Conceptual model of increasing the efficiency of employees' activities based on a personalized approach to the development of labor relations
Kulkova I.A.1
, Nikolaev N.A.2
1 Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук, Russia
2 Уральский государственный экономический университет
Download PDF | Downloads: 19
Journal paper
Russian Journal of Labour Economics (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 11, Number 9 (September 2024)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=71960950
Abstract:
The article substantiates the scientific and practical relevance of a model for improving the performance of manufacturing company employees. The model is based on a personalized approach to the development of employer-employees labor relations.
The content of the concept of personalized approach to employee management is revealed.
The main features and stages of the employee performance improvement model based on a personalized approach are defined. They are as follows: setting goals for the organization and developing a strategy for achieving them, selecting work processes for improvement, assessing personal professionally important qualities that determine the efficiency of employees, developing labor relations between the employer and employees with a view to improving the performance of the company, developing a system of managing the employee activity, remuneration, and assessing the satisfaction of the employer and employees.
The peculiarities of the proposed model include the identification and development of two main components of effective employee activity: professional and personal qualities, and labor relations between the employer and employees. The results of the conducted research can be used for formation and development of personalized increase of labor productivity and efficiency of employees at manufacturing companies, especially lower echelon managers and workers.
Keywords: personalized approach to employee efficiency improvement, personalized approach to the labor relations development, developing employer-employee labor relations based on a personalized approach
JEL-classification: J21, J23, J24
Введение
Современная трудовая сфера характеризуются трансформациями, которые предъявляют новые требования к управлению трудовыми ресурсами. К основным из этих трансформаций относятся:
- повышение возможности выбора работы на рынке труда, мобильности трудовых ресурсов, обусловленное активным развитием информационно-сетевого общества, глобализации рынка труда;
- активное развитие гибких и удаленных форм трудовой занятости (частичная занятость, работа на дому, фрилансерство, временная, проектная работа, монтажные бригады на аутсорсинге и др.);
- развитие информационно-сетевого общества, ускорение обмена информацией, повышение конкуренции среди работодателей способствуют повышению ожиданий и требований работников к условиям труда;
- наемные работники становятся полноценными субъектами рынка, часть из них становятся самозанятыми гражданами, предоставляющими услуги на рынке (аутсорсинг бухгалтерии, юридических услуг, безопасности и др.), а границы между трудовыми и гражданско-правовыми экономическими отношениями стираются.
- ускорение динамики конкурентной среды и необходимость предприятий адаптироваться под ее изменение приводят к повышению требований работодателя к работникам.
Трансформации, происходящие в трудовой сфере, неизбежно вступают в противоречия со сложившимися на российских производственных предприятиях подходах к управлению работниками, формированию и развитию трудовых отношений между работодателем и работниками. В традиционных подходах, используемых в российских организациях, работник рассматривается как носитель рабочей силы, который нанимается для выполнения определенных трудовых функций за заработную плату, другие материальные и социальные блага при этом индивидуальные интересы и потребности работников учитываются слабо, в системах оплаты труда часто используется «уравнительный», общий для всех подход. Работник не рассматривается как носитель трудового и человеческого капитала, который можно развивать и приумножать, принося пользу самому работнику, предприятию, государству и обществу в целом. В результате у персонала большинства российских предприятий остается неиспользованным значительный трудовой потенциал, который можно использовать для повышения эффективности деятельности организаций, роста производительности труда и конкурентоспособности российской экономики в целом.
Увеличение производительности труда российских работников является целями национального проекта «Производительность труда», реализация которого продлена до конца 2030 года, что подтверждает высокую значимость для государства проблемы роста производительности труда с учетом того, что она по паритету покупательной способности в 2-3 раза отстает от ведущих экономик мира: Великобритании, Германии, США, Франции, Швеции и других.
Одним из способов разрешения противоречий между трансформациями в трудовой сфере и трудовыми отношениями, сложившимися на большинстве российских производственных предприятиях, является переход к персонифицированному формированию и развитию социально-трудовых и организационно-экономических отношений между работодателями и наемными работниками.
Это делает развитие теории и методологии повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода к формированию трудовых отношений актуальной научно-практической задачей.
Целью исследования является разработка концептуальной модели повышения эффективности труда наемных работников производственных организаций на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений с работодателем.
