Правовые аспекты регулирования трудовых отношений в условиях использования искусственного интеллекта при подборе и высвобождении персонала

Введение

Актуальность исследования обусловлена стремительным развитием искусственного интеллекта (ИИ) и его возрастающим влиянием на сферу трудовых отношений. В условиях цифровой трансформации экономики возникает необходимость своевременной адаптации правовой системы к технологическим изменениям для обеспечения баланса между инновационным развитием и защитой прав работников.

Проблематика влияния ИИ на трудовые отношения и правовое регулирование в этой сфере привлекает внимание многих исследователей. Буянова А.В. и Линькова Е.А. [7, с. 30-35] анализируют новые вызовы цифровой среды в трудовых отношениях. Великанова С.С. и Абрамзон Т.Е. [8, с. 919-924] рассматривают вопросы регулирования движения трудовых ресурсов в организации в контексте цифровизации. Воробьева Р.А. [9, с. 10-14] поднимает вопрос о применимости понятия "трудовая правосубъектность" к искусственному интеллекту. Герасимова Н.А. [10, с. 3-5] исследует цифровые технологии управления персоналом. Карсетская Е.В. [11, с. 59-63] анализирует проблемы изменения условий трудового договора в связи с внедрением новых технологий. Кулагина А.В. [12, с. 184-189] изучает вопросы оценки работников с помощью алгоритмов. Салтыкова А.Э. [13, с. 143-148] рассматривает преимущества и возможности внедрения роботизированных технологий в практику подбора персонала.

Несмотря на значительный объем исследований, посвященных влиянию ИИ на трудовые отношения, в научной литературе недостаточно внимания уделено комплексному анализу правовых аспектов использования ИИ в трудовой сфере в России, а также прогнозированию изменений в структуре занятости и трудовом законодательстве под влиянием развития ИИ-технологий.

Целью данного исследования является анализ правовых аспектов использования искусственного интеллекта в трудовых отношениях в России и прогнозирование возможных изменений в структуре занятости и трудовом законодательстве под влиянием развития ИИ-технологий.

Научная новизна исследования заключается в комплексном подходе к изучению правовых аспектов использования ИИ в трудовых отношениях, включающем анализ текущего состояния правового регулирования, международного опыта и разработку рекомендаций по совершенствованию российского законодательства с учетом перспектив развития ИИ.

Авторская гипотеза состоит в том, что внедрение ИИ в трудовые отношения потребует существенной модернизации трудового законодательства России, включая введение новых правовых институтов и механизмов защиты прав работников в условиях цифровизации.

Методология исследования включает в себя системный анализ нормативно-правовых актов, сравнительно-правовой метод, метод правового прогнозирования, а также анализ судебной практики и научной литературы по теме исследования.

Результаты и обсуждения

В юридической науке продолжаются дебаты относительно правового статуса ИИ. Одна точка зрения рассматривает ИИ как объект правоотношений, аргументируя это недопустимостью полной замены человека и необходимостью возложения ответственности на операторов систем ИИ. Альтернативная позиция предполагает наделение ИИ статусом субъекта правоотношений, основываясь на его функциональном сходстве с человеческим интеллектом.

В контексте правового регулирования применения ИИ в сфере трудовых отношений, особенно в аспектах подбора и высвобождения персонала, наблюдается значительный дисбаланс между стремительным технологическим прогрессом и существующей нормативно-правовой базой. Несмотря на отсутствие четко определенного правового статуса ИИ, его развитие в Российской Федерации регламентируется рядом нормативно-правовых актов, среди которых ключевое значение имеет Указ Президента РФ от 10.10.2019 № 490 "О развитии искусственного интеллекта в Российской Федерации" [4].

Данный указ утвердил "Национальную стратегию развития искусственного интеллекта на период до 2030 года", которая представляет собой комплексный документ, определяющий вектор развития технологий ИИ в стране. В рамках этой стратегии ИИ концептуализируется как многогранный комплекс технологических решений, способный эмулировать когнитивные функции человеческого интеллекта и достигать результатов, сопоставимых или превосходящих человеческие возможности в определенных областях интеллектуальной деятельности.

