Развитие трудовых отношений на основе персонифицированного подхода к совершенствованию деятельности работников производственных организаций
Николаев Н.А.1
1 Уральский государственный экономический университет
Скачать PDF | Загрузок: 5
Статья в журнале
Экономика, предпринимательство и право (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 14, Номер 9 (Сентябрь 2024)
Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=73162117
Аннотация:
В статье представлены результаты исследования влияния персонифицированного подхода к управлению трудовой деятельностью работников на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник». Предложен авторский методический подход к оценке качества управления трудовой деятельностью работников производственных организаций, основанный на индивидуальном описании результативности выполнения основных функций: формирования мотивационного ядра как единства мотивов и стимулов, создающих устойчивую мотивацию работника к труду, уровня мотивации работников, характеристик планирования, организации, контроля трудовой деятельности, удовлетворенности работника как необходимого условия его нахождения в организации.
Обоснованы показатели производительности труда и эффективности деятельности работника в качестве основных характеристик результатов развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Представлены результаты эмпирических исследований влияния персонифицированного подхода к управлению трудом на показатели производительности труда и эффективности деятельности работников, а также теоретическая интерпретация полученных результатов с точки зрения развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в организации
Ключевые слова: повышение производительности труда, эффективно-ориентированная трудовая деятельность, эффективно-ориентированные трудовые отношения, повышение качества управления трудовой деятельностью работников
JEL-классификация: J21, J23, J24
Введение
Трансформации, происходящие в конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, переходом отдельных отраслей экономики к шестому и седьмому технологическому укладу, предопределяют неизбежное изменение подходов к управлению человеческими ресурсами. На российских производственных предприятиях сохранились трудовые отношения, характерные для индустриального общества:
- отношение к работнику только как к носителю рабочей силы;
- приоритеты интереса работодателя, которые проявляются в стремлении к максимизации прибыли путем стремления «любой ценой» увеличить свой доход;
- стремление работодателя «диктовать» свои условия работникам, а не договариваться с ними на взаимовыгодных условиях, путем поиска компромиссов.
В рамках таких трудовых отношений невозможно сформировать сплоченный, высокомотивированный, слаженно действующий коллектив, увлеченный непрерывным совершенствованием, развитием, повышением эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом доходов работников.
Вместе с тем, острая конкуренция, инновации, которые систематически осваивают передовые конкуренты требуют от собственников организации системы непрерывного совершенствования организации, что при сложившихся трудовых отношениях и подходах к их формированию и развитию не представляется возможным.
Одним из способов разрешения противоречия между необходимостью организации непрерывной инновационной деятельности и трудовых отношениях, сложившихся на многих российских предприятиях является развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, основанных на развитии ценностей непрерывного совершенствования в организации, формировании у работников эффективно-ориентированных ценностных установок, создании системы сбалансированного распределения доходов от деятельности организации между работодателем и работниками.
Однако, на сегодняшний день, состояние теоретико-методологической базы не позволяет собственникам достаточно результативно формировать эффективно-ориентированные трудовые отношения:
- отсутствует единое, общепринятое определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения»;
- отсутствует обоснованная система критериев и показателей оценки уровня развития эффективно-ориентированным трудовых отношений в связи с чем не представляется возможным оценить их развитость в условиях практической деятельности предприятий;
- недостаточно изученным остается влияние применения персонифицированного подхода к управлению на формирование эффективно-ориентированных трудовых отношений и показатели эффективности деятельности работников.
Это обуславливает актуальность научно-практической задачи исследования влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Целью исследования является исследование влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений в производственных организациях.
Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик качества управления работниками, а также установлении зависимости показателей эффективности и результативности трудовой деятельности работников при переходе к персонифицированному подходу в управлении трудом.
Гипотеза исследования – повышение качества персонифицированного управления работниками закономерно приводит к формированию эффективно-ориентированных трудовых отношений, повышению эффективности и производительности труда работников производственных организаций.
Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированные трудовые отношения», а также определения качеств, характеризующих уровень управления трудом работников, использовался метод перехода от значения понятия к его политэкономической сущности, т.е. определения, которые оно определяет и характеризует.
