Трансформация трудовых ценностей работников в условиях глобальных изменений в экономике

Балашова Н.В.1
1 Байкальский государственный университет, Россия, Иркутск

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 4 (Апрель 2023)

Цитировать:
Балашова Н.В. Трансформация трудовых ценностей работников в условиях глобальных изменений в экономике // Экономика труда. – 2023. – Том 10. – № 4. – С. 497-512. – doi: 10.18334/et.10.4.117605.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=52263999
Цитирований: 2 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
В настоящее время происходят глобальные изменения в жизни общества, которые оказывают влияние и на сферу труда. Автором выдвинуто предположение о том, что изменения, происходящие в экономической жизни общества вызывают трансформацию трудовых ценностей, которые приводят к изменению формы участия в деятельности организации. В статье предлагаются вниманию результаты опроса работников различных организаций г. Иркутска, проведенного автором в 2022 году, в котором изучались трудовые ценности при выполнении работы. В работе представлено авторское определение трудовых ценностей. Итогом работы явилась разработка модели влияния трудовых ценностей на выбор формы участия в деятельности организации. Сделан вывод о необходимости оценки ценностей при трудоустройстве новых сотрудников, а также при выполнении работы с целью формирования трудового поведения работников. Статья может быть интересна сотрудникам, занимающихся вопросами отбора персонала, адаптации молодых специалистов, а также сотрудникам, занятым разработкой систем стимулирования персонала, аспирантам, магистрантам

Ключевые слова: трудовые ценности, ценностные ориентации, трудоустройство выпускников, отношение к работе

JEL-классификация: J21, J24, J44



Введение

Происходящие изменения во внешней среде оказывают влияние на все сферы жизни общества, в том числе и в сфере труда. Изменения происходят в разных направлениях, и условно их можно разделить на три группы: изменения в организации труда, технологические и социальные.

Технологические изменения касаются, прежде всего, автоматизации производства. Современные технологии позволяют заменять ручной труд, что снижает затраты на оплату труда и повышает производительность. Автоматизация производства повлечет сокращение рабочих мест и сменой некоторых профессий (или их исчезновением).

Изменения в организации труда связаны с переходом к гибким формам работы. Работодатели стараются уменьшить затраты на офисное помещение и оборудование, предлагая работу на удаленке или в формате фриланса. Это дает возможность работать в любой точке мира, но также требует от работников высокой самоорганизованности.

Изменения в социальной сфере связаны с ростом значимости равных прав для работников независимо от пола, расы, возраста и национальности. Кроме того, появляются новые профессии, происходят изменения в корпоративной культуре.

Кроме того, большое влияние оказывает цифровизация экономики. А также такие тенденции как нежелание большинства молодых людей выбирать рабочие специальности, трудоустройство выпускников высших учебных заведений не по специальности.

На сегодняшний день уже выработана определенная политика в отношении кандидатов на работу. Работодатель зачастую при трудоустройстве проводит оценку профессиональных знаний и навыков, и при этом не учитывает мотивы работника, а также его ценности. Как результат можно наблюдать «стихийное» формирование трудового поведения.

Регулирование трудового поведения предполагает анализ трудовых ценностей, ценностных установок работников, которые зачастую могут быть неосознанными и использование полученных результатов при выстраивании отношений работодатель-работник.

Целью исследования является анализ трудовых ценностей работников и оценка влияния совокупности трудовых ценностей на форму участия работника в деятельности организации.

Новизна состоит в авторском определении трудовых ценностей, а также в разработке модели влияния трудовых ценностей на форму участия в деятельности организации.

Гипотеза. Изменения, происходящие в экономической жизни общества вызывают трансформацию трудовых ценностей, которые приводят к изменению формы участия в деятельности организации.

Методология исследования включает анкетирование работников и анализ полученных результатов, изучение данных сайтов, анализ статистических данных, результаты социологических исследований.

Основная часть

В стратегических целях управления персоналом и повышения эффективности деятельностью персонала необходимо уделять внимание управлению трудовым поведением. Развитию эффективного трудового поведения должны способствовать меры стимулирования персонала. При этом под эффективным трудовым поведением следует понимать не просто добросовестное выполнение сотрудником трудовых обязанностей, а еще и развитие работником своих профессиональных компетенций, умение выстраивать эффективное взаимодействие в коллективе, умение применять творческий подход в решении нестандартных задач.

Основу трудового поведения составляют трудовые ценности.

Определения трудовых ценностей представлены многими авторами (табл.1).

