Новые подходы к управлению персоналом в системе потребительской кооперации

Сочнева Е.Н., Малимонов И.В., Зябликов Д.В., Старова О.В.

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 1 (Январь-март 2023)

Цитировать:
Сочнева Е.Н., Малимонов И.В., Зябликов Д.В., Старова О.В. Новые подходы к управлению персоналом в системе потребительской кооперации // Лидерство и менеджмент. – 2023. – Том 10. – № 1. – doi: 10.18334/lim.10.1.117163.



Введение

Сегодня во внешней среде происходят постоянные изменения, что, безусловно, сказывается на всех аспектах, связанных с управлением персоналом. Вопросы управления персоналом особенно важны в сфере потребительской кооперации, так как на нее сейчас будет возложена огромная миссия импортозамещения и решение вопросов продовольственного обеспечения населения страны.

О роли потребительской кооперации в обеспечении потребностей сельского хозяйства сказано достаточно в научной литературе. Большинство исследователей склоняются к тому, что, именно, производство продукции сельского хозяйства является основным видом деятельности обществ потребительской кооперации [8;11]. Во многих регионах потребительская кооперация может служить одним из ключевых факторов их развития [9;13].

Кооперация в России последние годы развивалась достаточно динамично. Так по данным Росстата количество перерабатывающих сельскохозяйственных кооперативов различных организационно-правовых форм возросло с 778 в 2019 году до 1 127 единиц в 2020 году [14]. Но кооперация всегда имела возможности для роста и развития. В европейских странах доля производства и реализации продукции фермерскими хозяйствами и кооперативами в среднем составляет 65%, в России этот показатель пока находится на уровне 15%. [7; 12]. Сегодня экономика выходит на новый уровень, который позволит проявить весь потенциал обществам потребительской кооперации.

Цель и методы.

Цель данной статьи заключается в анализе основных проблем, возникших в сфере управления персоналом потребительской кооперации и обосновании путей их решения для максимизации эффективности деятельности данной сферы в целом.

Научная новизна представленного исследования состоит в системной актуализации подходов к управлению персоналом в сфере потребительской кооперации с учетом новых вызовов внешней среды.

Для проведения исследования будут проанализированы современные факторы внешней среды геополитического характера. Также будут использованы методы системного анализа, диалектический подход к исследованию ситуации и методы правового анализа.

Постановка проблем.

Для характеристики современной ситуации, прежде всего, необходимо сказать о кадровом «голоде», с котором уже столкнулись организации или могут столкнуться в самое ближайшее время. Процессы мобилизации, отъезд за границу большого количества российских граждан – все это отразилось и еще отразится на рынке труда. Сегодня конкретные цифры статистики по данному вопросу привести сложно, однако из открытых источников известно, что потери на рынке труда составили более 500 тыс. чел. [15]. При этом необходимо отметить, что кадровые проблемы в сфере сельского хозяйства, где в основном, локализуются потребительские кооперативы – существует уже давно и выявлены различными авторами [17]. Нынешние проблемы лишь усугубляют те, которые существовали ранее.

Каждая отрасль в сложившихся условиях несет свою нагрузку. Одной из наиболее знаковых отраслей в нынешних условиях выступает сельское хозяйство. Как известно в этой отрасли преобладают мелкие разрозненные фирмы, которые предлагают однородную продукцию и конкурируют между собой при неэластичном спросе. Несомненно, такой бизнес менее прибылен, нежели у крупных объединений фирм. Однако для сферы сельского хозяйства есть форма организации бизнеса, которая предполагает объединение фирм в одно целое, что позволит повысить эффективность каждого члена по отдельности. Такой формой объединения выступает потребительская кооперация.

Согласно Федерального закона под потребительской кооперацией понимается система организаций потребительской кооперации, созданных в целях удовлетворения материальных и иных потребностей их членов. Тогда как потребительское общество, это – уже более конкретизированная форма объединения бизнеса. Согласно законодательства – это добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное, как правило, по территориальному признаку, на основе членства путем объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов [2].

Как было сказано выше, особую роль в потребительской кооперации занимают сельскохозяйственные потребительские кооперативы, созданные сельскохозяйственными товаропроизводителями и (или) ведущими личное подсобное хозяйство гражданами при условии их обязательного участия в хозяйственной деятельности потребительского кооператива [3].

В любом случае упомянутые выше формы организации бизнеса носят все признаки коллабораций, поэтому мы можем назвать общества потребительской кооперации формой совместной (объединенной) организации бизнеса для небольших фирм в сфере сельского хозяйства [18].