Для исследования зависимости производительности труда и эффективности при переходе к персонифицированному подходу в управлении использовались методы «гнездовой выборки», методы обеспечения репрезентативности выборки путем выбора всех категорий работников, представленных в организации, методы корреляционного анализа и синтеза, обобщения полученных данных, методы индукции и дедукции.
Теоретическая база исследования
Вопросам формирования трудовых отношений, направленных на повышение эффективности посвящены исследования С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 5], Н.А. Волгина [6], Б.М. Генкина [7], М.В. Голубенко [8], М.В. Дрыгиной [9], Н. С. Землянухиной [10], Е.Г. Калабиной [11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [14], Е.Ю. Легчилиной [15], Н.В. Локтюхиной [16], Н.В. Маковской [17], Т.А. Медведевой [18], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [20], Е.В. Неходы [21], В.С. Половинко [23], Р.З. Талипова [26], А.Э. Федоровой [27] и многих других.
Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных проблемам развития и трансформации трудовых отношений, автору настоящего исследования не удалось обнаружить работ, раскрывающих влияние персонифицированного подхода на повышение качества управления работниками, эффективности и производительности труда. Это делает цель исследования актуальной научно-практической задачей.
1. Понятие и оценка качества управления трудом работников
Под качеством управления трудом работников автор понимает соответствие функций управления: целеполагания, планирования, мотивации и стимулирования, контроля и корректировки целям организации – формированию эффективно-ориентированных организационно-экономических и трудовых отношений в коллективе.
В соответствии с целями нашего исследования эффективно-ориентированные трудовые отношения понимаются нами отношения между работодателем и работниками, которые характеризуются совместной инициативной, увлечённой, согласованной трудовой деятельностью, направленной на: выполнение производственных планов целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование, повышение эффективности деятельности работников и организации. Таким образом, под качеством управления с точки зрения целей работы следует понимать соответствие функций управления целям развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Функции управления не являются отдельными, а образуют систему функций, направленных на обеспечение желаемого состояния и результатов деятельности работников. Следовательно, качество управления необходимо рассматривать не только как качество выполнения отдельных функций управления, а как качество осуществления функций, образующих единую систему управления персоналом. Это позволяет нам обосновать и вывести интегральный показатель качества управления работниками.
Интегральный показатель качества управления работниками складывается из качества осуществления взаимосвязанных функций:
Пкач.уп.раб. = (Пмот. + Пк.план. + Порг. + Пконтр.+ Пудовл.)/N (35)
где Пмот. – показатели мотивации работника к трудовой деятельности (1), (2), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.
Пк.план. – показатели качества планирования трудовой деятельности работника (3), (4), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.
Порг. – показатели качества организации трудовой деятельности работника (5), (6), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.
Пконтр. – показатель качества контроля (7), определяемый по шкале, представленной в таблице 1.
Пудовл. – показатель удовлетворенности работника (8), определяемый по шкале, представленной в таблице 1.
N – количество показателей, которые включаются в интегральный показатель качества управления работниками.
Таблица 1 – Основные характеристики уровней качества управления персоналом
|
Оценка, балл.
|
Уровень качества управления
|
Развитие мотивационного ядра (1)
|
Уровень вовлеченности (2)
|
Качество планирования труда (3)
|
Результаты планирования трудовой
деятельности (4)
|
Качество организации труда (5)
|
Результаты организации труда (6)
|
Характеристики и результативность
контроля труда (7)
|
Удовлетворенность работника трудом (8)
|
|
0,75-1
|
Высокий
|
Стимулы,
условия труда формируют у работника осознанные, устойчивые, сильные мотивы к
достижению результатов и к процессу трудовой деятельности.
Процесс, содержание труда является стимулом трудовой деятельности. |
Целенаправленная,
целеустремленная, согласованная, устойчивая увлеченная трудовая деятельность
по достижению согласованных целей, решению задач, осуществлению трудовых функций.
|
Постановка
целей, всегда включающих поиск резервов повышения эффективности.
