Развитие трудовых отношений на основе персонифицированного подхода к совершенствованию деятельности работников производственных организаций

Николаев Н.А.¹
¹ Уральский государственный экономический университет

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право ^{(РИНЦ, ВАК)}
опубликовать статью | оформить подписку

Том 14, Номер 9 (Сентябрь 2024)

Цитировать:
Николаев Н.А. Развитие трудовых отношений на основе персонифицированного подхода к совершенствованию деятельности работников производственных организаций // Экономика, предпринимательство и право. – 2024. – Том 14. – № 9. – doi: 10.18334/epp.14.9.121697.

Аннотация:
В статье представлены результаты исследования влияния персонифицированного подхода к управлению трудовой деятельностью работников на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник». Предложен авторский методический подход к оценке качества управления трудовой деятельностью работников производственных организаций, основанный на индивидуальном описании результативности выполнения основных функций: формирования мотивационного ядра как единства мотивов и стимулов, создающих устойчивую мотивацию работника к труду, уровня мотивации работников, характеристик планирования, организации, контроля трудовой деятельности, удовлетворенности работника как необходимого условия его нахождения в организации. Обоснованы показатели производительности труда и эффективности деятельности работника в качестве основных характеристик результатов развития эффективно-ориентированных трудовых отношений. Представлены результаты эмпирических исследований влияния персонифицированного подхода к управлению трудом на показатели производительности труда и эффективности деятельности работников, а также теоретическая интерпретация полученных результатов с точки зрения развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в организации

Ключевые слова: повышение производительности труда, эффективно-ориентированная трудовая деятельность, эффективно-ориентированные трудовые отношения, повышение качества управления трудовой деятельностью работников

JEL-классификация: J21, J23, J24

Введение

Трансформации, происходящие в конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, переходом отдельных отраслей экономики к шестому и седьмому технологическому укладу, предопределяют неизбежное изменение подходов к управлению человеческими ресурсами. На российских производственных предприятиях сохранились трудовые отношения, характерные для индустриального общества:

- отношение к работнику только как к носителю рабочей силы;

- приоритеты интереса работодателя, которые проявляются в стремлении к максимизации прибыли путем стремления «любой ценой» увеличить свой доход;

- стремление работодателя «диктовать» свои условия работникам, а не договариваться с ними на взаимовыгодных условиях, путем поиска компромиссов.

В рамках таких трудовых отношений невозможно сформировать сплоченный, высокомотивированный, слаженно действующий коллектив, увлеченный непрерывным совершенствованием, развитием, повышением эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом доходов работников.

Вместе с тем, острая конкуренция, инновации, которые систематически осваивают передовые конкуренты требуют от собственников организации системы непрерывного совершенствования организации, что при сложившихся трудовых отношениях и подходах к их формированию и развитию не представляется возможным.

Одним из способов разрешения противоречия между необходимостью организации непрерывной инновационной деятельности и трудовых отношениях, сложившихся на многих российских предприятиях является развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, основанных на развитии ценностей непрерывного совершенствования в организации, формировании у работников эффективно-ориентированных ценностных установок, создании системы сбалансированного распределения доходов от деятельности организации между работодателем и работниками.

Однако, на сегодняшний день, состояние теоретико-методологической базы не позволяет собственникам достаточно результативно формировать эффективно-ориентированные трудовые отношения:

- отсутствует единое, общепринятое определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения»;

- отсутствует обоснованная система критериев и показателей оценки уровня развития эффективно-ориентированным трудовых отношений в связи с чем не представляется возможным оценить их развитость в условиях практической деятельности предприятий;

- недостаточно изученным остается влияние применения персонифицированного подхода к управлению на формирование эффективно-ориентированных трудовых отношений и показатели эффективности деятельности работников.

Это обуславливает актуальность научно-практической задачи исследования влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Целью исследования является исследование влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений в производственных организациях.

Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик качества управления работниками, а также установлении зависимости показателей эффективности и результативности трудовой деятельности работников при переходе к персонифицированному подходу в управлении трудом.

Гипотеза исследования – повышение качества персонифицированного управления работниками закономерно приводит к формированию эффективно-ориентированных трудовых отношений, повышению эффективности и производительности труда работников производственных организаций.

Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированные трудовые отношения», а также определения качеств, характеризующих уровень управления трудом работников, использовался метод перехода от значения понятия к его политэкономической сущности, т.е. определения, которые оно определяет и характеризует.

Для исследования зависимости производительности труда и эффективности при переходе к персонифицированному подходу в управлении использовались методы «гнездовой выборки», методы обеспечения репрезентативности выборки путем выбора всех категорий работников, представленных в организации, методы корреляционного анализа и синтеза, обобщения полученных данных, методы индукции и дедукции.

Теоретическая база исследования

Вопросам формирования трудовых отношений, направленных на повышение эффективности посвящены исследования С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 5], Н.А. Волгина [6], Б.М. Генкина [7], М.В. Голубенко [8], М.В. Дрыгиной [9], Н. С. Землянухиной [10], Е.Г. Калабиной [11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [14], Е.Ю. Легчилиной [15], Н.В. Локтюхиной [16], Н.В. Маковской [17], Т.А. Медведевой [18], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [20], Е.В. Неходы [21], В.С. Половинко [23], Р.З. Талипова [26], А.Э. Федоровой [27] и многих других.

Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных проблемам развития и трансформации трудовых отношений, автору настоящего исследования не удалось обнаружить работ, раскрывающих влияние персонифицированного подхода на повышение качества управления работниками, эффективности и производительности труда. Это делает цель исследования актуальной научно-практической задачей.

1. Понятие и оценка качества управления трудом работников

Под качеством управления трудом работников автор понимает соответствие функций управления: целеполагания, планирования, мотивации и стимулирования, контроля и корректировки целям организации – формированию эффективно-ориентированных организационно-экономических и трудовых отношений в коллективе.

В соответствии с целями нашего исследования эффективно-ориентированные трудовые отношения понимаются нами отношения между работодателем и работниками, которые характеризуются совместной инициативной, увлечённой, согласованной трудовой деятельностью, направленной на: выполнение производственных планов целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование, повышение эффективности деятельности работников и организации. Таким образом, под качеством управления с точки зрения целей работы следует понимать соответствие функций управления целям развития эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Функции управления не являются отдельными, а образуют систему функций, направленных на обеспечение желаемого состояния и результатов деятельности работников. Следовательно, качество управления необходимо рассматривать не только как качество выполнения отдельных функций управления, а как качество осуществления функций, образующих единую систему управления персоналом. Это позволяет нам обосновать и вывести интегральный показатель качества управления работниками.

Интегральный показатель качества управления работниками складывается из качества осуществления взаимосвязанных функций:

П_{кач.уп.раб.} = (П_мот. + П_к.план. + П_орг. + П_контр.+ П_удовл.)/N (35)

где П_мот. – показатели мотивации работника к трудовой деятельности (1), (2), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.

П_к.план. – показатели качества планирования трудовой деятельности работника (3), (4), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.

П_орг. – показатели качества организации трудовой деятельности работника (5), (6), определяемые по шкале, представленной в таблице 1.

П_контр. – показатель качества контроля (7), определяемый по шкале, представленной в таблице 1.

П_удовл. – показатель удовлетворенности работника (8), определяемый по шкале, представленной в таблице 1.

N – количество показателей, которые включаются в интегральный показатель качества управления работниками.