Таблица 1

Определения понятия «трудовые ценности»*

Автор
Определение
Магун В.С.
Трудовые ценности определяет как окрашенные представления и суждения человека о важности для него труда в целом и отдельных его сторон [13]
Аранжин В.В.
Трудовые ценности определяют наиболее важные характеристики для человека в сфере труда [5]
Доуз Д.
Трудовые ценности – это оценочные стандарты, имеющие отношение к труду или рабочей среде, с помощью которых индивиды определяют, что является «правильным», и выстраивают иерархию ценностей [2]
Файнеган Д.
Трудовые ценности - усвоенные норма-верования, которые определяют поведение и формируют основание
для социальных ожиданий, включая ожидания от рабочей среды [3].
Темирбекова Ж.А., Смирнова Е.В.
Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение. [20]
Суперу Д.
Трудовые ценности – это ценности, ради которых работник осуществляет свою трудовую деятельность [4].
Дворецкая Г.В.
Ценности трудовой деятельности – это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта [12]
Элизур Д.
Трудовые ценности – это ценности того, что индивид получает в результате трудовой деятельности [1]
Гнатюк М.А.
Трудовые ценности – это отношение к труду, представление о важности труда в жизни, детерминированные социокультурной спецификой общества и доминирующими мировыми тенденциями в развитии сферы труда в условиях ускоряющейся глобализации [10]
*составлено автором [1, 2, 3, 4,5,10,12, 13, 20]

Мы предлагаем к рассмотрению авторское определение трудовых ценностей. Трудовые ценности – это сформировавшиеся под воздействием внутренних и внешних факторов субъективные представления работника о наиболее значимых для него в определенный промежуток времени элементах трудовой деятельности.

В данной статье трудовые ценности рассматриваются как ценности труда, которые возникают у работников уже непосредственно при выполнении работы. Однако, нельзя не сказать о процессе формирования трудовых ценностей. Отношение к труду у индивида формируется намного раньше.

Формирование трудовых ценностей начинается еще в детстве, когда ребенок помогает взрослым выполнять какую-либо работу. Кроме того, огромное влияние оказывает и информационный контент. Приоритет ценностей, представленных в мультфильмах, кино и интернете отражается в будущем в сознании индивида.

Далее на формирование трудовых ценностей оказывает влияние школа. Ранее в школьном воспитании огромное внимание уделялось этому направлению. Так, существовало Тимуровское движение в младших классах, в старших – ученики проходили практику на предприятиях, выполняли трудовые функции. Это было и первоначальной трудовой подготовкой, и позволяло определиться с дальнейшим поступлением и выбором места учебы или работы.

В Вузах основной задачей в соответствии с профессиональными стандартами обучения является развитие универсальных и общепрофессиональных компетенций. Овладение практическими навыками выполнения трудовой деятельности происходит на практике, которая предусмотрена учебным процессом. В настоящее время большое количество студентов трудоустраиваются еще во время обучения. Зачастую, трудоустройство осуществляется на должности, где не требуется высшее образование (официанты, администраторы, и др.). Именно в этот период происходит осознанный выбор трудовых ценностей, которые в дальнейшем они будут искать при выборе места работы.

В современных условиях происходит изменение процесса формирования трудовых ценностей у работников в организации. Ранее, при формировании трудовых ценностей новых сотрудников, а затем и развитии этих ценностей, значительное влияние оказывали уже работающие сотрудники. Но сегодня, в связи с изменениями социально-экономических условий, трансляция и научение им работниками старшего поколения становится затруднительной. А в некоторых случаях и невозможна, так как и ценности самих работающих подвергаются изменению в связи с их положением в организации. Например, количество отработанных лет в организации не гарантирует выполнение работы по должности в данной организации до пенсии. И практика увольнений свидетельствует о том, что и работники предпенсионного возраста могут быть уволены. Кроме того, отношение к работнику со стороны работодателя определяется «планкой выполнения работы», то есть, если сотрудник не дотягивает до стандарта выполнения работы – работодатель считает, что его проще уволить и нанять того, кто сможет выполнить эту работу, чем обучить. Изменения отношения к работе и в выполнении работы у старшего поколения связаны и с характером труда (цифровизация трудовых процессов, новая трудовая этика, аутсорсинг). В результате появилась нетипичная ранее практика в организации, когда меняются трудовые ценности у работников со стажем работы, и уже устоявшиеся ценности могут разрушаться. И наблюдается одновременный процесс формирования трудовых ценностей и у молодых, только что пришедших в организацию, сотрудников, и у работающих в организации уже ряд лет.

