Сравнительный анализ возможностей использования теорий мотивации при построении индивидуальных планов развития

1. Введение.

Мотивация трудовой деятельности персонала ведет к повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров и к успеху компании в целом. В рамках осуществления трудовой деятельности организации, человек как субъ­ект труда имеет индивидуальную моти­вацию, которая побуждает его активность и направляет его развитие как профессионала. Для формирования и отслеживания индивидуальных траекторий движения сотрудника в организациях сейчас активно используют индивидуальные планы развития. Индивидуальные планы развития – это один из инструментов для работы с персоналом в компании. Возможность использования мотивационных типов личности позволит открыть новые грани в работе с индивидуальными планами развития. На трудовое поведение сотрудника имеет огромное влияние его мотивационная сфера. Мотивы человека - это те внутренние рычаги воздействия на него, благодаря которым он осуществляет свою деятельность, в том числе трудовую, выбирает направление и вектор действий. Ученые уже давно пришли к выводу о том, что деньги – это не единственный мотивирующий фактор для человека. Существуют множество теорий мотивации, на основе которых разработаны различные методики оценки мотивационных типов личности. Мотивационные профили и типы личности - это отличный инструмент, который можно использовать для составления индивидуальных планов развития. Подход к составлению индивидуальных планов развития с точки зрения мотивационных основ личности позволяет более детально подойти к работе с работником, максимально точно попасть в его мотивационное поле. Целью данного исследования является сравнительный анализ возможностей использования теорий мотивации при построении индивидуальных планов развития. Научная новизна заключается в выборе критериев оценки методик мотивационного тестирования и анализе существующих методик по данным критериям, что позволит выявить наиболее походящую методику для работы с индивидуальными планами развития.

2. Обзор литературы

Изучая вопросы мотивации, ученые задавались вопросом, как можно побудить человека достигать тех или иных целей, которые зачастую не совпадают с его личными целями. В процессе изучения вопроса возник ряд мотивационных теорий. Различают две группы таких теорий, а именно содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Зверева Г.Н., Пхаладзе С.Г., Иванов А.Е. изучали в своих работах различные мотивационные теории. Они рассматривали теории: пирамиду А. Маслоу, К. Альфреда, концепцию МакКлеланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, модель Портера-Лоуэра, теорию ожиданий В. Врума и другие. Авторы отмечали, что с помощью данных теорий можно подобрать индивидуальный набор мотивирующих факторов для каждого сотрудника [1,2,3].

В свою очередь Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. в статье представили предложения по органическому объединению основных систем теорий мотиваций в единую систему, с целью формирования оптимальных систем мотивации персонала в организации, и прогнозирования трудового поведения отдельных работников [4].

Методы оценки мотивирующих факторов рассматривает в своей работе Коротаев Д.А. Он отмечает основные методы: опрос, тестирование, экспертная оценка, диагностическое интервью, проективные методики [5]. Различные мотивационные тестирования представлены в методическом пособии Е. В. Киселевой, М. Н. Крутцовой, Л. Г. Приятелева, А. М. Рудко, Л. И. Скворцовойа, С. Г. Старцевой [6].

Методы построения индивидуальных планов развития представлены в статьях Березиной Е.С., Натейкиной Ю.О. Так же авторы рассматривают особенности индивидуальных планов развития в организации, обязательные критерии при формировании планов развития [7,8].

При изучении литературы были выявлены наиболее известные методики определения типов мотивации и мотивационного профиля, которые представлены ниже.

1. Экспресс-методика оценки потребностей «Диагностика личностных и групповых базовых потребностей», основанная на теории А. Маслоу. По данной теории существует пять основных мотиваторов поведения: физиологические потребности, безопасность, принадлежность и причастность, признание и самоутверждение, самовыражение (переход на более высокий уровень достигается, только после удовлетворения предыдущих уровней) [6].