Использование, согласование и совершенствование передовых алгоритмов решения
задач, повышения эффективности деятельности.
|
Целесообразный,
согласованный план трудовой деятельности, основанный на постоянно совершенствующихся
стандартах, включающий в себя мероприятия по повышению эффективности деятельности
персонала
|
Организация рабочих мест полностью
стандартизирована.
Стандарты организации труда на рабочих местах постоянно совершенствуются |
Целенаправленная, согласованная
трудовая деятельность, основанная на постоянно совершенствующихся стандартах,
включающая мероприятия по повышению эффективности
|
Результативность контроля
обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом
персонифицированных особенностей (90-100%)
|
Работник полностью удовлетворен трудовой
деятельностью в организации. Готов оставаться и высоко мотивированно трудится
в организации (90-100%)
|
|
0,5-0,75
|
Средний
|
Стимулы,
условия труда формируют у работника осознанные, устойчивые, сильные мотивы к
достижению результатов и к процессу труда.
Процесс, содержание труда является важным стимулом труда, но не настолько, чтобы работник был увлечен. |
Целенаправленная,
целеустремленная, согласованная, устойчивая вовлеченная (требуется дополнительное
стимулирование и контроль) трудовая деятельность по достижению согласованных
целей, решению задач, осуществлению трудовых функций.
|
Постановка
целей, систематически включающих поиск резервов повышения эффективности.
Согласование и периодическое совершенствование традиционных алгоритмов
решения задач, повышения эффективности деятельности.
|
В основном
согласованный план трудовой деятельности, основанный на существующих традиционных
стандартах.
|
Организация рабочих мест в основном
стандартизирована.
Стандарты организации труда на рабочих местах постоянно совершенствуются |
По основным элементам
целенаправленная, согласованная трудовая деятельность, основанная на существующих
традиционных стандартах, иногда включающая мероприятия по повышению
эффективности
|
Результативность контроля в основном
обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом
персонифицированных особенностей (70-90%)
|
Работник в основном удовлетворен
трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться и средне мотивированно
трудится в организации (70-90%)
|
|
0,25-0,5
|
Низкий
|
Стимулы,
условия труда формируют у работника слабые, неустойчивые мотивы труда.
Требуется изменение стимулов, условий труда, дополнительная мотивация.
Процесс, содержание труда является слабым стимулом. |
Деятельность не
целеустремленная или неустойчивая, трудится «из-под палки», при прекращении
стимулирования и контроля деятельность прекращается.
|
В
цели деятельности «от случая к случаю» включается поиск резервов повышения
эффективности деятельности. Использование традиционных алгоритмов решения
трудовых задач.
|
Частично согласованный
план трудовой деятельности, основанный на предыдущем опыте, сложившихся традициях.
|
Организация рабочих мест частично
стандартизирована.
Стандарты организации труда на рабочих местах совершенствуются только при возникновении необходимости. |
Частично целенаправленная
согласованная трудовая деятельность, основанная на предыдущем опыте,
сложившихся традициях.
|
Результативность контроля частично
обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом
персонифицированных особенностей (50-70%)
|
Работник частично удовлетворен
трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться в организации, но до
тех пор, пока не найдет лучшее место работы (50-70%)
|
|
0-0,25
|
Очень низкий
|
Стимулы,
условия труда формируют у работника очень слабые, неустойчивые мотивы труда.
Требуется изменение стимулов, условий труда, дополнительная мотивация.
|
Деятельность
осуществляется только при постоянном стимулировании и контроле. «Отлынивает
от работы», наблюдается отчужденность от труда.
|
Повышение
эффективности деятельности персонала в цели планирования трудовой
деятельности не включается. Задачи решаются по привычным алгоритмам.
|
План
деятельности «в общих чертах», слабо обоснованные задачи, затраты ресурсов.
|
Организация рабочих мест не
стандартизирована.
