесса, обеспечения доступа к информации и инфраструктуре, формирования траектории общегосударственного развития через государственные программы и проекты (например, проекты по повышению финансовой и компьютерной грамотности населения, популяризация русского языка и т.д.);

2) Аккредитованные учебные заведения, оказывающие образовательные услуги, в том числе высшие учебные заведения, оказывающие услуги дополнительного образования (в том числе формирующие образовательную электронную среду).

3) Частные организации, предоставляющие целый спектр консультационных и информационных услуг в сфере развития групповых и личностных компетенций, де-юро, согласно всем документам строгой отчетности, не оказывающие образовательные услуги, де-факто - их предоставляющие;

4) Формальные и неформальные профессиональные сообщества, представленные в пространстве сети Интернет и предлагающие различный контент (книги, аудио и видеозаписи, дискуссионные площадки и т.д.)

5) Человек (группа, организация, общество) как получатель (распространитель) образовательных услуг (информации).

Таким образом, можно говорить о расширении круга субъектов и объектов образовательной деятельности, благодаря возможностям (легкость получения нужной информации, накопление, распространение, доступность различных баз данных и т.д., открытость официальных и неофициальных источников и т.д.), которые открывают информационные технологии.

Отдельно следует обозначить вопрос, связанный с ориентированностью обучения. Можно выделить три типа подходов:

1) традиционная система образования – реализуемая учебными заведениями, имеющими аккредитацию.

2) организационно-ориентированное обучение – в целях соответствия требованиям, предъявляемым компаниями при найме персонала (обучение проводится организациями в целях повышения квалификации собственного персонала);

3) самообучение – ориентированное на развитие личности (личностный и профессиональный рост для собственных целей или исходя из собственных увлечений и интересов);

Первый подход при сохранении жесткой структуры образовательного процесса в виде аудиторной и внеаудиторной нагрузки обучающегося и направленный в основном на развитие hard skills, тем не менее, все более тяготеет к применению более мягких инструментов обучения, за счет:

- введения метапредметного подхода в обучении,

- реализации тьюторского сопровождения в дополнении к традиционным программам обучения,

- использования методики кейс-стади, предполагающей самостоятельный поиск обучающимися оптимального решения, на основе представленного пакета документов (материала), содержащего вводные исходные данные и описание постановки проблемной ситуации;

- расширения границ практико-ориентированного обучения посредством применения проектного метода, предполагающего самостоятельную изыскательную деятельность обучающихся, как правило, на основе коллективного обучения, в области решения поставленной проблемы или сформулированной комплексной задачи, охватывающей несколько тем или дисциплин (специальностей – направлений подготовки), решением которой будет являться учебный проект;

- реализации сетевых образовательных программ и проектов, реализуемых несколькими образовательными учреждениями, т.ч. совместные международные проекты;

- практико-ориентированные экзамены на основе форматов игровой аттестации обучающихся (WorldSkills);

- а также другие методики, например защиты портфолио, как хронологической последовательности результатов работы обучающегося за ряд периодов.

Однако, несмотря на наметившиеся положительные тенденции, этот образовательный традиционный подход, все еще остается наиболее консервативным и в полной мере может быть отнесен к структурированному обучению.

Второй подход призван, прежде всего, установить соответствие / несоответствие уровня знаний требованиям к должности, по этой причине акцент в выборе инструментов и методов профессионального обучения и саморазвития смещается в сферу контроля начального этапа диагностики и конечного этапа (выходного тестирования). Оценка производится в зависимости от вида задач (общие, прикладные и управленческие), стоящих перед организацией, которые предстоит решать сотруднику. Оценка в данном случае производится по двум критериям: потенциал работника, либо текущая деловая оценка. Как правило, в силу того, что обучение инициируется внешней, по отношению к получателю услуги, стороной, при таком подходе есть четкие критерии и требования к знаниям и навыкам, которыми должен обладать сотрудник по завершению обучения. Поэтому любой из форматов может помочь организации достичь поставленной цели - будь то повышение квалификации, кейс-обучение, веб-обучение, ротационные задания, профессиональные конференции/семинары, восстановления института наставничества, курсов по повышению квалификации, спич-сессии с ключевыми экспертами и т.д. Таким образом, второй подход - практико-ориентированный (и предполагающий изначально наличие базовых знаний и навыков, которые следует развивать/адаптировать), направленный на решение узкоспециализированных задач, поэтому, несмотря на то, что в нем присутствуют элементы демократичного обучения, его также следует отнести к структурированному направлению обучения.

Иначе обстоит дело с третьим подходом. Развитие технологий привело к развитию программ, реализуемых посредством информационных технологий:

- дистанционное обучение (построено на взаимодействии преподаватель -обучающийся посредством информационных технологий);

- электронное обучение (e-learning и m-learning – предполагает использование специально-разработанных электронных образовательных курсов, доступных на персональном компьютере или мобильном устройстве, в том числе в виде приложений);

- смарт-обучение (на основе интеграции интерактивного обучения с возможностями взаимодействия при выполнении в рамках курса задач с представителями профессиональных сообществ).

Помимо этого в интернет- пространстве представлено множество различных сайтов, образовательных порталов и платформ, на которых представлены всевозможные курсы (в том числе и в Instagram), коуч-семинары, бизнес-тренинги по развитию навыков (в области лидерства, командной работы, управлению временем, проведению презентаций, дебатам и т.д.), сервисов по подбору репетиторов, симуляторов (игрофикация и киберспорт), электронных библиотек, новых социальных медиа (социальных сетей), Youtube и Telegram каналов, сервисов веб 2.0, массовые открытые онлайн курсы (МООК) и т.д. А также различные форматы в области развития (получения знаний) посредством коммуникаций (создание профессиональных сетей знаний): участие в конференциях, презентациях, форумах, онлайн дискуссиях, вебинарах, группах в мессенджерах и социальных сетях, блогах, научных консультациях и совместных публикациях.

Рассмотрим основные инструменты и методы профессионального обучения, используемые в третьем подходе к обучению, проведем их выборочное сравнение.

Таблица 1. Информационные инструменты профессионального развития (составлено автором)

Процесс построен следующим образом: на первом этапе предлагается тестирование на определение своих профессиональных (hard) навыков, затем с помощью шкал самооценки предлагается оценить свои надпрофессиональных (soft) компетенций, после чего пользователю выдаются должны быть выданы персональные рекомендации по собственному развитию в конкретной области.

Вопросы, предлагаемые в тестировании на первом этапе, проверяют знания из различных блоков, относящихся к предпринимательской деятельности (управление людьми, организация бизнес-процессов, устойчивое развитие, маркетинговое планирование, юридическая грамотность и т.д.). При этом вопросов по каждому блоку, на наш взгляд, недостаточно, чтобы реально оценить профессиональные компетенции. Свои надпрофессиональные компетенции предлагается оценивать с помощью шкал самооценки, что также является очень субъективной оценкой.

Одним из интересных этапов онлайн-сервиса является, так называемая, постановка целей. Пользователю предлагается один из 2-ваиантов - либо выбрать известную личность и «пойти по его стопам», либо определить ориентиры своего «личностного путешествия» самостоятельно.

Самая значимая составляющая данного сервиса – это предлагаемая траектория развития . Пользователю предлагается список мероприятий, которые он может посетить для повышения уровня своих компетенция. Недостаток сервиса в том, что он предлагает пользователю выбор из ограниченного количества мероприятий, которые проводит сама организация и не учитывает специфики деятельности пользователя. Так, вне зависимости от сферы его деятельности, в рекомендациях может появиться как общие мероприятия, так и вполне специфические (например, «Как открыть онлайн-школу и заработать на своих знаниях»).

Таким образом, данный сервис, несомненно, может помочь пользователю повысить уровень собственного развития и нацелен только на группу пользователей, планирующих заниматься предпринимательской деятельностью.

В большинстве случаев, проанализированные платформы и сервисы скорее заинтересованы в сборе данных о пользователе, в целях проведения их дальнейшей аналитики для собственных целей и формирования баз данных, чем в последующем полноценном применении собранной информации для выстраивания персональной траектории для конкретного пользователя.

Значительное количество сервисов на сегодняшний день являются скорее интеграторами разнообразных обучающих возможностей, в которых изначальный запрос пользователя теряется в информационном потоке или подменяется другими задачами, такими как: формирование команды (Университет НТИ 20.35), составление списков последующей информационной рассылки (Coursera), получение мер государственной (образовательной) поддержки (Центр «Мой бизнес»).

Процедура диагностики на таких платформах и сервисах обычно проста, однако, процесс обработки данных непрозрачен, в результате пользователи либо не видят в дальнейшем связи между пройдённым тестированием и полученными рекомендациями по обучению, так как для ликвидации образовательного дефицита необходимо в дальнейшем выбирать курсы в ручную, либо сами рекомендации не совпадают с целью, ради которой пользователь проходил диагностику, и не гарантируют искомый пользователем результат обучения, так как содержание контента курсов, при отсутствии единых стандартов и авторском видении вопросов, может существенно отличаться от общепринятых.

