Экономическая эффективность реализации механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия

Введение. В современных социально-экономических условиях содержание механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия, а также вопросы экономической эффективности реализации данного механизма являются малоизученными и во многом не раскрыты. На этом основании цель предлагаемого исследования заключается в представлении содержания указанного механизма управления и рассмотрении примера расчета экономической эффективности его реализации.

В сфере экономики понятие механизма возникло из технической среды, поскольку ощущалась потребность в необходимости описания взаимодействия производственных и социальных процессов. В подобном контексте значимыми объектными аспектами становятся выявление движения, перемещения, эффективность прикладываемого усилия, использование энергодинамических ресурсов с целью получения полезной результативности. Образцы основных механизмов, рассматриваемых в механике (рычаг, шарнир, наклонная плоскость и др.), в области экономики сформировали ряд неких инструментов, входящих в состав указанного механизма.

В словарной литературе механизм определяется как совокупность подвижно соединенных частей, совершающих под действием приложенных сил заданные движения [1].

Слово, обозначающее понятие «механизм» (как термин), было использовано в научных работах, посвященных экономике социализма, во второй половине 60-х годов XX века и, несмотря на свою относительную новизну, получило достаточно широкое распространение [2] (Lyalin, Lyalina, Gorbunova, 2017). Л.И. Абалкин определял содержание данного экономического термина следующим образом: это хозяйственный механизм, функционирующий в рамках социалистического общества, который владеет весьма сложной структурой. По мнению ученого, среди важнейших содержательных составных частей рассматриваемого механизма следует выделить:

– организационные формы общественного производства (специализация производства, разделение труда, размещение средств производства и прочие, при усовершенствовании которых происходит общественное влияние на рост показателей производительных сил, а также обеспечивается повышение уровня эффективности их использования);

– взаимное расположение границ (формы) хозяйственных связей, на основании которых осуществляется «специфический метаболизм» экономической направленности, в том числе в области финансовых отношений, оборотных производственных средств и др.;

– формы, методы, структуру хозяйственного руководства и планирования, в содержании которых одновременно с экономическими могут возникать социально-психологические, а также правовые методы и формы;

– совокупное взаимодействие рычагов экономического характера и факторов влияния как на производство товарной продукции, так и на участников хозяйственной деятельности, благодаря которым обеспечивается ее стимулирование и согласование [3; 4, с. 97] (Abalkin, 2000; Davydenko, Romashkina, 2013, p. 97).

На наш взгляд, представленная формулировка экономического механизма содержит в себе слишком расширенные, размытые признаки. Опираясь на нее, под вышеуказанное понятие можно подвести любой организационный либо экономический процесс, происходящий в какой-либо хозяйственной системе.

Тем не менее термин «механизм» нашел свое применение в современных экономических исследованиях, которые насыщены такими понятиями, как механизм социально-экономического развития [5], механизм управления [6, с. 123] (Barlukova, 2010, p.123), финансовый механизм [7] (Kurakov L.P., Kurakov V.L., Kurakov A.L., 2004), хозяйственный механизм [8], и другими вариациями рассматриваемого термина. Стоит обратить внимание на то, что в одних случаях механизм определяют как некоторое количество состояний системы, находящихся в совокупности («механизм социально-экономического развития» – совокупность социально-экономических состояний в отношении хозяйственной системы; «финансовый механизм» – совокупность состояний в разрезе финансовой системы), в других – как доминантный драйвер, задействованный в развитии (основополагающий структурный элемент системы, обладающий характерными особенностями при его взаимодействии с прочими элементами и т.п.).

Для реализации поставленной цели авторы формируют дополнительную терминологическую базу. Под качеством рабочей силы мы предлагаем понимать личностный набор компетенций индивида, определяющийся уровнем профессионально-квалификационной подготовленности к деятельности и состоянием, движущим его к осуществлению требуемых трудовых функций, необходимых для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей в соответствии с трудовым договором [9, с. 158] (Yasinskiy, Buryhin, 2018, p. 158). Содержание личностного набора компетенций человека в процессе труда связывается с авторским представлением о понятии рабочей силы как набора компетенций человека, который определяет его способность к трудовой деятельности в современных социально-экономических условиях [10, с. 120] (Yasinskiy, Zatepyakin, 2017), а сам набор формируется из компетентностного суммарного видового содержания ∑К_яЛ, ∑К_яП, ∑К_яК – личностного, профессионального и квалификационного соответственно [11, с. 166] (Yasinskiy, 2017, p. 166). Волатильность качества рабочей силы – это динамическое изменение значений набора компетенций индивида с учетом воздействия внешних и внутренних факторных проявлений, влияющих на структуру развития качества рабочей силы в определенный промежуток времени. Под процессом деволатилизации качества рабочей силы предлагаем понимать стремящуюся к требуемому уровню технологического (тех-), бизнес- (инновационного) развития промышленного предприятия единицу компетентностного набора индивида, существующего в информационном пространстве рынка труда, спрос на который определяется покупателем (работодателем), исходя из предлагаемого оценочного уровня профессионального, квалификационного и личностного ценностного содержания его обладателя (продавца), готового к осуществлению персональной трудовой деятельности, направленной на успешное выполнение своих профессиональных обязанностей под влиянием собственного управляемого ресурса – набора компетенций [12, с. 263, 268] (Yasinskiy, 2018, p. 263,268).

Содержание и понятие механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия. Мы полагаем, что механизм процесса управления качеством рабочей силы на промышленном предприятии – это обеспечение оптимальным набором компетенций индивида, который на основании своего цифрового состояния приобретает возможность реализовывать управляющее воздействие, направленное в информационном пространстве рынка труда, возникающее в результате применения определенного аналитико-оценочного инструмента, а также содержания существующего государственного регулятора [13, с. 386] (Yasinskiy, Zatepyakin, 2018, p. 386).

Ресурс (фр. source – источник) – все, что может быть использовано для достижения цели [14]. Обращая внимание на вышесформулированное определение механизма процесса управления качеством рабочей силы на промышленном предприятии, мы можем заключить, что в контексте нашего исследования компетентностный набор человека в процессе труда не что иное, как ресурсное обеспечение, существующее в виде полноценной, неотъемлемой составляющей рассматриваемого механизма.

На основании вышепредставленного определения предлагаем наш подход к процессу управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности на промышленном предприятии, содержащему соответствующий механизм, а также управляющее аналитическое воздействие, проиллюстрировать на рисунке 1.

Рисунок 1. Функционирование механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности на промышленном предприятии в составе определенного процесса в контексте компетентностного подхода

Источник: составлено авторами.

Предложенные нами теоретические суждения могут быть формализованы в следующем экономико-математическом представлении (1):

F(t) = P_DKRS(t) = (∑X_KRS(t) × DV_KRS(t) × A(t) /\, \/ A_ПО(t)) × 100% = ∑Y_KRS(t) → L_KRS, (1)

где: P_DKRS – процесс управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности; ∑X_KRS – входящие (с высокой степенью волатильности) оценочные значения качества рабочей силы; DV_KRS – значение деволатилизации качества рабочей силы; А и (/\), или (\/) A_ПО – значение качественного уровня принятого управляющего решения аналитиком (группой аналитиков) и (или) специализированным программным аналитическим продуктом; ∑Y_KRS – исходящие (деволатилизированные) оценочные значения качества рабочей силы; t – значение времени в установленном (исследуемом) отрезке; L_KRS – значение уровневой позиции качества рабочей силы в рассматриваемом коридоре волатильности; «→ L_KRS» – стремление значения показателя деволатилизации качества рабочей силы к значению уровневой позиции качества рабочей силы в рассматриваемом коридоре волатильности.

Значение деволатилизации качества рабочей силы (DV_KRS) рассчитывается по формуле (2).

DV_KRS = (((∑К_яЛ + ID_KRSл) × t) + ((∑К_яП + ID_KRSп) × t) + ((∑К_яК + ID_KRSк) × t))) × 100%, (2)

где: DV_KRS – значение деволатилизации качества рабочей силы; ID_KRSл, ID_KRSп, ID_KRSк – весовые значения единиц инструментов (личностного, профессионального и квалификационного видового содержания соответственно), внедряемых в процесс деволатилизации; ∑К_яЛ, ∑К_яП, ∑К_яК – суммарные оценочные значения набора компетенций личностного, профессионального и квалификационного видового содержания соответственно; t – значение времени в установленном (исследуемом) отрезке.

При расчете данного значения деволатилизации качества рабочей силы каждому из весовых значений инструментальных единиц ID_KRSл, ID_KRSп, ID_KRSк присваивается ценностный уровень < 1 и ≠ 0, согласно предварительно проведенной таксации (установление расценки) относительно отдельно взятого из рассматриваемых инструментов, в зависимости от выбранной методики. Иными словами, ID_KRS – это показатель эффективности применяемого инструмента. Условия для оценки ∑К_яЛ, ∑К_яП, ∑К_яК аналогичны приведенным выше при рассмотрении варианта вычисления V_KRS. В данном случае значение деволатилизации качества рабочей силы предлагаем считать «существующим в ограниченно положительном коридоре волатильности», поскольку значение отдельного DV_KRS не выходит за рамки положительного оценочного интервала [DV_KRS ≤ 100% и ≠ 0].

Весовые значения единиц инструментов ID_KRSл, ID_KRSп, ID_KRSк не могут быть отрицательными (это противоречит рассматриваемой нами математической концепции расчета DV_KRS), то есть им присваивается ценностный уровень < 1 и ≠ 0, на условиях, приведенных для показателя деволатилизации, «существующего в ограниченно положительном коридоре волатильности».

В формуле (1) следует учитывать то, что при расчете P_DKRS каждому из элементов процесса деволатилизации качества рабочей силы: ∑X_KRS; А и (/\), или (\/) A_ПО присваивается значение ≤ 1 и ≠ 0, согласно предварительно проведенной оценке относительно каждого из них, в зависимости от выбранной методики [15, с. 72–73] (Yasinskiy, 2018, p. 72–73).

Далее, конкретизируя схему рассматриваемого процесса, устанавливаем содержание элемента управления – управляющего аналитического воздействия, который будет определяться либо комплексно, либо с учетом вариативности, как: «Аналитик» (аналитическая группа) ± «Специализированный программный аналитический продукт», а уровневые значения параметров качества рабочей силы (компетенции) выступают в роли входящих и исходящих параметров процесса.

С целью функционирования механизм управления качеством рабочей силы (КРС) с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия должен содержать в своем составе необходимые инструменты, с помощью которых становится возможным задействование соответствующих компетентностных ресурсов. Рассматриваемые инструменты представляют собой определенные методы оценки КРС, а также государственный регулятор в виде результатов процесса паспортизации КРС, находящиеся в объективной взаимосвязи и не допускающие существенных противоречий в своем исполнении и содержании.

С учетом вышепредставленного определения процесса деволатилизации качества рабочей силы под механизмом процесса управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия мы предлагаем понимать совокупность ресурсов (объединенный критерий функционирования), используемых в рассматриваемом процессе и взаимодействующих между собой с учетом эффективности применяемого управляющего аналитического воздействия.

Исходя из предложенного нами определения относительно механизма процесса управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия, приведем его схематическое представление на рисунке 2.

Рисунок 2. Схематическое представление механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия

Источники: составлено авторами.

Внутреннее функционирование рассматриваемого механизма осуществляется в результате внедрения лицом, принимающим решения (ЛПР), уровневых значений компетентностных ресурсов (видового содержания наборов компетенций) с помощью когнитивного усилия и (или) специализированного программного обеспечения в блоки инструментального содержания механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности, которые формируются из соответствующих методов оценки качества рабочей силы, государственных регуляторов, а также установленных альтернативных регуляторов качества рабочей силы. Стоит обратить внимание на определенные условия внедрения указанных значений компетентностных ресурсов:

– во-первых, должно обеспечиваться сопоставление уровневых позиций компетентностных наборов с целью выявления волатильного характера качества рабочей силы;

– во-вторых, вышеупомянутые инструментальные блоки механизма управления должны находиться в информационной взаимосвязи относительно сопоставляемых уровневых позиций компетентностных наборов для реализации возможности осуществления процесса деволатилизации качества рабочей силы;

– в-третьих, установленная информационная взаимосвязь инструментальных блоков механизма управления обеспечивается двумя возможными способами: когнитивным (при последовательном внедрении) и цифровым/программным (при последовательном/параллельном внедрении). Последовательность внедрения указанных значений компетентностных ресурсов может быть реализована с учетом нестрогого соответствия.

По нашему мнению, отличительная особенность предложенного понятия механизма процесса управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия заключается в выявлении ресурсной составляющей, которая находится с ним в неразрывной связи. Таким образом, упомянутый процесс следует воспринимать с определенным уточнением, при котором механизм и управление должны рассматриваться как две взаимосвязанные плоскости, иначе говоря, исследуемый механизм представляется совокупным управляемым компетентностным ресурсом самого процесса.

Основные положения предлагаемой экономической эффективности. Рассматривая систему управления качеством персонала на промышленном предприятии, мы отмечаем необходимость представления об эффективности принятого экспертного управленческого решения, обеспечивающего высокий качественный показатель выполнения определенных трудовых действий индивидом либо группой в составе управляемой системы [16, с. 951] (Yasinskiy, 2019, p. 951). В контексте нашего исследования указанная эффективность достигается за счет реализации механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия и сводится к оценке экономической эффективности управленческих решений – соотношению стоимости прибавочного продукта, полученного за счет реализации конкретного управленческого решения, и затрат на его подготовку и реализацию. Прибавочный продукт может быть представлен в виде прибыли, снижения затрат и т.п. Экономическая эффективность связана с реализацией всех потребностей человека и компании [17] (Elizarova, 2009).

Обращаясь к вышепредставленному понятию механизма процесса управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия, мы можем говорить о том, что, задействовав необходимые ресурсы, то есть инструменты, применительно к рассматриваемому механизму, его функционирование будет осуществляться при условии аналитической деятельности лица, принимающего решения.

Реализацию данного решения мы осуществили с помощью метода анализа иерархий, разработанного на его основе авторского информационного продукта «Оценка качества персонала методом анализа иерархий (методом Саати)» [18], учитывая обоснованную экономическую эффективность разработки и внедрения производственного программного обеспечения [19, с. 27; 20, с. 95, 96] (Yasinskiy, 2010, p. 27; Yasinskiy, 2011, p. 95, 96), а также государственных инструментов стандартизации труда (Единого квалификационного справочника должностей (ЕКСД) / Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) / профессиональных стандартов (ПС)).

Для формирования объективного аналитического суждения лицом, принимающим решения (ЛПР), о целесообразности внедрения программной составляющей в методический инструмент механизма управления автором разработан информационный продукт «Расчет экономической эффективности разработки и внедрения производственного программного обеспечения», который выступает в роли дополнительного аналитического информационного левериджа (рычага), определяющего необходимость использования затрачиваемых средств для эффективного функционирования рассматриваемого механизма управления [21].

Вариант внедрения указанного механизма может быть осуществлен на промышленном предприятии с целью необходимости оценки качества персонала ввиду изменения требований работодателя к компетентностному содержанию вновь принимаемых и действующих сотрудников. Изменения данных требований основаны на исключении ряда профессий из ЕТКС и формировании соответствующих государственных профстандартов, а также уточнении содержания специализированных межгосударственных руководящих документов в какой-либо промышленной сфере. Экономическая эффективность применения рассматриваемого механизма выражается в сокращении затрат промышленного предприятия, формирующихся в результате снижения трудоемкости в процессе принятия управленческого решения, оптимизации фонда рабочего времени относительно лица, принимающего решения, осуществляющего необходимое управляющее воздействие на объект управления, а также сокращении численности участников (экспертов), привлекаемых для осуществления рассматриваемого процесса управления, а также снижения волатильности качества рабочей силы персонала на основании:

– осуществления корректирующего управляющего воздействия ЛПР на показатель волатильности КРС;

– принятия эффективного управленческого решения ЛПР с целью осуществления управления КРС с учетом его волатильности.

Для изучения затрат времени с помощью фиксирования и замеров продолжительности выполняемых действий может быть применен метод хронометража рабочего времени лица, принимающего решения, а также специалистов экспертной группы. Исходя из ситуационного моделирования, данный метод предлагаем применить при исследовании двух временных отрезков:

– первый – осуществление процесса оценки качественных критериев персонала (рабочей силы, субъекта) ЛПР совместно с экспертной группой (ЭГ – 2 квалифицированных специалиста по работе с персоналом), исключая использование механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия;

– второй – реализация рассматриваемого процесса ЛПР при задействовании вышеуказанного механизма.

Э_ф = Э / С_з = Э / С₂ , (3)

где Э_ф – экономическая эффективность; Э – экономический эффект, руб./год; С_з – затраты предприятия на использование механизма управления КРС, руб./год.

Э = С₂ – С₁, (4)

где Э – экономический эффект, руб.; С₁ – стоимость варианта при отсутствии механизма управления КРС, руб.; С₂ – стоимость варианта при использовании механизма управления КРС, руб.

С₁ = С_тр1+ С_{м/ч(ЛПР1)} , (5)

где С_тр1 – затраты предприятия на оплату труда ЛПР и экспертной группы при отсутствии механизма управления КРС, руб.; С_{м/ч(ЛПР1)} – стоимость одного машинного часа, руб.

С_тр1 = (З_{общ(ЛПР)} + Отч_(ЛПР) + З_общ(ЭГ) + Отч_(ЭГ)) × Т_р1 , (6)

где С_тр1 – затраты предприятия на оплату труда ЛПР и экспертной группы при отсутствии механизма управления КРС, руб./год; З_{общ(ЛПР)} – общая зарплата ЛПР за час, руб.; Отч_(ЛПР) – отчисления с зарплаты ЛПР, %; З_общ(ЭГ) – общая зарплата ЭГ за час, руб.; Отч_(ЭГ) – отчисления с зарплаты ЭГ, %; Т_р1 – время, затраченное на обработку специализированной информации при отсутствии механизма управления КРС, ч/год.

С₂ = С_тр2 + С_{м/ч(ЛПР)} , (7)

где С_тр2 – затраты предприятия на оплату труда ЛПР при использовании механизма управления КРС, руб.; С_{м/ч(ЛПР)} – стоимость одного машинного часа, руб.

Пример расчета элементов экономической эффективности при исключении использования механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия. При работе руководителя (лица принимающего решения, ЛПР) совместно с экспертной группой (ЭГ – 2 квалифицированных специалиста по работе с персоналом) в случае отсутствия методов и инструментов в составе механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия (далее – механизм управления КРС) n-разовая обработка экспериментальных данных занимает около часа в течение рабочего дня. Таким образом, на необходимый анализ и оформление информации ЛПР будет потрачено 250 часов за год – от общего фонда рабочего времени ЛПР, и аналогичное количество часов относительно каждого участника ЭГ. Таким образом,

Ф_е(ЛПР) = Ф_е(ЭГ1) = Ф_е(ЭГ2) = (Д_г – Д_в – Д_пр) × Ч_р, (8)

где Ф_е(ЛПР) – фонд рабочего времени ЛПР в год при работе с необходимыми данными, ч/год; Ф_е(ЭГ1) – фонд рабочего времени первого участника ЭГ в год при работе с необходимыми данными, ч/год; Ф_е(ЭГ2) – фонд рабочего времени второго участника ЭГ в год при работе с необходимыми данными, ч/год; Д_г – количество дней в году; Д_в – число выходных дней в году при пятидневной рабочей неделе; Д_пр – среднее количество праздничных выходных дней в году; Ч_р – количество часов n-разовой обработки требуемых данных в одном рабочем дне.

Основной фонд рабочего времени (Ф_е(осн)), потраченный ЛПР и ЭГ при расчете обрабатываемых данных при отсутствии механизма управления КРС за год, составит:

Ф_е(осн) = Ф_е(ЛПР) = Ф_е(ЭГ1) = Ф_е(ЭГ2) = (365 – 96 – 19) × 1 = 250 ч/год.

Кроме того, определенное количество часов в год потребуется для анализа полученных результатов.

Ч_анализ = Ф_е(осн) × Ч_а, (9)

где: Ф_е(осн) – основной фонд рабочего времени, потраченный ЛПР и ЭГ при расчете обрабатываемых данных при отсутствии механизма управления КРС, ч/год; Ч_а – количество часов для анализа полученных результатов относительно n-разовой обработки экспериментальных данных в одном рабочем дне.

Ч_анализ = 250 × 0,5 = 125 ч/год.

В итоге общее расчетное время, затраченное ЛПР и ЭГ на обработку и анализ информации при отсутствии механизма управления КРС, составит:

Т_р1 = Ф_е(осн) + Ч_анализ , (10)

где Т_р1 – время, затраченное ЛПР и ЭГ на обработку и анализ информации при отсутствии механизма управления КРС, ч/год; Ч_анализ – время на анализ полученных результатов, ч/год; Ф_е(осн) – основной фонд рабочего времени, потраченный ЛПР и ЭГ при расчете обрабатываемых данных при отсутствии механизма управления КРС, ч/год.

Т_р1 = 250 + 125 = 375 ч/год.

Таблица 1

Исходные данные для расчета экономической эффективности

З_{общ(ЛПР)} = З_ЛПР + З_{доп(ЛПР)} , (11)

где З_{общ(ЛПР)} – общая заработная плата ЛПР, руб./ч; З_ЛПР – заработная плата ЛПР за час, руб./ч; З_{доп(ЛПР)} – дополнительная заработная плата ЛПР, руб./ч.

З_ЛПР = С_ЛПР / Ф_{ем(ЛПР)общ} , (12)

где С_ЛПР – ставка ЛПР (значение из исходных данных), руб.; Ф_{ем(ЛПР)общ} – общий фонд рабочего времени ЛПР в месяц, ч.

Ф_{ем(ЛПР)общ} = Ф_{е(ЛПР)общ} / К_м , (13)

где Ф_{е(ЛПР)общ} – общий фонд рабочего времени в год, ч; К_м – количество месяцев в году (К_м = 12).

Ф_{е(ЛПР)общ} = T_фг .

Ф_{ем(ЛПР) общ} = 2000 / 12 = 167 ч/мес.

З_ЛПР = 40000 / 167 = 239,52 руб./ч.

З_{доп(ЛПР)} = З _ЛПР × Н_{доп(ЛПР)} / 100% , (14)

где З_{доп(ЛПР)} – дополнительная заработная плата ЛПР, руб./ч.; З_ЛПР – заработная плата ЛПР за час, руб./ч; Н_{доп(ЛПР)} – норма отчислений на дополнительную зарплату ЛПР (значение из исходных данных), %.

З_{доп(ЛПР)} = 239,52 × 100% / 100% = 239,52 руб./ч.

З_{общ(ЛПР)} = 239,52 + 239,52 = 479,04 руб./ч.

Отч_(ЛПР) = НДФЛ + О_проф, (15)

где НДФЛ – налог на доход с физических лиц (согласно НК РФ, НДФЛ = 13%); О_проф – % отчисления в профсоюз с заработной платы ЛПР.

Отч_(ЛПР) = ((З_{общ(ЛПР)} × 13%) / 100%) + ((З_{общ(ЛПР)} × 1%) / 100%), (16)

где З_{общ(ЛПР)} – общая заработная плата ЛПР, руб./ч.; 13% – НДФЛ; 1% – О_проф.

Отч_(ЛПР) = 62,27 + 4,79 = 67,06 руб./ч.

Общая заработная плата ЭГ (З_общ(ЭГ)) и отчисления с зарплаты ЭГ (Отч_(ЭГ)) определяются аналогично решению для значений З_{общ(ЛПР)} и Отч_(ЛПР), расчет которых рассмотрен в (11) – (16). Таким образом:

З_общ(ЭГ) = (З_ЭГ + З_доп(ЭГ)) × 2 = 598,8 руб./ч.,

Отч_(ЭГ) = (НДФЛ + О_проф) × 2 = 83,8 руб./ч.

С_тр1 = (479,04 + 67,06 + 598,8 + 83,8) × 375 = 460762,5 руб./год.

Расчет значения стоимости одного машинного часа (С_{м/ч(ЛПР)}) при функционировании ЭВМ ЛПР рассмотрен в (19) – (22) и составляет 2,42 руб./ч. Затраты машинного времени на обработку информации при отсутствии механизма управления КРС (Т_м1) совпадают со значением Т_р1 (табл. 1). В итоге:

С_{м/ч(ЛПР1)} = 2,42 × 375 = 907,5 руб./год.

С₁ = С_тр1 + С_{м/ч(ЛПР1)} = 460762,5 + 907,5= 461670 руб./год.

Пример расчета элементов экономической эффективности при использовании механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия. При использовании механизма управления КРС, включающего применение автоматизированного метода анализа иерархий, для ввода и обработки информации затрачивается ≈ 10 минут, или 0,167 часа в день, а в год эта цифра составит:

Т_м = Ч_р × Т_р1 , (17)

где Т_м – затраты времени на ввод и обработку информации при использовании механизма управления КРС, ч/год; Ч_р – количество часов n-разового ввода экспериментальных данных в одном рабочем дне; Т_р1 – время, затраченное ЛПР на обработку информации при отсутствии механизма управления КРС, ч.

Т_м = 0,167 × 375 = 62,625 ч/год = 5,22 ч/мес.

С_тр2 = (З _{общ(ЛПР)} + Отч_(ЛПР) ) × Т_м , (18)

где С_тр2 – затраты предприятия на оплату труда ЛПР при использовании механизма управления КРС, руб.; З _{общ(ЛПР)} – общая заработная плата ЛПР за час, руб.; Отч_(ЛПР) – отчисления с заработной платы ЛПР, %; Т_м – машинное время, или время функционирования ЭВМ.

С_тр2 = (479,04 + 67,06) × 62,625 = 34199,5 руб./год.

С_{м/ч(ЛПР)} = А_к(ЛПР) + С_эл , (19)

где С_{м/ч(ЛПР)} – стоимость машинного часа работы ЭВМ ЛПР, руб.; А_к(ЛПР) – амортизация компьютера ЛПР за 1 м/ч, руб.; С_эл – стоимость электроэнергии за 1 ч работы, руб.

Н_а(ЛПР)= (Ф – Л) / (Т_а × Ф), (20)

где Ф – первоначальная балансовая стоимость ЭВМ ЛПР, руб.; Л – ликвидационная стоимость ЭВМ ЛПР, руб.; Т_а – нормативный срок службы ЭВМ ЛПР, лет.

Н_а(ЛПР)= (15000 – 1000) / (5 × 15000) =0,187, или 18,7%.

Время функционирования компьютера ЛПР за год Т_фг совпадает с его годовым (общим) фондом рабочего времени Ф_{е(ЛПР)общ}, ч.

А_к(ЛПР) = (С_к(ЛПР) × Н_а(ЛПР)) / (T_фг × 100%), (21)

где С_к(ЛПР) – стоимость компьютера ЛПР, руб.; Н_а(ЛПР) – норма амортизации компьютера ЛПР; T_фг – время работы компьютера ЛПР за год, ч.

А_к = (15000 × 18,7%) / (2000 × 100%) = 1,4 руб.

С_эл = М_к × С_кв, (22)

где М_к – мощность компьютера, кВт/ч; С_кв – стоимость 1 кВт электроэнергии, руб.

С_эл = 0,44 × 2,33 = 1,02 руб.

С_{м/ч(ЛПР)} = 1,4 + 1,02 = 2,42 руб./ч. = 2,42 × 62,625 = 151,55 руб./год.

С₂ = 34199,5 + 151,55 = 34351,05 руб./год.

Результат примерного расчета экономической эффективности использования механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия.

Э = 461670 – 34351,05 = 427318,95 руб./год.

Э_ф = (427318,95 / 34351,05) × 100% = 1243,97%.

При использовании механизма управления КРС экономический эффект составит 427318,95 руб./год. При установленных затратах предприятия на использование механизма управления КРС показатель экономической эффективности равен 1243,97%.

Заключение. Эффективное функционирование механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия основано на включении в свое содержание определенного государственного регулятора, одним из вариантов которого выступает процесс паспортизации качества рабочей силы (КРС). Необходимость использования результатов указанного процесса в управлении качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия заключается в создании объективного нормативно-документационного компетентностного образования, позволяющего реализовывать рассматриваемый процесс управления с привлечением дополнительного уровня государственного контроля в исследуемом вопросе.

Представленный пример расчета и итоговый результат экономической эффективности реализации механизма управления качеством рабочей силы с учетом его волатильности в условиях промышленного предприятия показывает, что реализация данного механизма приводит к сокращению затрат, формирующихся в результате снижения трудоемкости в процессе принятия управленческого решения, оптимизации фонда рабочего времени относительно лица, принимающего решения, осуществляющего необходимое управляющее воздействие на объект управления, оптимизации численности участников (экспертов), привлекаемых для реализации рассматриваемого процесса управления.