Организационные траектории развития дистанционной занятости

Введение

В современных условиях социально-экономического развития сохраняются объективные предпосылки дальнейшего расширения использования и трансформации дистанционной (удаленной) занятости. Два взаимодополняющих процесса, трансформация цифровых технологий и механизмов, а также ограничения, связанные со сложной санитарно-эпидемиологической ситуацией, будут в ближайшее время влиять на актуальность развития дистанционной занятости. По мнению International Workplace Group, уже в 2022 году «удаленка» охватит 42,5% всех трудовых ресурсов планеты и 87% рабочих будут работать в гибридном режиме [1]. В Upwork уверены, что к 2028 году 73% компаний будут использовать удаленный труд. При этом такой рост, по мнению экспертов, во многом связан с массовым выходом на рынок труда представителей так называемого цифрового поколения [2] .

Если раньше в начале пандемии дистанционная работа представляла уникальный вид привлечения к труду в сложившейся обстановке, то по истечении третьей и четвертой волны пандемии она стала вполне традиционным и приемлемым режимом труда. Принятый в конце 2020 года Федеральный закон № 407 кардинально изменил систему социально-трудовых отношений между работником и работодателями в процессе перехода на дистанционный (удаленный) труд. Законодательное регулирование такого вида трудовой деятельности смещает акценты изучения способов и форм дистанционной (удаленной) работы. В настоящее время становятся актуальными исследования степени организации процесса перехода к данной форме привлечения к труду. Тогда как методология организационной оценки развития удаленной работы находится в стадии формирования.

Поэтому предлагаемая статья, основанная на результатах проведенного пилотного обследования отдельных организаций, широко использующих удаленный труд, восполняет этот пробел. Хотя полученные выводы носят предварительный характер, они могут быть использованы для выбора оптимальной организационной траектории развития и трансформации дистанционной работы.

Целью данного исследования является разработка методических подходов и инструментария проведения оценки организации дистанционной работы в контексте изменений в действующем трудовом законодательстве.

Научная новизна состоит в том, что для достижения поставленной цели следовало установить сущность процесса организации этой формы работы, выявить совокупность факторов, оптимально действующих на процессы упорядочивания организационных действий. Предложен набор необходимых и рекомендованных организационных процедур в процессе использования удаленного труда.

Гипотеза исследования основана на том, что переход на дистанционную (удаленную) работу предполагает реализацию целой совокупности организационных действий, представляющих сложный социально-экономический процесс. Процессно-субъектный подход послужил основанием для выявления факторов-ускорителей и факторов-ограничителей, которые воздействуют на организацию работы по переходу на дистанционный (удаленный) труд. Значительное внимание должно быть обращено трансформации этого режима в связи с принятием нового трудового законодательства. Изменения в ТК позволяют определить атрибуты, которые должны учитываться для эффективной системы организации перехода на удаленную работу.

Эмпирической базой для формулирования выводов настоящего исследования стали результаты пилотного выборочного обследования предприятий и организаций различных форм собственности и отраслей экономики Иркутской области, материалы экспертных оценок HR-специалистов предприятий и организаций Иркутской области, проведенные в период март – октябрь 2021 г.

Методология исследования

Особенности дистанционной занятости стали объектом множества выступлений и публикаций в СМИ. Одни рассматривают рейтинг высокооплачиваемых должностей в данном сегменте занятости персонала [3]. Следующие определяют организационные аспекты такого рода организации трудовой деятельности [4]. Подчеркивается, что многие компании достаточно быстро разработали соответствующие документы, в которых определили структурные подразделения, которые переходят на удаленную работу, правила работы, в которые вошли рабочий график, условия взаимодействия с работодателем, планы работы, формы отчетности [5]. Действительно, публицистика, как правило, акцентирует внимание на злободневных проблемах организации удаленной занятости, часто упуская некоторые частные детали распространения этой формы режима труда.

В научных публикациях очень часто обращаются к данным, полученным в результате выборочных обследований, проводимых консалтинговыми агентствами и интернет-платформами [6]. Это обусловлено тем, что в связи с отсутствием официальных статистических данных о численности работников с дистанционным режимом занятости в организациях степень ее распространения может быть оценена в основном по результатам исследований консалтинговых компаний и оценкам экспертов.

К примеру, в 1 квартале 2021 года команда «Делойт» провела комплексное изучение и оценку практики распространения дистанционной работы на передовых компаниях России. Причем исследователи рассматривали вопросы перехода на удаленный/гибридный формат. В процессе экспертного опроса выявлены масштабы удаленной работы. В обследуемый период определено, что в 41% компаний все сотрудники были переведены на удаленную работу. В 56% организаций только часть работает удаленно, и лишь на 3% все сотрудники работали в обычном режиме [6].

Достаточно распространенным информационным полем являются исследования, проведенные сервисом «Битрикс24» совместно с агентством J’son & Partners Consulting в 2014–2020 гг. Очередное обследование показало, что средняя доля постоянных удаленных сотрудников составляла 20% [7].

Вполне объективной оценкой развития дистанционной занятости является проведенное компанией АНТАЛ исследование [8]. В своем исследовании авторы затронули тему «удаленки», которая очень плотно вошла в жизнь многих людей за последний год. Было выяснено, кто из участников опроса в настоящее время работает удаленно, в какой момент у них появилась эта возможность, как работодатель компенсирует издержки сотрудника и является ли возможность удаленной работы важным аргументом в пользу выбора нового работодателя.

Весьма объективным является набор наиболее актуальных удаленных профессий, который опубликовал сайт professii-online.ru. Для получения объективных данных при формировании списка использовались наиболее популярные платформы HH.ru и TRUD [9].

Таким образом, в настоящее время сложилось достаточно обширное интернет-сообщество аналитиков, осуществляющих экспертные оценки в сфере распространения и проблем использования дистанционной работы.

В последнее время появилось достаточно существенное количество научных публикаций, посвященных данной проблематике. Среди научных публикаций, причастных к данной теме, можно выделить некоторую периодичность.

На первых порах в статьях и публикациях изучалась сущность дистанционной занятости на основе зарубежной практики. Как правило, это работы, датированные 2012–2018 гг. К примеру, в работе [10] (Alkhimenko, 2012) анализировался зарубежный опыт практики основных направлений развития дистанционной занятости. Часто в публикациях раскрывалась эволюция удаленной занятости [11] (Malyshev, 2018) или опыт некоторых предприятий и организаций, широко использующих данный вид организации работ [12] (Baeva, Khomyakova, 2015). В дальнейшем в публикациях 2019–2020 гг. представлялись вполне конкретные оценки отечественного и зарубежного опыта, изучались особенности удаленной трудовой деятельности [13] (Avdeeva, Davydova, Shulgin, 2020). В этот период времени утверждалось, что удаленная работа используется в разнообразных направлениях деятельности современных российских компаний [14] (Prokhorova, Lebedev, Sedyh, Sedyh, 2020). Достаточно подробно в научных публикациях изучались методы принятия решений по использованию удаленной работы [15] (Baeva, 2020). К тому же определялся официальный статус удаленной работы как стандартной, типичной занятости. Совершенно справедливо в исследованиях различали такую разновидность дистанционной работы, как фриланс. Частое смешение этих категорий не учитывало, что этот способ привлечения к труду используется для достижения конкретных задач и для решения целей проектной работы, когда работодатели привлекают самозанятых, фрилансеров-профессионалов, не зачисляя их в штат организации. Именно такой подход характерен для публикаций 2019–2020 годов, когда еще не сформировалась нормативная база регулирования труда дистанционных работников. В конечном счете отдельно выделялось, что законодательным регулированием должны быть охвачены работники, только включенные в штат организации.

Действительно, тогда в многочисленных исследованиях в качестве проблемных вопросов было установлено, что нормативно удаленная занятость была слабо регламентирована. Выделялось, что многие аспекты ее организации не учтены, в частности в используемом законодательстве [16] (Konobevtsev, Laas, Gurova, Romanova, 2019). Итак, в публикациях 2019–2020 годов важной проблемой обозначалось отсутствие законодательной регламентации процессов организации внедрения дистанционной (удаленной) работы.

Вполне закономерным является пристальное рассмотрение данного феномена обеспечения занятости на страницах научных изданий, в том числе на страницах журнала «Экономика труда». Можно выделить публикации, представляющие результаты исследований в сфере организации удаленной работы [17] (Nagapetyan, Ozernikova, 2021), изучение преимуществ и недостатков удаленной работы как для работодателя, так и для работника отдельно при установленной на то время законодательной регламентации деятельности субъектов социально-трудовых отношений [18] (Fedchenko, 2021), оценкам перспективы развития бизнеса в формате удаленной работы [19] (Ufimtseva, Volchkova, Shadeyko, Gevorgyan, 2021).

Между тем в публикациях не учитывались принципиально новые реалии динамично изменяющейся законодательной регламентации этого вида деятельности. Очевидно, что при отсутствии организационных изменений через некоторое время процессы использования удаленной работы перестанут быть оптимальными по отношению к изменившейся среде. И хотя авторы подчеркивали, что на удаленных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, что свидетельствует о достаточно высокой степени социальной защищенности этих работников. Поэтому важным является определение совокупности организационных мер, предусмотренных принятым законодательством.

Уже в начале 2021 года в некоторых публикациях, рассматривая преимущества и недостатки удаленной работы как для работодателя, так и для работника, отмечается слабая законодательная регламентация деятельности субъектов социально-трудовых отношений. Между тем часто исследования сводились к вопросам удаленной занятости фрилансеров [18] (Fedchenko, 2021). С одной стороны, фриланс представляет собой особый вид удаленной деятельности и должен изучаться как самостоятельный автономно развивающийся вид самозанятости. Поэтому главным объектом исследований должны стать работники, использующие удаленную работу, официально включенные в штат организации.

Явный пробел в методических вопросах выявления особенностей организации дистанционной деятельности с учетом законодательной регламентации обусловлен несколькими причинами.

Во-первых, Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ начал действовать только с января 2021 года, что не позволяло накопить за столь непродолжительный период определенный опыт его использования на практике. Очень часто определялось, возможно, снижение доли работодателей, планирующих переход на удаленный формат работы на постоянной основе, объясняется тем, что во многих отечественных организациях при переходе на дистанционную занятость возникли проблемы с обеспечением сотрудников необходимым оборудованием и программным обеспечением, с организацией эффективной системы коммуникаций, несовершенной системой планирования и контроля работы, кадровые проблемы, обусловленные отсутствием цифровых компетенций у персонала, и т. д.

Во-вторых, многие авторы, считали, что использование удаленной занятости имеет окончательную точку завершения, и предполагали, что треть обследованных организаций (31,6%) намерены полностью отказаться от удаленной работы после окончания пандемии [17, с. 214] (Nagapetyan, Ozernikova, 2021, р. 214).

К примеру, службой исследований, представленной платформой HH.ru с 9 по 11 апреля 2020 года, было опрошено более 700 работающих соискателей, в их числе 162 руководителя. Среди вопросов были отмечены те, которые определили, как сотрудники и рабочие коллективы в целом адаптировались к удаленке, на которую пришлось перейти из-за эпидемии коронавируса. К тому же установлено, что большинство респондентов не планировали продолжать работу на удаленной основе после нормализации обстановки с распространением коронавируса, и только 8% респондентов предполагали использовать дистанционную занятость на постоянной основе. Во время повторного опроса в июле 2020 г. только 3% работодателей (против 8% в апреле) решили сохранить удаленный формат работы после завершения пандемии [20]. Поэтому исследователи отмечали, что многие отечественные организации наряду с дистанционной занятостью рассматривают возможность введения после окончания пандемии совмещенного графика работы, который предполагает как удаленную работу сотрудников из дома (несколько дней в неделю), так и стационарную работу в офисе. Таким образом, полученный организациями опыт удаленной работы сотрудников в период пандемии обуславливает пересмотр традиционных подходов к организации работы [21] (Arkhipova, 2020).

Предполагая стратегию развития удаленной работы в постпандемический период, авторы явно не предполагали, что до окончания эпидемии еще не скоро. Это, в свою очередь, актуализирует вопросы организации дистанционного режима работы с учетом принятого трудового законодательства.

При внедрении и использования дистанционного режима работы следует учитывать, что перевод на удаленный режим работы представляет собой сложный социально-экономический организационный процесс, который регулируется исходя из действия ряда факторов-ускорителей и факторов-ограничений (табл. 1).

Таблица 1

Классификация факторов, воздействующих на процесс внедрения дистанционной (удаленной) работы

Если факторы-ускорители воздействуют позитивно на увеличение масштабов распространения дистанционной занятости, то чтобы узнать ограничения, следует выявить организационный потенциал этой формы занятости. Снижение организационного потенциала возможно из-за воздействия совокупности внутренних факторов-ограничителей. В процессе исследования были выделены внутренние факторы-ограничения, которые препятствуют расширению использования дистанционных (удаленных) режимов труда. К ним можно отнести, во-первых, организационные, связанные с тем, что не все подразделения могут работать удаленно, необходима четко выстроенная система коммуникаций. Во-вторых, профессиональные, обусловленные низкой степенью подготовленности персонала к выполнению работ, связанных с цифровыми технологиями. В-третьих, личностные, отмечающие низкий уровень самоорганизации работников, не учитывающий тип личности работающих. Отсутствие учета и оценки этой группы факторов может привести к снижению эффективности удаленной работы или к увольнению сотрудников.

К тому же объективная необходимость изучения и учета организационных факторов обусловлена действием ряда внешних факторов, главным из которых является изменение законодательства. С 1 января 2021 года в практике внедрения удаленной работы должны учитываться положения главы 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников Трудового кодекса РФ». Главным событием стало вступление в силу 407-ФЗ [22], который внес изменения в Трудовой кодекс в части дистанционной работы. В целом специалисты в области трудового права довольно положительно оценивают поправки в ТК РФ [23]. В первую очередь в законодательных документах конкретизировано само понятие «дистанционная работа», отождествляемая с «удаленной».

К тому же законодательно выделены основные разновидности удаленной работы. Из самых принципиально кардинальных нововведений можно выделить, что помимо дистанционной работы на постоянной основе появилась также временная (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Причем она может быть либо непрерывной в течение не более 6 месяцев (после окончания соответствующего периода сотрудник возвращается в офис и продолжает работать как обычный работник), либо периодической, с чередованием работы дистанционно и в офисе (например, несколько дней в неделю (в месяц) в офисе, остальные – ​дома, или неделю – ​дома, неделю – ​в офисе и пр.). Это, по сути, комбинированная или смешанная дистанционная работа (хотя это понятие в ТК РФ не внесено). Кроме того, временную «удаленную работу» может ввести работодатель по своей инициативе в исключительных случаях (рис. 1).

Следует отметить, что вместо пяти статей в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» их стало девять. Часть ранее действовавших норм остались в прежней редакции, часть – ​полностью изменилась. Следует отметить, что появились 4 новые статьи.

Во-первых, ст. 312.6 «Особенности организации труда дистанционных работников», которая предполагает, что работодатели должны обеспечить дистанционного сотрудника оборудованием, программным обеспечением (ПО), средствами защиты информации и иными средствами. С согласия работодателя можно использовать свое оборудование. При этом работодателю следует выплачивать работнику компенсацию за использование личного или арендованного оборудования / покрыть расходы на покупку нового. А также включить амортизацию, ремонт и вспомогательные расходы.

Во-вторых, появилась ст. 312.7 «Особенности охраны труда дистанционных работников», которая предусматривает организацию для дистанционных работников обязательного страхования от несчастных случаев, проведение расследования и учет несчастных случаев, проведение инструктажа по работе с оборудованием.

В-третьих, ст. 312.8 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником» предполагает, что помимо иных оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней со дня запроса. Причем в локальные нормативные акты (ЛНА) можно установить срок больше, но не меньше. Другим основанием может служить в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В-четвертых, ст. 312.9 «Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Фактически принудительный перевод возможен при катастрофе или ЧП на производстве, а также по решению органов власти (например, пандемия).

Реализация ФЗ № 407 коренным образом изменяет взаимоотношения и взаимодействия работника и руководства по обмену документами. Причем выбор вариантов зависит от распространенности удаленной работы, в т.ч. частичной. Согласно законодательству, необходим специальный ЛНА, в котором следует отразить особенности организации удаленной работы. Это оптимально, если для предприятий такой режим стал привычным вариантом организации работ. Отмечается, что необходимо прописать все условия удаленной работы непосредственно в трудовом договоре или допсоглашении при условии, если внедряется частичная удаленка для единичных работников. Таким образом, сформировалась нормативно-правовая база, которая служит основой регулирования социально-трудовых отношений работодателя и удаленного работника.

Результаты исследования

В основу методических подходов проведенного нами исследования положены нормативно-правовые требования, предусмотренные принятым законодательством.

В первую очередь следовало определить разновидности, которые используются на уровне предприятий и организаций согласно установленному законодательству. Прежде всего, была выявлена структура, используемая на предприятиях и в организациях дистанционной (удаленной) работы. До недавнего времени существовало достаточно много подходов к распределению видов дистанционной занятости. Так, в исследованиях «Делойт» определена классификация участия в удаленной работе [6].

Прежде всего, полностью удаленный – это когда удаленно работают на регулярной основе и работа полноценно может выполняться удаленно и посещения офиса не требуется. Следующим видом такого рода работ является гибридный, который предусматривает совмещение удаленной работы с работой в офисе.

В нашем исследовании определено, что классификация форм и разновидностей дистанционной работы зависит от тех формулировок, которые предусмотрены действующим законодательством. Была проведена уровневая дифференциация изменения внутренних атрибутов удаленной работы по условиям, предусмотренным действующим законодательством (рис. 1).

Поэтому следовало определить не только разновидности, но и масштабы охвата этим видом организации работ. С этой целью на первом этапе (апрель-май 2021 года) был проведен онлайн экспертный опрос специалистов по управлению персоналом (21 человек), работников отделов труда и заработной платы (7 человек), представителей планово-экономических отделов (5 человек).

Рисунок 1. Разновидности дистанционной (удаленной) работы по Федеральному закону от 08.12.2020 № 407-ФЗ

Источник: [22].

Эксперты оценивали масштабы внедрения дистанционной (удаленной) работы в организациях, представляющих IT-сферу (18,2%), торговых представительствах: федеральных – «Лента», «Метро», «Окей» и региональных – «Слата», «Абсолют», сетевых магазинов (39,4%), банковской сферы – Сбербанк, ВТБ, банк «Согласие» (27,3%), государственных учреждений, таких как УФПС Иркутской области – филиал ФГУП – Почта России, подразделения Ростехнадзора, межрайонные ИФНС по Иркутской области (15,1%). В ходе исследования была определена степень распространенности различных форм удаленной работы, как данные об удельном весе охвата тем или иным видом в среднесписочной численности (табл. 2). Это позволило объективно выявить масштабы и емкость удаленной работы в совокупной численности работников. Используемый методический подход показал, что всеми видами дистанционной работы охвачено более 61% численности сотрудников организаций IT-сферы, тогда как в госучреждениях лишь 22,8% (табл. 2).

Таблица 2

Дифференциация работников, использующих различные формы дистанционной(удаленной) работы в марте – апреле 2021 г. (в % к среднесписочной численности на соответствующую дату)

Данные таблицы 2 показывают, что в структуре занятых сотрудников основная часть (более 56%) в IT-сфере и около 50% – в банковской сфере относилась к временной удаленной работе. Это означает, что дистанционная работа носит временный, периодический характер, непосредственно связанный с изменением санитарно-эпидемиологической ситуации.

В дальнейшем в процессе исследования необходимо было определиться с тем набором организационных действий, которые работодатель должен выполнить при внедрении и использовании дистанционной (удаленной) работы. В результате изучения нормативных документов выявлен основной комплекс организационных действий при внедрении дистанционной работы, который представлен в таблице 3.

Таблица 3

Основные организационные действия, предусмотренные законодательством

Было определено, что для успешного внедрения дистанционной работы работодатель должен обеспечить целый комплекс организационных действий. Причем они представляют как обязательные, так и рекомендуемые характеристики. Поэтому некоторые изменения носят обязательный и рекомендуемый характер для работодателя.

Поэтому на втором этапе исследования (сентябрь – октябрь 2021 г.), учитывая необходимость требований законодательства к цивилизованному переходу на удаленную работу, был определен инструментарий, разработана анкета с целью проведения онлайн-опроса специалистов организаций, использующих дистанционную работу. На данном этапе анкетированием были охвачены специалисты тех же секторов экономики (IT-сфера, торговля, банковские услуги, госучреждения), охваченных в «весеннем» обследовании. Между тем помимо специалистов предыдущего исследования (33 человека) вопросы приоритетности и важности организационных направлений при внедрении дистанционного (удаленного) режима работы выявлялись на основе анкетирования специалистов отдела кадров, управления персоналом, отделов маркетинга, организационного развития, ООТЗ, юридической службы (18 человек). В общей сложности на втором этапе к обследованию был привлечен 51 эксперт.

Респондентам было предложено оценить важность организации введения дистанционного (удаленного) режима работы в своей организации по 5-балльной шкале (1- не важны, 2 – не важно, но следует выполнять, 3 – важно, но не выполняется, 4 – важно, 5 – особенно важно для организации). Поставленные вопросы экспертного опроса предполагали выявление необходимых организационных действий, предусмотренных ст. 49 ТК РФ (табл. 4).

Определено, что обязательность знакомства удаленных сотрудников с ЛНА характерна для банковского сектора и предприятий IT-сферы (более 4 баллов). Практически во всех обследованных секторах подчеркивают особую важность работы по корректировке трудовых договоров и заключению допсоглашений (оценка выше 4,2 балла). Наиболее низкие оценки важности проведения компенсации и возмещения затрат за использование собственного оборудования сотрудниками дистанционного (удаленного) режима работы дали опрошенные торговые организации (2,9 балла). Низкие оценки важности проведения такого рода работ в торговых организациях связаны с ухудшением экономического положения торговых компаний в период пандемии в условиях сокращения потребительского спроса.

Таблица 4

Средняя экспертная оценка актуальности выполнения управленческих действий при внедрении дистанционной (удаленной) работы (по результатам экспертного опроса сентябрь – октябрь 2021 г.)

По мнению экспертов, являются важными, но не в полной мере выполняются обязанности (установленные законом) по приобретению/аренде оборудования, компенсации и возмещения расходов, связанных с использованием оборудования.

Для того чтобы оценить важность выполнения тех или иных организационных действий, следовало выявить их обязательность при переходе на дистанционный режим работы. В процессе исследования был выявлен перечень действий, которые необходимы для перехода, и их обязательность на уровне предприятий и организаций (табл. 5). Итак, в соответствии с требованиями закона в практике перехода на удаленный режим работы следует предусмотреть обязательные организационные действия. Опыт организации перевода на дистанционную работу показывает, что непременным условием является разработка локального нормативного акта «Положение об организации дистанционной работы». Это необходимо для упорядочивания всей работы по оптимальному переходу на дистант. Наличие такого нормативного акта отметили в организациях IT-сферы и в госучреждениях (67,8% и 65,9% соответственно). В региональных представительствах крупных банков эксперты отмечают, что такой документ имеется у чуть более половины организаций (51,8%).

Таблица 5

Оценка проведенных организационных действий на уровне предприятий (обособленных структурных подразделений, филиалов и представительств) (в % к числу обследованных организаций на период сентябрь – октябрь 2021 г.)

Следующим организационным элементом предполагается внесение дополнений в локальные акты. Прежде всего, в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Обязательным атрибутом являлась проверка не только видов удаленки, но и следовало скорректировать положение о порядке приема и увольнения работников. Такого рода работа осуществлялась в подавляющем большинстве обследованных организаций. В среднем от 56,% в торговых организациях до более 71% в IT-сфере. Существенными изменениями являются заключение и расторжение трудовых договоров путем обмена электронными документами. Отсутствие электронной (в том числе усиленной) подписи реально снижает эффективность перехода на дистант. Как показали исследования, лишь в среднем в 20% организациях работодатель помог в приобретении усиленной электронной подписи.

Важный предмет договоренностей – техническое оборудование рабочего места. Исследования показали, что лишь от 38,4 до 48,4% работодателей предоставили (приобрели) оборудование и программное обеспечение.

Если работник использовал собственное оборудование или его арендовал, то работодатель лишь в относительно небольших масштабах (от 44 до 69% организаций) выплачивал ему компенсацию, а также возмещал расходы, связанные с использованием собственного или арендованного оборудования.

Таким образом, можно заключить, что организационные меры, предпринятые для обеспечения функционирования дистанционного режима работы, имеют явную отраслевую специфику, а также зависят от наличия опыта организации удаленной работы.

Заключение

Расширение законодательного регулирования дистанционной (удаленной) работы требует выполнения целого комплекса организационных действий, которые не только упорядочивают работы по внедрению этого вида труда, но и существенно повышают эффективность. Проведенное исследование определило ряд траекторий развития дистанционной (удаленной) работы.

1. Определились основные разновидности удаленной работы. Причем процесс оценки масштабов различных видов работ следует учитывать на основе определения удельного веса в среднесписочной численности. Это позволяет объективно учесть емкость дистанционного труда в совокупной численности работников организации или по категориям персонала.

2. Появляется объективная необходимость оформления каждому удаленному сотруднику электронной цифровой подписи, а также внедрения в организации эффективной системы электронного документооборота (ЭДО) и контроля за взаимодействием с удаленными работниками (обмен документами, заданиями, отчетами, подписание документов, соблюдение графика работы и т.д.).

3. Особенности регулирования дистанционной работы в организации необходимо закрепить в локальных нормативных актах компании, где важно предусмотреть порядок обмена электронными документами и взаимодействия с удаленным работником, в частности в отношении формы подтверждения получения электронных документов, иной информации по электронной почте, особенностей режима рабочего времени и отдыха дистанционного работника, в том числе предоставления постоянному удаленному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных отпусков, порядок обеспечения удаленного работника необходимым для выполнения работы оборудованием и программно-техническими средствами и т.д.

4. Отдельно необходимо уделить вопрос защите конфиденциальной информации организации при ее передаче в процессе взаимодействия с удаленными работниками посредством сети Интернет.

5. Важным аспектом в реализации эффективного рабочего процесса с удаленными работниками является контроль качества осуществления трудовых обязанностей и возможного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за их невыполнение или ненадлежащее выполнение. При этом одним из преимуществ удаленной работы является возможность прекращения договора с дистанционным работником только по дополнительным основаниям, предусмотренным законом, что также позволяет обеспечить эффективный рабочий процесс.

6. Следует оценивать интегральные критерии важности и актуальности применения дистанционной работы по основным структурным подразделениям в определенный период времени.

7. Назрела необходимость формирования профессионально-личностного профиля компетенций сотрудников, использующих дистанционные (удаленные) режимы трудовой деятельности.