Управление производительностью труда: необходимые ресурсы и эффективные решения (по данным опроса предприятий и организаций)

Введение

Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что связь производительности труда и конкурентоспособности производителей в последние годы становится все более очевидной. Опыт стран с развитой экономикой позволяет утверждать, что только повышение производительности труда дает возможность участникам рынка сохранять конкурентоспособность. Средства, которые тратятся на изыскание и реализацию резервов роста производительности труда, впоследствии многократно окупаются снижением производственных и непроизводственных издержек, ростом прибыли и другими достижениями. Для российской экономики на настоящий момент задача повышения производительности труда и серьезного переосмысления данной проблематики на всех уровнях управления имеет исключительно важное значение. Подтверждение тому Национальный проект «Производительность труда», [1] который действует в РФ с 2018 г. В 2023 г. глава Минэкономразвития России М.Г. Решетников в своем выступлении на форуме «День производительности труда и наставничества» отмечал позитивные изменения в экономике: «За 6 лет нацпроект уже снизил потребность экономики в кадрах на 100 тысяч человек. По нашим расчетам, если его продлят, то эффект перекроет более 10% кадрового дефицита в стране к 2030 году» [2].

В настоящее время существует множество подходов к раскрытию понятия производительности труда через различные количественные и качественные характеристики. В качестве примеров разнообразия мнений приведем несколько определений.

Производительность труда – это количество продукции, произведённое за определённый период в расчёте на одного работника, или затраты рабочего времени на единицу продукции [3].

Производительность труда – показатель плодотворности, целесообразной деятельности персонала, измеряемый количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, то есть она представляет собой количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, которая обусловлена уровнем эффективности труда [4].

Производительность труда определяет эффективность использования трудовых ресурсов на основе двух основных показателей: выработки и трудоемкости [5].

Производительность считается показателем экономической эффективности труда [6].

Научными исследованиями факторов, способствующим повышению производительности труда, занимаются и отечественные, и зарубежные специалисты. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведённой продукции в единицу времени. Количественный рост показателей производительности труда способствует конкурентоспособности отдельных субъектов экономической деятельности и устойчивому развитию экономики.

В последнее десятилетие отмечается усложнение исследований, направленных на изучение возможностей управления производительностью труда. Специалисты склоняются к многофакторной оценке данного социально-экономического явления. Обзор литературы показал, что в настоящее время отсутствуют работы, освещающие методики оценки производительности труда на предприятиях, соответствующие актуальным запросам [7].

Цель данной статьи – отразить результаты исследования условий ведения бизнеса, создаваемых работодателями для максимально эффективного использования ресурсов, достижения высоких производственных показателей и роста производительности труда. Условия включают в себя производственные и организационные ресурсы или компоненты [1]. Научная новизна заключается в разработанной и использованной методологии для сбора информации и проведения количественного исследования.

Авторы статьи выдвинули следующую гипотезу – руководство отечественных предприятий и организаций в настоящее время задействует различные рычаги управления производительностью труда, тем не менее стратегический прогресс – формирование эффективного кадрового и производственного потенциала – достигается далеко не всегда.

Материалы и методика исследования

В 2023 г. ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России было проведено исследование «Мониторинг развития кадрового потенциала организаций и востребованности профессий рабочих и должностей служащих». Исследование было осуществлено в формате электронного анкетирования по специально разработанной анкете [2]. В опросе приняли участие представители менеджмента отечественных предприятий и организаций различных сфер экономической деятельности, в целом – 16968 субъектов экономической деятельности. Репрезентативность была обеспечена принципами построения квотной выборки, отражающей характеристики генеральной совокупности [3].

Проблематике производительности труда, перспектив и возможностей ее увеличения был посвящен блок анкеты из 12 вопросов.

В рамках опроса была собрана информация, позволяющая выделить факторы, стимулирующие рост производительности труда в различных сферах экономической деятельности. Опираясь на собранные данные и мнения специалистов, принявших участие в опросе, представляется возможным проследить усилия и конкретные управленческие решения отечественного бизнеса, направленные на повышение производительности труда на перспективу до 2025 г.