2. Методика «Оценка мотивации организационного поведения» на основе «2-х факторной теории» Герцберга И.Ф. «Герцберг И.Ф. пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе» [6, 9]. Следует обратить внимание на то, что Герцберг И.Ф. сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

3. Тестирование «Типы мотивации» разработано на основе теории В.И. Герчикова. Согласно данной теории существуют пять мотивационных типов личности: инструментальный тип («могу заработать деньги»); профессиональный тип («могу использовать свои знания и опыт»); патриотический тип («чувствую себя нужным коллективом»); хозяйственный тип («могу самостоятельно решать, что и когда мне делать»); люмпенский, или избегающий, тип («привычная работа, стабильность») [10].

4. «Структура трудовой мотивации» Шмелева А.Г. - методика оценки трудовой мотивации, с точки зрения профессиональной ориентации. Факторная структура трудовой мотивации включает в себя оценку мотивов, актуальных для всех поколений; значимых для работы в разных сферах, а также на разных ступенях должностей в компании [11].

5. Тест Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль» для оценки мотивации личности [12]. Авторы считают, что мотивация – это удовлетворение потребностей человека в процессе работы.

6. «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и другое [13].

7. «Многофакторный опросник для оценки мотивации трудовой деятельности (Milam)» М. В. Прохоровой и О. М. Овсянниковой. Данная методика является достаточно новой, она позволяет диагностировать многофакторную структуру мотивации трудовой деятельности [14].

8. Опросник «Словарь» (автор И.Г. Кокурина) позволяет выявить шесть смыслообразующих мотивов труда, а именно: преобразование; коммуникация; утилитарность; кооперация; конкуренция; достижение [15].

9. Опросник «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфира в модификации А. Реана). В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации [13].

Итак, мы видим, что в научном сообществе представлено множество различным методик для оценки мотивационной сферы сотрудника. На основе всех полученных данных мы пришли к выводу о том, что мотивационная среда человека очень разнообразна и сложна. Использование мотивационных типов в работе с индивидуальными планами развития является возможным при выборе правильного опроса. Далее сравним представленные выше методики между собой, и на основе разработанных критериев выберем наиболее удобные в использовании при работе с индивидуальными планами развития.

3. Методы исследования

В данном исследовании были использованы такие методы как: поиск, обработка, анализ и синтез информации; обобщение и систематизация данных; сопоставление; анализ документов. Также были разработаны критерии, на основании которых можно сравнить существующие мотивационные опросники между собой, с целью выявления наиболее удобных в использовании при составлении индивидуальных планов развития.

Диагностика мотивационных типов личности может быть применена в организации на всех уровнях и категориях персонала, в том числе и на рабочих специальностях. Это говорит нам о том, что опросник должен быть понятный и лаконичный, не иметь сложных формулировок. Он не должен быть длительным по времени заполнения и иметь сложную инструкцию в начале. Отсюда мы получаем первый критерий – простота и скорость заполнения.

Стоит отметить, что не каждая компания может позволить себе купить доступ к мотивационному тесту, это обусловлено различными факторами. Данный опросник должен быть апробирован временем. Поэтому еще один из критериев при выборе мотивационного теста является его доступность.

Важно понимать, что принимать участие при диагностике мотивационного типа личности может не только сотрудник службы управления персоналом, но и линейный руководитель или наставник. Более того, некоторые тесты на данный момент требуют обучения интерпретации полученных данных после заполнения. Также стоит отметить, что тестирование должно иметь понятные и четкие требования к обработке результатов, инструкции к ключу и расшифровке. Если компания хочет захватить большой объем тестируемых в организации, то возникает вопрос обработки данных тестирования. Расшифровка результатов не должна занимать большого объема времени и являться трудоемким процессом. Таким образом, появляется такой критерий как трудоемкость расшифровки результатов.