Стратегия устанавливает амбициозные цели и задачи по развитию ИИ, а также предусматривает ряд мер, направленных на интеграцию технологий ИИ в различные сферы общественной жизни. Особое внимание уделяется обеспечению национальных интересов и реализации стратегических приоритетов государства, включая ускоренное научно-технологическое развитие.

Однако, несмотря на наличие данной стратегии и ряда других нормативных актов, регулирующих развитие ИИ, правовая база в этой области остается недостаточно развитой, особенно в контексте трудового законодательства. Существующий правовой вакуум в сфере регулирования применения ИИ в трудовых отношениях создает потенциальные риски для рынка труда.

В частности, отсутствие четких правовых норм, регламентирующих использование ИИ при подборе и высвобождении персонала, может привести к ряду негативных последствий. Среди них можно выделить:

1. Риск дискриминации при найме, обусловленный возможными предубеждениями, заложенными в алгоритмы ИИ.

2. Отсутствие прозрачности в процессах принятия решений системами ИИ при оценке кандидатов или сотрудников.

3. Проблемы с защитой персональных данных работников и соискателей.

4. Потенциальное нарушение прав работников при автоматизированном принятии решений о сокращении персонала.

5. Отсутствие механизмов обжалования решений, принятых системами ИИ [12].

Эти факторы в совокупности могут способствовать росту социальной напряженности и увеличению уровня безработицы, особенно в секторах экономики, наиболее подверженных автоматизации.

В научной литературе последних лет наблюдается тенденция к переосмыслению традиционных концепций трудового права в контексте ИИ [12]. Особый интерес представляет дискуссия о потенциальном статусе ИИ как субъекта трудовых правоотношений.

Воробьева Р.А., анализируя данную проблематику, выдвигает гипотезу о невозможности наделения робота статусом работника, даже при достижении им высокого уровня развития когнитивных способностей. Аргументация автора базируется на фундаментальном отсутствии у искусственных систем категории "воли", которая является ключевым элементом в определении правосубъектности в трудовом праве [9].

Однако Воробьева Р.А. также отмечает, что классификация высокоразвитых роботов, обладающих способностью к самообучению, в качестве стандартных средств производства представляется некорректной с точки зрения их функциональных характеристик и потенциальных рисков.

В качестве альтернативы автор предлагает инновационный подход к правовому статусу роботов, участвующих в производственных процессах и использующих так называемый "сильный искусственный интеллект". Воробьева вводит концепцию "потенциально опасной саморазвивающейся системы", которая отражает двойственную природу таких роботов: их высокую производственную ценность и одновременно потенциальную угрозу, связанную с автономностью и способностью к самообучению.

Данная концепция предполагает введение специфических правовых норм и технических требований. В частности, предлагается обязать производителей таких роботизированных систем разрабатывать и интегрировать механизмы принудительного прекращения работы программы ИИ. Это требование направлено на обеспечение контроля над автономными системами в случае возникновения непредвиденных ситуаций или отклонений в их функционировании.

Более того, Воробьева Р.А. акцентирует внимание на необходимости возложения дополнительных обязанностей на лиц, приобретающих и эксплуатирующих подобные роботизированные системы в производственных целях. В частности, предлагается законодательно закрепить требование о наличии у таких лиц компетенций по эффективному использованию механизмов экстренного отключения ИИ [9].

В контексте современных тенденций цифровизации трудовых отношений особую актуальность приобретает проблематика применения ИИ в регулировании взаимодействия между работодателем и работником. Данный аспект заслуживает пристального внимания, поскольку внедрение ИИ-технологий потенциально способно оказать существенное влияние на права и обязанности субъектов трудового права. Законодательное закрепление возможности использования систем электронного документооборота в трудовых отношениях открыло новые перспективы для работодателей в части оптимизации процессов коммуникации с персоналом, включая такие критические аспекты, как уведомление о расторжении трудового договора или запрос объяснений по поводу дисциплинарных нарушений. Судебная практика демонстрирует тенденцию к признанию правомерности подобных действий работодателя, осуществляемых посредством электронных систем [7].