В данной статье авторы в качестве объекта детального анализа выделили оценки представителей предприятий и организаций, осуществляющих экономическую деятельность в сферах, относящихся к группам «Сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство», «Обрабатывающие производства» и «Строительство» в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (ОКВЭД-2) [4]. Причиной выделения данных индустриальных секторов экономики для авторов стали их взаимозависимость и устойчивые взаимосвязи в части производственных, финансовых и трудовых ресурсов при создании условий для экономического роста в целом. Термин «индустриальные» авторы используют в данном случае как определение производственных систем, для которых характерны: механизация и автоматизация труда, высокая производительность, регулярное внедрение в производство достижений науки и новых технологий.

Таким образом объектом анализа стали результаты опроса представителей среднего и высшего менеджмента 2421 субъектов экономической деятельности.

Таблица 1

Распределение участников опроса, указавших среднесписочную численность сотрудников предприятий и организаций, по видам деятельности

Виды экономической деятельности (ОКВЭД 2)	Категории предприятий и организаций по среднесписочной численности сотрудников			Всего (2 228)
	Крупные	Средние	Малые и микро
Раздел A. Сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбовод, кол-во	128	123	387	638
Структура, %	20,1	19,3	60,6	100,0
Раздел C. Обрабатывающие производства, кол-во	691	250	204	1 145
Структура, %	60,4	21,8	17,8	100,0
Раздел F. Строительство, кол-во	168	103	174	445
Структура, %	37,8	23,1	39,1	100,0
Итого, кол-во	987	476	765	2 228

Источник: составлено авторами по данным опроса

Участникам исследования был предложен перечень из 12-ти компонентов производственного процесса (по сути ресурсов), из которых они отбирали те, которые влияют или могут повлиять на производительность труда в их организации, на их предприятии. А затем респонденты распределяли отобранные компоненты по степени влияния производительность в порядке уменьшения. По результатам анализа составлен рейтинг компонентов.

Результаты исследования

Первые места в рейтинге с заметным отрывом заняли компоненты «Система мотивации и поощрения сотрудников» и «Квалификация сотрудников» (имеют самое большое влияние по мнению почти 13% опрошенных), то есть эффективность деятельности многих обрабатывающих производств, строительных компаний и предприятий сферы АПК находится в прямой зависимости прежде всего от кадрового обеспечения. Особо отметим, что техническая и технологическая составляющие также оказались в первой тройке («Современное оборудование и технологии» – около 11%).

Таблица 2

Рейтинг компонентов производственного процесса по степени значимости их влияния на производительность труда, в % от ответивших (N = 2421)

Компоненты	Место в рейтинге	Доля, %
Система мотивации и поощрения сотрудников	1	12,8
Квалификация сотрудников	2	12,7
Современное оборудование и технологии	3	11,4
Условия труда на рабочем месте	4	10,8
Оптимизация рабочих процессов	5	10,4
Обучение сотрудников на рабочем месте	6	9,5
Обратная связь между сотрудниками и руководством	7	8,6
Социальный пакет	8	6,7
Система управления качеством	9	5,5
Корпоративная культура	10	5,3
Управление сбытом	11	3,4
Управление запасами	12	3,4

Источник: составлено авторами по данным опроса

Сочетание первых двух компонент по топе рейтинга можно рассматривать как свидетельство того, что для анализируемых сфер экономической деятельности характерен «рынок работника» или «рынок соискателя», когда работодатели конкурируют и борются за специалистов необходимой квалификации. В связи с этим обращает на себя внимание, что при высоком рейтинге квалификации сотрудников как гаранта высокой производительности труда, компонент «Обучение сотрудников на рабочем месте» занял 6-ю позицию (менее 10%).

Рейтинг также показывает, что организационные и управленческие решения (элементы системы менеджмента бережливого производства) большинством работодателей не рассматриваются как катализаторы роста производительности труда – «Система управления качеством» набрала только около 6% упоминаний, «Управление сбытом» и «Управление запасами» заняли последние места, набрали около 3% упоминаний.

В экономике и экономической статистике принято использовать показатель фактической производительности труда – отношение количества единиц произведённой продукции к числу человеко-часов, затраченных на их производство. Но данный традиционный показатель ограничивает возможности авторов данной статьи в отношении интерпретации результатов проведенного опроса, а именно ответов на вопросы о мероприятиях, реализуемых участниками рынка на практике в целях повышения производительности труда, их фактической и потенциальной результативности.

В данных обстоятельствах авторы полагают целесообразным обратиться к классификации производительности труда, введенной Энтони Стаффордом Биром, теоретиком и практиком, внедрявшим законы кибернетики в процессы управления и определившим управление как «науку эффективной организации». В 1972 г. Стаффорд Бир в своей книге «Мозг фирмы» предложил трехуровневую классификацию и дополнительно ввел понятия возможной и потенциальной производительности труда [8]. Они отражают теоретически достижимый результат производственной деятельности.