Мотивационные типы личности при построении индивидуальных планов развития должны коррелировать с трудовым поведением сотрудника в организации. Основная идея при использовании типов мотивации для планов развития – это возможность взаимодействия с дополнительными рычагами воздействия на работника, с целью повышения эффективности использования индивидуальных планов развития. Результаты тестирования могут быть применены наставником в работе со своим подопечным. Для эффективного использования мотивационных типов в построении индивидуальных планов развития мы должны иметь трудовой аспект в типах мотивации. То есть полученные данные о мотивационном профиле сотрудника должны быть сопряжены с рабочими аспектами.

Для экономии ресурсов компании мотивационные типы и их выявление у сотрудников могут стать универсальным инструментом в работе с персоналом. Полученные данные можно применять не только в работе с индивидуальными планами развития, но и в решении таких кейсов как: материальное и нематериальное стимулирование персонала, работа наставников, кадровый резерв компании и т.д. Данный подход поможет подобрать наиболее универсальный опросник, который будет подходить под все критерий компании. Таким образом, выбранный опросник должен оказаться многофункциональным в своем применении.

Подведя итоги, мы выделили 5 критериев, по которым будет производиться сравнение мотивационных опросников:

1. Простота и скорость заполнения;

2. Доступность (открытый доступ);

3. Простота расшифровки результатов;

4. Присутствие рабочего аспекта;

5. Многофункциональность.

4. Результаты исследования

Для сравнения были выбраны известные мотивационные опросники сотрудников, которые включают в себя разбор мотивационного профиля сотрудника. Все выбранные опросники выполняют одну функцию – выявление мотивации у сотрудника.

В таблице 1 представлены итоги сравнения данных опросников между собой, далее подробнее разберем каждый.

Таблица 1. Сравнение мотивационных опросников персонала [6, 9,10,11,12,13,14,15]

«Диагностика личностных и групповых базовых потребностей», основанная на теории А. Маслоу по большей степени направленно на выявление потребностей сотрудника, которые находятся у него на первом плане [6]. Методика позволяет оценить выраженность у сотрудников основных групп потребностей. Полученные данные позволяют определить набор стимулов и методов мотивации, соответствующих доминирующим потребностям наиболее существенной части персонала. Данный опросник можно использовать в рамках разработки стимулирующих программ для сотрудников. Достаточно трудоемкий в заполнении, каждое из 15 утверждений, представленных в бланке нужно сравнить с другим. Тест требует сильной концентрации внимания со стороны респондента. Данное тестирование не составило труда найти в открытом доступе. Расшифровка результатов и ключ с ответами также находится в открытом доступе. Обработка результатов простая, не требует дополнительных временных затрат. Однако результаты тестирования покажут нам только зону выраженности основных мотивов, без привязки к трудовому поведению сотрудника. Таким образом, данное тестирование не будет являться исчерпывающим для комплексной работы с сотрудником. При составлении индивидуальных планов развития оно не несет в себе необходимой информации для работы с сотрудниками. Область применения узкая.

Методика «Оценка мотивации организационного поведения» на основе теории Герцберга И.Ф. также выявит лишь потребности и факторы, влияющие на поведение человека [6, 9]. Опросник также относится к типу экспресс-методик. По данному опроснику осуществляется оценка значимости следующих потребностей: интересное содержание работы; хороший начальник; признание проделанной вами работы; возможность продвижения по службе; удовлетворенность личной жизнью; престижная работа; ответственная работа; хорошие условия для работы; разумные правила и процедуры, существующие в данной компании; возможность самосовершенствования; работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом; чувство безопасности, связанное с работой. Данные диагностики представляются в виде таблицы и мотивационных профилей, что позволяет осуществить сравнительный анализ значимости факторов-гигиенистов и факторов-мотиваторов, выявить доминирующие потребности. Больше подходит для тестирования организационного поведения сотрудника с целью работы с его трудовым поведением. Данное тестирование может быть использовано организацией для диагностики удовлетворенности трудом своих сотрудников и выявления зон роста. Тест прост в своем заполнении, находится в открытом доступе. Расшифровка результатов и ключ с ответами также в открытом доступе, и не занимают много времени для обработки результатов. Данное тестирование не показывает трудовую мотивацию сотрудника, а показывает факторы, которые могут влиять на его применение. Спектр применения в организации узкий. Для работы с индивидуальными планами развития не подходит в связи с тем, что по большей части тестирование направлено на выявление факторов, влияющих на работу, а не на трудовое поведение сотрудника.