Исследование трудовых ценностей

Автором в 2022г. было проведено исследование по изучению трудовых ценностей у работников в г.Иркутске. В опросе приняли участие работники различных организаций: производственных объединений – 20,3%, государственных учреждений -29,7% , сферы торговли -30,5% , сферы строительства -9,3% , сферы образования-10,2%. Всего было опрошено 118 человек. Из опрошенных 52,5% имеют высшее образование, 5,9% – незаконченное высшее, 40,7% – среднее профессиональное, 0,8% – полное среднее. Количество мужчин, принявших участие в опросе - 47 (40%), женщин – 71 (60%). Количество опрошенных в возрасте 20-30 лет – 60 человек (50,8%), 31-50 лет – 30 человек (25,4%), старше 50 лет –28 человек (23,7%).

Самой главной ценностью для работающих является заработная плата (отметили более 85% опрошенных). В исследования, проведенных Магун В.С. в 1991г. и 2004г. по оценке трудовых ценностей российских работников также хороший заработок отмечен первостепенным [14]. Значимость хорошего заработка отражена и в результатах социологических исследований по изучению мотивов труда рабочих, проведенных в 2003–2014 гг. на промышленных предприятиях России Г.П. Бессокирной [7].

Кроме заработной платы в работе ценится стабильность, хорошие отношения с коллегами, наличие социальных льгот, возможность улучшить жилищные условия и интересная работа (табл. 2).

Таблица 2

Оценка значимости показателей ценности труда (кроме заработной платы) (в % от числа опрошенных)*

Показатели ценности труда
В работе я ценю, %
муж.
жен.
Стабильность
56,1
86,1
Творчество
13,5
14,1
Интересная работа
54,4
25,3
Значимость как специалиста
54,2
42,4
Возможность повышения квалификации
33,4
20,7
Возможность улучшить жилищные условия
54,1
57,5
Ррасположение места работы рядом с домом
13,7
8,3
Наличие социальных льгот
54,3
58,5
Гибкий график рабочего времени
28,8
26,2
Хорошую пенсию в будущем
35,8
45,4
Хорошие отношения с коллегами
48,4
68,3
Хорошие отношения с начальством
32,1
23,4
Возможность принимать участие в управлении
34,2
7,5
*составлено автором по результатам опроса

Разница в значимости ценностей труда для мужчин и женщин очевидна. Так, стабильной работе, наличию социальных льгот, хорошей пенсии в будущем и возможности улучшить жилищные условия придается большее значение женщинами. Для женщин в большей степени важны отношения с коллегами, для мужчин – отношения с начальством. Мужчинам важна также возможность принимать участие в управлении, интересная работа и ощущение собственной значимости как специалиста.

Можно увидеть четкие закономерности при анализе данных в зависимости от уровня образования опрошенных. Так, для тех, кто имеет высшее образование, более высокие значения при ответе на вопрос от чего возникает удовлетворенность от работы, выбирали такие ответы как «интересная работа», «результаты моего труда приносят пользу людям (обществу)». И практически отсутствуют варианты ответов «боязнь потерять работу».

Несмотря на то, что выбранный вариант ответа «гибкий график работы» не отмечен большинством работников, стоит сказать, что выбран он практически только молодыми людьми в возрасте до 30 лет (50,8% из 55,1% от всех выбравших этот вариант ответа).

Больше всего в работе не нравится опрошенным большой объем работы, напряженность в течение рабочего дня, ответственность (рис.1).

Рис.1. Результаты ответов на вопрос «В работе мне не нравится…»* *Источник: составлено автором по результатам исследования

На вопрос о том, почему вы работаете, в основном, отвечающие выбирали такой вариант как «так принято в обществе» (87,2%) (рис. 2)

Рис.2. Ответы на вопрос «Почему вы считаете необходимым работать?»*

*Источник: составлено автором по результатам исследования

Еще один интересный факт был обнаружен в связи с тем, что достаточно большое количество опрошенных (103 человека или 87,3%), сославшись на заинтересованность в дополнительном заработке, согласились бы работать полный рабочий день, при достаточности заработка за половину рабочего дня. При ответе на этот вопрос практически не наблюдается разницы в ответах мужчин и женщин.

Отрицательно ответили 15 человек (12,7%), при этом 73,3% из них молодые люди в возрасте 20-30 человек, 26,6% – работники в возрасте старше 50 лет и абсолютно никто не выбрал отрицательный ответ в возрасте 31-50 лет.

Большинство ответивших работники в возрасте 31-50 лет – 60,2% и работники в возрасте старше 50 лет -18%) считают самым важным сегодня развитие своих компетенций. Молодые работники (до 30 лет) рассматривают саморазвитие как развитие soft-skills, которое происходит при выполнении работы и не требует специального обучения.

Из тех, кто выбрал положительный ответ (103 чел.), причинами работы во второй половине рабочего дня при достаточности заработка за половину рабочего дня указали следующие (рис. 3).

Рис.3. Ответы на вопрос «Почему вы согласились бы работать полный рабочий день, при достаточности заработка за половину рабочего дня?»* *Источник: составлено автором по результатам исследования

Очевидно, что главной целью остается материальное вознаграждение.

При ответе на вопрос о необходимости официального трудоустройства больше половины опрошенных (57,6%) работников ответили положительно. Однако, полученные результаты свидетельствуют, что для молодежи не является важным официальное трудоустройство (отметили 83,3% от всего количества работников до 30 лет).

Подводя итог, можно сказать, что цели трудового поведения различны в зависимости от возраста ответивших респондентов. Так, для работников в возрасте 31-40 лет важными в работе являются и карьерные устремления, и заработок, и отношения с начальством. Для лиц старше 50 лет важен заработок, при этом они готовы работать сверхурочно, важно официальное трудоустройство. Для молодых специалистов (возраст до 30 лет) важна возможность осуществлять работу удаленно и желательно работать половину рабочего дня. И практически совсем неважны официальное трудоустройство, отношения в коллективе, а также отношения с начальством. Карьера тоже не является приоритетной ценностью.

Развитие интереса к предпринимательству как варианту построения профессиональной карьеры у молодежи Иркутской области по темпам не уступает общероссийским и мировым показателям [18]. Интерес к карьере, развитию персонала в организации подтверждается также и исследованием, проведенным на промышленном предприятии. Так, особенно важным в работе считают возможность роста и профессионального продвижения (78,27%) [16].

Выводы и рекомендации

Таким образом, более конкурентоспособными на сегодняшний день являются те специалисты, которые придают большее значение таким трудовым ценностям как развитие своих профессиональных компетенций. Даже, если сотрудник работает удаленно. Как подтверждают результаты исследования, компетенций которые необходимы для сотрудника на удаленной работе, это стремление к саморазвитию, дисциплинированность, исполнительность [15].

Несомненно то, что трудовые ценности определяют трудовое поведение, фактически являясь его индикаторами. Как следствие, необходимо применять различные методы стимулирования персонала. В дальнейшем это влияние распространяется на совместимость работника и организации и определяется продолжительность работы в данной организации. Конечным показателем этого влияния является удовлетворенность работой и эффективное выполнение работы. Тарасова С.А. связывает эффективность труда с тем, какую социально-профессиональную позицию занимает работник по отношению к работе: творец, карьерист, формалист, исполнитель. Обозначенные типы отличаются ценностно-смысловыми ориентациями, определяющими поведение и общение субъекта в профессиональной среде [19]. Наиболее продуктивной позицией она определяет позицию творца, являющейся активно-преобразовательной позицией. Творец - это субъект, стремящийся к профессиональному росту и развитию, ориентированный на успех, предъявляющий высокие требования к собственной компетентности. Это увлеченный, успешный и результативный человек. Он делает свое дело вдохновенно и поэтому добивается успеха. Этот субъект мотивирован не званиями, должностями, а успехом в деле, которому себя посвятил. Работа для такого человека – дело его жизни. Он переживает за дело, ответственно относится ко всему. Работа для него – средство самореализации. [19].

Важным условием эффективной деятельности организации является конкурентоспособный трудовой потенциал, способный поддерживать реализацию выбранной стратегии [8]. Однако важно учитывать трудовые ценности таких конкурентоспособных работников. С одной стороны, именно конкурентоспособные сотрудники способны создавать конкурентные преимущества. С другой стороны, если основными трудовыми ценностями сотрудника являются материальные блага (высокая заработная плата, наличие социальных и материальных выплат и т.п.), то такие сотрудники с легкостью покидают организацию в поисках более выгодных условий. То есть, именно они создают угрозу устойчивости деятельности организации, покидая место работы.

Целью управления поведением сотрудников является развитие трудовых ценностей, которые способствовали бы повышению лояльности и развитию вовлеченности персонала.