Таблица 1 – Основные характеристики уровней качества управления персоналом

Оценка, балл.	Уровень качества управления	Развитие мотивационного ядра (1)	Уровень вовлеченности (2)	Качество планирования труда (3)	Результаты планирования трудовой деятельности (4)	Качество организации труда (5)	Результаты организации труда (6)	Характеристики и результативность контроля труда (7)	Удовлетворенность работника трудом (8)
0,75-1	Высокий	Стимулы, условия труда формируют у работника осознанные, устойчивые, сильные мотивы к достижению результатов и к процессу трудовой деятельности. Процесс, содержание труда является стимулом трудовой деятельности.	Целенаправленная, целеустремленная, согласованная, устойчивая увлеченная трудовая деятельность по достижению согласованных целей, решению задач, осуществлению трудовых функций.	Постановка целей, всегда включающих поиск резервов повышения эффективности. Использование, согласование и совершенствование передовых алгоритмов решения задач, повышения эффективности деятельности.	Целесообразный, согласованный план трудовой деятельности, основанный на постоянно совершенствующихся стандартах, включающий в себя мероприятия по повышению эффективности деятельности персонала	Организация рабочих мест полностью стандартизирована. Стандарты организации труда на рабочих местах постоянно совершенствуются	Целенаправленная, согласованная трудовая деятельность, основанная на постоянно совершенствующихся стандартах, включающая мероприятия по повышению эффективности	Результативность контроля обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом персонифицированных особенностей (90-100%)	Работник полностью удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться и высоко мотивированно трудится в организации (90-100%)
0,5-0,75	Средний	Стимулы, условия труда формируют у работника осознанные, устойчивые, сильные мотивы к достижению результатов и к процессу труда. Процесс, содержание труда является важным стимулом труда, но не настолько, чтобы работник был увлечен.	Целенаправленная, целеустремленная, согласованная, устойчивая вовлеченная (требуется дополнительное стимулирование и контроль) трудовая деятельность по достижению согласованных целей, решению задач, осуществлению трудовых функций.	Постановка целей, систематически включающих поиск резервов повышения эффективности. Согласование и периодическое совершенствование традиционных алгоритмов решения задач, повышения эффективности деятельности.	В основном согласованный план трудовой деятельности, основанный на существующих традиционных стандартах.	Организация рабочих мест в основном стандартизирована. Стандарты организации труда на рабочих местах постоянно совершенствуются	По основным элементам целенаправленная, согласованная трудовая деятельность, основанная на существующих традиционных стандартах, иногда включающая мероприятия по повышению эффективности	Результативность контроля в основном обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом персонифицированных особенностей (70-90%)	Работник в основном удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться и средне мотивированно трудится в организации (70-90%)
0,25-0,5	Низкий	Стимулы, условия труда формируют у работника слабые, неустойчивые мотивы труда. Требуется изменение стимулов, условий труда, дополнительная мотивация. Процесс, содержание труда является слабым стимулом.	Деятельность не целеустремленная или неустойчивая, трудится «из-под палки», при прекращении стимулирования и контроля деятельность прекращается.	В цели деятельности «от случая к случаю» включается поиск резервов повышения эффективности деятельности. Использование традиционных алгоритмов решения трудовых задач.	Частично согласованный план трудовой деятельности, основанный на предыдущем опыте, сложившихся традициях.	Организация рабочих мест частично стандартизирована. Стандарты организации труда на рабочих местах совершенствуются только при возникновении необходимости.	Частично целенаправленная согласованная трудовая деятельность, основанная на предыдущем опыте, сложившихся традициях.	Результативность контроля частично обеспечивается адекватностью применяемых методов и средств, учетом персонифицированных особенностей (50-70%)	Работник частично удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Готов оставаться в организации, но до тех пор, пока не найдет лучшее место работы (50-70%)
0-0,25	Очень низкий	Стимулы, условия труда формируют у работника очень слабые, неустойчивые мотивы труда. Требуется изменение стимулов, условий труда, дополнительная мотивация.	Деятельность осуществляется только при постоянном стимулировании и контроле. «Отлынивает от работы», наблюдается отчужденность от труда.	Повышение эффективности деятельности персонала в цели планирования трудовой деятельности не включается. Задачи решаются по привычным алгоритмам.	План деятельности «в общих чертах», слабо обоснованные задачи, затраты ресурсов.	Организация рабочих мест не стандартизирована. Требования к организации на рабочих местах не совершенствуются.	Несогласованная трудовая деятельность по планам согласованным «в общих чертах», трудовые функции выполняются «по привычке».	Результативность контроля слабо обеспечивается применяемыми методами и средствами, без учета персонифицированных особенностей (менее 50%)	Работник не удовлетворен трудовой деятельностью в организации. Ищет другое место работы, мысленно уже покинул организацию (менее 50%)

Как видно из таблицы 1, уровни управления работниками отличаются различными характеристиками всех основных функций: планирования, организации, мотивации и стимулирования, контроля, оценки результатов труда, управления удовлетворенностью работников.

2. Исследование влияния персонифицированного подхода на повышение качества управления работниками

Исследование влияния персонифицированного подхода на качество, результативность управления персоналом, результативность и эффективность деятельности работников проводилось предприятиях Уральского Федерального округа: производственно-торговая компания «Вагнер», интернет-магазин «Айсберг», инжиниринговая компания «Техноинжиниринг», производственная компания «Вода Новокурьинская», завод «Металлоштамп», производственная компания «ПК Сила», строительная компания «Эталон», торговая компания «Эксперт-проект». Было исследована деятельность более 120 рабочих, менеджеров по работе с клиентами, мастеров производства, начальников участка, инженерно-технических работников, проведена оценка уровня качества управления в 15 подразделениях исследованных организаций.

В результате проведенных исследований получены эмпирические зависимости интегрального показателя качества управления и интегрального показателя качества и организационно-экономических отношений от интегрального показателя персонификации управления (см. Рис. 1, 2).


Рисунок 1 – Зависимость качества управления трудом от персонификации подхода	Рисунок 2 – Зависимость уровня развития эффективно-ориентированных отношений от персонификации подхода

Как видно из рисунка 1, повышение уровня персонификации линейно приводит к повышению качества управления работниками, особенно в части планирования, организации, мотивации, стимулирования и контроля, в том числе и в деятельности направленной на повышение эффективности.

Установленная зависимость носит вероятностный (статистический) характер, что свойственно для социально-экономических объектов исследования, к которым относится как работник, так и процесс управления персоналом.

Из рисунка 2 видно, что зависимость уровня развития эффективно-ориентированных трудовых и организационно-экономических отношений носит менее выраженный линейный характер с существенными отклонениями. Это объясняется тем, что интегральный показатель качеств и трудовых отношений работников рассчитывается как произведение интегрального показателя качества и организационно-экономических отношений по поводу повышения эффективности деятельности предприятия.

Не на все качества работников руководитель может влиять даже с применением персонифицированного подхода. Как показывает наш практический опыт, более управляемыми качества работников являются:

- уровень квалификации и компетенции работников при достаточно высокой мотивации к их развитию;

- мотивация к выполнению трудовых функций и повышению эффективности деятельности при достаточном материальном и нематериальном стимулировании;

- некоторые нормы поведения работника, принятые в организации, если большинство работников их соблюдают;

- некоторые качества, характеризующие состояние здоровья работника.

Менее управляемыми или вообще неуправляемыми качествами работников являются качества, глубоко укоренившиеся в психике человека, его базовых этических, нравственных ценностях, привычках поведения:

- ответственность, пунктуальность, целеустремленность, комуникабельность, убеждения и другие личностные качества, годами формировавшиеся в психике человека;

- базовые жизненные этические, эстетические, нравственные ценности человека: отношение к семье, отношение к воровству, честность, порядочность и другие.

Заключение

Основные выводы и результаты проведенного исследования заключаются в следующем:

1. С точки зрения развития эффективно-ориентированных трудовых отношений качество управления работниками на основе персонифицированного подхода целесообразно определять уровнем реализации основных управленческих функций: целеполагания, мотивации и стимулирования, планирования и организации, контроля результатов и обеспечения удовлетворенности.

2. Применение персонифицированного подхода к работникам, основанного на индивидуальном определении и стимулировании их социально-экономических мотивов труда, закономерно приводит к повышению качества управления работниками, результативному формированию эффективно-ориентированных трудовых отношений, направленных на систематический рост эффективности деятельности организации.

3. Влияние персонифицированного подхода на уровень развития эффективно-ориентированных и организационно-экономических отношений носит менее выраженный характер, что объясняется тем, что несмотря на использование персонифицированного управления, не всеми качествами работников возможно управлять в условиях коммерческой организации с ограниченными временными, финансовыми возможностями, уровнем квалификации и возможностей влиять на людей руководителей.

Источники:

1. Антонова О. А. Методологические подходы к оценке качества трудовой жизни занятого населения региона // Дискуссия. – 2023. – № 1(116). – c. 16-34. – doi: 10.46320/2077-7639-2023-1-116-16-34.
2. Апенько, С. Н., Легчилина Е. Ю. Маркетинг// Менеджмент и маркетинг: теория, методология. - Омск: Вестн. гос.ун-т, 2018. – 90 – 100 c.
3. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. – 2015. – № 3. – c. 217-224.
4. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Модернизация социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Журнал экономической теории. – 2019. – № 3. – c. 444-453.
5. Белкин В.Н., Белкин Н.А. Экономическая теория труда. / РАН, УрО, Ин-т экономики. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. – 352 c.
6. Волгин Н.А. Новые трансформации и изменения в современной трудовой сфере России – стимулы или тормозы? // Охрана и экономика труда. – 2017. – № 1. – c. 4-7.
7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. / учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2013. – 480 c.
8. Голубенко М.В., Дудко В.Н. Виртуализация социально-трудовых отношений в современной экономике. / коллективная монография. - Саратов: Издательский центр «Наука», 2007. – 120 c.
9. Дрыгина М. В. Оценка качества трудовой жизни работников организаций потребительской кооперации как отражение эффективности их трудовой социализации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 1(41). – c. 424-433.
10. Землянухина Н. С. Обеспечение здоровья работников - необходимый элемент корпоративной социальной ответственности в России // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Сборник статей: в двух частях, Санкт-Петербург, 07–08 апреля 2016 года. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. Санкт-Петербург, 2016. – c. 157-162.
11. Калабина Е. Г. Трансформация системы отношений «работник – работодатель» в организации: теория, методология, практика. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук: 08.00.05 / Калабина Елена Георгиевна; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского]. - Омск, 2013. – 42 c.
12. Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). - Москва: Фонд «Либеральная миссия», 2010. – 196 c.
13. Колосова Р.П., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в сетевой экономике // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. – 2015. – № 5. – c. 89-103.
14. Лапаева О. А. Социально-экономическая концепция развития нормирования труда работников : формирование и реализация : на материалах угледобывающих предприятий. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук : 08.00.05 / Лапаева Оксана Анатольевна; [Место защиты: ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации]. - Москва, 2022. – 41 c.
15. Легчилина Е.Ю. Методология и концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в 399 условиях инновационных преобразований. / Дис. … докт. экон. наук : 08.00.05. - Омск, 2021. – 410 c.
16. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Качество трудовой жизни удалённых работников: методологические подходы и первые оценки по ЕС и России // Уровень жизни населения регионов России. – 2021. – № 1. – c. 42–56. – doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.
17. Маковская Н.В. Трансформация трудовых процессов в условиях модернизации предприятий. - Могилев: МГУ им. А.А. Кулешова, 2015. – 144 c.
18. Медведева Т.А. Эволюция теорий социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики. / Дис…докт. экон. наук: 08.00.05. - М., 2016. – 354 c.
19. Маркевич Е.А. Оценка состояния и эффективности трудовых отношений на предприятиях // Молодой ученый. – 2016. – № 17. – c. 442‒445.
20. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. Высокое качество трудовой жизни – залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия Байкальского государственного университета. – 2010. – № 4(72). – c. 157-160.
21. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений. / автореф. дис…доктора экон. наук. - Томск, 2009. – 12 c.
22. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. / (опыт лучших компаний) : пер. с англ. / Т. Питерс, Р. Уотермен ; общ. ред. и вступ. ст., с. 5-27, Л. И. Евенко. - Москва : Прогресс, 1986. – 418 c.
23. Половинко В.С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации // Вестник Омского университета. – 2015. – № 3. – c. 9–13.
24. Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 32. – c. 61-66.
25. Пригожин А.И. Цели и ценности: Новые методы работы с будущим. Руководителям. Консультантам. Коучам. / Изд. 2-е, испр. и доп. (стереотип). - М.: ЛЕНАНД, 2023. – 440 c.
26. Талипов Р.З., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в TQM-ориентированной компании в условиях глобализирующейся экономики // Экономика железных дорог. – 2014. – № 7. – c. 61‒71.
27. Федорова А.Э., Чудиновских М.В., Борзенко Е.И.. Коропец О.А., Козлова О.А., Гончарова К.С. Трансформация трудовых отношений: факторы социального загрязнения. - Екатеринбург: ЮНИКА, 2019. – 178 c.

Страница обновлена: 11.09.2024 в 21:40:20

Подробнее об авторе: