Институт дистанционной занятости: особенности и характеристики развития в российской экономике

ВВЕДЕНИЕ

Российское исследовательское поле насыщенно фрагментарными исследования по тем или иным аспектам дистанционной занятости, хорошо отражена региональная специфика, существенное внимание уделяется социологическим исследованиям. Так, например, группа специалистов ВШЭ одними из первых обратились к исследованию рынка удаленной работы в России, отметив развивающуюся новую модель труда – электронной самозанятости. Опрос фрилансеров («Перепись фрилансеров»), проведенный исследователями в три этапа (в каждом из этапов было опрошено более 10 тыс. человек) показал, что Россия становится центром самостоятельного рынка удаленной работы, являющегося примером экономической «интеграции снизу» и формирующимся центром притяжения иностранных фрилансеров (прежде всего, республик СНГ, т.н. «электронные мигранты»). Определяя место электронной самозанятости среди нестандартных форм занятости, исследователи отнесли ее ко вторичному рынку труда с «плохими» рабочими местами, но при этом отмечается высокий уровень человеческого капитала фрилансеров, относительно высокие доходы, высокий уровень удовлетворенности, возможность формирования предпринимательских навыков и т.д. [14]

Различные аспекты развития дистанционного труда исследовались в работах российских и зарубежных специалистов. В.Б.Орлов и Е.И.Бураншина считают развитие дистанционной работы результатом гуманизации всех сфер общества. Исследователи определяют различия между категориями «удаленный работник» и «фрилансер», утверждая что последние не являются частью трудового коллектива, не имеют стабильного заработка и доступа к корпоративным ресурсам, и т.д. [11] Ф.Д. Конобевцев с соавторами объясняет востребованность дистанционной работы цифровизацией и автоматизацией рабочих мест. [7] А.Малышев считает, что развитие дистанционной работы явилось следствием кризисной ситуации в экономике в условиях пандемии. [9] Такой же точки зрения придерживается И.М.Гурова, что в условиях кризиса дистанционная занятость стала лучшим выходом из ситуации для работодателей. [2] Плотников А.В. и Брагина Д. С. утверждают, что дистанционная занятость приводит к сокращению издержек на содержание персонала и аренду офисных, производственных помещений. [12] Жидяева Е.С. и Кувалдина Е.А считают, что дистанционная занятость способствует овладению навыками тайм-менеджмента, заставляет фокусироваться на поставленных задачах, рациональнее организовывать рабочее время, формировать навыки автономной работы и т.д. [3] Кожевников О.А., Чудиновских М.В. отмечают положительный опыт Республики Беларусь по закреплению преимущественного права на заключение трудового договора социально уязвимых категорий населения. [6] Разумова Т.О. и Янчук Ю. с помощью эконометрического моделирования обосновали факторы, влияющие на желание студентов обучаться дистанционно. [13]

Среди наиболее часто используемых организациями мероприятий по поддержке удаленных работников исследователи отмечают техническую поддержку пользователей, закупку нового оборудования, обновление и обработку нового программного обеспечения, формирование эффективных мотивационных продуктов для сотрудников и т.д. При определении перспектив удаленной работы руководители в большинстве случаев предполагают комбинированный режим работы (среди IT-компаний -57,1%, образовательных организаций - 66,7%, торговых организаций - 55,0). [10]

Федченко А.А., исследуя развитие дистанционной занятости, акцентирует свое внимание на преимуществах и недостатках регулирования удаленный работы для работодателей и работников. Среди преимуществ для работодателя эксперт отмечает экономию издержек на организацию трудового процесса, недостатков – проблему контроля трудового процесса, координации работы коллектива, необходимость разработки внутренней нормативной базы для регламентации системы оплаты, взысканий и т.д. К преимуществам формата удаленной работы для работников автор относит удобства гибкого графика работы, отсутствие ограничений по месту пребывания и т.д.; к недостаткам – изоляция от коллектива, необходимость самодисциплины и высокой организованности, и т.д. [15]