С. Бир предлагает выйти за рамки классического подхода к измерению производительности труда, который он определил как отношение того, что получено действительно, к тому, что возможно. Он считает возможным «приступить к проблеме учёта скрытых, неиспользуемых ресурсов, слегка расширив рамки темы, что требует определить три уровня достижений:

- фактический (actuality) – это то, что нам удаётся получить в настоящее время при существующих ресурсах и существующих ограничениях: объем производства в натуральном выражении, количество единиц произведенной продукции в единицу времени;

- возможный [5] или доступный (capability) [9]– это то, что мы могли бы сделать (на настоящий момент) при существующих ресурсах, при существующих ограничениях, если бы мы действительно принялись решать такую задачу;

- потенциальный (potentiality) – это то, что нам удастся сделать, развивая наши ресурсы и снимая ограничения, действуя в пределах доступных нам средств».

С. Бир утверждал, что прибыльность бизнеса не должна рассматриваться как абсолютный приоритет и единственный индикатор успеха. Он предупреждал от такого линейного и нередко деструктивного подхода: «Представление о том, что себестоимость должна быть минимальной или прибыль максимальной, в данную технологическую эпоху оставляет без учёта другие факторы, важные для обеспечения будущего того дела, которым занимается данное подразделение. У фирмы всегда есть неиспользуемые возможности, которые при умном руководстве можно расширить с помощью нововведения или при глупом бездумно промотать, – в обоих случаях без отражения этих перемен в себестоимости. Дело в том, что учёт стоимости – инструмент краткосрочного управленческого действия, и он не выявляет плохое управление скрытыми ресурсами. … Нам необходим такой способ измерения достижений, который был бы, во-первых, менее «перегружен» эмоциональной привлекательностью прибыли и, во-вторых, более доходчиво выражал риск в реальном распределении ресурсов. … Если деньги не мера, то мы должны думать о чисто цифровых показателях» [9].

Используя результаты опроса, мы можем дать количественную оценку использования ресурсов. Для этого распределим анализируемые в ходе исследования компоненты, влияющие на динамику производительности труда, в логике трехуровневого подхода, предложенного С. Биром, и сформируем некую матрицу.

Таблица 3

Проявление влияния компонент производственного процесса на производительность труда (где 1 – наличие влияния, 0 – отсутствие влияния), (N = 2421)

Компоненты	Влияние на производительность труда
	фактическую	возможную	потенциальную
Система мотивации и поощрения сотрудников	1	1	0
Квалификация сотрудников	1	1	0
Современное оборудование и технологии	0	0	1
Условия труда на рабочем месте	1	1	1
Оптимизация рабочих процессов	0	1	1
Обучение сотрудников на рабочем месте	0	1	1
Обратная связь между сотрудниками и руководством	1	1	0
Социальный пакет	1	0	0
Система управления качеством	1	1	0
Корпоративная культура	1	1	0
Управление сбытом	0	1	0
Управление запасами	0	1	0

Источник: составлено авторами по данным опроса

Очевидно, что такие компоненты, как «Социальный пакет», «Управление сбытом», «Управление запасами» в дополнительной содержательной расшифровке в контексте данного подхода не нуждаются. Но в то же время авторы считают необходимым дать уточнения относительно содержания компонент «Система мотивации и поощрения сотрудников», «Условия труда на рабочем месте» и «Квалификация сотрудников» с точки зрения формирования возможной производительности труда. В первом случае влияние, в логике авторов, проявляется в использовании на практике всех инструментов мотивации, зафиксированных «на бумаге», в корпоративных документах, в информировании персонала о наличии такой системы, а также об успехах сотрудников, получивших поощрения, для создания атмосферы соревнования. Во втором случае влияние проявляется как в повышении уровня дисциплины труда, так и в контроле грамотного использования оборудования, оргтехники и другого инструментария, которым оснащено рабочее место. Что касается квалификации сотрудников, то примером содержательного действия может быть регулярное проведение аттестаций. Аттестации мотивируют сотрудников к повышению собственной квалификации, что отражается на эффективности труда, также оценка производственных показателей, деловых и личностных качеств работников позволяет руководителю использовать полученные результаты при распределении задач и нагрузки внутри коллектива.