Потребительская кооперация, как и другие отрасли, столкнется в ближайшее время с общим падением предложения трудовых ресурсов на рынке, прежде всего, тех, кто может вести заготовительную работу (мужской труд), так как в сфере переработки традиционно преобладает женский труд. Одновременно с этим для сферы потребительской кооперации возрос спрос на продукцию и возникла необходимость расширения производства, как в части увеличения объема, так и в части расширения и углубления ассортимента.

Возможности для расширения рынка сбыта обусловлены следующими факторами.

Во-первых, рост совокупного спроса. Это связано с ростом располагаемого дохода за счет возросших доходов мобилизованных граждан по сравнению с теми доходами, которые они получали на своих рабочих местах, а также сокращением безработицы из-за освобождения рабочих мест в связи с вышеупомянутой мобилизацией.

Во-вторых, отток иностранных компаний с рынка потребительских товаров, что «обнажило» новые ниши и возможности роста для отечественных потребительских товаров.

В любом случае вышеназванные факторы, в соответствии с кейнсианской теорией, приведут к росту совокупного спроса, за счет которого появятся возможности для развития организаций. Последнее будет иметь существенный социальный эффект, о котором уже сегодня говорят многие авторы [16].

Подходы к изменениям.

В сложившейся ситуации у предприятий в сфере потребительской кооперации возникнет необходимость поменять парадигму в управлении персоналом по основополагающим вопросам. Ниже рассмотрим наиболее важные из них.

Первый блок изменений связан с оплатой труда.

1. Считаем целесообразным предложить изменение системы оплаты труда в организациях потребительской кооперации. Более оптимальными в этой сфере могут быть сдельные формы оплаты труда. В качестве наиболее эффективной формы при индивидуальном учете результатов труда рекомендуем использовать сдельно-прогрессивную форму. Ее суть заключается в том, что определенный объем продукции оплачивается по обычной расценке, а при прохождении нормированного, заранее установленного объема, оплата происходит по повышенной расценке. Обычно, повышенная расценка превышает базовую в 1,5-2 раза. Такая система оплаты труда не очень удобна для работодателя, так заработная плата при ней растет довольно быстрыми темпами. Однако в условиях роста потребительского спроса и стремительного расширения деятельности она позволит удержать, или, даже, расширить рынки сбыта [6]. Необходимо также отметить и границы применения сдельных расценок, они возможны только при производстве однотипной продукции и установлении норм труда. Таким образом, организация перед введением такой системы должна ввести систему нормирования труда, рассчитать нормы, и, лишь, затем запускать сдельно-прогрессивную систему в действие.

2. Полагаем, что экономически обусловлен рост самих расценок, и, как следствие, величины оплаты труда. Эту меру в условиях расширения потребительского спроса и роста объема производства осуществить несложно. Главное, чтобы соблюдался принцип роста заработной платы, то есть темпы роста заработной платы должны быть немного ниже, чем темпы роста производительности труда. Высокая трудоёмкость предполагает соответственно увеличение доли заработной платы в выручке и росте самой заработной платы в единицу времени. Поэтому, учитывая высокую трудоемкость, сложно допустить существенный разрыв между темпами роста производительности и заработной платы.

Второй блок связан с подбором и отбором персонала.

Ситуация на рынке труда характеризуется недостатком трудовых ресурсов. Каждый четвертый россиянин уверен, что легко может найти новую работу, так как рынок труда расширяется, показали данные Института социального анализа и прогнозирования (ИСАП) РАНХиГС [10]. Это приведет к тому, что требования к образовательному цензу и компетенциям работника при подборе придется понизить. Последнее обусловлено тем, что на рынке труда высокая конкуренция работодателей и низкая среди работников.

Сказанное, привет к тому, что работодателям необходимо будет оперативно обучать работников необходимым навыкам при условии, если они не будут соответствовать их требованиям.

Из важных тенденций следует отметить то, что сохранится, и, даже приумножится, неформальная занятость. Многие работники-мужчины не захотят вступать в официальные трудовые отношения с работодателем из-за попыток ухода от мобилизации.

Третий блок связан с обучением персонала.

Поскольку все изменения и «скачки» конъюнктуры рынка труда скажутся на росте текучести персонала, то встанет вопрос об организации самостоятельного обучения работников работодателем, так как в сфере потребительской кооперации невозможно даже ненадолго приостановить производство.

Интересным механизмом, который пока практически не используется в сфере потребительской кооперации, но уже зарекомендованом в других отраслях, является стажировка. При этом надо различать стажировку и испытательный срок [1]. Институт стажировок сегодня развит на предприятиях с вредными и / или опасными условиями труда. Там это закреплено законодательно.