Цыганкова И.В. также обратилась к теме исследования преимуществ и недостатков использования телетруда, фрилансерства и платформенной занятости. К преимуществам телетруда исследователь относит возможность трудоустройства и получения опыта профессиональной деятельности для социально уязвимых категорий населения, удобство совмещения семейных обязательств с работой, возможность самостоятельной организации и распределения рабочей нагрузки, возможность совмещения работы и трудоустройства в другом регионе с более привлекательными условиями и т.д. Преимуществами работы на фрилансе эксперт считает возможность реализации инновационных проектов, рост удовлетворенности трудом за счет содержательности выполняемой работы, алгоритм самостоятельного подбора клиентов и работы, возможность реализации стартапов и формирования навыков предпринимательства и т.д. Преимуществами дистанционной занятости специалист считает возможность получения работы и дохода при отсутствии других вариантов занятости, удобный график работы и возможность альтернативного выбора клиентов. Среди недостатков отмечаются риски социальной изоляции, отсутствие социальных гарантий, нестабильность работы и дохода, стирание границ между рабочим и свободным временем и т.д. [16]

Локтюхина Н.В. и Черных Е.А. преимущества и недостатки дистанционной работы рассматривают на макро- и микроэкономическом уровнях. Преимуществами макроуровня являются, по их мнению, развитие инклюзивных рынков труда (расширение доступа к занятости маломобильных и других групп населения); создание и сохранение рабочих мест; сокращение неквалифицированных рабочих мест; возможность балансирования региональных рынков труда (расширение географии поиска работы, формирование интернациональной команды, и т.д.); организация непрерывного образования на основе цифровых инструментов и электронных форм обучения). Среди недостатков организации дистанционной работы на макроуровне ученые отмечают исчезновение профессий и исключение из рынка труда некоторых групп населения (пожилых, занятых физической работой, низкоквалифицированных рабочих). Микроэкономические преимущества, отмеченные исследователями – сокращение затрат времени на дорогу, большая автономия и гибкая организация работы, оптимизация баланса между личной жизнью и работой, рост удовлетворенности работой, и др. Оценивая данные факторы с точки зрения качеств жизни, исследователи отмечают, что оценка различных аспектов зависит от личных обстоятельств (семейной ситуации, возможности работать из дома и т.д., поэтому нельзя однозначно утверждать, что работа из дома является комфортной. [8]

О различиях в определении статуса телеработников рассуждает в своем исследовании Закалюжная Н.В., предлагая относить к данной категории тех, кто выполняет работу на дому или преимущественно в иных помещениях более половины своего рабочего времени. При этом отмечается, что не выработано единого подхода к пониманию места работы при телеработе, т.к. работа может выполняться в пути, в телецентрах, телекоттеджах и т.п. Важным нюансом является исследовательский подход к определению различий между надомным трудом и телеработой. Рассматривая эволюцию трактовки надомного труда от низкоквалифицированного ручного труда до современных форм организации надомного труда, автор заключает, что трудом заняты разные категории работников, а телеработники имеют более высокий образовательный уровень. Профессор Закалюжная Н.В. отмечает, что проводимые исследования позволяют сделать вывод о том, что использование ИКТ или характер выполняемой работы не должны влиять на определение понятия и регулирование дистанционной работы, т.к. сложно определить частоту использования и вид используемых технологий. [4]

Брюхина Е. Р. Предлагает на законодательном уровне разграничить понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа», т.к. в первом случае работодатель может никогда не увидеть своего работника, договор заключить дистанционно с использованием ИКТ, дистанционно установить гибкий график работы и т.д. Во втором случае работодатель и работник хотя бы один раз, но встречаются, чтобы заключить трудовой договор. Предлагается вводить в практику режим временной дистанционной (удаленной работы), на который переходят в соответствии с приказом по организации, где должны быть обозначены срок перевода, график работы на стационарном рабочем месте и за ее пределами, возможность корректировки рабочего времени, и т.д. [1]