Требования к организации на рабочих местах не совершенствуются. |
Несогласованная трудовая деятельность
по планам согласованным «в общих чертах», трудовые функции выполняются «по
привычке».
|
Результативность контроля слабо
обеспечивается применяемыми методами и средствами, без учета
персонифицированных особенностей (менее 50%)
|
Работник не удовлетворен трудовой
деятельностью в организации. Ищет другое место работы, мысленно уже покинул
организацию (менее 50%)
|
2. Исследование влияния персонифицированного подхода на повышение качества управления работниками
Исследование влияния персонифицированного подхода на качество, результативность управления персоналом, результативность и эффективность деятельности работников проводилось предприятиях Уральского Федерального округа: производственно-торговая компания «Вагнер», интернет-магазин «Айсберг», инжиниринговая компания «Техноинжиниринг», производственная компания «Вода Новокурьинская», завод «Металлоштамп», производственная компания «ПК Сила», строительная компания «Эталон», торговая компания «Эксперт-проект». Было исследована деятельность более 120 рабочих, менеджеров по работе с клиентами, мастеров производства, начальников участка, инженерно-технических работников, проведена оценка уровня качества управления в 15 подразделениях исследованных организаций.
В результате проведенных исследований получены эмпирические зависимости интегрального показателя качества управления и интегрального показателя качества и организационно-экономических отношений от интегрального показателя персонификации управления (см. Рис. 1, 2).
|
|
|
|
Рисунок
1 – Зависимость качества управления трудом от персонификации подхода
|
Рисунок
2 – Зависимость уровня развития эффективно-ориентированных отношений от персонификации
подхода
|
Установленная зависимость носит вероятностный (статистический) характер, что свойственно для социально-экономических объектов исследования, к которым относится как работник, так и процесс управления персоналом.
Из рисунка 2 видно, что зависимость уровня развития эффективно-ориентированных трудовых и организационно-экономических отношений носит менее выраженный линейный характер с существенными отклонениями. Это объясняется тем, что интегральный показатель качеств и трудовых отношений работников рассчитывается как произведение интегрального показателя качества и организационно-экономических отношений по поводу повышения эффективности деятельности предприятия.
Не на все качества работников руководитель может влиять даже с применением персонифицированного подхода. Как показывает наш практический опыт, более управляемыми качества работников являются:
- уровень квалификации и компетенции работников при достаточно высокой мотивации к их развитию;
- мотивация к выполнению трудовых функций и повышению эффективности деятельности при достаточном материальном и нематериальном стимулировании;
- некоторые нормы поведения работника, принятые в организации, если большинство работников их соблюдают;
- некоторые качества, характеризующие состояние здоровья работника.
Менее управляемыми или вообще неуправляемыми качествами работников являются качества, глубоко укоренившиеся в психике человека, его базовых этических, нравственных ценностях, привычках поведения:
- ответственность, пунктуальность, целеустремленность, комуникабельность, убеждения и другие личностные качества, годами формировавшиеся в психике человека;
- базовые жизненные этические, эстетические, нравственные ценности человека: отношение к семье, отношение к воровству, честность, порядочность и другие.
Заключение
Основные выводы и результаты проведенного исследования заключаются в следующем:
1. С точки зрения развития эффективно-ориентированных трудовых отношений качество управления работниками на основе персонифицированного подхода целесообразно определять уровнем реализации основных управленческих функций: целеполагания, мотивации и стимулирования, планирования и организации, контроля результатов и обеспечения удовлетворенности.
2. Применение персонифицированного подхода к работникам, основанного на индивидуальном определении и стимулировании их социально-экономических мотивов труда, закономерно приводит к повышению качества управления работниками, результативному формированию эффективно-ориентированных трудовых отношений, направленных на систематический рост эффективности деятельности организации.
3. Влияние персонифицированного подхода на уровень развития эффективно-ориентированных и организационно-экономических отношений носит менее выраженный характер, что объясняется тем, что несмотря на использование персонифицированного управления, не всеми качествами работников возможно управлять в условиях коммерческой организации с ограниченными временными, финансовыми возможностями, уровнем квалификации и возможностей влиять на людей руководителей.
Источники:
2. Апенько, С. Н., Легчилина Е. Ю. Маркетинг// Менеджмент и маркетинг: теория, методология. - Омск: Вестн. гос.ун-т, 2018. – 90 – 100 c.
3. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. – 2015. – № 3. – c. 217-224.
4. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Модернизация социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Журнал экономической теории. – 2019. – № 3. – c. 444-453.
5. Белкин В.Н., Белкин Н.А. Экономическая теория труда. / РАН, УрО, Ин-т экономики. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. – 352 c.
6. Волгин Н.А. Новые трансформации и изменения в современной трудовой сфере России – стимулы или тормозы? // Охрана и экономика труда. – 2017. – № 1. – c. 4-7.
7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. / учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2013. – 480 c.
8. Голубенко М.В., Дудко В.Н. Виртуализация социально-трудовых отношений в современной экономике. / коллективная монография. - Саратов: Издательский центр «Наука», 2007. – 120 c.
9. Дрыгина М. В. Оценка качества трудовой жизни работников организаций потребительской кооперации как отражение эффективности их трудовой социализации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 1(41). – c. 424-433.
10. Землянухина Н. С. Обеспечение здоровья работников - необходимый элемент корпоративной социальной ответственности в России // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Сборник статей: в двух частях, Санкт-Петербург, 07–08 апреля 2016 года. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. Санкт-Петербург, 2016. – c. 157-162.
11. Калабина Е. Г. Трансформация системы отношений «работник – работодатель» в организации: теория, методология, практика. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук: 08.00.05 / Калабина Елена Георгиевна; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского]. - Омск, 2013. – 42 c.
12. Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). - Москва: Фонд «Либеральная миссия», 2010. – 196 c.
13. Колосова Р.П., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в сетевой экономике // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. – 2015. – № 5. – c. 89-103.
14. Лапаева О. А. Социально-экономическая концепция развития нормирования труда работников : формирование и реализация : на материалах угледобывающих предприятий. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук : 08.00.05 / Лапаева Оксана Анатольевна; [Место защиты: ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации]. - Москва, 2022. – 41 c.
15. Легчилина Е.Ю. Методология и концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в 399 условиях инновационных преобразований. / Дис. … докт. экон. наук : 08.00.05. - Омск, 2021. – 410 c.
16. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Качество трудовой жизни удалённых работников: методологические подходы и первые оценки по ЕС и России // Уровень жизни населения регионов России. – 2021. – № 1. – c. 42–56. – doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.
17. Маковская Н.В. Трансформация трудовых процессов в условиях модернизации предприятий. - Могилев: МГУ им. А.А. Кулешова, 2015. – 144 c.
18. Медведева Т.А. Эволюция теорий социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики. / Дис…докт. экон. наук: 08.00.05. - М., 2016. – 354 c.
19. Маркевич Е.А. Оценка состояния и эффективности трудовых отношений на предприятиях // Молодой ученый. – 2016. – № 17. – c. 442‒445.
20. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. Высокое качество трудовой жизни – залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия Байкальского государственного университета. – 2010. – № 4(72). – c. 157-160.
21. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений. / автореф. дис…доктора экон. наук. - Томск, 2009. – 12 c.
22. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. / (опыт лучших компаний) : пер. с англ. / Т. Питерс, Р. Уотермен ; общ. ред. и вступ. ст., с. 5-27, Л. И. Евенко. - Москва : Прогресс, 1986. – 418 c.
23. Половинко В.С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации // Вестник Омского университета. – 2015. – № 3. – c. 9–13.
24. Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 32. – c. 61-66.
25. Пригожин А.И. Цели и ценности: Новые методы работы с будущим. Руководителям. Консультантам. Коучам. / Изд. 2-е, испр. и доп. (стереотип). - М.: ЛЕНАНД, 2023. – 440 c.
26. Талипов Р.З., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в TQM-ориентированной компании в условиях глобализирующейся экономики // Экономика железных дорог. – 2014. – № 7. – c. 61‒71.
27. Федорова А.Э., Чудиновских М.В., Борзенко Е.И.. Коропец О.А., Козлова О.А., Гончарова К.С. Трансформация трудовых отношений: факторы социального загрязнения. - Екатеринбург: ЮНИКА, 2019. – 178 c.
Страница обновлена: 03.12.2024 в 13:30:26