Научная новизна результатов исследования состоит в разработке концептуальной модели повышения эффективности деятельности сотрудников производственных организаций на основе индивидуального подхода, включающая этапы: определение характеристик бизнес-процессов, обеспечивающих требуемый уровень эффективности деятельности организации, персонифицированное развитие профессионально важных характеристик и ценностных ориентаций работников, обеспечивающих эффективное выполнение бизнес-процессов с требуемыми параметрами качества, формирование трудовых отношений, обеспечивающих систематическое совершенствование бизнес-процессов в соответствии с требованиями внешней конкурентной среды, а также планирование, организацию и контроль деятельности, направленной на приведение деятельности работников в соответствии с развивающимися бизнес-процессами.
Гипотеза исследования – переход к персонифицированному подходу в трансформации трудовых отношений с учетом индивидуальных ценностей, социально-экономических интересов и мотивов труда наемных работников, а также предложение им соответствующих стимулов с целью формирования устойчивого мотивационного ядра закономерно приводит к повышению вовлеченности в развитие и совершенствование деятельности организации.
Методы исследования. Для рассмотрения понятий «персонифицированное управление» использовался метод движения от абстрактного, общего определения к конкретным определенностям, а также диалектический метод перехода от явления к определению его сущности и понятию, метод перехода от специфической определенности предмета к его определению.
Для разработки модели повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода использовался метод диалектической логики, а также методы системного анализа и синтеза, метод описания процесса управления работниками организации на основе индивидуального определения их интересов и мотивов труда.
Теоретическая база исследования
Проводимое нами исследование основывалось на трудах отечественных и зарубежных исследователей. Вопросам повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода посвящены труды отечественных ученых: Басаева Б.Б., Фиапшева А.Б., Фиапшевой А.А. [1], Белкина В.Н. [2], Волгина Н.А. [3], Калабиной Е.Г. [4], Капелюшникова Р.И. [5], О.К. Клоповой [6], В.Г. Коноваловой [7], Кравченко М.А., Угримовой С.Н. [8], Л.В. Лабунского [9], С.А. Моксиной [10], , И.И. Насоновой, С.И. Граховой [11], А.В. Посаженниковой [12] и других; персонифицированное и личностно-ориентированное управление работниками рассмотрено в трудах зарубежных ученых: А. Бартель [13], Д. Вагнера [16], Е. Коссека [14], Д. Мейера [15], А. Неера [17], М. Рикаби [18] и других.
Как показал анализ трудов, представленных в современной научно-методической литературе, на сегодняшний день недостаточно развита теория и методология повышения эффективности деятельности работников в части взаимодействия на уровне «работодатель-работник» в следующих аспектах:
- отсутствует единое определение понятия «персонифицированное управление работником» в контексте трансформаций, происходящих в современной трудовой сфере;
- отсутствует единая концепция управления эффективностью деятельности работников, учитывающую персональные изменяющиеся интересы и мотивы;
- в изученных нами источниках нам не удалось обнаружить единую концептуальную модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода.
Это обуславливает высокую научно-практическую актуальность задачи разработки концептуальной модели повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений на уровне «работодатель-наемные работники».
Результаты исследования
Под персонифицированным управлением работником авторы понимают целесообразное воздействие субъекта управления (руководителя) на объект (работника) для достижения его желаемого состояния или результатов деятельности с учетом индивидуальных ценностей, интересов, мотивов и стимулов труда, а также личностных и профессионально важных качеств.
Для формирования теоретических представлений о месте понятия «персонифицированное управление работником» в системе понятий менеджмента и экономики труда необходимо установить и описать его взаимосвязь и отношения с другими взаимосвязанными понятиями.
В соответствии с законами формальной логики, понятие «персонифицированное управление работником» входит в более общее понятие «управление работниками», которое в свою очередь входит в еще более общее понятие «управление».
В соответствии с законом формальной логики о соотношении объема и содержания понятия «родовое» понятие, будучи более широким, чем видовое, по объему, заключает в своем содержании меньшее сравнительно с видовым понятием количество признаков.
Видовым отличием понятия «персонифицированное управление работником» является индивидуальный подход к конкретным работникам с учетом их интересов, мотивов и стимулов труда и т.д.