Интересны, на наш взгляд, выводы зарубежных экспертов по результатам исследования последствий перехода на удаленный формат работы на внутрифирменном уровне. Отмечается рост затрат времени на более «прочные» бизнес-процессы и сотрудничество (связанные, как правило, с передачей информации), сокращение неформальных связей и затрат времени на «слабые» связи. [19]

В докладе Еврофонда «Работа в любое время и в любом месте: влияние на мир труда» отмечается, что дистанционная работа не является однозначно выгодной по сравнению с традиционной офисной работой на территории работодателя, отмечены положительные и отрицательные последствия дистанционной занятости. К первым отнесены: сокращение времени на дорогу, большая самостоятельность в организации рабочего времени, улучшение общего баланса между работой и личной жизнью, повышение производительности; ко вторым: тенденция к увеличению продолжительности рабочего дня, размытие границ между работой и личной жизнью, а также интенсификация труда. [17]

Одним из способов минимизации негативных последствий дистанционной занятости исследователи Еврофонда называют право на отключение. При этом выделяют 2 подхода: жесткий - отключение связи между серверами и цифровыми мобильными устройствами в заранее определённые часы, блокирование доставки электронной почты в определенное время, автоматическое удаление электронных писем (полученных в праздничные дни) и т.д.; мягкий - право не отвечать на сообщения в нерабочее время без каких-либо негативных последствий, повышение осведомленности о важности времени отдыха (негативном влиянии связи на здоровье и баланс между работой и личной жизнью), определение процедуры рассмотрения жалоб (связанных с нарушением права на отключение), согласование часов доступности (недоступности), разработка процедуры мониторинга подключения и т.д. [18, с.32]

ПОКАЗАТЕЛИ РАЗВИТИЯ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ И СТРУКТУРА СЕГМЕНТА ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

Рисунок 1 - Численность работников, работающих по трудовому договору на дому и дистанционно, тыс. чел.

Источник: Составлено авторами по данным ОРС Росстата https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265

В 2019 году из анкеты ОРС ушел вопрос о работе по трудовому договору на дому, и одновременно в 4,3 раза возросла численность дистанционных работников (30 тыс. чел.). Судя по динамике показателя в 2019 году по сравнению с 2018 годом, к дистанционным работникам при опросе отнесли всех работающих «на дому» (в т.ч. так называемых «надомников», которые работают с материальными предметами труда, а не с информацией, но, возможно, связываются с работодателем с использованием телефона и интернет).

Динамика 2015-2021гг. по росту дистанционной занятости с учетом всех допущений положительная. «Всплеск» в 2020 году был вызван известным фактором - пандемия вируса COVID-19, который вызвал во всем мире расширение использования удаленной работы для сохранения рабочих мест в кризисный период. В постпандемический период 2021 года часть работников, перешедших в дистанционный режим вынужденно, вернулась к традиционной занятости на рабочем месте, в результате чего масштабы дистанционной занятости сократились, однако очевиден рост по сравнению с «докризисным» 2019 годом.

Таким образом, в 2022 году явление дистанционной занятости «очистилось» от влияния форс-мажорного фактора пандемии, и можно предположить, что в 2022 году данные ОРС Росстата дают относительно реальную картину состояния сферы дистанционной занятости в России.

Для идентификации дистанционной занятости в анкету выборочного ОРС 2022 года был включен вопрос «Приходилось ли Вам на прошлой неделе выполнять работу удаленно, то есть работать на расстоянии от работодателя, клиента, в том числе с использованием персональных электронных устройств (компьютера, планшета, телефона)?» (возможные варианты ответов: все дни рабочей недели; несколько дней, но не все; не приходилось). На наш взгляд, такая формулировка вопроса, с одной стороны - весьма расширительна. В отличие от выделения в анкетах предыдущих лет только лиц, работающих по трудовым договорам о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ), она включает и дистанционно работающих по договорам гражданско-правового характера (ГПХ), в т.ч. самозанятых и индивидуальных предпринимателей. С другой стороны, исходя из содержания вопроса, в массив дистанционных работников могут не попадать лица, постоянно работающие по гибкому графику (например, переходящие на удаленный режим работы на одну или несколько недель) - так называемая комбинированная удаленная (дистанционная) работа.

Общая численность выполняющих работу дистанционно в 2022 году с учетом всех занятых (в рамках как трудовых, так и гражданско-правовых отношений) составила 1916,7 тыс. чел. (что более чем в 56 раз выше ранее приведенного показателя 2021 года. Это обстоятельство характеризует сферу дистанционной работы как регулируемую преимущественно договорами ГПХ, нежели трудовыми.

В 2022 году мы впервые можем получить социально-демографический портрет работника сферы дистанционной занятости. В таблице 1 представлены данные о возрастной и образовательной структуре дистанционных работников.

Таблица 1– Возрастная и образовательная структура занятых, работающих дистанционно в 2022 году [5]

Наиболее многочисленными в сфере дистанционного труда являются возрастные группы 30-39 лет (671,5 тыс. чел.) -более 35% и 40-49 лет (504,9 тыс. чел) – более 26% (в совокупности две эти группы дают почти 2/3 всех дистанционных работников).

Интересно, что численность дистанционных работников в возрасте 70 лет и старше (6,4 тыс. чел) в 1,7 раза превышает численность таких работников в возрасте 15-19 лет (3,6 тыс. чел.), а численность молодежной группы 20-29 лет (335,6 тыс. чел.) некритично превышает численность группы 50-59 лет (301,2 тыс. чел.).

Объяснением этой особенности является образовательная структура дистанционных работников. Почти ¾ работников сферы дистанционной занятости в России имеют высшее образование (1428,3 тыс. чел.); более 20% (то есть каждый пятый) имеют среднее профессиональное образование (391,3 тыс. чел.); только 97,1 тыс. чел. дистанционных работников (примерно 5%) имеют среднее или основное общее, либо не имеют основного общего образования. Это, безусловно, характеризует дистанционную занятость в России как сферу высокопрофессионального труда.

Обращает на себя внимание и примерно равное распределение дистанционных работников на полную занятость (851,8 тыс. чел.) и частичную (1065,0 тыс. чел.) с преобладанием последней. Это подчеркивает особенности дистанционного труда для работника и работодателя (возможность поддержания баланса работы и личной жизни, возможность работы на двух и более работодателей/заказчиков, преимущественная оплата по результату, отсутствие необходимости контроля за продолжительностью рабочего времени и графиком работы).

В продолжение анализа социального портрета дистанционного занятого обратимся к профессиональной структуре работников (по группам занятий) с гендерным и поселенческим аспектом (рисунки 2 и 3).

Рисунок 2- Структура занятого населения, работающего дистанционно в 2022 году, по занятиям на основной работе и типу поселения, % [5]

Источник: Составлено авторами по данным ОРС Росстата https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (дата обращения: 17.09.23)

Рисунок 3- Структура занятого населения, работающего дистанционно в 2022 году, по занятиям на основной работе и полу % [5]

Источник: Составлено авторами по данным ОРС Росстата https://rosstat.gov.ru/folder/11110/document/13265 (дата обращения: 17.09.23)

Логическим следствием преобладания в образовательной структуре дистанционной занятости лиц с высшим образованием является преобладание в ее профессиональной структуре группы занятий «Специалисты высшего уровня квалификации» (68,9%). Их доля одинакова высока как у мужчин, так и у женщин, и в городе, и на селе. «Специалисты среднего уровня квалификации» - вторая по распространенности профессиональная группа в дистанционной занятости (12,6% у мужчин и 14,3% у женщин).

Следует отметить гендерную особенность профессиональной структуры дистанционной занятости. В отличие от структуры занятого населения РФ по занятиям в целом, где в 2022 году доля специалистов высшего уровня квалификации среди женщин (35%) существенно выше, чем у мужчин (19%), в сфере дистанционной занятости доля этой группы занятий у мужчин (69,6%) несколько выше, чем у женщин (68,5%). Доля специалистов среднего уровня квалификации у мужчин в сфере дистанционной занятости несколько выше, чем в целом по занятиям на основной работе (12,6% против 11,9%), а у женщин – несколько ниже (14,3% против 16%).

Таким образом, образовательный потенциал мужчин в сфере дистанционной занятости реализуется несколько выше, что определяется, вероятнее всего, большей склонностью мужчин к риску, готовностью к переходу в новые формы занятости, в т.ч. в сферу самозанятости и предпринимательства с установкой на получение более высоких доходов от профессиональной деятельности.

Распространенность дистанционной занятости во всех ее формах внутри групп занятий представлена в таблице 2. Локализованный в вышеотмеченных группах занятий населения рост численности дистанционных работников (в т.ч. самозанятых и ИП) сказался на формировании к 2022 году наиболее заметной их доли в группах «Руководители» (6,1%) и «Специалисты высшего уровня квалификации» (6,9%). При этом наиболее высока распространенность дистанционной занятости в группе руководителей у женщин (6,3% против 5,9% у мужчин), а в группе специалистов высшего уровня квалификации - у мужчин (7,8% против 6,3% у женщин).

Таблица 2 - Доля работающих дистанционно в 2022 году в общей численности занятого населения по занятиям на основной работе, полу и типу поселения, % [5]

Распространенность дистанционной занятости наиболее высока в городе (3,0%), она почти в два раза превышает долю дистанционных работников среди занятых на селе (1,6%), что связано как с особенностями профессионально-квалификационной структуры городской и сельской занятости, так и с известным цифровым неравенством.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный на базе данных ОРС Росстата, показал, что общая численность лиц, выполняющих работу дистанционно в 2022 году - 1916,7 тыс. чел. (что более чем в 56 раз выше показателя 2021 года о численности работников по трудовому договору о дистанционной работе). Это характеризует сферу дистанционной занятости в России как регулируемую преимущественно гражданским законодательством. Доля дистанционных работников в численности занятого населения в 2022 году – 2,7%.

Основные характеристики дистанционной занятости в современной российской экономике:

- в дистанционной занятости по данным ОРС Росстата преобладают женщины - 59,2%;

- в возрастной структуре дистанционных работников наиболее многочисленны возрастные группы 30-39 лет -более 35% и 40-49 лет– более 26%. 86,2% дистанционных занятых работают в городе. как следствие -в городе наиболее высока доля дистанционно занятых (3,0%), что почти в два раза выше, чем на селе (1,6%);

- частичная занятость (55,6%) у дистанционных работников несколько преобладает над полной (44,4%);

- почти ¾ работников сферы дистанционной занятости имеют высшее образование, более 20% - среднее профессиональное, что характеризует дистанционную занятость в России как сферу высокопрофессионального труда;

- преобладание в профессиональной структуре (и у мужчин, и у женщин; и в городе, и на селе) группы занятий «специалисты высшего уровня квалификации» (68,9%). в отличие от структуры занятого населения РФ по занятиям в целом, в сфере дистанционной занятости доля специалистов высшего уровня квалификации у мужчин (69,6%) несколько выше, чем у женщин (68,5%). одновременно у мужчин в дистанционной занятости доля специалистов среднего уровня квалификации несколько выше, чем в целом по занятиям на основной работе (12,6% против 11,9%), а у женщин – несколько ниже (14,3% против 16%). таким образом, образовательный потенциал мужчин в сфере дистанционной занятости реализуется несколько выше, чем у женщин;

- рост численности высококвалифицированных дистанционных работников (в т.ч. самозанятых и ИП) сказался на формировании к 2022 году наиболее заметной их доли в группах «руководители» (6,1%) и «специалисты высшего уровня квалификации» (6,9%). при этом наиболее высока распространенность дистанционной занятости в группе руководителей у женщин (6,3% против 5,9% у мужчин), а в группе специалистов высшего уровня квалификации - у мужчин (7,8% против 6,3% у женщин).

Итак, проделанный анализ свидетельствует, что дистанционная занятость активно развивается в России, поэтому необходимо развивать адекватные механизмы мониторинга и регулирования данной формы занятости с целью минимизации негативных последствий как для работника, так и работодателя.