Управление эффективностью профессиональных конкурсов в системе непрерывного профессионального развития служащих

ВВЕДЕНИЕ

Расширение информационной и коммуникационной среды человека за счет интернета, цифровые и другие инновационные технологии, динамично меняющиеся вызовы макросреды и многое другое диктуют необходимость реализации новых подходов к организации процесса профессионального развития служащих. При этом концепция «обучения через всю жизнь» (Life Long Learning) продолжает оставаться одним из приоритетных трендов в выборе образовательных технологий, направленных на обеспечение непрерывности процесса профессионального развития, повышения мотивации взрослого человека на саморазвитие [1,2].

Существующая в настоящий момент система профессионального развития госслужащих включает дополнительное профессиональное образование, а также иные образовательные мероприятия, направленные на приобретение новых знаний, обмен опытом и т.д., реализуемые в различных формах и форматах [3]. Наиболее распространенными являются программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки (в очном или дистанционном формате), реализуемые в рамках государственного задания на проведение обучения по приоритетным направлениям развития государственной службы и по образовательным сертификатам. Как правило, состав кандидатов для прохождения таких программ формируется с учетом квоты регулятора и выделения тех служащих, которые «должны» обучиться.

Неслучайно в практику профессионального развития госслужащих активно вводится понятие «саморазвития», предполагающего реализацию подхода «непрерывного обучения». Очевидно, что для современного специалиста уже недостаточно номинально «проходить» 1 раз в 3 года курс дополнительного профессионального образования, – требуется использование таких технологий и методов, которые позволят мотивировать на постоянное профессиональное саморазвитие. Одной из таких комплексных технологий, обеспечивающих одновременно мотивацию на профессиональное развитие и получение новых знаний, умений, уникального практического опыта, на текущий момент может стать специально выстроенная технология профессионального конкурса, которую в полной мере можно отнести к «иным образовательным мероприятиям».

В этом случае, цель профессионального конкурса – не только выявление и оценка профессиональных качеств специалиста или руководителя и признание его достижений, но и совершенствование его профессиональных навыков, поднятие планки показателей новых целей и задач, разработка и реализация практических проектов и идей в интересах граждан, региона, страны.

Поддержка и развитие конкурсов профессионального мастерства востребованы во многих сферах профессиональной деятельности – от образования до медицины, от журналистики до нефтегазовой отрасли [4,5,6,7,8]. Они имеют значительный потенциал для развития системы профессионального развития государственных и муниципальных служащих как один из эффективных путей формирования инновационного потенциала органов власти и местного самоуправления, катализатор разработки и реализации новых идей в развитии общества с ориентацией как на внутреннего клиента – собственно служащих, так и внешнего клиента – граждан, заинтересованных в том, чтобы увидеть личность, человека за статусом официальной должности.

В рамках решения задач профессионального совершенствования государственных служащих профессиональный конкурс (конкурс профессионального мастерства) может рассматриваться как самостоятельная технология (далее – технология ПК), включающая упорядоченный комплекс методов, инструментов и механизмов реализации, детерминированный жизненным циклом конкурса и циклом профессионального развития служащего.

Конкурс профессионального мастерства, являясь одним из способов вовлечения государственных и муниципальных служащих в процесс непрерывного профессионального саморазвития, одновременно является источником ценной информации для формирования положительного образа государственных и муниципальных служащих в части достигнутых результатов в интересах граждан, региона, России.

Отличительной спецификой данной технологии является ее длительность: включение участников конкурса в 2-х годичный цикл непрерывного и целенаправленного саморазвития компетенций на всех этапах (от подготовки к конкурсу, до накопления опыта индивидуальной и командной работы в период конкурса и дальнейшего саморазвития служащего в постконкурсный период) представляет собой уникальную возможность для повышения осознания важности и ценности получаемых служащим в этот период знаний и умений, необходимых для решения конкретных задач, реализации прикладных практико-ориентированных проектов.