Испытательный срок – это менее эффективная конструкция по сравнению со стажировкой в сложившихся условиях. Испытательный срок эффективен в ситуации, когда на рынке труда избыток трудовых ресурсов. Тогда работник принимается, но ему устанавливается испытательный срок, в течение которого работодатель за ним наблюдает и делает выводы о его компетентности. В условиях современного низкого предложения ресурсов на рынке труда и необходимости быстрого реагирования на внешние вызовы у работодателя нет такой возможности, и испытательный срок сейчас может выглядеть, как непозволительная «роскошь».

Таблица 1. Сравнительный анализ испытательного срока и стажировки работников (составлено авторами)


Признак
Испытательный срок
Стажировка
1.
Период
6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей; 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников; 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ТК РФ)
От 2х смен до общего перила 2х недель работы
2.
Цель проведения
Проверить наличие компетенций работников
Дать работнику необходимые компетенции
3.
Наличие наставника
нет
есть
4.
Итоговая аттестация
нет
есть

Стажировка эффективнее тем, что работодатель принимает работника, который, может быть не в полной мере готов профессионально выполнять трудовые функции. Возможно, у него отсутствуют даже hard-skills, а не только soft-skills, но производство останавливать невозможно, и сторона работодателя принимает решение о приеме. При этом сразу работник направляется на стажировку. Это означает, что он уже выполняет свои трудовые функции, но под контролем опытного наставника, который даем ему советы, корректирует его работу и т. п. После завершения стажировки работник сдает итоговую аттестацию комиссии, созданной в организации, и лишь затем приступает к самостоятельной работе. Период стажировки организация определяет самостоятельно. Авторы исследования рекомендуют, исходя из опыта, ее устанавливать на период, начиная от двух дней до двух недель. Если работник не проходит итоговую аттестацию, то с ним разрывается трудовой договор. В итоге эффект очевиден. Организация быстро обеспечивает потребности в персонале, а все необходимые компетенции дает работнику сама. Конечно, для этого необходимо организовать работу наставников, которые должны назначаться приказом работодателя и получать доплату за наставничество.

Четвертый блок затрагивает режимы труда.

В данном аспекте в сфере потребительской кооперации целесообразно, как и было всегда, использовать надомный труд и гибкие режимы труда. Учитывая сезонность работы в данной сфере, гибкие формы сохраняют свою актуальность.

Надомники - это лица, которые заключили трудовые договоры о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателей либо приобретаемых за свой счет. В сельском хозяйстве – это удобная форма, так как она позволяет совместить рабочее место с местом проживания или постоянного нахождения работника. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален - это какая-то вещь. Именно это главное отличие надомного труда от других форм организации труда, в частности, дистанционной работы. В сельском хозяйстве – это конкретный результат труда в виде конечного продукта для потребления.

При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие). Организация вправе самостоятельно выбирать учетный период, а также определять конкретных работников, на которых распространяются гибкие режимы [5].

Суммированный учет рабочего времени удобен в сфере сельского хозяйства, так как данный вид деятельности носит сезонный характер. Это позволит снизить текучесть кадров в организациях потребительской кооперации, что, в какой-то степени, решит проблему кадрового «голода».

Суммированный учет был бы эффективен для административно-управленческого персонала и тех, кто занимается заготовкой продукции сельскохозяйственного назначения. То есть речь идет о тех работниках, чья занятость может колебаться в зависимости от сезонности. Для работников перерабатывающих сфер целесообразнее отставить основной режим работы, либо перевести их в статус «надомников», что позволит перейти от производства массовых продуктов в разряд «штучного» для более полного удовлетворения потребителей.

Пятый блок, затрагивающий организацию работы с персоналом.

Основные функции в системе управления персоналом в обществе потребительской кооперации должны исходить из организационно-правовых основ ее деятельности [2].

Если говорить в целом, то в организациях, которые позиционируют себя, как общества потребительской кооперации, функционал в области управления персоналом эффективнее отнести в центры принятия решений таких обществ. Это связано с тем, что отдельные организации, входящие в общества не имеют таких объемов работ, которые бы вызвали объективную потребность выделения отдельной штатной единицы по управлению персоналом.

Рисунок. Организация управления в обществе потребительской кооперации (составлено авторами)

Таблица 2. Разделение функций в обществах потребительской кооперации: в центрах принятия решений и на отдельных местах (составлено авторами)

Централизация функций
Функции на рабочих местах
1.Кадровое делопроизводство.
1. Первичный учет труда на рабочих местах.
2.Подбор и отбор персонала.
2.Первичная работа с претендентами.
3. Развитие персонала.

4. Создание локальных нормативно-правовых актов организации.

5. Регламентация контроллинга персонала.
5.Контроллинг на местах.
6. Бюджетирование расходов на персонал.

7. Нормирование труда.
7.Контроль за выполнением норм труда.