Однако, несмотря на стремительное развитие ИИ-технологий, вопрос о возможности делегирования искусственному интеллекту полномочий по принятию решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности или расторжении трудовых договоров остается дискуссионным. На текущем этапе развития трудового законодательства и технологий ИИ представляется нецелесообразным наделение искусственного интеллекта такими широкими полномочиями. Тем не менее, использование ИИ в качестве инструмента мониторинга соблюдения трудовой дисциплины и автоматизации процессов сбора и анализа соответствующей информации является перспективным направлением. В частности, системы искусственного интеллекта могут эффективно применяться для отслеживания присутствия работников на рабочих местах, анализа использования рабочего времени и оборудования, а также для автоматизированного запроса объяснений через системы электронного документооборота в случае выявления нарушений.

Примечательно, что судебная практика уже содержит прецеденты, связанные с применением ИИ-технологий в процессах рекрутинга и взаимодействия с соискателями. В частности, рассмотрение судебного спора по иску лица, которому было отказано в заключении трудового договора, выявило использование работодателем специализированного программного обеспечения с элементами автоматизации и роботизации для отбора кандидатов. В ходе разбирательства суд обратил внимание на специфику коммуникации между автоматизированной системой и соискателем, отметив, что некоторые каналы связи, используемые системой, не предполагают возможности получения и обработки ответов от кандидатов, а генерируемые уведомления носят автоматический характер. Данный случай иллюстрирует необходимость тщательной проработки правовых аспектов использования ИИ в процессах найма и взаимодействия с потенциальными работниками, с учетом специфики функционирования автоматизированных систем и обеспечения надлежащей защиты прав соискателей [5].

В контексте развития технологий ИИ и их потенциального применения в сфере трудовых отношений возникает гипотеза о возможности использования ИИ для формирования рекомендаций по дисциплинарным взысканиям. Предполагается, что алгоритмы ИИ могли бы анализировать комплекс факторов, включая степень тяжести проступка, сопутствующие обстоятельства, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к трудовым обязанностям, для генерации вариантов дисциплинарных мер.

Однако, при рассмотрении данной гипотезы необходимо учитывать существующие нормы трудового законодательства. Современная правовая доктрина исходит из принципа, согласно которому применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение, является прерогативой работодателя, а не автоматизированной системы.

Более того, согласно абзацу 2 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [3], при рассмотрении споров, связанных с оспариванием дисциплинарных взысканий или восстановлением на работе, работодатель обязан доказать соблюдение фундаментальных правовых принципов. Эти принципы, вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации [1], включают в себя такие основополагающие концепции, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, наличие вины и гуманизм.

В контексте правового регулирования трудовых отношений в эпоху цифровизации и внедрения ИИ особую актуальность приобретает вопрос о границах применения автоматизированных систем в процессах управления персоналом. Анализ современных тенденций позволяет сделать вывод о том, что несмотря на значительный потенциал ИИ в оптимизации ряда HR-процессов, существуют фундаментальные ограничения, обусловленные природой трудовых отношений и базовыми принципами трудового права.

Ключевым аспектом, ограничивающим применение ИИ в принятии решений о дисциплинарных взысканиях или материальной ответственности работников, является неспособность автоматизированных систем оперировать нравственными категориями и этическими принципами, такими как справедливость, гуманизм и соразмерность. Эти принципы, являющиеся неотъемлемой частью правовой и этической оценки трудовых конфликтов, требуют человеческого суждения и не могут быть в полной мере алгоритмизированы. Следовательно, окончательные решения по вопросам дисциплинарной и материальной ответственности должны оставаться прерогативой работодателя или его уполномоченного представителя, обладающего способностью к комплексной этической оценке ситуации.

Тем не менее, роль ИИ в трудовых отношениях не следует недооценивать. Автоматизированные системы могут эффективно применяться для выполнения ряда рутинных функций, связанных с реализацией прав работников и соблюдением трудового законодательства. К таким функциям можно отнести управление графиками отпусков, информирование работников о новых локальных нормативных актах, автоматическое внесение изменений в трудовые договоры при изменении условий оплаты труда. Кроме того, ИИ может быть полезен в процессах выявления нарушений, сбора и анализа документации, подготовки проектов документов для проведения проверок и расследований.

В контексте правового регулирования трудовых отношений и применения цифровых технологий в управлении персоналом особую актуальность приобретает вопрос о юридической силе графика отпусков и необходимости дополнительного документального оформления факта ухода работника в отпуск. Анализ судебной практики выявляет наличие альтернативной правовой позиции, которая заслуживает детального рассмотрения в рамках научного дискурса [6].

