Повышение эффективности управления персоналом в условиях неопределенности внешней среды

Костин К.Б.1, Мамедова Л.Э.1, Ленская В.А.1
1 Санкт-Петербургский государственный морской технический университет

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 1 (Январь-март 2023)

Цитировать:
Костин К.Б., Мамедова Л.Э., Ленская В.А. Повышение эффективности управления персоналом в условиях неопределенности внешней среды // Лидерство и менеджмент. – 2023. – Том 10. – № 1. – doi: 10.18334/lim.10.1.116998.

Аннотация:
Новизна данного исследования заключается в анализе способов и подходов к управлению коллективом в периоды нестабильности и конфликтов и разработке авторских рекомендаций по выбору оптимальных методов управления с целью повышения акционерной стоимости предприятия. В работе проанализированы основные способы управления коллективом в периоды нестабильности и конфликтов, определены основные преимущества и недостатки релевантных методов и способов управления. Исследованы причины возникновения и виды конфликтов в рабочем коллективе. На основе проведенных исследований предложены методы, направленные на повышение эффективности управления персоналом. Определены оптимальные техники урегулирования споров в рабочем коллективе. Данная статья может быть интересна как руководителям и представителям топ-менеджмента, так и студентам, аспирантам, и преподавателям.

Ключевые слова: менеджмент, эффективность, управление персоналом, трудовой коллектив, техники управления персоналом

JEL-классификация: M12, M51, M54



Введение

Эффективное управление персоналом является залогом успешной трудовой деятельности рабочего коллектива [2,3,8,10]. Актуальность темы работы обусловлена необходимостью владения навыками разрешения конфликтных ситуаций, которые возникают в трудовом коллективе [5,10]. По мнению кандидатов экономических наук А. Ю. Анисимова, О. А. Пятаевой и Е. П. Грабской [9], управление персоналом — это процесс обеспечение компаний квалифицированными сотрудниками и организация эффективного использования рабочего персонала. Одной из главных целей в управлении персоналом является максимальное использование таланта сотрудников [9]. Доктор психологических наук Сидоренков А. В. [16] описывает конфликт отношений следующим образом: конфликт отношений – разногласие между членами группы по личным вопросам и проблемам, не относящимся к выполняемой работе. Этот вид конфликта часто связан с несовместимостью и враждебностью между субъектами. Он забирает много усилий и энергии, которые могли быть израсходованы на объединение вокруг общей цели и выполнение поставленных задач [16]. Многие представители менеджмента считают себя руководителями, которые занимаются финансовой и административной деятельностью, забывая о необходимости комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами [2,3,8]. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование психологического климата среди персонала [8]. Изменить такое отношение положение должен сам управляющий. Современный подход к управлению персонала разработали известные американские ученые Т. Питерс и Р.Уотерман [3]. По их мнению, на качественную работу персонала влияет организационная деятельность руководителя. Он должен рассматривать сотрудников как главный рычаг для повышения производительности производства, должен быть предрасположенным к нововведениям, а также поддерживать коллег в самостоятельности и стимулировать предприимчивость. Эффективность трудовой деятельности следует рассматривать как функционирующий элемент эффективности общественного производства, так как человеческий труд является одним из важнейших факторов производства. В экономической теории эффективность исходит от поставленных целей как итог достигнутых результатов и затраченных на производство ресурсов [3].

Руководитель должен обладать развитой интуицией и необходимыми знаниями в области управления персоналом, чтобы предотвратить появление недопонимания, или сведения негативных последствий спора к минимуму.

Цель данного исследования заключается в анализе способов и подходов к управлению коллективом в периоды нестабильности и конфликтов и выработке авторских рекомендаций по выбору оптимальных методов управления с целью повышения акционерной стоимости предприятия.

Научная новизна данного исследования заключается в анализе способов и подходов к управлению коллективом в периоды нестабильности и конфликтов и разработке авторских рекомендаций по выбору оптимальных методов управления с целью повышения акционерной стоимости предприятия.

Объектом исследования являются современные техники и методы управления персоналом в условиях неопределенности внешней среды.

Предметом исследования является эффективность применения современных техник и методов управления персоналом в условиях недопонимания в трудовом коллективе.

Гипотеза исследования основана на том, что пренебрежение факторами внешней среды может привести к существенному падению эффективности управления персоналом, а именно к образованию конфликтов между сотрудниками, и, как следствие, к падению уровня производства.