Особенность технологии профессионального конкурса заключается в том, что в процесс профессионального развития участника конкурса органично, реализуя свою повседневную работу, включается также значительное количество лиц, которые во многом стимулируют, помогают так или иначе его профессиональному развитию: руководители, наставники/коучи, коллеги, эксперты-преподаватели родные и близкие конкурсантов, т.е. все, кто вовлечен в коммуникацию, дает разного объема и содержания обратную связь по профессиональной теме с позиции своего «клиентского» или «руководящего» взгляда.

К признакам, которые позволяют отнести профессиональный конкурс к образовательной технологии [9], можно отнести наличие обоснованных закономерностями его жизненного цикла [10]:

- цели и показателей использования технологии,

- описания целевой аудитории,

- стандартного алгоритма действий,

- комплекса оценочно-образовательных, информационных и мотивационных мероприятий,

- набора методов и форм обучения и мотивации,

- периода реализации,

- четко ожидаемого образовательного и практического результата,

- прологнированного действия в виде освоенных участниками способов саморазвития,

- аппарата измерения эффективности применения технологии.

Как любая другая, технология ПК тогда может приносить свои плоды, обеспечивать эффективность, когда управление ее внедрением на практике реализуется на основе набора средств мониторинга по индикаторам/показателям эффективности на всех этапах жизненного цикла профессионального конкурса. Выбор показателей и средств мониторинга определяется принципом «необходимости и достаточности» совокупности данных для принятия решений на разных этапах использования технологии при условии незначительных по трудозатратам их использования.

Цель исследования – на примере пилотного проекта на базе Вологодской области сформировать и отработать механизмы управления эффективностью профессионального конкурса. В основе исследования лежит гипотеза о том, что профессиональные конкурсы государственных и муниципальных служащих могут обеспечить одновременно и мотивацию служащих на профессиональное развитие, и формирование у них новых знаний, умений и уникального практического опыта.

Научная новизна работы состоит в рассмотрении профессионального конкурса как образовательной технологии, включающей упорядоченный комплекс методов, инструментов и механизмов реализации, детерминированных жизненным циклом конкурса и циклом профессионального развития служащего. По результатам исследования предложен системный подход к управлению эффективностью профессионального конкурса, базирующийся на комплексном анализе его эффективности как характеристики достижения ожидаемого результата и как экономической категории.

ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КОНКУРСА КАК ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Вопросам оценки эффективности профессионального развития кадров уделяется значительное внимание в теории и практике управления персоналом. В основе методологии оценки лежат как традиционные подходы, основанные на использовании диагностических и оценочных процедур, разработке оценочных инструментов, включенного наблюдения, статистического анализа и пр. (Коротков Э.М. [12], Опарина Н.Н. [13], Шмелев А.Г. [14] и др.), так и подходы, основанные на использовании комплексных моделей оценки эффективности обучения персонала - модель Д.Киркпатрика [15]; таксономия Б.Блума [16,17], модель CIPP Стаффлбиа [18], модель CIRO Берна и др. [19]. Все эти модели основаны на учете комплекса факторов и аспектов, влияющих на результативность и эффективность профессионального развития кадров: от анализа потребности в саморазвитии и ответственности самих обучающихся (например, в таксономии Блума) до выстраивания сквозного процесса оценки степени освоения новых знаний/навыков участниками обучения, анализа их готовности применять приобретенные навыки на рабочем мест и мониторинга фактического изменения их поведения на рабочем месте по прошествии определенного периода после прохождения обучения в модели Киркпатрика [20]. Модели Стаффлбима и Берна также носят комплексный характер, выстраивая оценку от анализа содержания образовательной программы и базовых характеристик участника «на входе» до оценки восприятия (реакции) обучающихся и сравнения результативности обучения «на выходе» по сравнению с плановыми показателями [21].

Определение эффективности использования той или иной образовательной технологии является обязательным элементом ее внедрения в практику. Внедрение и широкое использование технологии невозможно без регулярного/цикличного мониторинга данных, позволяющих оценить эффективность процессов, методов, инструментов, а также полученных результатов.

С точки зрения управления технологией профессиональных конкурсов как элемента системы профессионального развития кадров, целесообразно использовать классический подход, основанный на цикле управления качеством PDCA (цикл Деминга: планируй/Plan - делай/Do - проверяй/Check - корректируй/Act) [22], показавшем свою успешность в европейской практике управления процессами непрерывного профессионального образования и обучения [23]. В данном контексте процесс обеспечения качества и эффективности конкурса может быть представлен следующими этапами:

1. Планирование: определение четких, адекватных и поддающихся измерению целей и задач для обеспечения эффективности реализации всех конкурсных процедур с учетом потребностей в организационных, информационных, кадровых и финансовых ресурсах.

2. Действие: реализация запланированных процедур, направленных на выполнение поставленных задач (например, принятие нормативных и распорядительных документов, заключение договоров (соглашений) с независимыми экспертами, выстраивание коммуникации со СМИ, разработка инструментов проведения опросов и анкетирования и пр.).

3. Проверка: разработка механизмов оценки достигнутых результатов, сбор и анализ информации (в том числе обратной связи от различных категорий заинтересованных лиц) в текущем режиме и по итогам конкурса. Таким образом оценка эффективности и результативности будет задокументирована и подтверждена фактическими данными.

4. Корректировка: на основе анализа обратной связи, показателей результативности проводится обсуждение причин и условий достижения полученных результатов и разработка предложений для дальнейшего совершенствования процесса реализации конкурса с учетом поставленных и/или новых целей и задач.

Специфика предлагаемой образовательной технологии, заключающаяся в длительном периоде алгоритма ее реализации, повышает необходимость использования «шага 3» по циклу Деминга, т.е. «проверки»/мониторинга эффективности ее использования.

Говоря об управлении эффективностью внедрения технологии, стоит подчеркнуть правило: количество правильных управленческих решений должно быть максимально приближено к количеству всех принятых решений. Ключ к повышению качества управленческих решений – это правильный выбор, установление, сбор и анализ данных.

Системный подход к проведению мониторинга использования технологии профессиональных конкурсов предполагает оценку динамики изменений получаемых данных по этапам конкурса (в периоде 2-х лет), а также в сравнении данных конкурсов, проведенных в разные периоды [24].

К оценке результативности и эффективности любой деятельности можно подходить двумя путями, каждый из которых определяет свои принципы формирования показателей оценки:

- эффективность как характеристика достижения ожидаемого результата (характеристика, во многом совпадающая с результативностью, но не в абсолютном выражении, а в относительно – как степень достижения цели);

- эффективность как характеристика экономическая, определяемая как отношение полученного результата (эффекта) к затратам на его достижение.

В первом подходе можно говорить об использовании двух типах показателей:

1 тип – целевые. Они характеризуют степень достижения ожидаемого результата технологии ПК относительно целевой аудитории (участники, руководители участников, коллеги, эксперты) (табл.1).

Таблица 1 Примерный перечень результирующих (целевых) показателей

Показатели результата характеризуют степень достижения цели (например, удовлетворенность руководителя результатами профессионального развития участника конкурса или доля назначений из числа лиц – участников конкурса, включенных в кадровый/управленческий резерв). Показатели результата (целевые), как правило, легко поддаются оценке и расчету, но повлиять на них или их улучшить невозможно, поскольку они характеризуют свершившийся факт.

Приведенный в таблице 1 набор показателей наиболее ярко отражает клиентоцентричность и личностно-ориентированный подход в реализации образовательной технологии профессиональных конкурсов.

2 тип – процессные (опережающие), направленные на обеспечение оперативного контроля выполнения плановых значений показателей результативности в соответствии со структурой задач конкурса [25,26].

Набор процессных показателей должен формироваться с учетом оценки наличия и степени качества параметров анализа по 7 областям, влияющим эффективность использования профессионального конкурса как технологии профессионального развития кадров (табл.2).

Таблица 2 Параметры для формирования набора процессных показателей

Показатели процесса описывают результаты предпринимаемых усилий по достижению поставленной цели (например, своевременность выполнения плановых сроков проведения этапов конкурса, количество участников, результаты оценочных процедур и др.). Формулировка и выбор процессных показателей должны определяться кадровой службой из предлагаемого общего набора предлагаемых параметров с учетом зрелости кадровой технологии (пилотный запуск технологии, многократное использование), приоритетов в работе с кадрами текущего периода, а также уровня автоматизации для снижения трудоемкости мониторинга. При определении перечня показателей кадровые специалисты, запускающие данную технологию, при определении количества показателей должны ориентироваться на разумную достаточность и ресурсы для мониторинга. Однако полностью исключать из мониторинга процессные показатели категорически нельзя, т.к. именно они позволяют управлять качеством образовательной технологии еще до достижения конечного результата.

Применение второго подхода предполагает формирование показателей на основе анализа экономических параметров: трудозатрат всех участников (табл.3), финансовых затрат (на «иные образовательные мероприятия» в ходе использования технологии, возможно затраты на ИТ-сопровождение, информационную среду, поощрения и награды и др.).

Для сопоставимости конкурсов разных лет целесообразно формировать данные затрат/вложений/образовательных инвестиций на одного участника конкурса, совокупной по экономии средств по годам - но это не даст реальную характеристику эффективности конкурса как составляющей процесса профессионального развития кадров.

Таблица 3. Характеристики трудозатрат на участие в конкурсе

Сбор данных по трудозатратам при внедрении технологии является необходимым требованием для определения экономической эффективности профессиональных конкурсов по сравнению с другими возможностями профессионального развития. Кроме того, данный замер будет отправной точкой для сравнения с последующими циклами использования технологии ПК, понимая, что первоначально (при внедрении, проведении пилота) трудозатраты всегда несколько больше, чем в период уже устоявшихся процедур и навыков использования любой технологии.

Мониторинг трудозатрат может быть полезным аргументом для повышения осознанности в принятии управленческих решений организаторами конкурса (кадровой службой, конкурсной комиссией и др.), мотивирования и вовлечения руководителями участников конкурса, а также личных решений госслужащих по участию в конкурсе.

При экономическом подходе возможна оценка эффективности использования данной образовательной технологии в целом через сопоставление стоимостных и количественных показателей, характеризующих: удовлетворенность конечных потребителей результатов проектов, реализованных участниками конкурса, количество назначенных на новые должности из состава участников в течение 1 года после финала конкурса и др.

Но такую эффективность можно оценивать не ранее, чем будет завершен как минимум один цикл реализации технологии (включая постконкурсное сопровождение - 1 год после финала конкурса), когда можно будет анализировать массив данных в рамках мониторинга эффективности.

В любой из выбранных кадровой службой форм мониторинга эффективности образовательной технологии показатели должны быть направлены на соблюдение требований объективности, валидности, воспроизводимости, репрезентативности и достоверности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пилотный проект Департамента государственной службы и кадровой политики Правительства Вологодской области по организации и проведению профессионального конкурса государственных и муниципальных служащих Вологодской области как образовательной технологии убедительно показал важность мониторинга результативности по целевым и процессным показателям в ходе реализации подготовительного этапа, этапа основных образовательных и конкурсных процедур. Своевременно собранные данные по утвержденным показателям, контрольным точкам позволили управлять реализацией конкурса по утвержденному алгоритму с использованием всех ресурсов образовательной технологии.

Финальные процедуры самого активного в образовательно-оценочном контексте этапа завершаются 2023 году, в 2024 году экспертам предстоит оценить эффективность постконкурсного сопровождения профессионального саморазвития участников конкурса и сформировать итоговый перечень показателей, подлежащих системному мониторингу.