Управление персоналом в обществах потребительской кооперации сводится к выполнению следующих функций.

1. Кадровое делопроизводство централизуется для всех организаций, входящих в общество. Это эффективнее, нежели вводить ответственного в каждую организацию отдельно. Во-первых, организации могут быть очень малы, и, соответственно, объём работ по кадровому делопроизводству небольшой, чтобы вводить штатную единицу. Во-вторых, введение ответственных единиц в каждую организацию при нынешних жестких требованиях к кадровой документации повлечет необходимость обучения персонала, что затратно для организаций.

Под функцией кадрового делопроизводства применительно к данному исследованию будем понимать ведение личных дел работников, заполнение форм СЗВ-ТД и бумажных трудовых книжек, издание исполнительно-распорядительной локальной документации [4].

2. Функция подбора и отбора. Если осуществлять подбор через известные сети, например Head Hunter или подобные платформы, то это требует централизованного подхода. Это следует из того, что работа на таких платформах осуществляется за плату для организаций. Кроме того для работника, который ее осуществляет нужны определенные навыки [19]. Тогда как, если заниматься подбором в очном формате на местах, по факту прихода соискателей, то это можно делать самостоятельно, даже в небольших организациях. Для этого в самих организациях данную функцию необходимо возложить на любого работника, имеющего высшее или среднеспециальное образование. Для эффективного выполнения функции подбора и отбора персонала работнику целесообразно пройти курсы повышения квалификации, где будут изучены основы проведения собеседования и общие подходы к проведению анализа персонала. Тем более, требования к образовательному цензу работников, приходящих в общества потребительской кооперации, законодательно не установлены. К потенциальным работникам в большей степени предъявляются требования по владению навыками.

3. Функции развития персонала. Как было сказано выше, наиболее эффективный способ развития персонала в организациях обществ потребительской кооперации выступает стажировка. Стажировка, безусловно, должна осуществляться на непосредственных рабочих местах, однако ее организация должна идти из общего центра принятия решений. Под организацией мы понимаем составление программ стажировок для каждого вида деятельности, разработку подходов к оценке работников после ее прохождения, создание базовых документов по стажировке в организации (например, положение о стажировке работников).

4. Функция по разработке локальных нормативно-правовых актов в области управления персоналом. Авторы намеренно отделяют ее от кадрового делопроизводство, так как в первую функцию входит создание текущей распорядительной локальной нормативно-правовой документации, тогда как разработка базовых локальных нормативно-правовых актов требует не только компетенций нормотворчества и кадрового делопроизводства, но и стратегического мышления, навыков системного анализа, экономических знаний. Под документами, которые разрабатываются в системе локальных нормативно-правовых актов, подразумеваются: положение об оплате труда и премировании, положение о нормировании труда (если оно введено), правила внутреннего трудового распорядка, положение об обучении персонала и др. Разработка и утверждение таких документов должно идти централизовано, а, вот, действовать они должны во всех организациях общества.

5. Функция контроллинга персонала. Ее также эффективнее провоить централизованно. Под контроллингом понимается отслеживание выполнения трудовой и исполнительской дисциплины. Данная функция должна устанавливать общие подходы к реализации в центрах принятия решения, однако на местах, в конкретных организациях, она также должна выполняться в текущем режиме.

6. Функция бюджетирования расходов на персонал. Расходы на персонал обычно планируются на год. Их удобнее рассчитывать и планировать из центра принятия решений, то есть централизованно.

Выводы.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и обобщения.

Во-первых, необходимо формировать подходы к управлению персоналом в обществах потребительской кооперации с учетом новых глобальных вызовов на рынке труда, которые приведены в работе.

Во-вторых, целесообразно использовать в оплате труда сдельно-прогрессивную систему, как наиболее эффективную в условиях расширения объема сбыта, которое обусловлено импортозамещением.

В-третьих в системе подбора и отбора персонала необходимо перейти от принципа получения готового работника извне к принципу доведения сотрудника до необходимого уровня под свои задачи самостоятельно.

В-четвертых, стажировка в настоящий момент является самым эффективным инструментом подготовки работника под свои интересы, что обосновано выше организационно-правовыми аспектами ее осуществления.

В-пятых, будет целесообразным разделить функции по управлению персоналом в обществах потребительской кооперации между центром принятия решений и организациями, входящими в общество. Центр принятия решений должен взять на себя стратегические функции, а обычные организации функции по текущему управлению персоналом. В работе предложены конкретные наборы функций для каждой группы.

В любом случае организациям надо понимать, что в нынешних условиях, та организация, которая первой сможет перестроиться с учетом новых требований – займет наиболее выгодные конкурентные преимущества.


Страница обновлена: 23.01.2023 в 09:52:32