Барьеры экстернализации индивидуальных таситных знаний

Согласно новой парадигме управления, которая стала доминирующей в эпоху инновационной экономики, приоритетная роль в формировании конкурентного преимущества организации принадлежит знаниям.

Типы знаний по М. Поланьи

Изучение знания с позиций плюралистической эпистемиологии имело результатом создание многочисленных классификаций его форм и видов. До настоящего времени наиболее влиятельной остается классификация, предложенная основоположником постпозитивистского направления в философии М. Поланьи [1].

М. Поланьи выделяет два типа знаний –таситное и эксплиситное. Таситное (неявное) знание является личностным, интуитивным, сложно формализуемым, возникающим и проявляющимся в деятельности.

Эксплиситное (явное) –знание, кодифицированное на материальных носителях, пригодное для трансформации, включающее когнитивные и технические элементы. Его можно зафиксировать и, в отличие от таситных знаний, сохранять и распространять.

Согласно общепризнанной модели создания организационных знаний, процесс генерации знания представляет собой «бесконечную спираль таситных и эксплиситных знаний в четырех формах их превращения»: социализация, экстернализация, комбинация и интернализация [2].

В процессе социализации, по мере того как группа совместно работающих людей развивает общие ментальные модели и технические навыки, индивидуальное таситное знание обобществляется, превращается в коллективное достояние группы, сохраняя при этом таситную природу. В процессе экстернализации таситные знания превращаются в эксплиситные в результате диалога и коллективного осмысления (рефлексии) членами группы своего опыта. Знания выражены еще неточно и непоследовательно, остается определенный разрыв между образами и их вербальными формулировками. В процессе комбинации вновь образованное знание кристаллизуется путем систематизации, комбинации, категоризации и интеграции, приобретая достаточно точные вербальные формы. Завершающим процессом в цикле SECI выступает интернализация, в результате которой эксплиситное знание вновь становится таситным. Это процесс обучения, который осуществляется через поведенческое развитие операционного знания и стимулирует образование таситного знания на новом витке спирали.

Барьеры экстернализации и их группы

Р. Грант [3] идентифицирует таситное знание, в силу сложности его передачи и воспроизведения, как наиболее ценный актив организации и основу конкурентного преимущества. Но эти же качества существенно затрудняют его распространение и использование внутри организации, делая актуальным изучение условий, факторов и средств экстернализации таситных знаний.

Чтобы сделать экстернализацию продуктивной, при выборе конкретных средств и процедур управления знаниями необходимо принимать во внимание различия в происхождении таситности и, соответственно, неоднородность барьеров, препятствующих экстернализации индивидуальных таситных знаний.

Барьеры экстернализации можно разделить на три группы.

1. Неосознанность наличия или ценности знаний. Часто индивидуум не осознает, что он владеет таситными знаниями [4] или того, что его знания являются ценными и значимыми для организации. Многие знания вопринимаются их носителями как «само собой разумеющиеся», хотя неповторимый индивидуальный способ действия может быть результатом аккумулирования и глубокой интегрированности многолетнего практического опыта

2. Низкая мотивация к социализации и экстернализации знаний. На индивидуальном уровне у индивидуума нет необходимости в экстернализации таситных знаний. Как отмечает Д. Стенмарк, «поскольку мы способны использовать наши таситные знания не задумываясь, у нас нет необходимости их документировать» [4]. Кодификация, требующая затрат времени и усилий, необходима организации, хотя не всегда дает очевидные выгоды индивидууму.

Более того, существует потенциальный риск потери власти и конкурентного преимущества в случае превращения таситных знаний в эксплиситные [5]. Экстернализация может оказаться опасной на индивидуальном уровне: делясь знаниями, человек рискует частично потерять свое влияние, власть, конкурентное преимущество и вообще оказаться не нужным организации.

3. Объективная или субъективная сложность кодификации таситных знаний. Согласно М. Поланьи, таситные знания проявляют себя в практической деятельности, при этом их кодификация может быть вообще недостижимой.

Объективно таситные знания могут быть сложно кодифицированными, поскольку они «существуют только в человеческих руках и умах и проявляют себя через их действия» [4]. По мнению С. Чу, «таситное знание распылено в совокупности практического опыта индивидуума» и «…основывается на тактильных сигналах, регистрируемых человеческим телом при взаимодействии с окружающим миром» [6]. Таситные знания, связанные с тактильным восприятием, способом выполнения кинестетических сложнокоординированных действий, а также индивидуальными когнитивными навыками обработки информационных потоков по своей природе неотделимы от действий индивидуума и практически не поддаются кодификации. К этой группе относится, например, принятие бизнес-решений в условиях высокой неопределенности.