Согласно данному подходу, наличие утвержденного графика отпусков не является достаточным основанием для самостоятельного ухода работника в отпуск без соответствующего распорядительного акта работодателя. Эта правовая интерпретация базируется на принципе необходимости формального волеизъявления работодателя в виде издания приказа о предоставлении отпуска, даже если соответствующий период отдыха предусмотрен ранее утвержденным графиком.

Такая позиция судов может быть обоснована несколькими аргументами. Во-первых, издание приказа о предоставлении отпуска служит дополнительным механизмом контроля со стороны работодателя за соблюдением трудовой дисциплины и обеспечением непрерывности производственного процесса. Во-вторых, приказ выступает в качестве юридического факта, фиксирующего конкретные даты начала и окончания отпуска, что может иметь значение при возникновении трудовых споров или расчете различных выплат, связанных с отпуском.

Кроме того, данный подход учитывает возможность возникновения обстоятельств, требующих корректировки ранее утвержденного графика отпусков. Например, производственная необходимость или форс-мажорные ситуации могут потребовать изменения сроков отпуска отдельных работников, что делает необходимым дополнительное документальное оформление таких изменений [11].

С точки зрения применения цифровых технологий и искусственного интеллекта в управлении персоналом, данная правовая позиция подчеркивает необходимость сохранения человеческого контроля над ключевыми аспектами трудовых отношений. Хотя автоматизированные системы могут эффективно управлять графиками отпусков и генерировать соответствующие уведомления, окончательное решение о предоставлении отпуска должно оставаться за уполномоченным представителем работодателя [10].

В контексте правового регулирования трудовых отношений в эпоху цифровизации и внедрения ИИ особую актуальность приобретает вопрос о границах применения автоматизированных систем в процессах управления персоналом, в частности, при организации отпусков сотрудников. Анализ современной нормативно-правовой базы и судебной практики позволяет выявить ряд ключевых аспектов, требующих внимания при интеграции ИИ в HR-процессы.

Прежде всего, следует отметить, что согласно подпункту "д" пункта 39 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [3], самовольный уход работника в отпуск квалифицируется как прогул. Данное положение подчеркивает необходимость строгого соблюдения установленных процедур при предоставлении отпусков и открывает перспективы для применения ИИ в целях минимизации рисков нарушения трудового законодательства как со стороны работодателя, так и со стороны работников.

В этом контексте внедрение ИИ для автоматизации процесса издания приказов о направлении работников в ежегодный основной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков представляется перспективным решением. Такой подход позволит не только оптимизировать административные процессы, но и обеспечить своевременное и корректное оформление необходимой документации, тем самым снижая риски возникновения трудовых споров и нарушения прав работников [8].

Особо следует подчеркнуть потенциал ИИ в реализации и защите прав работников в тех случаях, когда их осуществление не зависит от дискреционных полномочий работодателя. В частности, автоматизированные системы могут эффективно применяться для обеспечения прав на отпуск категорий работников, которым законодательство гарантирует предоставление отпуска в удобное для них время. К таким категориям, согласно статьям 122 и 123 Трудового кодекса Российской Федерации [3], относятся беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, а также мужья в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам.

Использование ИИ в данном контексте может включать автоматическое формирование приказов о предоставлении отпуска на основании заявлений работников, расчет соответствующих выплат и организацию их своевременного перечисления. Такой подход не только повысит эффективность HR-процессов, но и будет способствовать более строгому соблюдению трудовых прав работников, минимизируя риски человеческого фактора в административных процедурах.

В контексте развития цифровых технологий и их интеграции в сферу трудовых отношений особое значение приобретает применение ИИ в различных аспектах управления персоналом. Анализ современных тенденций позволяет выделить ряд ключевых направлений, в которых использование ИИ демонстрирует высокий потенциал эффективности и может существенно трансформировать традиционные подходы к организации труда и взаимодействию работодателей с сотрудниками.

Одним из наиболее перспективных направлений применения ИИ в сфере трудовых отношений является обеспечение соблюдения норм охраны труда. Интеллектуальные системы способны осуществлять комплексный анализ электронной документации работодателя, выявляя потенциальные нарушения правил охраны труда, такие как отсутствие должного ознакомления работников с локальными нормативными актами, непрохождение обязательных инструктажей или обучения. Такой подход не только повышает эффективность контроля за соблюдением требований безопасности, но и способствует формированию превентивной культуры охраны труда в организации [14].