С. Бир дифференцировал планирование экономической деятельности в зависимости от выбора основания. Формирование плана на базе фактического уровня производительности труда он называл программированием. Планирование на базе возможного уровня – целевым планированием. Планирование на базе потенциального уровня – нормативным планированием. При этом программирование С. Бир определил как тактическую уловку, так как, по сути, это репликация имеющихся ошибок и дефектов без создания условий для их устранения. Целевое планирование С. Бир трактовал уже как уровень стратегического планирования, поскольку устанавливаются новые цели и формируются инструменты для их достижения. Нормативное планирование ставит целью достижение потенциала, которое может быть связано в том числе с серьёзными рисками – это, например, значительные «длинные» инвестиции из прибыли в развитие бизнеса, расширение (или масштабирование) производства, диверсификация производства и т. д.

Исходя из сформированной нами матрицы, наиболее комплексное влияние на рост производительности труда оказывает составляющая «Условия труда на рабочем месте» – она проявляется на всех трех уровнях. Влияние большинства анализируемых компонент – 7-ми из 12-ти – проявляется в целевом планировании (возможная производительность труда). В целевом и нормативном планировании проявляется влияние 3-х компонент и также влияние еще 1-ой – только в нормативном (потенциальная производительность труда). В результате наша матрица приобретает следующий вид.

Таблица 4

Проявление влияния компонент производственного процесса на производительность труда с учетом распределения по степени значимости их влияния

Компоненты	Место в рейтинге	Влияние на производительность труда
		фактическую	возможную	потенциальную
Условия труда на рабочем месте	4	1	1	1
Оптимизация рабочих процессов	5	0	1	1
Обучение сотрудников на рабочем месте	6	0	1	1
Современное оборудование и технологии	3	0	0	1
Система мотивации и поощрения сотрудников	1	1	1	0
Квалификация сотрудников	2	1	1	0
Обратная связь между сотрудниками и руководством	7	1	1	0
Система управления качеством	9	1	1	0
Корпоративная культура	10	1	1	0
Управление сбытом	11	0	1	0
Управление запасами	12	0	1	0
Социальный пакет	8	1	0	0

Источник: составлено авторами по данным опроса

Приоритетные, с точки зрения участников исследования, компоненты-лидеры рейтинга «Система мотивации и поощрения сотрудников» «Квалификация сотрудников» проявляются на первых двух уровнях, а «Современное оборудование и технологии» – на третьем.

Можно предположить, что повышенное внимание к компонентам «Система мотивации и поощрения сотрудников» «Квалификация сотрудников» является следствием концентрации значительного числа работодателей на поддержании фактической производительности труда и ее наращивании до уровня возможной. Проанализируем, находит ли данная гипотеза подтверждение на базе ответов на вопросы о мероприятиях, соответствующих данным компонентам, реализованным на предприятиях в 2021–2022 гг. и запланированных к реализации в 2023–2024 гг.

Важно отметить, так как респондентам было предложено при ответе на данный вопрос указывать длящиеся во времени, действующие мероприятия, период реализации которых хотя бы частично приходился на 2021–2022 гг., результаты опроса позволяют в том числе проследить и накопленный эффект от многолетних усилий работодателей, направленных на повышение производительности труда.

В рамках применения корпоративных систем мотивации на предприятиях и в организациях анализируемых секторов экономики реализуются следующие виды мероприятий:

1. Двухуровневое целеполагание – базовое и амбициозное, комплексная оценка мастеров и начальников цехов, диалог о целях с рабочими);

2. Двухуровневое целеполагание (базовое и амбициозное);

3. Диалог о целях с рабочими;

4. Комплексная оценка мастеров и начальников цехов;

5. Материальное стимулирование персонала (бонусы, премии);

6. Нематериальное стимулирование и поощрения персонала;

7. Развитие инструментов карьерного роста (индивидуальное планирование, индивидуальное консультирование, программы ротации рабочих мест и пр.).

При этом только три последних вида мероприятия распространены – проводились и планируются на перспективу значительной долей работодателей. Почти половина опрошенных указали, что в 2021–2022 гг. делалась ставка на материальное стимулирование персонала (до 49%). Но на период ближайших двух лет наблюдается снижение планируемой активности по данному направлению до 45%. Нематериальное стимулирование использовал почти каждый третий работодатель, и по этому направлению мы также наблюдаем незначительное снижение активности на перспективу. При этом использование возможностей развития инструментов карьерного роста расширяется – использование на практике в 2023–2024 гг. возрастает по отношению к 2021–2022 гг. (Рис. 1).