В работе использованы такие методы научного познания как наблюдение, измерение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Анализ факторов неопределенности внешней среды, влияющих на эффективность управления

Эффективное управление персоналом в современном мире является одним из ключевых факторов конкурентоспособности предприятия и достижения им поставленных задач и планов. К сожалению, события последних трёх лет (например, эпидемия коронавируса), отрицательно повлияли на эффективность и трудоспособность персонала. В связи с воздействием новых внешних факторов у работников возникли сложности в производительности собственных ресурсов [13]. На такие изменения в поведении сотрудников повлияли различные факторы неопределенности внешней среды:

1. Эпидемия коронавируса вызвала резкий спад спроса и предложения. Это повлияло как на само производство, так и на рабочий персонал;

2. Высокий бюджетный дефицит повлек за собой увеличение уровня инфляции. Из-за данного фактора реальная стоимость денег будет меньше номинальной стоимости. Данный факт также имеет негативные последствия для компаний и сотрудников;

3. Распад глобальных цепей поставок. Уменьшение торговли между государствами снижает темп экономического развития. Это отрицательно влияет на деятельность компаний и рабочего персонала [14].

Трудовой коллектив является одним из наиболее сложных объектов управления в компании [15]. Если сравнивать труд с любым другим фактором производства, следует отметить следующее. Персонал имеет возможность принимать собственные решения и выстраивать определенные отношения с коллегами. Настроение персонала, как социально-организованной трудовой среды, помимо всего прочего сильно зависит от управленческих решений руководства. Наличие конфликта в коллективе – это широко распространенное явление. Как показывает практика, чем больше людей работают в компании, тем выше риск возникновения конфликтной ситуации. Бывает, что внутриколлективный спор идет на пользу рабочему процессу, ведь в процессе его анализа выявляются и используются новые варианты устранения возникших проблем. Но в большей степени конфликт между сотрудниками компании негативно влияет на производительность, вследствие чего снижается получаемая компанией прибыль. Чтобы подробнее изучить выбранную для исследования тему, определим ключевые термины:

Конфликт – всегда соперничество двух субъектов социальных взаимоотношений, характеризующееся негативным воздействием одного субъекта в отношении второго субъекта конфликта. Основой конфликта является несовпадение мнений, взглядов или действий [11].

Эффективность управления – основной оценочный показатель функционирования экономической системы, который учитывает соответствие качества, актуальности и итогов работы компании ее поставленным целям и задачам [12].

Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность условий, вызывающих конфликтную активность у субъектов. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, ведь в большинстве случаев они стараются их скрывать. Но бывают и такие конфликтные ситуации, когда мотивы известны участникам конфликта [1]. Соответствующие мотивы представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Система устремлений оппонентов в конфликте [1].

Чтобы не ухудшить возникшую деструктивную ситуацию, управляющим фирмы следует внедрить и эффективно использовать конфликт-менеджмент для устранения коллективных диссонансов. Трудовой коллектив в любой компании является функционирующей группой людей, объединенных общими целями. Но при этом каждый человек в этой группе является личностью, которая имеет собственные потребности, желания, черты характера и амбиции. Как правило, трудовой коллектив компании составляют сотрудники с различными характеристиками: возраст, мировоззрение, карьерный опыт, личное мнение и др. [29]. Внешняя среда, оказывающая влияние на различные процессы функционирования компании, также во многом определяет характер взаимоотношений внутри организации. Это может создать основу для возникновения споров. Избежать конфликтов невозможно, потому что они составляют побочный продукт общения между людьми. Если оставить конфликты без их урегулирования, это негативно скажется на трудоспособности работников, что повлечет за собой снижение прибыли компании. Также конфликты при разрастании переходят из межличностной среды в межорганизационную среду. Споры могут привести к разрушительным последствиям [22].

Конфликты в рабочем коллективе: причины возникновения, виды

Для того, чтобы подробнее ознакомиться с темой, необходимо дать определение термину «конфликт». По мнению советского социолога Здравомыслова А.Г. конфликт – это одна из сторон взаимодействия людей в обществе, а также форма отношений между субъектами социального взаимодействия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [5]. В основе любого конфликтного состояния лежит столкновение взглядов, мировоззрения и мнений сотрудников. Конфликтная ситуация состоит из элементов, которые формируют её основу. Чтобы проанализировать возникший конфликт, следует разобрать его структуру, которая представлена на рисунке 2.

Действия участников конфликта
Мотивы конфликта
Факторы неопределенности внешней среды
Внешняя среда
Рисунок 2. Структура конфликтной ситуации [составлено авторами по 1]

Во время возникновения конфликта различия во взглядах обостряются и ухудшаются эмоциональными переживаниями. Это проявляется в негативном изменении поведения сотрудников. Как показывает практика, сотрудник вступает в конфликтную ситуацию в случае значимой для него ситуации, когда нет возможности повлиять на ее решение своим мнением или действиями [10].

Исследовательский центр Superjob в 2021 году провел исследование в области конфликтных ситуаций на работе [25]. Результаты данного исследования представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Результаты исследования центра Superjob в области конфликтов на работе. Опрос проводился исследовательским центром Superjob 22 сентября - 12 октября 2021 г. среди 5000 респондентов экономически активного населения России старше 18 лет, имеющие постоянную работу и коллег/руководство [составлено авторами по 25]

В рамках исследования конфликтных ситуаций можно сделать вывод о том, что в большинстве случаев конфликты в трудовых коллективах не происходят (53% опрошенных респондентов). Далее следует, что инициаторами конфликтов выступают коллеги по работе (21% опрошенных респондентов).

Ежедневные конфликтные ситуация сильно ухудшают работоспособность и мотивацию сотрудников, вследствие чего данные работники хуже выполняют свои задачи, что ведет к падению показателей прибыли компании-работодателя.

Причины, порождающие конфликтные ситуации, разнообразны: начиная от небольшого недопонимания и заканчивая несовершенством управленческих решений. Исследовательский центр Superjob также определил факторы, вызывающие ощущение стресса у сотрудников. Причины стресса также являются причинами конфликтных ситуаций [26]. Соответствующие результаты представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Результаты исследования центра Superjob в области причин возникновения стресса у сотрудников. Опрос проводился Службой исследований исследовательского центра Superjob с 9 - 17 июля 2019 г. среди 1000 экономически активного населения России старше 18 лет, имеющее работу [составлено авторами по 26]

Проведенные исследования показывают, что основные причины возникновения стресса - это нехватка времени, боязнь сделать ошибку, поведение клиентов и др. (56% опрошенных респондентов). Данные факторы относятся к разделу «другое» на рис. 4. Значимое влияние оказывают также такие факторы, как несоответствие взглядов, идей и мыслей в решении рабочих задач.

Таким образом, в ходе анализа были представлены причины возникновения конфликтов, которые встречаются на практике чаще всего. Целесообразным представляется изучить теоретическую базу, определяющую причины конфликтов.

Основные причины конфликтов в коллективе могут быть двух видов: объективными и субъективными. Объективными причинами считаются конкретно-определенные обстоятельства и факты взаимодействия людей, приводящие к столкновению их взглядов, идей и мнений. Субъективные причины представляют собой комплекс индивидуальных особенностей личности каждого сотрудника, состоящий из его интересов, потребностей, мировоззрения и определенных взглядов [18]. Рассмотрим наиболее встречающиеся объективные и субъективные причины конфликта, представленные в таблице 1.

Таблица 1. Объективные и субъективные причины конфликта [составлено авторами по 20]

Объективные причины конфликта
Субъективные причины конфликта
неравномерное распределение прав и обязанностей между работниками
неуважительное отношение к кадрам
столкновение интересов людей в рабочем процессе
невнимательность в общении друг с другом
недостаточная профессиональная подготовка рабочего персонала
эмоциональная напряженность среди работников
задержки в оплате труда
психологическая несовместимость сотрудников

Влияние экономического кризиса, как одного из факторов неопределенности внешней среды, вызвало негативные последствия для инвестирования в обучение персонала. Развитие навыков и получение новых знаний является залогом успешности трудовой деятельности. Снижение инвестирования в подготовку трудового персонала повлечет за собой снижение или стагнацию производственной деятельности компании. Компания Antal провела опрос среди 64 компаний [19]. Участниками исследования стали руководители отделов персонала и финансовых функций, работающих в России. Соответствующие результаты представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Результаты исследования компании Antal в области бюджета на обучение персонала в течение 2020 года. Опрос проводился компанией Antal с октября по декабрь 2020 г. среди 64 руководителей отделов персонала и финансовых функций, работающих в России. [составлено авторами по 19,20]

Но споры также могут улучшить работу компании. Если существуют конфликты в области разделения должностных обязанностей – это стимул к изменению бизнес-процессов. Часто конфликтные ситуации в трудовом коллективе являются результатами роста и развития компании. Следует предвосхищать негативные последствия до запуска процессов по расширению производства. Наличие положительного воздействия конфликта на рабочий процесс иногда служит причиной того, что такие конфликты искусственно создают для улучшения показателей эффективности [2].

Изучив причины возникновения конфликтных ситуаций, классифицируем конфликты по видам на рисунке 6.

Группа №3
Группа №2
Группа №1
3.Между руководителем и сотрудником
2.Между коллективом и сотрудником
Сотрудник
1.Между сотрудником и сотрудником
Рисунок 6. Виды конфликтов в компании [составлено авторами по 19]

Для управляющего рабочим коллективом умение предупреждать, а в случае возникновения конфликта эффективно урегулировать сложившуюся ситуацию является необходимой профессиональной компетенцией. Изучив причины возникновения и виды конфликтов, руководителю будет легче предотвратить появление и разрастание разлада средисотрудников. Но, исходя из практики, конфликты на работе неизбежны.

Корпоративный блог Praca.by задал вопрос «Как вы предпочитаете себя вести в рабочих конфликтах?» работникам различных компаний. В рамках исследования блога на тему поведения в рабочих конфликтах были получены следующие результаты, представленные на рисунке 7.

Рисунок 7. Результаты опроса блога Praca.by в области поведения сотрудников в процессе рабочих. Опрос проводился блогом Praca.by в 2018 г. среди 16 тыс. читателей блога [составлено авторами по 24]

Исходя из результатов опроса, большинство сотрудников или идут на компромисс (29,4% опрошенных респондентов), или ведут себя всегда по-разному (29,4% опрошенных респондентов). Данные результаты показывают, что в случае социальной напряженности среди сотрудников компании в большинстве случаев конфликт может закончиться с минимальными или нулевыми негативными последствиями, ведь сотрудники не избегают недопонимания, а стараются решить возникшие проблемы различными путями, будь то компромисс или согласие с условиями противоположной стороны. Также, исследуя диаграмму, можно выделить тех сотрудников, кто будет отстаивать свою точку зрения (26% опрошенных респондентов). Последствия оттаивания своей точки зрения может привести к компромиссу и деэскалации конфликтной ситуации, но также возможен и другой исход событий: отстаивание своей позиции может накалить ситуацию в коллективе. Именно поэтому необходимо вмешательство руководителя, чтобы избежать разлада среди работников компании.

Методы, направленные на повышение эффективности управления персонала. Выбор оптимальных техник урегулирования споров в рабочем коллективе

Эффективное управление персоналом на современном предприятии охватывает широкий спектр функций, представленных на рисунке 8.

Рисунок 8. Функции эффективного управления персонала [составлено авторами по 27]

Различные виды конфликтов решаются различными методиками и техниками урегулирования. Методы для разрешения конфликтов разнообразны: начиная от устранение главных и второстепенных причин и заканчивая убежденностью в необходимости отказа от участия в рабочем конфликте. Любой организации необходимо поддерживать у своих сотрудников вовлеченность в трудовой процесс и удовлетворенность рабочей атмосферой, чтобы не допустить возникновения противоборства между сотрудниками. К сожалению, в любой компании не исключены возникновения конфликтных ситуаций. Чтобы работники компании не ощутили на себе негативные последствия конфликтов, опытные руководители применяют различные эффективные методы и техники урегулирования споров между участниками этого процесса [27]. На основе проведенных исследований, рассмотрим наиболее действенные, по мнению авторов статьи, способы повышения эффективности управления персоналом.

1. Метод уважительного отношения руководства к сотрудникам компании.

Конфликт может произойти по любой причине. Если сотрудники эмоционально стабильны и способны мыслить рационально, недопонимание может разрешится мирным путем, не доходя до стадии конфликта. Но если работник испытывает трудности, которые влияют на его эмоциональный фон, недопонимание станет началом эскалации негативного воздействия. Сотрудники, ощущающие дефицит уважения со стороны руководителей менее вовлечены в рабочий процесс, что негативно сказывается на их продуктивности [21]. К сожалению, на эмоциональную нестабильность сотрудников может повлиять негативное отношение со стороны руководства. Довольно часто некомпетентные управленцы могут спровоцировать конфликтную ситуацию на работе. По данным российского информационного агентства ТАСС, больше половины сотрудников рабочего коллектива сталкивались с жестким обращением на работе [23]. В рамках опроса были получены следующие результаты, представленные на рисунке 9.

Рисунок 9. Результаты опроса российского информационного агентства ТАСС в определении основных проявлений жесткого отношения к сотрудникам со стороны руководства. Опрос проводился в 2020г. с 22-27 октября среди 6500 рабочих россиян. [составлено авторами по 23]

Исходя из полученных данных, основные проявления жесткого отношения к сотрудникам являются обесценивание труда и высокомерие (73% опрошенных респондентов сталкивались с данным фактором). На втором месте располагаются разговоры на повышенных тонах (63% опрошенных респондентов сталкивались с данным фактором). Данный опрос показывает, как сильно влияет на эмоциональную устойчивость отношение со стороны руководства.

Также исследовательский центр портала Superjob провел среди 500 респондентов из разных округов России опрос. Темой опроса было вопрос «Что больше всего раздражает Вас в Вашем непосредственном руководителе?». Соответствующие результаты представлены на рисунке 10.

Рисунок 10. Результаты опроса исследовательского центра Superjob в определении основных негативных качеств руководителя. Опрос проводился в 2022г. с 10-25 января среди 1600 экономически активного населения России старше 18 лет, имеющее постоянную работу [составлено авторами по 28]

Исходя из полученных данных опроса, почти треть опрошенных отметила, что черта, вызывающая наибольшее раздражение в руководителе отсутствует (31% опрошенных респондентов). На втором месте негативный фактор некомпетентности (8% опрошенных респондентов). В показатель «другое» вошли такие отрицательные черты руководителя как безответственность, лицемерие, лживость, циничность и др.

Чтобы не допустить эскалации конфликта вследствие фактора некомпететности, стоит начать с обучения управленцев навыкам эффективного управления рабочим коллективом. Опытный руководитель должен иметь навыки эффективного общения с коллективом, а также должен знать различные подходы к созданию конструктивного диалога с подчиненными. Для этого руководитель должен пройти обучение или повышение квалификации в сфере психологии управления и конфликт-менеджмента. По мнению авторов, умение устанавливать и поддерживать контакт со своими подчиненными является одним из ключевых методов эффективного управления. Для этого необходимо:

1) сведение до нуля причин возникновения конфликтов на работе;

2) стабильное и доверительное отношение между руководством и сотрудниками;

3) навыки психологии в управлении персоналом улучшают компетенцию руководителя.

Данный метод достаточно эффективен, ведь в процессе его применения устанавливается доверительное и продуктивное отношение между работниками, что в свою очередь способствует увеличению показателей прибыли компании. Данный метод целесообразно применять в компаниях различных организационно-правовых форм.

2. Метод выбора эффективной мотивации сотрудников

Мотивация - это стимулы, которые побуждают человека выполнять определенное действие [7]. Мотивация персонала является важным инструментом управления, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации обеспечивает организации стабильность в достижении поставленных целей и планов в назначенные сроки, а также способствует росту ее доходов. Следует проводить мероприятия в области мотивации таким образом, чтобы они работали как в интересах компании, так и в интересах сотрудников. Существуют различные виды мотивации сотрудников, структура которых представлена на рисунке 11.

Моральная
Отрицательная
Положительная
Внутренняя
Внешняя
Материальная
Нематериальная
Трудовая мотивация

Рисунок 11. Виды трудовой мотивации [составлено авторами по 7]

Чаще всего мотивацию рассматривают в двух видах: материальном и нематериальном. В 2018 году HR-компания Hays предоставила статистику материальных и нематериальных факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. Результаты данного исследования представлены на рисунках 12 и 13.

Рисунок 12. Результаты опроса HR-компания Hays в определении основных материальных факторов мотивации сотрудников. Опрос проводился с февраля по март 2018 г. среди 3114 профессионалов и 486 работодателей. Участники опроса - представители российских и международных компаний [составлено авторами по 31]

Судя по данным опроса, для людей самым значимым материальным фактором мотивации является достойное денежное вознаграждение (93% опрошенных респондентов).

Рисунок 13. Результаты опроса HR-компания Hays в определении основных нематериальных факторов мотивации сотрудников. Опрос проводился с февраля по март 2018 г. среди 3114 профессионалов и 486 работодателей. Участники опроса - представители российских и международных компаний [составлено авторами по 31]

Для каждого сотрудника имеет приоритет определенный вид мотивации трудовой деятельности. Выбор соответствующего вида зависит от возраста, уровня образования, региона, мировоззрения и др. Для кого-то размер зарплаты будет куда важнее, чем общественное признание его деятельности. Для кого-то карьерный рост может оказаться гораздо важнее индивидуального вознаграждения. Для каждого сотрудника следует подбирать наиболее подходящие мотивационные подходы. Материальная и нематериальная мотивация имеет свои достоинства и недостатки. Соответствующие показатели рассмотрены в таблице 2 и 3.

Таблица 2. Достоинства и недостатки материальной мотивации [составлено авторами по 17]

Достоинства материальной мотивации
Недостатки материальной мотивации
по статистике, самый желанный вид мотивации трудящихся
размер мотивации не всегда удовлетворяет ожидание работника
высокий уровень эффективности

возможность увеличить свой заработок

простота во внедрении и реализации

Материальная мотивация работников состоит из принципа справедливого распределения бюджета исходя из вклада каждого работника в производственную деятельность компании. Материальная мотивация сотрудников работает во всех производственных сферах. Следует лишь подобрать подходящую систему стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

Таблица 3. Достоинства и недостатки материальной мотивации [составлено авторами по 17]

Достоинства нематериальной мотивации
Недостатки нематериальной мотивации
является эффективным дополнением к материальному виду премирования;
сложность реализации и организации данного вида премирования.
является действенным инструментом морального воздействия на сотрудников компании

сокращает денежные затраты компании в сравнении с материальной премией

формирует позитивное настроение в коллективе

Метод мотивации, по мнению авторов, необходим в эффективном управлении персоналом в каждой компании. Особенно в период кризисных ситуаций и нестабильной политической ситуации в мире материальные и нематериальные мотивационные элементы являются самыми сильными стимулами для сотрудников трудиться на благо компании. В условиях неопределенности внешней среды стоит комбинировать два вида мотивации сотрудников для достижения оптимальной производительности труда.

3. Метод повышения лояльности сотрудников

Лояльность – это отношение сотрудника к руководителю, основанное на доверии и уважении к нему, а также на приверженности корпоративным целям, ценностям и традициям [6]. Благодаря преобладанию в рабочем коллективе лояльных сотрудников, поставленные цели и задачи компании достигаются без особых материальных и временных затрат. Такие сотрудники являются главным конкурентным преимуществом организации среди ее конкурентов. Чтобы поддерживать высокую лояльность сотрудников, руководитель должен обладать коммуникативными и лидерскими качествами, должен быть мотивирован работать на благо компании, для чего, в свою очередь, необходимо минимизировать влияние проблемы «агент-принципал». Персонал с высокой лояльностью отличается своим креативным подходом к выполнению поставленных трудовых задач, высокой работоспособностью, вовлеченностью в рабочий процесс и симпатией по отношению к коллективу и руководству компании. Эти сотрудники стараются привнести свой вклад в общее дело и не допустить ошибок и неудач, которые могут навредить успеху компании. Качественный и продуманный подход по обеспечению эффективности управления персоналом способствует достижению поставленных целей и задач компании, являясь залогом получения наибольшей прибыли. Использование оценки эффективности в управлении персоналом позволяет обеспечить контроль соответствующей деятельности и жизнеспособность процесса профессионального развития персонала [30]. Чтобы проверить уровень лояльности своих сотрудников, платформа для корпоративных исследований Happy job разработала методику mNPS [30]. Указанная методика mNPS — это измерение уровня лояльности, которая показывает вероятность того, что сотрудники компании порекомендуют свою работу со своим начальством друзьям и родственникам. Измерение вычисляется путем постановки вопроса «готовы ли вы рекомендовать друзьям работать с вашим непосредственным руководителем?». Респонденты выставляют оценки по шкале от 0 до 10, где 0 — нет, а 10 — да. На основании оценки сотрудники делятся на три категории: «Промоутеры», «Скептики» и «Критики». «Промоутеры» (респонденты, которые поставили от 9 до 10 баллов) практически всегда поддерживают идеи своего руководителя и открыты новому опыту и познанию. «Скептики» (респонденты, которые поставили от 7 до 8 баллов) довольны руководителем, но выполняют поставленные им задачи без достаточного увлечения рабочим процессом. «Критики» (респонденты, которые поставили от 6 и ниже) недовольны своим руководителем. Но «критики» являются важным активом компании — они могут указывать на недостатки управленческих качеств своего руководителя. Лояльные сотрудники остаются в компании на продолжительное время, уменьшая текучесть кадров. Это дает уверенность менеджменту компании в надежности своих подчиненных. Для проверки своих сотрудников на лояльность, целесообразным представляется воспользоваться соответствующей методикой. Если опрос показал, что лояльность у сотрудников на низком уровне (преобладают «критики»), то необходимо провести мероприятия для повышения уровня лояльности рабочего коллектива. Примерами таких мероприятий являются [4]:

1) Улучшение внутренней атмосферы коллектива. Большинство работников мотивированы в основном размером оплаты труда, т.е. денежный аспект превалирует. Однако это не единственный фактор влияния на работников компании. Существенно влияют также настроение и атмосфера в коллективе. Одной из основных целей руководителя является создание коллектива, в котором работники будут чувствовать себя комфортно и иметь возможность к выражению собственных идей и предложений. Неблагоприятная внутренняя атмосфера влечет за собой снижение лояльности и рабочего настроя сотрудников в отношении поставленных целей и задач. Для того, чтобы определить уровень напряженности внутренней среды, следует провести опрос среди работников. Если результаты опроса показали, что сотрудники довольны рабочей атмосферой в компании, это означает, что руководитель компетентно использует свои умения и навыки для обеспечения работы трудового коллектива. Следует продолжать использование применяемых на данный момент техник и методов, чтобы поддерживать уровень лояльности на высоком уровне. Если опрос показал, что атмосфера внутри коллектива напряженная, следует, например, пригласить профессионального психолога, который проведет совместные деловые игры, организует психологические тренинги с целью улучшения атмосферы в коллективе.

2) Организация структурированной и корректной системы управления и коммуникации. Одной из основных причин появления напряженности в коллективе является режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач, ограниченных по времени, это снижает его продуктивность и негативно отражается на результатах рабочей деятельности. Чтобы исключить данный негативный фактор, необходимо распределить роли в коллективе оптимальным образом. Когда в компании за каждым должностным лицом закреплены определенные задачи, это упрощает трудовой процесс, поскольку каждый сотрудник четко владеет кругом своих обязанностей и соответствующими временными ограничениями. Необходимо также наличие системы двухсторонней коммуникации. Коммуникация - наука, где важны не только природные данные, но и полученное образование. От уровня развития коммуникативных способностей во многом зависит эффективность трудовой деятельности и успеха в достижении поставленных задач и целей [6]. Также коммуникация подразумевает собой обмен информацией между двумя или более сотрудниками. При двусторонней коммуникации источник тут же получает обратную связь, что способствует слаженности и эффективности трудового процесса.

По мнению авторов, данные методы повышения эффективности управления персонала являются наиболее простыми в реализации и эффективными в применении. Любой организации вышеописанные способы будут полезны, поскольку их использование будет способствовать повышению эффективности производственной деятельности.

Заключение

В данном исследовании рассмотрены виды, причины и методы разрешения социальных конфликтов в трудовом коллективе в условиях неопределенности внешней среды. Результаты анализа показывают, что внешняя среда оказывает большое влияние на эмоциональную стабильность рабочего персонала. Когда ситуация выходит из-под контроля, руководитель должен разрешить возникшее недопонимание эффективными методами, направленными на предотвращение конфликтов.

Понимание сути конфликтных ситуаций в коллективе и того, как предотвратить или разрешить возникшую ситуацию, является одним из основных навыков успешного руководителя в условиях неопределенности внешней среды.

Соответствующие знания и навыки по разрешению конфликтных ситуаций крайне необходимы современному руководителю. Конфликт не относится к явлениям, которые возможно контролировать на основе жизненного опыта, что, к сожалению, часто встречается в современной деловой практике. Эффективное же воздействие на конфликт может быть только тогда, когда руководитель понимает истинные причины возникновения конфликта, представляет закономерности и знает способы разрешения недопонимания.

Конфликтные ситуации возникают в любых коллективах. Их основой служат противоречия и недопонимания, которые возникают из-за различных взглядов работников, некомпетентного руководства со стороны начальства и высокой конкуренции. Конфликт не всегда может разрешиться самостоятельно. Опытному руководителю следует принимать меры, которые помогут преодолеть недопонимания и найти выход их возникшей негативной ситуации, который устроил бы всех участников конфликта.

При управлении конфликтами одним из основных навыков для управленческого персонала является умение находить консенсус в конфликтных ситуациях. От разрешения конфликтных ситуаций зависит качество производственного процесса и рабочая атмосфера внутри коллектива.

Таким образом, на базе проведенных исследований можно заключить, что рабочая гипотеза нашла свое подтверждение: пренебрежение факторами внешней среды может привести к существенному падению эффективности управления персоналом, а именно к образованию конфликтов между сотрудниками, и, как следствие, к падению уровня производства, а способы и методики, представленные в данном исследовании, напротив, помогут разрешить соответствующие проблемы и повысить эффективность.


Источники:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. / Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. – 551 c.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. / Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 c.
3. Уотерманмл. Р., Питерс Т. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки. - Москва: Альпина Паблишерз, 2011.
4. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. – 2014. – № 2. – c. 94-109.
5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. / Пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1995. – 317 c.
6. Ковров А.В. Лояльность персонала. / Оценка надежности персонала. Проблемы наем. работника. Как выявлять «опас. типы». Монография. - М: Бератор, 2004. – 165 c.
7. Слепцова Е.В., Болотенко А.Н. Реализация функции мотивации в организациях сферы услуг // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – № 2. – c. 67-70.
8. Тейлор Ф.А. Принципы научного менеджмента. - М.: Журн. «Контроллинг», 1991. – 104 c.
9. Анисимов А.Ю.. Пятаева О.А., Грабская Е.П. Управление персоналом организации. / Учебник для вузов. - Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 278 c.
10. Зазвонов И.С. Конфликты и их влияние на рабочий процесс // Молодой ученый. – 2022. – № 24(119). – c. 469-470.
11. Ковтун Н.А. Психология межличностных конфликтов в научной литературе // Вестник Московского университета МВД России. – 2009. – № 7. – c. 35-37.
12. Осипова Е.А. Эволюция понятия эффективности принятия управленческих решений // Дни науки – 2012: Materiály VIII mezinárodní vědecko-praktická konference. Praha, 2012. – c. 112.– url: https://be5.biz/ekonomika1/r2012/1922.htm.
13. Последствия и вызовы пандемии коронавируса для технологического и социально-экономического развития общества. / Сборник трудов III Международной научно-практической конференции. - Ярославль: Изд-во ЯГТУ, 2020. – 632 c.
14. Зельдович Б.З. Разработка стратегических ориентиров развития медиаорганизации в условиях неопределенности внешней среды // Вестник Московского государственного университета печати. – 2015. – c. 7.
15. Чегаева Л.В. Ретроспективная трансформация понятия «трудовой коллектив» // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2020. – № 3(35). – c. 111-116. – doi: 10.24411/2225-8264-2020-10055.
16. Сидоренков А.В. Конфликт в малой группе: понятие, функции, виды и модель // Северо-Кавказский психологический вестник. – 2008. – № 4. – c. 22-28.
17. Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход. / Монография. - Шадринск: ШГПУ, 2021. – 216 c.
18. Анализ социально- трудовых отношений в Российской Федерации в 2021 году. Российский профсоюз работников промышленности. [Электронный ресурс]. URL: https://rosprofprom.ru /news/analysis-social-labor-conflicts/ (дата обращения: 04.12.2022).
19. Исследование о корпоративном обучении в компании. Antal Talent. [Электронный ресурс]. URL: https://antaltalent.ru/corporate-education/ (дата обращения: 05.12.2022).
20. Виды и типы организационных конфликтов. Файловый архив студентов Studfiles. [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/7717174/page:18/ (дата обращения: 05.12.2022).
21. Как неуважение со стороны руководства демотивирует подчиненных. Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/kak-neuvazhenie-so-storony-rukovodstva-demotiviruet-podchinennyh (дата обращения: 06.12.2022).
22. Конфликт. Негативные последствия и позитивное влияние. Сайт психологов B17.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://www.b17.ru/article/154734/ (дата обращения: 04.12.2022).
23. Опрос: большинство россиян сталкивались с жестоким обращением на работе. Российское информационное агентство ТАСС. [Электронный ресурс]. URL: https://tass.ru/obschestvo/9890819 (дата обращения: 06.12.2022).
24. Опрос: конфликты в коллективе. Корпоративный блог Praca.by. [Электронный ресурс]. URL: https://blog.praca.by/employer/konflikty-v-kollektive/ (дата обращения: 06.12.2022).
25. Пандемия провоцирует конфликты на работе. Исследовательский центр Superjob. [Электронный ресурс]. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/113119/pandemiya-provociruet-konflikty-na-rabote/ (дата обращения: 04.12.2022).
26. Работать без стресса удается лишь 7% россиян. Исследовательский центр Superjob. [Электронный ресурс]. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/112218/rabotat-bez-stressa-udaetsya-lish-7/ (дата обращения: 04.12.2022).
27. Разрешение конфликтов в деловых отношениях. Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/razreshenie-konfliktov-v-delovyh-otnosheniyah/ (дата обращения: 06.12.2022).
28. Руководители и подчиненные стали терпимее к недостаткам друг друга. Исследовательский центр портала Superjob.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/113327/rukovoditeli-i-podchinennye-stali-terpimee-k-nedostatkam-drug-druga/ (дата обращения: 06.12.2022).
29. Управление при разнородности сотрудников. Bstudy - статьи для высших учебных заведений. [Электронный ресурс]. URL: https://bstudy.net/994869/psihologiya/upravlenie_raznorodnosti_sotrudnikov (дата обращения: 04.12.2022).
30. Что такое mNPS. Happy job. [Электронный ресурс]. URL: https://happy-job.ru/types-of-surveys/mnps/ (дата обращения: 08.12.2022).
31. Hays motivation&job satisfaction report. Исследование мотивации и удовлетворенности работой профессионалов в России. HAYS Recruiting experts Worldwide. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2018/ (дата обращения: 08.12.2022).

Страница обновлена: 13.01.2023 в 22:42:51