Индивидуальный подход может использоваться во всех функциях управления работниками: определение проблемы, постановка целей управления, определение интересов и мотивов сотрудников, согласование целей и задач управления, выбор методов и средств управления, планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль трудовой деятельности и других функций. Взаимосвязь понятия «персонифицированное управление работником» с понятиями экономики труда и менеджмента представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Соотношение понятия «персонифицированное управление работниками» с понятиями «управление работником» и «управление»
Наглядно отличия персонифицированного управления от общего управления работниками могут быть раскрыты в выделении его особенностей, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Особенности персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений
|
Общий подход
|
Персонифицированный подход
| |
| Область наиболее эффективного применения | ||
|
Выполнение
однотипных, стандартизированных трудовых функций.
|
Выполнение
нестандартных трудовых функций совершенствования и развития.
| |
| Субъект управления | ||
|
Преобладает
система управленческих бизнес-процессов, принятая в организации
|
Преобладает
руководитель как проактивно действующий субъект, мотивированный к развитию
своих работников
| |
| Объект управления | ||
|
Совокупность
работников подразделения
|
Работник
со своими индивидуальными потребностями и особенностями
| |
| Определение и удовлетворение интересов | ||
|
Определение
и удовлетворение интересов групповых социально-экономических интересов
|
Определение
и удовлетворение индивидуальных социально-экономических интересов
| |
| Цели управленческих воздействий | ||
|
Общие
цели управления работниками
|
Индивидуальные
цели для каждого работника
| |
| Назначение системы управления трудом | ||
|
Обеспечение
достижения целей предприятия и удовлетворения социально-экономических
интересов групп работников
|
Обеспечение
достижения целей предприятия и удовлетворения индивидуальных
социально-экономических интересов каждого сотрудника
| |
| Характеристики функций управления трудом | ||
|
Планирование,
организация, мотивация, стимулирование контроль труда с использованием общих
для всех подходов
|
Планирование,
организация, мотивация, стимулирование контроль труда, учитывающее
индивидуальные особенности работников
| |
| Оценка результатов, вознаграждение, удовлетворенность работников | ||
|
Общие
подходы к оценке результатов, вознаграждению и повышению удовлетворенности
работников трудом.
|
Индивидуальный
подход к оценке результатов, вознаграждению, удовлетворенности, учитывающий
сложившуюся ситуацию и способности работников
| |
Любая научная теория представляет собой систему знаний и представлений, выраженную в определенных понятиях. Поэтому в нашем исследовании под концепцией мы понимаем систему взглядов на что-либо, выраженную в строго определенных понятиях. Тогда в соответствии с целями нашего исследования под концепцией повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода следует понимать систему знаний и представлений, выраженную в определенных понятиях.
Если применить принятые нами тезисы к отображению понятия «концептуальная модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода», то под этим сложным понятием следует понимать образ, отображающий систему взглядов на повышение эффективности деятельности персонала на основе персонифицированного подхода, выраженный в определенных понятиях. Образ является содержанием системы взглядов, а форма способом ее отображения. В нашей работе модель целесообразно представить в форме схемы.
Далее, в соответствии с логикой исследования, автором были определены качества, характеризующие трудовые отношения между работодателем и работниками. Качества, характеризующие персонифицированные трудовые отношения работодателя и работников по поводу повышения эффективности деятельности предприятия и их функции в формировании этих отношений представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Характеристики трудовых отношений работодателя и работников
|
Качество
|
Определение
и функции качества в организационно-экономических отношения работников по
поводу повышения эффективности деятельности персонала
|
|
1. Целесообразность
и целеустремленность
|
Целесообразность
– соответствие совместных действий работников согласованной стратегической
цели организации.
|
|
2. Взаимосвязь
интересов работодателя и работников
|
Взаимный
интерес и мотивация является источником и необходимым условием всякой
совместной деятельности, формирования мотивов и мотивации работников к
повышению эффективности деятельности.
|
|
3. Уровень
взаимной мотивации работников к достижению целей организации
|
Соотношение
мотивации работников к достижению целей определяет их общий уровень мотивации,
бесконфликтность, результативность совместной трудовой деятельности.