Тестирование «Типы мотивации» В.И. Герчикова имеет четкое деление на 5 типов мотивации и описание этих типов, рассматривается с точки зрения трудового поведения человека [10]. Тест состоит из 17 вопросов, на каждый из которых предлагается выбрать несколько вариантов ответов. Тест структурированный, быстрый и легкий в заполнении. Опросник оцифрован, можно использовать различные ресурсы для заполнения теста, и обработка результатов будет производиться автоматически. В случае использования бумажных носителей бланк тестирования и ключ к опроснику в свободном доступе. Данный тест рассматривает мотивацию сотрудника с точки зрения трудового поведения, опросник может применяться и в других направлениях работы с персоналом, что говорит о его многофункциональности. Данное тестирование при работе с индивидуальными планами развития поможет подобрать развивающие действия, стимулы и поощрения для сотрудников более точно, с учетом типа мотивации. Также результаты тестирования можно применить в работе с кадровым резервом, разработать методику взаимодействия наставников и резервистов.

«Структура трудовой мотивации» Шмелева А.Г. выявляет отношение к работе, наклонности к той или иной сфере деятельности [11]. Перечень факторных шкал: внутренняя мотивация — внешняя мотивация; интерес к процессу; творчество; общение; включенность в команду; помощь людям; служение обществу; признание; руководство; деньги; связи; следование традициям; сохранение здоровья. Для оценки каждого из параметров используется шкала от 1 до 10, тест построен по принципу парных сравнений. На заполнение теста уходит более 30 минут, можно неправильно трактовать понятия, нет в свободном доступе. В итоге, при обработке результатов выводится диаграмма, на которой показано, где на шкале на данный момент находится результат сотрудника. Тест позволяет определить внутреннюю и внешнюю мотивацию сотрудника. Однако по данному тесту сложно судить о его трудовой мотивации. Более того, на результаты данного теста в большей степени влияет эмоциональное и физическое состояние человека при прохождении теста. Поэтому зачастую его рекомендуют проходить раз в полгода для корректировки результатов. Проводимое тестирование направлено на выявление склонностей работника к какому-либо типу работы. Таким образом, можно сделать вывод о том, что данное тестирование носит профориентационный характер. Для работы с индивидуальными планами развития не подходит, так как выявляет область, в которой человек может осуществлять свою трудовую деятельность.

Тест «Мотивационный профиль» Ш.Ричи и П. Мартина имеет два варианта тестирования, один из которых сложный в заполнении и требует более 30 минут [12]. Данное тестирование выявляет факторы, которые влияют на сотрудника. Авторы выделили 12 наиболее значимых факторов мотивации, таких как: материальное вознаграждение, стремление к признанию, комфортные условия на рабочем месте, креативность, интересная работа, разнообразная работа, самосовершенствование, социальные контакты, достижения в работе, структурирование работы, взаимоотношения. Данное тестирование показывает, какие основные мотивы побуждают человека к принятию того или иного решения. Тест включает 33 утверждения и 4 варианта ответа, что позволяет сформировать мотивационный профиль. Авторы говорят о том, что данный тест является удобным методом для самодиагностики. При обработке результатов мотивы отражаются в таблице по приоритетам от 1 до 12 (чем больше баллов, тем важнее мотив). Тест и расшифровка результатов находятся в свободном доступе, более того тестирование есть в онлайн форме, и его может пройти каждый желающий. Однако тестирование не имеет дополнительной расшифровки результатов. Результаты опросника можно использовать для составления профиля сотрудника. Тестирование схоже по наполнению с опросником по А.Г. Шмелеву. При составлении индивидуальных планов развития данное тестирование возможно использовать, если правильно интерпретировать полученные результаты.

«Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана выявляет направленность на профессиональную или общежитейскую мотивацию [13]. После получения результатов мы можем судить о рабочей и общежитейской направленности личности. На основе данной методики можно спрогнозировать успешность и активность сотрудника, а также выявить доминирующие мотивы личности. Методика включает опросник, состоящий из 14 утверждений, каждое утверждение подразумевает 7 вариантов ответа. Далее производится подсчет баллов в соответствии с ключом по шкалам: жизнеобеспечение (Ж); комфорт (К); социальный статус (С); общение (О); общая активность (Д); творческая активность (ДР); социальная полезность (ОД). Анализ набранных по каждой шкале баллов позволяет выявить устойчивые тенденции мотивационной структуры личности испытуемых. Опросник прост в заполнении, на его выполнение уходит не более 20 минут. Данное тестирование есть в свободном доступе, но не имеет дополнительных расшифровок к полученным результатам, не дает никакой четкой информации о мотивационном профиле сотрудника, только направление.

Тест М. В. Прохоровой и О. М. Овсянниковой позволяет диагностировать многофакторную структуру мотивации трудовой деятельности, включающую 27 компонентов, которые можно разделить на 2 основные группы: положительные и отрицательные мотивы [14]. Тест позволяет не только определить выраженность каждого мотива, но и выстроить их иерархию, также дает возможность охватить широкий спектр мотивационных переменных одним инструментом. Стоит отметить, что для данного теста разработаны ориентировочные нормы, дифференцированные с учетом половых различий, и создано руководство. Данное тестирование по большей степени можно отнести к разряду психологических тестирований, имеет большое количество индикаторов, которые можно выявить, его можно применять в других областях работы с персоналом, для индивидуального плана развития нет нужной информации, можно использовать при приеме на работу для определения профиля личности сотрудника. Данное тестирование находится в свободном доступе со всеми расшифровками и описаниями результатов. Тестирование трудоемкое в заполнении, респонденту необходимо дать ответ на 112 вопросов, что займет у него от 30 до 40 минут минимум. Для обработки результатов также потребуется длительное время, но данное тестирование имеется на электронных носителях, что существенно сэкономит время. Огромный плюс данного тестирования – доступное руководство пользователя.

«Словарь» И.Г. Кокуриной дает общее понимание мотивационного профиля сотрудника [15]. С помощью данной методики можно диагностировать два вида смысловых ориентаций: результирующую и процессуальную. В опроснике представлены определения таким понятиям как: деньги, коллектив, труд. Опросник состоит из 36 смысловых определений этих 3 понятий, представленных выше, и 108 пар сравнений. Определения составлены в пары таким образом, что респондент должен выбрать одно определение из двух, что, по его мнению, ближе к реальности. С помощью ключа подсчитываются баллы каждой смысловой ориентации и строятся 3 мотивационных профиля. Опросник трудоемкий в заполнении респондентами. Далее необходимо обработать результаты вручную. В свободном доступе нет четкой расшифровки результатов тестирования, только общие моменты. Однако данное тестирование позволяет получить большой объем информации о сотрудниках и в дальнейшем и интерпретировать полученные данные под необходимые запросы. Можно использовать при работе с индивидуальными планами развития, плюсом является построение теста таким образом, что респондент не распознает смысловой нагрузки тестирования, нет предрассудком и можно получить меньшее количество социально ожидаемых ответов.

Опросник «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А. Реана позволяет определить преобладающие мотивы профессиональной деятельности, структуру мотивационного профиля личности [13]. Результаты представляют собой мотивационный комплекс личности - соотношение трёх видов мотивации: внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации. Опросник простой в заполнении, состоит всего из 7 вопросов. Расшифровка результатов также занимает мало времени, однако нет достаточной информации о применении полученных результатов, они показывают только отношение человека в внутренней или внешней мотивации, нет широкого спектра применения, требует дополнительных тестирований для применения его в организации. Данный тест есть в свободном доступе, он оцифрован.

В результате анализа различных методик тестирования мы видим, что многие методики трудоемкие в своем заполнении и обработки результатов, например, «Структура трудовой мотивации» Шмелева А.Г, «Мотивационный профиль» Ш.Ричи и П. Мартина. «Диагностика личностных и групповых базовых потребностей» (на основе А. Маслоу), «Оценка мотивации организационного поведения» (на основе Герцберга И.Ф), «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир, в модификации А. Реана) не имеют достаточной информации для использования их при составлении индивидуальных планов развития. Единственная методика с закрытым доступом – это опрос по Шмелеву А.Г.

Наиболее комфортной и доступной в своем применении оказалась методика В.И. Герчикова. Данная методика позволяет выявить принадлежность типа мотивации к трудовому поведению человека. Проанализировав результаты теста их можно применить для широко спектра задач: работа с индивидуальными планами развития, работа с кадровым резервом, материальное и нематериальное стимулирование персонала. Относительно применения в рамках работы с индивидуальными планами, преимуществом данного тестирования является выделение всего пяти типов мотивации, что дает возможность по каждому типу мотивации прописать алгоритмы действий, способы и методы работы, рекомендации. На основе работы с данной методикой можно сформировать унифицированные формы для каждого типа мотивации и адаптировать их под каждого сотрудника индивидуально по средствам диагностического интервью и экспертной оценки. Следующий подходящий практически по всем критериям оказался опросник И.Г. Кокуриной «Словарь», он сложный в обработке результатов, однако дает достаточное количество информации необходимое для работы с индивидуальными планами развития. Отличие данной методики от всех остальных заключается в том, что в результате заполнения ее респондентами не происходит воспроизведение защитных психологических механизмов. Данное явление обусловлено тем, что Кокурина И.Г. использует непрямой способ обращения к типам мотивации. Одинаковые утверждения сгенерированы в разные пары, что создает иллюзию и неопределенность в целях опроса, таким образом достигается возможность получения большого количества поведенческих реакций. Данное тестирование дает возможность получения широкого спектра информации о респонденте.

5. Заключение

Использование мотивационных типов сотрудников в работе с персоналом помогает достигать поставленные цели эффективнее и быстрее. Учитывая интересы компании, но и интересы сотрудников в рамках развития своего персонала мы получаем лояльного сотрудника, который готов продвигаться в верх по карьерной лестнице, принося пользу организации.

Таким образом, в работе с индивидуальными планами развития возможно, и нужно учитывать мотивационные типы. С целью внедрения данного инструмента компании необходимо на начальном этапе составления индивидуальных планов подобрать методику оценки трудовой мотивации. Подводя итоги сравнения методик оценки мотивационных типов сотрудника, которые можно использовать, мы можем сделать вывод о том, что при выборе методики необходимо обращать внимание на процесс заполнения самой методики, трудоемкость обработки данных, доступность тестирования и расшифровки к нему, а также на возможность использования в других областях работы с персоналом. В ходе сравнения всех методик, тестирования В.И. Герчикова и И.Г. Кокуриной оказались удовлетворяющими всем критериям. Данные методики можно применить как отдельно, так и в совокупности для получения большей информации о сотруднике. На основе полученных данных можно подобрать и скорректировать методы и способы работы с персоналом.

Составленные индивидуальные планы будут иметь отличия в способах и методах воздействия на сотрудника в зависимости от его мотивационного типа. Таким образом, на основе модели компетенций компании и результатов мотивационного тестирования, компания может разработать универсальные инструменты для работы с сотрудниками. Персонализировать универсальные планы развития можно посредствам диагностического интервью и экспертной оценки. Стоит отметить, что работа по индивидуальным планам, как правило, проходит в течение года, таким образом, раз в год необходимо заново тестировать сотрудников на выявление мотивации. Это обусловлено тем, что в течение жизни мотивационное поле человека может меняться и на передний план могут выдвинуться другие главенствующие мотивы нежели год назад.