Направления развития профессиональных компетенций управленцев на промышленных предприятиях России

В новых социально-экономических условиях большое внимание уделяется оценке и самооценке управленцев, подбору кадров на руководящие должности, а также развитию потенциала управленцев с учетом специфики бизнеса. Поэтому управленец на современном предприятии является ключевой «фигурой» качественного менеджмента, который выступает одновременно в двух и более ролях: прежде всего, как субъект принятия управленческих решений, а также организатор эффективной деятельности персонала при выполнении поставленных задач.

Дело двигают профессионалы

Проблемы развития профессиональной компетентности управленцев рассмотрены в акмеологических исследованиях А.В. Черепанова, A.А. Бодалева, A.A. Деркача, Е.А. Климова, Л.Г. Лаптева, А.К. Маркова, A.C. Огнева, О.А. Созыкиной. Влиянию стилей управления на производственный процесс посвящены работы И.В. Калинина, В.А. Толочека, С.Н. Козловской, Ю.В. Синягина.

На сегодняшний день, несмотря на широкое и разностороннее изучение профессиональной компетентности управленцев, сущность управленческой компетентности, на наш взгляд, исследована недостаточно. Зачастую управленцы промышленного предприятия характеризуются невысокой профессиональной компетентностью касаемо как «опытных», так и молодых руководителей. Как правило, у них трудно складываются производственно-хозяйственные отношения с сотрудниками, что ведет к снижению экономических показателей подразделения, появлению межличностных конфликтов в коллективе и, как следствие, росту текучести кадров.

Поэтому возрастающие требования к компетентности управленца промышленного предприятия необходимы и для четкой постановки задач его профессионального развития, и в целях ротации управленческих кадров в рамках единой иерархии, организации профессиональной подготовки и развитии молодых сотрудников.

На формирование и развитие профессиональных компетенций управленца сегодня оказывает влияние совокупность ряда факторов:

– индивидуальные психофизиологические особенности личности;

– социальная среда;

– собственная активность личности.

К внешним и внутренним условиям, определяющим готовность управленца, относятся:

– содержание поставленных задач, особенности их исполнения, инновационный и творческий подход в деятельности;

– среда функционирования, психологический климат в коллективе, взаимоотношения сотрудников;

– политика предприятия по стимулированию действий и результатов;

– направления развития мотивов через достижение результатов;

– оценка собственных возможностей;

– здоровье и физическое самочувствие;

– опыт мобилизации сил в решении сложных задач;

– умение контролировать и регулировать уровень собственной готовности к действиям;

– умение самонастраиваться, создавать оптимальные внутренние условия для предстоящей деятельности.

Повышенное внимание необходимо уделять не только поиску высококлассных руководителей инновационной деятельности, но и их профессионально-личностному развитию и мотивации. Подготовка управленцев должна заключаться не только в получении формально-логических знаний, но и в формировании практического опыта, развитии личности, в том числе и духовно-нравственном. Креативный, инициативный, энергичный, ответственный и высокообразованный персонал – самый ценный актив предприятия.

Поэтому целесообразно осуществлять корпоративную подготовку инновационных менеджеров: профессиональную подготовку и переподготовку перспективных собственных сотрудников. При этом образовательный комплекс подготовки персонала должен являться основополагающим во всех направлениях деятельности предприятия.

Обучение без отрыва от практики

В связи с целесообразностью непрерывного инновационного развития предприятий корпоративная система профессионального образования должна охватывать все категории персонала: от рабочих и специалистов до топ-менеджеров. В нее должны входить программы опережающего непрерывного образования, созидательная и научная деятельность, программы гарантированного карьерного роста, мотивации и постоянной аттестации персонала.

При этом необходимо помнить, что единого шаблона развития компетенций для всех промышленных предприятий быть не может, т.к. каждое предприятие это специфический субъект хозяйственной деятельности с особенной системой взаимодействий с внутренней и внешней средой. Поэтому каждому предприятию необходимо вырабатывать индивидуальную модель развития компетенций управленцев в отношении конкретного субъекта управления.

Наиболее значимым открытием в управленческом образовании являются выводы Г. Минцберга по разработке и реализации программы подготовки управленцев на основе семи принципов [1]:

– контингент слушателей ограничен практикующими управленцами;

– обеспечение интеграции образования и практики управления компанией;

– цель образования – приумножение профессионального и жизненного опыта;

– осмысленная рефлексия обучающегося в образовательном процессе;

– результаты обучения должны оказывать влияние на организационное развитие;

– получение образования должно быть интерактивным процессом;

– каждый компонент реализуемой программы должен способствовать успешности обучения [3].

По мнению представителей IMPPM, компании, принимающие управленцев на работу, делают решающий вклад в их дальнейшее воспитание и развитие. Ведущий принцип данной модели – непрерывность обучения на основе объединенных программ подготовки (бизнес-школы, краткосрочные курсы и внутрифирменное обучение), которые должны обеспечивать особый тип партнерства между компаниями и бизнес-школами (см. табл. 1).

Таблица 1

Составляющие модели IMPPM подготовки управленческих кадров

Характеристики национальных моделей подготовки управленцев представлены в таблице 2.

Как видим, только в американской модели менеджмент рассматривается как профессия, предусматривающая получение специального ступенчатого образования, только в ней подготовка управленцев поставлена на научную основу, применяются оригинальные методики обучения, а «менеджеризм» видится фундаментом деловой культуры.

Менеджмент в России, Германии, Франции воспринимается как некая надстройка к профессии, например, инженер-менеджер и экономист-менеджер. С середины 1960-х гг. российское («советское») управленческое образование начинает развиваться в рамках традиционной модели [2].

Таблица 2

Сопоставление национальных моделей подготовки управленческих кадров

С новыми идеями к новым вершинам

В последние 20 лет в вузах России активно вводятся программы высшего профессионального образования по управленческим специальностям, создаются институты повышения квалификации (преимущественно отраслевые) для планомерной реализации краткосрочных программ обновления знаний и навыков уже работающих управленцев и специалистов. В настоящее время в РФ фактически утвердилась смешанная модель подготовки управленцев, предусматривающая широкий спектр вариантов в части условий обучения и наполненности образовательных программ. Менеджеров готовит каждое второе высшее учебное заведение, но, по оценке специалистов, они в состоянии удовлетворить потребности рынка лишь на 35–40%.

Современные виды бизнес-образования в сфере менеджмента призваны обеспечить подготовку управленцев для экономики нового типа с учетом отраслевых особенностей, уровня компетенций и целей обучения.

Европейская и американская системы образования имеют богатый опыт подготовки специалистов для рыночной экономики. Россия стремится перенять этот бесценный опыт и сохранить лучшее из советской управленческой школы, поэтому разница в подготовке управленцев в университетах Запада и российских вузах весьма существенна.

Обучение управленцев является одним из главных факторов повышения эффективности деятельности предприятия, т.к. позволяет сформировать в компании «корпус» высококлассных управленцев со специфическими компетенциями. Логично, что большего успеха добьются те управленцы, которые легко овладеют новыми идеями и методами работы, а также быстро адаптируются к новым экономическим условиям. При этом с приобретением специализированных знаний и навыков в развитии мышления и компетенций линейных управленцев таковые растут до стратегических уровней.

Анализ опыта отечественного бизнеса показывает, что в российских компаниях еще не сформированы системные программы обучения управленцев высшего звена. Во многом это связано с отсутствием спроса на данную услугу. К сожалению, топ-менеджмент отечественного бизнеса не готов обучаться и делиться накопленным опытом с другими компаниями. В этой связи возникает потребность в систематизации образовательных программ, технологизации учебного процесса, разработке средств, обеспечивающих развитие личностно-профессиональных качеств управленцев и их компетенций.

Наибольший эффект при обучении управленцев можно получить тогда, когда образовательная программа сформирована под конкретную категорию слушателей с соответствующими содержанием и акцентами. Совместные программы, затрагивающие управленцев разных уровней и специалистов, будут менее эффективны, поскольку часть знаний для отдельных категорий слушателей будет невостребованной.

Анализ ситуации в управлении промышленными предприятиями России показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций. Более того, они играют иногда роль тормоза на пути формирования системы резерва управленческих кадров в рамках своего предприятия.

Вывод

Современный руководитель-новатор не может сформироваться сам по себе как природный талант либо в результате проведения какой-либо одной «крупной акции». Действующая же практика, а вернее отсутствие комплексной системы формирования и развития управленцев не обеспечивает решения этой задачи для конкретных отраслей экономики. Необходимы планомерные усилия по организации обучения управленческих кадров в вузах с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к реальному сектору экономики.

В инновационной экономике инвестиции в человека представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, поэтому формирование потенциала управленца и развитие его профессиональных компетенций должно вестись непрерывно и реализовываться через реальные механизмы эффективного использования как в учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях.