Концепция непрерывного образования государственных служащих в системе факторов обеспечения эффективности государства

Макаров И.Н.1, Осипова И.В.1, Ярикова Е.В.2
1 Липецкий филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Россия, Липецк
2 ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат», Россия, Липецк

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 12, Номер 1 (Январь 2022)

Цитировать:
Макаров И.Н., Осипова И.В., Ярикова Е.В. Концепция непрерывного образования государственных служащих в системе факторов обеспечения эффективности государства // Экономика, предпринимательство и право. – 2022. – Том 12. – № 1. – С. 189-198. – doi: 10.18334/epp.12.1.114000.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48019674

Аннотация:
В настоящее время требования к знаниям и компетенциям сотрудников все время возрастают. Это касается не только лиц, осуществляющих свою трудовую деятельность в частных компаниях, но и государственных служащих. Усложнение социально-экономических процессов, внедрение новых технологий, внедрение новых требований к работе государственных служащих заставляют их периодически проходить переобучения, получение новых знаний и навыков, с целью эффективного исполнения своих обязанностей, что, в свою очередь, необходимо для эффективного функционирования всей системы государственной власти. В данной работе мы рассматриваем подход к организации непрерывного образования государственных служащих, строящийся на совмещении достоинств новейших дистанционных технологий и давно опробованной системы наставничества, что позволит, совмещая их достоинства получить синергетический эффект обучения, заключающийся в существенном ускорении освоением государственным служащим своих новых компетенций. Целью написания данной работы является анализ и выявление оптимальной формы обучения государственных служащих без отрыва от исполнения трудовой деятельности. Данная работа может быть полезна студентам, магистрантам экономических и управленческих направлений, работникам кадровых служб

Ключевые слова: обучение, государственный служащий, наставничество, дистанционные технологии



Введение

Сегодняшняя деловая среда все больше нестабильна, характеризована неуверенностью и изменениями, где технология изменяется быстро, конкуренты умножаются и продукты и услуги быстро становятся устаревшими. В этом контексте управление все больше сосредотачивается не только на управлении персоналом, но и на знании.

При этом именно от качества знаний сотрудников и управляющего персонала зависит итоговая эффективность фирмы.

Аналогичное утверждение относится и к системе государственной службы. Для обеспечения реализации концепции эффективного государства необходимо обеспечить эффективную работу миллионов государственных служащих.

А в условиях стремительно меняющихся систем знаний необходимость овладевания новыми знаниями и навыками сохраняется постоянно.

Если совсем недавно – каких-то 30–50 лет назад для успешной работы достаточно было получения хорошего образования и нескольких повышений квалификации, то в нынешних условиях процесс формирования новых знаний должен идти практически непрерывно.

Соответственно, требуется разработать основные подходы к обеспечению непрерывности обеспечения государственных служащих в целях системной эффективности государственного управления.

При этом очевидно, что данный процесс должен происходить без отрыва государственных служащих от основного места работы во избежание сокращения государственной организацией объема поставляемых услуг. При направлении работника на «традиционное» обучение также необходимо учитывать, что некоторые работники, особенно в организациях, обладающих сравнительно небольшим штатом, где отсутствует существенное дублирование обязанностей сотрудников, могут иметь критичное значение для бесперебойного функционирования организации в силу незаменимости – данная проблема снимается при замене «традиционного» офлайн-обучения на онлайн-обучение, которое может и должно быть организовано без отрыва от производственного процесса.

Соответственно, обучение должно происходить после завершения рабочего времени сотрудника и в его выходные дни, а также непосредственно в процессе исполнения им своих обязанностей.

Для обеспечения данных условий подходят две формы обучения:

- обучение с применением дистанционных технологий;

- обучение с использованием опыта наставника – наставничество.

Следует отметить, что особенности организации дистанционного обучения и его перспективы в последние годы привлекают внимание все большего числа исследователей, поскольку в условиях пандемии данная форма получения знаний выглядит весьма перспективной [4, 6, 12] (Ilyukhina, Bogatyreva, 2021; Konstantinova, Kudaeva, 2020; Suleymankadieva, Petrov, Aleksandrov, 2021). О важности института наставничества в части передачи компетенций и повышения конкурентоспособности пишут, например, Иванов А.М. и Стюхин Д.А. [3] (Ivanov, Styukhin, 2021).

Если рассматривать исследования, посвященные проблемам государственной службы в части повышения профессиональной компетентности, повышения квалификации и мотивации государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации, то можно отметить научные работы таких авторов, как Беспалова Н.А. [1] (Bespalova, 2017), Дамбуева В.Ю. [2] (Dambueva, 2018), Каунов Е.Н., Миронова А.П. [5] (Kaunov, Mironova, 2021), Луковцева Е.Н. [7, 8] (Lukovtseva, 2017), Селиверстова О.Ф. [9] (Seliverstova, 2018), Симутова Д.В. [10] (Simutova, 2021), Сотникова С.И., Прокудина О.А. [11] (Sotnikova, Prokudina, 2019), Устичева Е.Г. [13] (Usticheva, 2015).

Целью нашего исследования выступает анализ и выявление оптимальной формы обучения государственных служащих без отрыва от исполнения трудовой деятельности.

Основная часть

Новая тенденция в организационном обучении поставлена трендом, который состоит из получения знаний и навыков, связанных с работой, через технологию электронного обучения. Этот тип обучения, часто рассчитанный на индивидуальную скорость обучения, асинхронный и интерактивный, такой, что ученики взаимодействуют с технологией и получают непосредственную обратную связь.

В целом есть несколько преимуществ, связанных с программами на основе технологий дистанционного обучения (ТДИ). Они включают потенциально такие преимущества, как снижение расходов (из-за устранения учебных помощников, комнат для учебных семинаров и связанных путевых расходов), а также увеличенная гибкость относительно того, когда (время суток, день недели) и где (дома, в офисе, на дороге) люди заканчивают свое обучение.

Хотя гибкость – одна важная выгода ТДИ, это также потенциальный недостаток. Когда у людей есть большое количество инструментов контроля ученика, стажеры становятся более ответственными за определение, когда и как получить связанные с работой знания и навыки. Однако излишний контроль ученика может оказать вредное влияние на результаты учебной деятельности (например, слишком много контроля может привести к неверному принятию решения).

Имея в виду эти преимущества и проблемы ТДИ, исследователи изо всех сил пытались ясно определить, какой учебный подход является самым эффективным.

Новый подход мобильного обучения, или мобильное обучение, использует маленькие личные устройства, чтобы сделать процесс обучения удобным (немедленный доступ) и повсеместным (доступным в любое время, где угодно).

Достаточно эффективные подходы организации мобильного обучения разделяют некоторые общие характеристики (и преимущества), включая социальную интерактивность (сотрудничество, поддержка, активное обязательство участников и обратная связь в реальном времени), персонализацию (обучение настроено и относится к потребностям ученика), мобильность (обучение доступно каждый раз, когда ученик готов) и экономическую состоятельность (часто более дешевая, чем другие платформы электронного обучения).

С другой стороны, есть также некоторые потенциальные недостатки к подходам мобильного обучения. Например, исследователи предположили, что обучение, проводимое через устройства мобильного обучения, могло бы привести к информационной передозировке.

Далее, важно гарантировать, что организационные инвестиции в инструменты мобильного обучения имеют смысл, учитывая, что определенные СМИ могут стать устаревшими, поскольку технология все время разрабатывается и совершенствуется. Несмотря на эти проблемы, организации все больше признают преимущества подходов мобильного обучения со все большим количеством компаний, использующих личные устройства для изучения на работе.

Чтобы максимизировать вероятность передачи информации, инновационная, основанная на мобильной технологии программа обучения включает множество учебных принципов разработки:

1) реалистическая учебная окружающая среда;

2) располагаемая практика;

3) активное изучение.

В системе мобильного обучения чиновника, находящегося на своем рабочем месте, обучение также происходит на рабочем месте в фактической окружающей среде, где освоенные навыки будут применены – соответственно, так как контекст приобретения и передачи один и тот же, есть большая вероятность для передачи информации для более совершенного процесса обучения. Аналогично решается вопрос с учебной практикой.

Существует несколько ключей к активному изучению, которые включают:

1) учеников, берущих на себя ответственность за их собственное изучение и развитие;

2) учеников, активно экспериментирующих, ищущих обратную связь и участвующих в саморефлексии.

Если программа обучения способствует активному обязательству ученика, передавая контроль самим ученикам, когда в течение дня они могут закончить обучение и посредством побуждения обсуждения среди стажеров, интерактивных игр с непосредственной обратной связью и предоставления возможностей ученикам саморазмышлять, то по сравнению с пассивными подходами изучения, такими как видео и лекции, активные подходы изучения помогают поощрить адаптивную передачу, которая «включает использование основы имеющихся знаний, чтобы изменить изученную процедуру или произвести решение абсолютно новой проблемы».

Однако необходимо учесть и обратную сторону процесса легкой репликации учебного процесса с использованием ДОТ – один куратор фактически не в силах отследить не столько результаты, сколько процесс их приобретения каждым обучающимся.

Помимо этого, в данном случае возникает вопрос технического оснащения – сложно найти достаточное количество видеокамер, чтобы во всех подробностях демонстрировать процесс приобретения навыков обучающимся (особенно это важно в контексте приобретения практических навыков).

Для сочетания положительных свойств и минимизации недостатков как дистанционного обучения, так и наставничества представляется оптимальным осуществить обучение через сочетание схем дистанционного обучения и наставничества.

При этом наиболее оптимальным вариантом будет передача теоретических знаний с использованием систем дистанционного обучения, а привитие практических навыков и способствование успешному «встраиванию» нового сотрудника в систему корпоративной культуры и коллектив – с использованием системы наставничества.

В настоящее время давно известный институт наставничества все еще выступает одним из вариантов ускорения процесса профессионального обучения и адаптации нового сотрудника, или сотрудника, перешедшего из других подразделений, либо сотрудника, осваивающего новые служебные обязанности и навыки.

Именно посредством наставничества возможно существенно ускорить процедуру освоения новых навыков, поскольку в данном случае в человеке срабатывают встроенные в психику механизмы имитации, что позволяет копировать действия наставника, находясь с ним в непосредственном контакте.

Одним из объяснений механизмов ускорения процесса освоения навыков, или как сегодня модно говорить, компетенций, является использование в процессе взаимодействия с наставником не только вербального общения, но и невербального общения.

Помимо этого, в процессе непосредственного общения ученика и наставника имеется возможность не только задавать вопросы, но и получать ответы как в форме устного ответа, так и в форме деятельности: очевидно, что именно наличие эффективной обратной связи является тем самым ключевым фактором, обеспечивающим эффективность схемы наставничества.

При этом во избежание неловких ситуаций, способных «заблокировать» осуществление формального и неформального общения, вербальных и невербальных коммуникаций, в ходе осуществления процесса передачи навыков необходимо избегать существенных различий в формально-статусном положении обучающегося и обучающего – наставника.

Очевидно, что в качестве наставника нежелательно выступать человеку, который будет являться непосредственным руководителем, поскольку процесс общения в данном случае, скорее всего, будет достаточно формальным, а интенсивность обратной связи минимизирована.

Также очевидно, что наставник должен обладать определенной системой навыков и компетенций.

Весьма интересным является вопрос совмещения наставничества как давно и традиционно используемого метода обучения с современными методами обучения, базирующимися на применении дистанционных технологий.

Особенностью процесса передачи информации с помощью дистанционных технологий являются возможности осуществления образовательного процесса на значительном удалении обучаемого от обучающегося. Помимо этого, при использовании вариантов дистанционного обучения достаточно легко реплицировать процесс обучения практически на любое, сколь угодно большое количество обучающихся.

Помимо этого, очевидным недостатком процесса дистанционного обучения является тот факт, что при его реализации, как правило, фактически отсутствует обратная связь и компонент невербального общения между обучаемым и обучающимися.

Во многих случаях при использовании дистанционных технологий обучающему достаточно сложно проконтролировать процесс обучения, особенно приобретения прикладных навыков обучающимся.

Заключение

Таким образом, что мы имеем. При замене «традиционного» обучения на онлайн-технологии, по самым грубым оценкам, происходит экономия на следующих расходах:

1. Экономия фонда заработной платы, связанная с отсутствием необходимости вызывать дополнительного работника для исполнения обьязанностей работника, отправленного на обучение.

2. Экономия средств на проезд работника до места обучения.

3. Экономия на командировочных расходах работника и иных, связанных с командировкой затратами.

4. Экономия на стоимости курсов обучения – как правило, цена онлайн-обучения существенно ниже традиционных курсов.

Особо следует отметить:

– использование фактора высокой квалификации наставника позволяет существенно ускорить процесс усвоения теоретических знаний, полученных с применением систем дистанционного обучения, и их трансформации в рабочие навыки;

– использовать фактор высокой квалификации наставника и, как правило, преклонного возраста персонала – государственных служащих – наряду с развитием цифровых технологий дистанционного обслуживания и внедрением новых цифровых продуктов и услуг оптимально с целью снижения затрат на развитие и обучение паерсонала.

Вышеуказанные направления определяют важность кадрового планирования обучения государственных служащих, являющегося составным элементом планирования кадровой политики государства.

Для сочетания положительных свойств и минимизации недостатков как дистанционного обучения, так и наставничества представляется оптимальным осуществление обучения государственных служащих через сочетание данных схем.

При этом наиболее оптимальным вариантом будет передача теоретических знаний с использованием систем дистанционного обучения, а привитие практических навыков и способствование успешному «встраиванию» нового сотрудника в систему корпоративной культуры государственных служащих и коллектив – с использованием системы наставничества.


Источники:

1. Беспалова Н.А. Актуальные вопросы развития профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих РФ в современных условиях // Лидерство и менеджмент. – 2017. – № 2. – c. 67-76. – doi: 10.18334/lim.4.2.38133.
2. Дамбуева В.Ю. Модель анализа системы контроля соблюдения требований этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих // Лидерство и менеджмент. – 2018. – № 4. – c. 153-160. – doi: 10.18334/lim.5.4.39514.
3. Иванов А.М., Стюхин Д.А. Синергия стратегического превосходства и наставничества как технология передачи компетенций в качестве инструмента повышения конкурентоспособности высокотехнологичных производств // Экономика высокотехнологичных производств. – 2021. – № 1. – c. 63-79. – doi: 10.18334/evp.2.1.111869.
4. Илюхина Л.А., Богатырева И.В. Цифровой формат корпоративного обучения: новые возможности развития // Лидерство и менеджмент. – 2021. – № 4. – c. 469-482. – doi: 10.18334/lim.8.4.113640.
5. Каунов Е.Н., Миронова А.П. Формирование этики государственных служащих: традиционные и современные подходы // Лидерство и менеджмент. – 2021. – № 2. – c. 241-252. – doi: 10.18334/lim.8.2.112194.
6. Константинова Д.С., Кудаева М.М. Цифровые компетенции как основа трансформации профессионального образования // Экономика труда. – 2020. – № 11. – c. 1055-1072. – doi: 10.18334/et.7.11.111073.
7. Луковцева Е.Н. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных гражданских служащих: опыт и практика (на примере ГАУ ДПО «Высшая школа инновационного менеджмента при Главе РС(Я)») // Лидерство и менеджмент. – 2017. – № 1. – c. 25-38. – doi: 10.18334/lim.4.1.37775.
8. Луковцева Е.Н. Формирование эффективной системы мотивации для государственных гражданских служащих // Лидерство и менеджмент. – 2017. – № 4. – c. 207-219. – doi: 10.18334/lim.4.4.38333.
9. Селиверстова О.Ф. Региональные особенности мер социальной поддержки лиц, замещавших государственные должности и лиц из числа государственных служащих // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1347-1358. – doi: 10.18334/et.5.4.39479.
10. Симутова Д.В. Обновление механизма управления ростом эффективности деятельности государственных гражданских служащих // Экономика, предпринимательство и право. – 2021. – № 8. – c. 1989-2004. – doi: 10.18334/epp.11.8.112461.
11. Сотникова С.И., Прокудина О.А. Профессиональная ориентация в контексте концепции непрерывного образования // Экономика труда. – 2019. – № 3. – c. 1059-1078. – doi: 10.18334/et.6.3.40858.
12. Сулейманкадиева А.Э., Петров М.А., Александров И.Н. Цифровая образовательная экосистема: генезис и перспективы развития онлайн-образования // Вопросы инновационной экономики. – 2021. – № 3. – c. 1273-1288. – doi: 10.18334/vinec.11.3.113470.
13. Устичева Е.Г. Организация инновационного процесса методов повышения эффективности труда государственных служащих в России // Вопросы инновационной экономики. – 2015. – № 3. – c. 22-35. – doi: 10.18334/inec.4.3.292.

Страница обновлена: 07.09.2022 в 18:27:03