Рисунок 1. Компонента «Система мотивации и поощрения сотрудников». Наиболее популярные мероприятия, проводимые на предприятиях в 2021–2022 гг. и планируемые к проведению в 2023–2024 гг., с целью повешения производительности труда, в % (N=1977)

Источник: составлено авторами по данным опроса

В рамках обеспечения необходимой квалификации сотрудников на предприятиях и в организациях реализуются следующие мероприятия:

1. Повышение квалификации, мультифункциональность;

2. Направление сотрудников на курсы повышения квалификации;

3. Финансирование прохождения сертификации;

4. Развитие внутренней системы оценки квалификации;

5. Финансирование краткосрочных программ обучения (мастер-классы, курсы работы с оборудованием и пр.);

6. Использование системы аттестации (квалификационных экзаменов);

7. Критерии отбора кандидатов (тестирование, устное собеседование и пр.);

Из них значимыми долями представлены последние пять – при этом в достаточно широком диапазоне от 12% до 32% (рис. 2). В целом мы наблюдаем скорее стабильную картину, в то же время векторы намерений работодателей на 2023–2024 гг. свидетельствуют о намечающейся тенденции – переориентации от поиска специалистов на рынке труда (27,8% в 2023–2024 гг. против 31,5% в 2023–2024 гг.) к развитию действующего персонала с использованием различных стимулов (развитие внутренней системы оценки, финансирование краткосрочного обучения).

Рисунок 2. Компонента «Квалификация сотрудников». Наиболее популярные мероприятия, проводимые на предприятиях в 2021–2022 гг. и планируемые к проведению в 2023–2024 гг., с целью повешения производительности труда, в % (N=1977)

Источник: составлено авторами по данным опроса

Преимущественное использование материальных стимулов, вне всякого сомнения, обусловлено стереотипами исключительной значимости данного фактора побуждения работнику к эффективному труду и его удовлетворенности трудом. Но также с высокой степенью вероятности оно продиктовано более низкими суммами инвестиций в премиальный фонд по сравнению с финансовыми вложениями в модернизацию производства (основные производственные фонды) и необходимое кадровое обеспечение модернизации. Поиском специалистов необходимого уровня квалификации (предполагающим увеличение фонда оплаты труда) в то же время предполагают заниматься менее трети работодателей. Таким образом заявленная выше гипотеза о приоритете задачи поддержания фактической производительности труда для большинства опрошенных подтверждается. Движение бизнеса в сторону наращивания производительности до уровня возможной выражено значительно слабее.

В рамках технического и технологического перевооружения, развитие инноваций, внедрение новых технологических процессов и мощностей на предприятиях и в организациях реализуются следующие мероприятия:

1. Замена устаревшего оборудования;

2. Контроль эффективности производства;

3. Мониторинг объема выпуска продукции;

4. Мониторинг скорости производства;

5. Реконструкция действующего оборудования.

Из них значимыми долями представлены первые четыре, в диапазоне от 18% до 30% (Рис. 3). Производители выделяют перспективы замены устаревшего оборудования, что является безусловно позитивной тенденцией (до 30%). Но по остальным направлениям совершенствования производственных ресурсов рост активности не наблюдается. Не растет значимость задач обеспечения соблюдения норм затрат и выпуска – наращивания производительности на основе экономии ресурсов и их рационального распределения в условиях сохранения объёмов производства.

Рисунок 3. Компонента «Современное оборудование и технологии». Наиболее популярные мероприятия, проводимые на предприятиях в 2021–2022 гг. и планируемые к проведению в 2023–2024 гг., с целью повешения производительности труда, в % (N=1977)

Источник: составлено авторами по данным опроса

Отвечая на вопрос анкеты «Какие из нижеперечисленных мероприятий уже обеспечили рост производительности труда в Вашей организации, на предприятии с 2021 г.?», респонденты фиксировали все мероприятия, которые обеспечили желаемый результат в полной мере или хотя бы частично. Выделим эффективные мероприятия по компонентам, занявшим высокие места в рейтинге (с 1-го по 6-е из 12-ти возможных) и проанализируем их с точки зрения частоты упоминаний.