Мотивация обеспечивает внутреннее побуждение работников к решению задач, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и предприятия, совершенствованию производимых товаров и услуг. |
|
4. Согласованность
стратегии достижения целевых результатов
|
Согласованность
целей, интересов в отношении целей, задач и действий обеспечивает порядок,
слаженность и непротиворечивость совместной трудовой деятельности.
|
|
5. Ответственность
и полномочия
|
Полномочия
представляют собой ограниченные права на использование ресурсов организации,
в том числе направлять ее трудовые ресурсы решение определенных задач.
Наделение сотрудников полномочиями влечет за собой ответственность за
использование этих полномочий. При недостаточной ответственности работников
наделение их полномочиями приводит к невыполнению поставленных задач либо
перерасходу ресурсов, либо и тому и другому. В результате этого снижается
результативность совместной деятельности персонала, вероятность достижения
целей совершенствования и повышения эффективности деятельности персонала и
предприятия.
|
|
6. Человеческий
капитал работодателя и работников
|
Совокупный
человеческий капитал сотрудников представляет собой систему физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность его участия в трудной
деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных
результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Для эффективной
реализации планов развития организации необходимо, чтобы взаимодействующие
сотрудники обладали достаточным человеческим капиталом для решения порученных
им задач и достижения целей.
|
|
7. Уровень
удовлетворения социально-экономических интересов сотрудников
|
Удовлетворенность
социально-экономических интересов – степень удовлетворения важнейших
потребностей работников в результате достижения общих целей организации,
подразделения, отдельного работника.
Удовлетворенность интересов определяет продолжительность и перспективы сотрудничества работников, устойчивость мотивации к достижению целей. |
Модель повышения эффективности деятельности персонала на основе персонифицированного подхода построена по принципу «от общего к частному» и включает в себя шесть структурных элементов повышения эффективности деятельности персонала (см. Рис. 2).
Рисунок 2 – Модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений
Кратко и обобщенно модель повышения эффективности и продуктивности труда работников на основе персонифицированного подхода можно описать следующим образом:
1. Собственники капитала совместно с руководителями организации и подразделений на основе анализа внешней и внутренней среды определяют цели и разрабатывают стратегию развития организации и согласованную с ней стратегию развития персонала.
2. Проводится декомпозиция цели, стратегии развития на задачи, функции подразделений, отдельных руководителей и специалистов, определяются направления и выбираются ключевые бизнес-процессы для повышения эффективности деятельности организации.
3. Проводится оценка исходного состояния и формируется необходимый уровень и эффективно-ориентированный тип трудовых отношений между работодателем и сотрудниками.
4. Систематически повышается уровень и осуществляются функции управления трудом, направленного на обоснование, разработку и реализацию проектов повышения эффективности.
5. Проводится оценка результатов труда, вознаграждение и оценка удовлетворенности вознаграждением руководителей и работников.
Заключение
1. Острая конкурентная борьба за потребителей и высококвалифицированных, продуктивных сотрудников в условиях развития информационно-сетевого общества создает для работодателей необходимость перехода к персонифицированному управлению работниками. Особенно персонифицированное управление необходимо в работе с сотрудниками, занимающими руководящие должности, а также с особо ценными высококвалифицированными и продуктивными специалистами.
2. Сущностью персонифицированного управления работниками является целенаправленное воздействие субъекта управления (работодателя, руководителя) на объект управления (сотрудника) на основе индивидуального подхода.
Индивидуальный подход к сотруднику включает:
- определение проблемы управления;
- постановка целей управления;
- определение интересов и мотивов сотрудников;
- согласование целей и задач управления;
- выбор методов и средств управления;
- осуществление функций управления: планирование, организация, мотивация, стимулирование, контроль.
3. Теоретически обоснована и разработана концептуальная модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного развития трудовых отношений, включающая в себя шесть этапов:
- Постановка целей предприятия и разработка стратегии их достижения;
- Декомпозиция целей на задачи, выбор трудовых процессов для повышения эффективности;
- Выбор работников для повышения эффективности деятельности персонала на основе персонифицированного подхода;
- Формирование организационно-экономических отношений работников по поводу повышения эффективности деятельности персонала и предприятия;
- Осуществление функций управления трудовой деятельностью направленной на повышение эффективности деятельности персонала;
- Вознаграждение и оценка удовлетворенности персонала на основе персонифицированного подхода.
References:
Bartel A. P. (1994). Productivity gains from the implementation of employee training programs Industrial Relations: a journal of economy and society. (33(4)). 411-425.