Другой значимой областью применения ИИ является система поощрений работников. Интеллектуальные алгоритмы могут анализировать широкий спектр факторов, включая индивидуальные особенности сотрудников, их профессиональные достижения и специфику конкретных ситуаций, предлагая оптимальные меры поощрения. Это позволяет персонализировать систему мотивации, повышая ее эффективность и способствуя росту удовлетворенности сотрудников.

Однако наиболее активно ИИ применяется в процессах рекрутинга и первичного отбора кандидатов. Ярким примером является "робот-рекрутер Вера", который использует передовые технологии для автоматизации различных этапов подбора персонала, включая телефонные интервью, анализ резюме и проведение видеособеседований. Опыт компании "М.Видео", успешно применившей данную технологию для масштабного набора персонала в 2017 году, демонстрирует высокую эффективность ИИ в решении задач оперативного подбора большого количества сотрудников в сжатые сроки [13].

Вместе с тем, важно отметить, что применение ИИ в трудовых отношениях имеет определенные ограничения. В частности, использование автоматизированных систем представляется нецелесообразным в ситуациях, требующих индивидуального подхода, учета интересов обеих сторон трудовых отношений или связанных с привлечением работников к дисциплинарной или материальной ответственности. В этих случаях необходимо сохранение человеческого фактора в принятии решений.

В современных условиях стремительного технологического прогресса ИИ начинает играть все более значимую роль в различных сферах экономической деятельности, включая трудовые отношения. Наблюдается тенденция к замещению ИИ ряда профессиональных функций, традиционно выполняемых человеком, что ставит перед обществом и законодателем новые вызовы в области регулирования трудовых отношений и защиты прав работников.

Заключение

Анализ текущего состояния и перспектив применения искусственного интеллекта в сфере трудовых отношений демонстрирует как значительный потенциал этой технологии, так и серьезные вызовы, связанные с ее внедрением. Внедрение ИИ в различные отрасли экономики, от транспортного сектора до финансовой сферы, открывает новые возможности для повышения эффективности и оптимизации бизнес-процессов. Яркими примерами служат развитие беспилотного транспорта и широкое использование моделей ИИ в банковской деятельности.

Однако стремительное развитие и внедрение технологий ИИ в трудовые отношения выявляет существенный разрыв между технологическим прогрессом и существующей нормативно-правовой базой. Отсутствие четкого правового статуса ИИ и недостаточная урегулированность его применения в трудовом законодательстве создают риски нарушения прав работников, особенно в процессах найма и управления персоналом. Существует реальная опасность возникновения дискриминации при использовании ИИ в HR-процессах, что противоречит фундаментальным принципам трудового права.

В свете этих вызовов становится очевидной необходимость разработки комплексного правового регулирования использования ИИ в сфере трудовых отношений. Ключевыми аспектами такого регулирования должны стать:

1. Установление четких ограничений на использование ИИ при приеме сотрудников на работу.

2. Регламентация действий ИИ, затрагивающих взаимоотношения между работником и работодателем.

3. Повышение ответственности работодателя за неблагоприятные последствия, возникшие в результате применения ИИ.

4. Разработка механизмов защиты персональных данных работников при использовании ИИ-систем.

5. Создание правовых инструментов для обжалования решений, принятых с участием ИИ.

Такие меры призваны обеспечить баланс между технологическим прогрессом и защитой прав работников, предотвратить дискриминацию и способствовать стабильному развитию ИИ в контексте трудового права. Кроме того, необходимо уделить особое внимание вопросам этики при использовании ИИ в трудовых отношениях, а также разработке программ переквалификации для работников, чьи профессии могут быть затронуты автоматизацией.

В заключение следует отметить, что эффективное правовое регулирование использования ИИ в трудовых отношениях требует междисциплинарного подхода и тесного сотрудничества между юристами, специалистами в области ИИ, социологами и экономистами. Только такой комплексный подход позволит создать нормативно-правовую базу, способную адекватно реагировать на вызовы цифровой эпохи и обеспечивать защиту прав всех участников трудовых отношений в условиях растущего влияния искусственного интеллекта.