В таблице ниже представлены 23 мероприятия, в той или иной мере обеспечившие рост производительности труда на предприятиях в исследуемых сферах экономической деятельности и упомянутые не менее чем 10% участников исследования, отвечавших на данный вопрос.

Наибольшее число упоминаний собрало «Материальное стимулирование персонала (напр., бонусы, премии)» - каждый второй работодатель, практикующий материальное стимулирование сотрудников, видит прямое положительное влияние на производительность труда (около 55%). Отметим, поскольку в классической премиальной или бонусной системе ключевые показатели эффективности (KPI) привязаны к показателям выработки продукции, экономии ресурсов и другим нормированным критериям, оценку эффективности данных мероприятий следует рассматривать как объективную.

Сравнительно высокую результативность, судя по оценкам опрошенных, показывают «Практики наставничества» (почти 45% упоминаний). Таким образом на данном этапе анализа устраняется противоречие, отмеченное нами выше, между высокой рейтинговой позицией квалификации сотрудников и заметным отставанием, вторичностью обучения сотрудников на рабочем месте. Отметим, что мероприятия по наставничеству обычно предполагают наличие регламентов и операционализацию, что повышает простоту и надежность оценки их результативности.

Соберем эффективные мероприятия, получившие близкие удельные значения упоминаний, в блоки и попробуем проследить внутреннюю логическую связь между ними (Табл. 5). Так, например, по результатам контроля производственных процессов, реализуемого с целью их оптимизации, на предприятиях формируются соответствующие требования для кадровых служб по поиску и отбору новых сотрудников, заполнению вакансий при изменениях штатного расписания (около 33% упоминаний).

Технические и технологические новации, включающие и модернизацию, и регулярный контроль производственных мощностей и производственных процессов, объективно стимулируют повышение квалификации, переобучение и профессиональный рост действующего персонала и также внедрение программ и инструментов нематериального стимулирования сотрудников (планирование профессиональных траекторий работников, создание атмосферы доверия, обеспечение эффективных рабочих коммуникаций в коллективе, различные формы признания заслуг и достижений работников) (27–29% упоминаний).

По следующему блоку мероприятий, собравших 23–24% упоминаний, можно также проследить взаимосвязь. Внедрение и использование современных средств автоматизации труда, способствует повышению уровня безопасности труда на производстве и также приводит к изменению требований к организации рабочих мест (переоснащение для высокопроизводительной работы, обеспечение рационального трудового процесса, реорганизация пространства и пр.).

Таблица 5

Эффективные мероприятия, обеспечившие рост производительности труда, реализуемые с 2021 г. и в том числе реализованные (по компонентам, занявшим в рейтинге значимости влияния места с 1-го по 6-е), в %, по убыванию упоминаний (N=1977)

№	Компоненты	Мероприятия	Место в рейтинге	% упоминаний
1	Система мотивации и поощрения сотрудников	Материальное стимулирование персонала (напр., бонусы, премии)	1	55,4
2	Обучение сотрудников на рабочем месте	Практики наставничества	6	44,9
3	Оптимизация рабочих процессов	Контроль производственных процессов	5	33,5
4	Квалификация сотрудников	Критерии отбора кандидатов (тестирование, устное собеседование и пр.)	2	33,2
5	Обучение сотрудников на рабочем месте	Организация прохождения обучающих программ и тренингов	6	28,9
6	Современное оборудование и технологии	Контроль эффективности производства	3	28,2
6	Современное оборудование и технологии	Замена устаревшего оборудования	3	27,9
7	Современное оборудование и технологии	Мониторинг объема выпуска продукции	3	27,1
8	Система мотивации и поощрения сотрудников	Нематериальное стимулирование и поощрения персонала	1	27,0
9	Обучение сотрудников на рабочем месте	Программы внутрикорпоративного обучения	6	26,2
10	Оптимизация рабочих процессов	Контроль производственных потерь	5	25,0
11	Условия труда на рабочем месте	Обеспечение безопасности	4	23,7
12	Оптимизация рабочих процессов	Автоматизация производственных процессов	5	23,7
13	Условия труда на рабочем месте	Укомплектование рабочего места необходимым оборудованием, инструментами, системами хранения и пр.	4	23,4
14	Квалификация сотрудников	Использование системы аттестации (квалификационных экзаменов)	2	20,2
15	Квалификация сотрудников	Финансирование краткосрочных программ обучения (мастер-классы, курсы работы с оборудованием и пр.)	2	19,3
16	Условия труда на рабочем месте	Полное соблюдение санитарных норм	4	19,2
17	Условия труда на рабочем месте	Регулировка освещения, вентиляции, температуры помещения	4	18,6
18	Оптимизация рабочих процессов	Усовершенствование регламентов	5	17,7
19	Система мотивации и поощрения сотрудников	Развитие инструментов карьерного роста (индивидуальное планирование, индивидуальное консультирование, программы ротации рабочих мест и пр.)	1	17,3
20	Современное оборудование и технологии	Мониторинг скорости производства	3	16,6
21	Квалификация сотрудников	Развитие внутренней системы оценки квалификации	2	15,8
22	Условия труда на рабочем месте	Мониторинг территориальной организации рабочих мест (мебели, рабочего пространства / территории и пр.)	4	14,9
23	Квалификация сотрудников	Финансирование прохождения сертификации	2	11,2

Источник: составлено авторами по данным опроса

Обратим внимание на тот факт, что 10 эффективных мероприятий из 23- х отобранных были отмечены 20% и менее участников опроса, то есть многие мероприятия проводились очень ограниченно, не получили широкого распространения в исследуемых сферах экономической деятельности.

Таким образом мы можем говорить, что в активе промышленных, строительных предприятий и организаций и предприятий АПК есть набор успешных практик, внедренных и реализуемых с целью повышения производительности труда. Но, опираясь на данные опроса, ни одну из них нельзя назвать массовой – обеспечивающей желаемые результаты в 2/3 случаев и более.

Материальное стимулирование персонала занимает лидирующие позиции в качестве мотивации эффективного труда и лояльности работодателю на предприятиях анализируемых секторов экономики, что говорит о хорошо выстроенных системах премирования, когда работников устраивают правила (критерии, параметры, коэффициенты и др.) и размеры поощрений. Следуя логике, предложенной С. Биром, мы делаем вывод – на большинстве предприятий решаются задачи поддержания фактической и достижения возможной производительности труда путем финансового стимулирования действующих сотрудников к рациональному использованию рабочего времени, заинтересованному и ответственному отношению к труду, плодотворной деятельности (как личной, так и своих коллег, поскольку бонус каждого конкретного сотрудника может быть завязан на коллективный результат). Руководство этих предприятий действует в интересах развития бизнеса в границах целевого планирования.

В то же время число предприятий и организаций, ориентированных на потенциальную производительность труда, в 2 раза меньше. Так инвестирование в техническое перевооружение производства, технологии, современные системы нормирования и в человеческие ресурсы (или человеческий капитал) успешно реализуются на практике даже не на каждом третьем предприятии. Об успешной автоматизации производственных процессов заявили менее четверти опрошенных (23%), о заметной отдаче от финансирования профессионального образования сотрудников (краткосрочных программ обучения и др.) – 19% опрошенных. о результативном внедрении инструментов мониторинга интенсивности труда еще меньшая доля – только 17%.

Таким образом на основании анализа собранных данных мы вынуждены говорить об узости сегмента, где субъектами экономической деятельности показатель темпов роста производительности труда обоснованно может быть одной из составляющих стратегических планов (среднесрочных или долгосрочных).

Рассматривая полученный аналитический результат, авторы полагают важным особо отметить преимущества, обеспеченные выбранной методикой сбора данных.

- Именно опросная методика позволила выявить реально существующие на предприятиях и в организациях, а не декларируемые рычаги влияния на производительность труда, и дифференцировать приоритеты представителей бизнеса в этой области управленческих решений.

- Сравнительный анализ ответов на вопросы анкеты позволил сформировать целостную и непротиворечивую картину создания участниками рынка конкурентных преимуществ за счет наращивания производительности труда. Благодаря значительному охвату целевой аудитории мы получили валидные количественные оценки степени использования бизнесом различных ресурсов – кадрового потенциала, административных, организационных и финансовых инструментов, научно-технических инноваций и др.

Заключение

1. Результаты проведенного ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России исследования позволяют утверждать, что на подавляющем большинстве отечественных предприятий и в организациях обрабатывающей промышленности, строительства и АПК ведется работа по увеличению показателей производительности труда (указали 82% участников исследования). В их активе есть спектр практических решений, доказавших эффективность влияния на динамику производительности труда в течение последних нескольких лет.

2. Основное влияние на рост производительности труда, по мнению большинства участников исследования, оказывает финансовая мотивация сотрудников – различные системы премирования, выплаты бонусов и надбавок. Эффективность данного инструмента управления производительностью получила максимальные оценки (55% от участников, оценивших мероприятия).

3. Квалификация сотрудников рассматривается участниками исследования в качестве гаранта высокой производительности труда. Предприятия и организации целенаправленно занимаются поиском и подбором кадров – специалистов, обладающих необходимыми компетенциями, и способных к более высокой эффективности труда (до 30%). Тенденция отказа от поиска на рынке труда в пользу наращивания внутреннего кадрового потенциала, создания условий для роста профессиональных и карьерных амбиций действующих сотрудников, проявляется значительно слабее (не более 20%).

4. Значение технического перевооружения, автоматизации производств и внедрения передовых технологий для роста производительности труда также высоко оценивается представителями делового сообщества. Но об эффективности подобных мероприятий, уже проявившейся в увеличении производительности, заявила сравнительно небольшая доля опрошенных. Прежде всего это замена устаревшего оборудования, которая скорее всего является вынужденной мерой. На предприятиях также проводится контроль эффективности производства (по 28%). Фиксируемая участниками исследования эффективность данных мероприятий с учетом высоких затрат и длительной окупаемости безусловно является позитивной тенденцией.

5. Обращает на себя внимание, что такие элементы бережливого производства, как система управления качеством, управление запасами, управление сбытом, по мнению многих участников исследования, имеют слабое влияние на рост производительности труда. Таким образом работодатели занижают значимость контрольно-организационных инструментов. Нельзя исключать, что решение этих задач они считают возможным обеспечить за счет высокой квалификации работников и финансовой мотивации их ответственности.

6. Результаты опроса показали, что в большинстве своем руководство предприятий обрабатывающей промышленности, строительства и АПК ориентировано на поддержание фактической производительности труда и по возможности полноценное использование имеющихся ресурсов для приращения ее до уровня возможной. В связи с этим при планировании, которое преимущественно имеет характер тактического, сохраняются, остаются неизменными (или меняются слабо) условия, сдерживающие рост производительности труда.

7. На кардинальные изменения в производственных процессах и организации труда, связанные с привлечением инвестиций и ориентированные на увеличение производительности труда до уровня потенциальной, дальнейшее наращивание темпов роста производительности на перспективу, оказалось готово на сегодняшний день сравнительно небольшое число предприятий и организаций. О необходимости именно таких кардинальных сдвигов в увеличении производительности труда говорил Президент России В.В. Путин [10].

8. Представляется важным отметить, что разнообразные рычаги управления производительностью труда не получили пока широкого распространения, необходимого для повышения конкурентоспособности в среднесрочной перспективе как отдельных предприятий, так и направлений экономической деятельности, и в конечном счете экономики страны в целом.

[1] Определение, используемое в анкете опроса предприятий и организаций.

[2] Для проведения опросов в Центре цифровой трансформации и анализа данных ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России был разработан комплекс программных средств для проведения сложных и высоконагруженных опросов среди респондентов разных категорий. Простая иерархическая структура программы позволяет проводить опросы, не привлекая программистов, используя только административную панель системы. Программа позволяет: формировать разделы анкеты с вопросами разных типов (больше 20 типов вопросов), таких как: выбор варианта ответа, заполнение таблицы, заполнение градуировочных таблиц и т. д.

[3] Квоты формирования выборочной совокупности: 1) количество организаций по видам экономической деятельности, относящихся к разделам ОКВЭД 2, независимо от формы собственности; 2) количество организаций соответствующих типов по среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год (1-я группа – крупные и средние организации; 2-я группа – малые и микрооорганизции).численностью работников, социально и экономически значимые организации, организации, планирующие реализацию и реализующие инвестиционные, инфраструктурные проекты на территории субъектов Российской Федерации. В анкетировании приняли участие представители всех федеральных округов и субъектов РФ, 19 видов экономической деятельности.

[4] Относятся к базовым несырьевым отраслям экономики в соответствии с условиями национального проекта «Производительность труда»

[5] Данный перевод английского термина «capability» предложен авторами статьи в отличие от перевода «наличный», предложенного в издании Стаффорд Бир: Мозг Фирмы. Перевод на русский язык: М. М. Лопухин. — М., 1993. // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. — 18.03.2013. URL: https://gtmarket.ru/library/basis/5789/5803