Вследствие этого пользователь, накопив значительный негативный опыт взаимодействия с такого рода сервисами, постепенно утрачивает интерес к полноценной работе с инструментами персональной диагностики, либо выбирает случайные ответы (если оценка компетенций не контролируется работодателем / преподавателем, а слабый результат не предполагает отрицательный последствий для пользователя), чтобы получить доступ к материалам платформы.

4. МЕТОДИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ

На сегодняшний день наработано достаточно большое количество как российских, так и зарубежных методик профессиональной диагностики [11, 12], которые используют в своей работе службы занятости, профориентационные центры, кадровые агентства, hr-специалисты и др. В соответствии с описанной выше проблемой, далее будут рассматриваться только методики, которые позволяют осуществить процесс диагностики без личной встречи с диагностируемым (что видится целесообразным в условиях цифровой экономики), а именно личные опросники и тесты способностей. Представленная на рисунке 2 классификация методик удаленной профессиональной диагностики может рассматриваться только в контексте выше обозначенной проблемы и не претендует на полноту.

Рисунок 2. Классификация методик удаленной профессиональной диагностики (составлено автором)

Личностные опросники [13] относятся к классу психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. В связи с тем, что перечисленные разновидности личностных опросников обычно диагностирую особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу, то в целях определения индивидуальной траектории развития они могут быть использованы лишь частично. Так, например, тест Милтона Рокича для диагностики ценностных ориентация имеет перспективы для использования в рамках описанной проблемы, так как позволяет ранжировать перспективы развития в соответствии с ценностно-смысловой сферой личности. С другой стороны, опросник Реана, позволяющий диагностировать мотивацию достижения успеха и мотивацию избегания неудачи, едва ли целесообразно применять для решения поставленных задач, так как по времени опросник является достаточно длительным, а ценность в построение индивидуальной траекторию развития вносит не значительную.

Тесты способностей представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Наиболее популярные тесты способностей перечислены на рисунке 2.

Тест структуры интеллекта Амтхауэра предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т. п. Тест Гилфорда позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов. Тест Равена позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Исходя из описания и назначения тестов способностей можно сделать вывод об их применимости в контексте решения проблемы профессиональной диагностики личности для дальнейшего построения индивидуальной траектории развития. В то же время важно отметить, что вышеуказанные методики изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии, затем для оценки персонала и не адаптированы для задач профессионального развития, они не позволяют установить четкую корреляционную связь «Личность – Компетенции – Профессии», а также не учитывает влияние цифровой экономики на изменения рынка труда (появление новых профессий, модификация и вымирание старых профессий и др.). Видится целесообразным разработка методики удаленной профессиональной диагностики для формирования индивидуальной траектории развития на основе современных требований рынка труда, эффективность применения которой существенно возрастет если она будет реализована с помощью цифровой платформы с элементами искусственного интеллекта.

5. ЦИФРОВАЯ ПЛАТФОРМА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Основным назначением цифровой платформы развития профессиональных компетенций (далее платформа) является алгоритмизация взаимодействия участников платформы, обеспечение взаимовыгодных отношений, эффективности взаимодействия участников платформы, значимости количества предполагаемых участников деятельности, использующих платформу для взаимодействия, наличие единой информационной среды, перспективы снижения транзакционных издержек при взаимодействии участников платформы.

На Рисунке 3 представлена упрощенная схема функционирования платформы.

Рисунок 3. Упрощенная схема функционирования цифровой платформы развития профессиональных компетенций (составлено автором)

Клиент заходит на платформу через интернет-браузер или мобильное приложение и регистрируется. После чего может пройти профессиональную диагностику, в результате чего будет сформирована индивидуальная траектория развития в формате «Профессия – Компетенция – Рабочая функция – Рекомендуемый срок освоения» [14]. Далее пользователь цифровой платформы получает подбор обучающих курсов в учебных центрах города – офлайн обучение, обучающих курсов онлайн, абонемент на различные учебные курсы онлайн и офлайн формата для полной реализации индивидуальной траектории развития, а также перечень дополнительных ресурсов (книги, блоги, подкасты, фильмы, сайты и др.).

Помимо этого, если пользователь имеет представление о том, в какой сфере хочет развиваться, то может получить рекомендации без прохождения диагностики, путем выбора сферы профессиональных интересов из классификатора профессий.

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С одной стороны, цифровая экономика меняет и будет непрерывно менять рынок труда и требования к квалификации персонала, с другой, в условиях постоянной неопределенности своего будущего, все большее количество работников подвержены профессиональному выгоранию и задумываются о смене профессии. Огромное количество разрозненных информационных инструментов для обучения не позволяют достичь желаемого результата. Решением указанных проблем является профессиональное развитие работника в рамках индивидуальной траектории развития с помощью цифровой платформы.