Basaev B.B., Fiapshev A.B., Fiapsheva A.A. (2015). Korporativnaya kultura i ee razvitie v aspekte soglasovaniya organizatsionnyh i individualnyh tsennostey [Corporate culture and its development in the cordination aspect of organizational and individual values]. Izvestiya Gorskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 52 (3). 217-224. (in Russian).
Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. (2019). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy na rossiyskikh predpriyatiyakh [Modernization of social and labour relations in russian enterprises]. Journal of Economic Theory. 16 (3). 444-453. (in Russian). doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.
Kalabina E. G. (2013). Transformatsiya sistemy otnosheniy «rabotnik – rabotodatel» v organizatsii: teoriya, metodologiya, praktika [Transformation of the employee–employer relationship system in an organization: theory, methodology, practice] Omsk. (in Russian).
Kapelyushnikov R. I. (2010). Transformatsiya chelovecheskogo kapitala v rossiyskom obshchestve (na baze «Rossiyskogo monitoringa ekonomicheskogo polozheniya i zdorovya naseleniya») [Transformation of human capital in Russian society (based on the "Russian Monitoring of the Economic Situation and Public Health")] (in Russian).
Klopova O.K. (2012). Individualnyy podkhod k obucheniyu spetsialistov po upravleniyu personalom [Individual approach to study of specialists on personnel management]. Tambov university reports. Series: Humanities. (11). 144-150. (in Russian).
Konovalova E.V., Kostina V.M. (2020). Struktura upravlencheskogo potentsiala rukovoditelya obrazovatelnogo uchrezhdeniya [The structure of the managerial potential of the head of an educational institution] Moscow. (in Russian).
Kossek E. E. et al. (2012). Work–nonwork boundary management profiles: A person-centered approach Journal of Vocational Behavior. (81(1)). 112-128.
Kravchenko M.A., Ugrimova S.N. (2016). Osobennosti razrabotki kontseptsii sistemy personalnoy motivatsii personala [Features of the development of the concept of a personal motivation system for staff]. Economy and society (Ekonomika i socium). (6-1 (25)). 1158-1165. (in Russian).
Labunskiy L.V. (2004). Metodologiya razvitiya kompetentsiy personala gornodobyvayushchego predpriyatiya [Methodology for the development of competencies of mining company personnel] Chelyabinsk. (in Russian).
Meyer J. P., Stanley L. J., Vandenberg R. J. (2013). A person-centered approach to the study of commitment Human Resource Management Review. (23(2)). 190-202.
Moksina S.A., Kostromina E.A. (2009). Personalistskiy podkhod k postroeniyu motivatsii personala [A personalistic approach to building staff motivation]. Scientific notes of the Russian Academy of Entrepreneurship. (21). 255-263. (in Russian).
Nasonova I.I., Grakhova S.I. (2019). Fasilitatsionnaya sessiya «Koleso uspekha» kak instrument podgotovki individualnogo plana razvitiya sotrudnika [The facilitation session "Wheel of Success" as a tool for preparing an individual employee development plan]. International Research Journal. (3). 140-143. (in Russian). doi: 10.23670/IRJ.2019.81.3.027.
Neher A., Maley J. (2019). Improving the effectiveness of the employee performance management process: A managerial values approach International Journal of Productivity and Performance Management. (69(6)). 1129-1152.
Posazhennikova A.V. (2016). K voprosu ob upravlenii individualnym razvitiem sotrudnika organizatsii [On the issue of managing the individual development of an employee of an organization]. Ekonomika i upravlenie v XXI veke: tendentsii razvitiya. (32). 61-66. (in Russian).
Rickaby M. A., Glass J., Fernie S. (2020). Conceptualizing the relationship be-tween personal values and sustainability—A TMO case study Administrative sciences. (10(1)). 15.
Volgin N.A. (2017). Novye transformatsii i izmeneniya v sovremennoy trudovoy sfere Rossii – stimuly ili tormozy? [New changes and transformations in modern labor sphere of Russia -incentives or brakes of development?]. Labor protection and economics. (1). 4-7. (in Russian).
Wagner D. N. et al. (2020). Augmented human-centered management. Human resource development for highly automated business environments Journal of Human Resource Management. (23(1)). 13-27.
Страница обновлена: 09.04.2025 в 22:36:27