На все эти процессы влияют различные факторы, которые также необходимо учитывать в процессе управления.

Таблица 3

Факторы, влияющие на развитие трудовых ценностей*

Фактор
Описание
Пример
Внешние
Политико-правовые
Нестабильность политической обстановки
Отток специалистов в связи с проведением СВО
Изменение законодательства
Изменения в Федеральном законодательстве, касающегося пенсионной реформы
Экономические
Изменение структуры экономики
Снижение объемов производства
Рост инфляции
Снижение реальной заработной платы
Рост безработицы
Увеличение численности граждан, находящихся под угрозой увольнения
Изменения в сфере труда
Удаленная работа, появление самозанятых
Социокультурные
Изменение пропагандируемых ценностей общества
Усиление социальной напряженности
Религия
Изменения в графике работы с включением перерывов для молитвы
Внутренние
Управленческие
Стиль управления
Кадровая политика
Корпоративная культура
Система стимулирования персонала
Организационные
Изменение технологии
Изменение стратегии организации
Личностные
Значимость определенных ценностей для работника
Личностные характеристики работников
Демографические характеристики работающих
*Составлено автором

Особенно заметно воздействие на трудовые ценности работников внешних факторов. Так, влияние экономических и политико-правовых факторов заставляет работников искать более привлекательные места работы. Это подтверждается рядом исследований. Результаты исследования, проведенного в ноябре 2021г.-мае 2022г. выявили, что молодых людей останавливает в открытии своего бизнеса экономическая ситуация в стране и уже через пять лет четверть из всех опрошенных видят себя на работе в крупной компании, что связывается со стабильностью работы организации, высокой заработной платой и возможностью построения карьеры [18].

Среди профессий служащих у работодателей преобладает спрос на специалистов высокой квалификации, имеющих опыт работы, это, прежде всего, инженеры, бухгалтеры, врачи. Пользуются спросом также медицинские сестры, учителя [11]. Однако лица, получившие соответствующее образование не желают трудоустраиваться вследствие низкого уровня заработных плат.

Влияние политико-правовых факторов также достаточно широко отразилось на деятельности всех организаций, а именно санкции и ограничения в области замены информационных технологий привели к серьезным изменениям на рынке труда. И уже сегодня можно наблюдать последствия этого влияния. Так, заработок, оставаясь наиболее значимой трудовой ценностью, выше при работе в зарубежных компаниях. Также привлекательной трудовой ценностью явилась в этих условиях возможность работать удаленно. Как следствие, многие российские IT-специалисты покидают страну.

Автором предприняты попытка систематизировать влияние трудовых ценностей на форму участия в деятельности организации (рис.4). Следует уточнить, что на рисунке трудовые ценности представлены частично.

Рис.4. Модель влияния трудовых ценностей на форму участия в деятельности организации*

Источник: составлено автором

В зависимости от ситуации может быть выбрана любая форма участия. Однако наиболее эффективной и необходимой для организации считаем активную форму участия в деятельности организации. Она способствует достижению результата, повышению производительности труда, развитию трудового потенциала (так как работники, стараясь проявить гибкость к происходящим изменениям в организации, изменяют и свои методы работы).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно отметить, что с изменением или исчезновением трудовых ценностей должны измениться и методы стимулирования персонала. В противном случае в недалеком будущем могут возникнуть проблемы, связанные с низкой результативностью труда и текучестью персонала.

В целом, изменения в сфере труда неизбежны и необходимы для развития экономики, но они вносят коррективы как для работника, так и для работодателя. В настоящее время мы наблюдаем трансформацию форм занятости, однако еще длительное время будут существовать традиционные. И, как следствие, традиционные трудовые ценности (стабильная организация, высокая заработная плата, безопасность) будут доминировать [21].

На практике актуален один критерий — насколько эффективно справляется (способен справиться) работник со своими обязанностями и может ли он привести компанию к достижению целей ее развития [6]. От работников эти изменения в сфере труда требуют готовности к постоянному обучению и адаптации к новым условиям. Только так можно сохранить конкурентоспособность на рынке труда и обеспечить стабильный доход.

Работодателю важно уделять внимание вопросам управления трудовым поведением. Сформировать за короткий срок «правильное» трудовое поведение практически невозможно. Однако, корректировать и создавать условия для проявления - возможно. Это и является задачей для управленцев по персоналу.


Источники:

1. Elizur D., Borg I., Hunt R., Beck I. The Structure of Work Values A Cross Cultural Comparison // Journal of Organizational Behaviour. – 1991. – № 7. – p. 21–38.
2. Dose J.J. Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization // Journal of Occupational & Organizational Psychology. – 1997. – № 3. – p. 227-228.
3. Finegan J.E. The impact of person and organizational values on organizational commitment // Journal of Occupational & Organizational Psychology. – 2000. – № 2. – p. 149-169.
4. Super D.E. Manual: Work Values Inventory. - Boston: Houghton Mifflin, 1970. – 422 p.
5. Аранжин В.В., Нехода Е.В. Влияние трудовых ценностей различных поколений работников на выбор форм и видов занятости: результаты теоретического анализа // Экономика труда. – 2022. – № 1. – c. 161-178. – doi: 10.18334/et.9.1.114077.
6. Балашова М.А., Трошкин М.И., Балашова А.М. Об уместности применения понятия «конкурентоспособность» // Baikal Research Journal. – 2021. – № 2.
7. Бессокирная Г. П. Изменились ли мотивы труда рабочих в постсоветской России? // Социологические исследования. – 2017. – № 1. – c. 94-105.
8. Былков В.Г. Трансформация системы квалификаций на основе создания профессиональных стандартов // Известия ИГЭА. – 2014. – № 1(93). – c. 67-73.
9. Былков В.Г. Трансформация регионального рынка труда под действием санкций // Известия Байкальского государственного университета. – 2022. – № 4. – c. 732-740. – doi: 10.17150/2500-2759.2022.32(4).732-740.
10. Гнатюк М.А. Трансформация трудовых ценностей российской молодежи в условиях глобализации. / автореф.дисс.канд.социол.наук:22.00.04. - Ростов-на-Дону, 2016. – 38 c.
11. Государственная программа Иркутской области «Труд и занятость» на 2019-2025 годы, утвержденная постановлением Правительства Иркутской области от 26.10.2018 № 770-пп. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/550247260 (дата обращения: 25.02.2023).
12. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - Киев: Виша школа, 1990. – 312 c.
13. Магун В.С. Трудовые ценности экономически активного населения восьми стран мира. / Мы и они: Россия в сравнительной перспективе / под ред. В.А. Мау, А. Мордашева, Е.В.Турунцева. - М., 2005. – 289 c.
14. Монусова Г.А., Магун В.С. Российские трудовые ценности в контексте международных сравнений. [Электронный ресурс]. URL: https://conf.hse.ru/data/2010/04/02/1218246892/Monusova-res-na-site.doc (дата обращения: 25.02.2023).
15. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. К вопросу о развитии самозанятости в России // Экономика труда. – 2023. – № 3. – c. 371-386. – doi: 10.18334/et.10.3.117541.
16. Носырева И.Г., Чернова О.В. Оценка мотивации персонала через удовлетворенность трудом и системой материального стимулирования на примере отдела подготовки кадров производственного предприятия // Global and regional research. – 2022. – № 1. – c. 97-105.
17. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. / Учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 513 c.
18. Санина Л.В. Исследование предпринимательских намерений студенческой молодежи Иркутской области / Л.В. Санина, С.Н. Мозулев, В.В. Поляков. — DOI 10.17150/2411- 6262.2022.13(3).39. — EDN SJKXMC // Baikal Research Journal. — 2022. — Т. 13, № 3
19. Социально-профессиональная позиция сотрудника уголовно-исполнительной системы как фактор эффективности профессиональной деятельности Тарасова С.А. Социально-профессиональная позиция сотрудника уголовно-исполнительной системы как фактор эффективности профессиональной деятельности / С.А. Тарасова // Материалы III Международного пенитенциарного форуму «Преступление, наказание, исправление» (к 20-летию вступления в силу Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации) (г. Рязань, 21-23 нояб. 2017 г.): в 8 т. Рязань: Академия ФСИН России, 2017. Т. 4. - С. 73-77. [Электронный ресурс]. – URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_32510898_80858743.pdf (дата обращения 12.03.2023)
20. Темирбекова Ж.А., Смирнова Е.В. Трудовые ценности: генезис и эволюция взглядов. [Электронный ресурс]. URL: https://be.kaznu.kz/index.php/math/article/download/465/444/ (дата обращения: 08.03.2023).
21. Черников Б.В. Трансформация системы трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2014. – № 3(27). – c. 45-52.

Страница обновлена: 07.03.2024 в 11:13:09