Субъективная сложность кодификации таситных знаний касается непосредственно процесса социального взаимодействия индивидуума с ближайшим окружением, необходимого для передачи знаний. Индивидуумы могут испытывать трудности в нахождении адекватных способов выражения знаний, которые бы сделали их доступными для других. Но кодификации также может препятствовать неготовность коллег воспринять и понять новые знания в силу ограниченности своего опыта или неспособности проникнуть в сущность знания.

Представляется, что дифференциация стратегий управления знаниями должна происходить с учетом указанных выше различий в барьерах их экстернализации.

И барьеры вполне преодолимы

Сравнительно легко преодолевается барьер неосознанности наличия таситных знаний. В этом случае экстернализации будет способствовать повышение эффективности коммуникаций в группе коллег, объединенных совместной деятельностью. Целенаправленные дискуссии, наводящие вопросы, активное обсуждение на фоне взаимного уважения и доверия во многих случаях позволяют вывести индивидуальные знания из сферы таситности и сделать их доступными для коллективного пользования.

Вторым по сложности барьером является низкая мотивация к обмену знаниями.

В литературе отмечается, что отсутствие соответствующего механизма вознаграждения на индивидуальном уровне может заметно затормозить обмен знаниями, несмотря на потенциальные преимущества этого процесса для организации [7]. Вопрос в том, каким должен быть этот механизм.

Очевидно, традиционные формы материального вознаграждения (зарплата, премии или бонусы) мотивируют работников к достижению определенного результата, но, как правило, не мотивируют к обучению других членов коллектива. Введение дополнительного вознаграждения за передачу знаний, наставничество или коучинг само по себе может оказаться недейственным, если работник, передавая знания коллегам, рискует потерять свое влияние в организации или работу вообще.

Вероятно, материальное вознаграждение за передачу знаний должно сопровождаться гарантией занятости на определенный срок, однако более веским аргументом, побуждающим к обмену знаниями, является возможность «бартера знаний»: индивидуум делится своими знаниями, получая взамен равнозначные по ценности знания от других членов коллектива, или приобретает за счет организации ценные для себя знания, которые в ином случае были бы для него недоступны.

Наиболее трудно преодолимым барьером экстернализации представляется сложность кодификации таситных знаний.

Знания, которые объективно сложно кодифицировать, могут обобществляться на этапе социализации в спирали создания знаний [2], оставаясь при этом таситными. Хотя таситность групповых знаний препятствует их широкому распространению и сохранению на материальных носителях, такие знания могут эффективно использоваться в данной группе работников, создавая дополнительную стоимость для организации.

Неотделимость знаний этого типа от их носителей означает, что организация должна принимать необходимые меры для удержания таких работников в организации, например, создавая соответствующие программы лояльности. Для сохранения сложнокодифицируемых таситных знаний важно обеспечить преемственность в работе коллектива, чтобы у группы было достаточно времени для передачи своих знаний новым членам.

Для преодоления барьера субъективной сложности кодификации таситные знания должны пройти цикл SECI. В результате совместной деятельности и интенсивных внутригрупповых коммуникаций знания постепенно освобождаются от таситности, чтобы затем, на этапе интернализации, стать частью базиса знаний других членов группы, превращаясь в совокупность их ментальных моделей.

Таким образом, в силу неоднородности происхождения таситных знаний их экстернализация сопряжена с преодолением барьеров различной природы и сложности.

Выводы

В работе дифференцированы следующие типы барьеров экстернализации: неосознанность индивидуумом наличия или ценности знаний; низкая мотивация к экстернализации знаний; объективная или субъективная сложность кодификации таситных знаний.

Показано, что цикл SECI нельзя считать универсальным инструментом генерации организационных знаний. По циклу SECI генерация знаний происходит в случае неосознанности наличия или ценности знаний, а также при экстернализации субъективно сложнокодифицируемых знаний. В случае низкой мотивации к обмену знаниями цикл SECI блокируется, а объективно сложнокодифицируемые знания обобществляются в группе совместно работающих, минуя этап экстернализации. Данный вывод соответствует мнению C. Герлея, который указывает на ограниченность концепции «спирали знаний» вследствие упрощенного понимания экономических аспектов природы знания и пределов кодификации таситного знания [8].

Сущностные различия выделенных барьеров необходимо учитывать при выборе конкретных средств и инструментов экстернализации таситных знаний в организационной среде.