Теоретические подходы к оценке эффективности инновационного труда в системе управления персоналом организации

Васильев В.А.1
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Россия, Москва

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 1 (Январь-март 2022)

Цитировать:
Васильев В.А. Теоретические подходы к оценке эффективности инновационного труда в системе управления персоналом организации // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 1. – С. 275-290. – doi: 10.18334/lim.9.1.114282.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48122453

Аннотация:
Развитие субъектов предпринимательской деятельности в современных социально-экономических условиях не представляется возможным без внедрения инноваций, в том числе и направленных на совершенствование процесса использования кадровых ресурсов. В основу концепции человеческого капитала заложены понятия о том, что индивидуум является одним из аспектов развития инновационной деятельности. Именно индивидууму отводится центральное место в обеспечении факторов экономического развития, достижимого посредством повышения эффективности и качества труда. Эффективность экономики сегодня определяется использованием информационных ресурсов и интеллектуальным и творческим потенциалом человеческих ресурсов, к которым предъявляются новые требования и ставятся новые задачи развития. В решении проблемы внедрения инноваций, требующих больших денежных и временных затрат, но ведущих к повышению уровня эффективности труда на предприятиях, заинтересованы как молодые специалисты, стремящиеся получить наиболее релевантные навыки необходимые для карьерного роста, так и руководители государственных и частных предприятий, нуждающиеся в повышении уровня и качества трудовой деятельности. В статье рассмотрены ключевые понятия инновационного труда и его эффективности, приведен ряд концепций и подходов, применяемых при оценке эффективности инновационного труда, описаны наиболее актуальные и часто применяемые принципы способов их повышения и оценки. Наряду с этим дана их сравнительная характеристика, определены возможности их применения в практическом HR-менеджменте. Новизна статьи заключается в предложении автором альтернативных концепций и подходов к оценке эффективности труда, исследование социально-трудовых отношений индивидуумов, обусловленных внедрением инноваций в трудовой процесс.

Ключевые слова: инновационный труд, эффективность, оценка, национальный человеческий капитал

JEL-классификация: O15, M54, J24



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования связана с задачами развития экономики нашей страны, определенными новыми инструментами социально-экономического развития.

Эффективность экономики все больше определяется использованием информационных ресурсов и интеллектуальным и творческим потенциалом человеческих ресурсов, к которым предъявляются новые требования и ставятся новые задачи развития. Они мотивированы созданием и внедрением технологических и управленческих инноваций, которые позволяют компаниям повышать свою конкурентоспособность и обеспечивать лидерство на национальном и международном рынках. Инновации невозможны без человеческого труда, который становится инновационным из-за растущих требований к постоянному обновлению знаний, профессиональной мобильности и независимому экономическому поведению. Интеллектуальный и творческий потенциал сотрудников определяет масштабы социально-экономических изменений, а эффективность работы – один из решающих факторов экономического роста.

Благодаря инновационному труду ученых, конструкторов, технологов, предпринимателей и др. экономика России может получить конкурентные преимущества. Однако внедрение любых инноваций требует определенных условий для мотивации к созданию инновационных продуктов и услуг, а соответственно, механизма реализации инновационного труда и повышения его эффективности.

Целью исследования является анализ теоретических подходов к понятиям «инновационный труд» и «эффективность труда», рассмотрение подходов к формированию механизма оценки эффективности инновационного труда и его влияние на развитие социума. Для ее достижения мы считаем целесообразным решить следующие задачи;

Ø раскрыть основные понятия: эффективность труда, трудовой потенциал, инновационный труд;

Ø определить роль и задачи инновационного труда в современной экономике;

Ø определить функции инновационного труда;

Ø раскрыть основные методы и концепции оценки эффективности инновационного труда;

Ø предложить новые методы оценки эффективности инновационного труда и методы их применения на практике.

Оценка эффективности труда подразумевает не только сопоставление извлеченного экономического эффекта с расходами труда, но и анализ результатов оказываемого им влияния с точки зрения воздействия на социум. Социальный эффект при проведении оценки труда отражает уровень удовлетворения спроса граждан продукцией и качеством сервиса. Повышение эффективности труда приводит к улучшению его показателей, что выражается в достижении более качественного удовлетворения потребностей населения при одновременном сокращении издержек, связанных с обращением товаров (услуг) и их потреблением [1, с. 790] (Rayzberg, 2014, р. 790).

Эффективность труда является одной из составляющих системы оценки результативности общественного производства в целом. Выделяют три подхода к вопросу измерения данного показателя.

Сторонники первого считают, что сотрудники предприятий оказывают прямое влияние на процесс производства, конечные результаты которого следует рассматривать как критерии оценки эффективности труда (прибыль, себестоимость продукции, ее рентабельность и прочие количественные показатели за определенный временной период), подверженные воздействию иных аспектов производства (уровень автоматизации, ритмичность, стоимость материалов/запасов и др.) [2] (Maslova, 2013).

Второй подход предполагает оценку эффективности труда, исходя из рассмотрения критериев, отражающих его результативность и качество. К ним относят производительность и темпы ее роста, временные затраты, фонд заработной платы [3] (Lovcheva, 2013). Третий подход подразумевает, что эффективность труда зависит в первую очередь от степени организации работы сотрудников, уровня их мотивации, сформированного климата в коллективе и т.п. [4] (Egorshin, 2011). В таком случае в качестве критериев оценки рекомендуется использовать такие показатели, как текучесть кадров, уровень профессионализма работников и т.д.

Рассмотрение теоретических подходов к оценке эффективности инновационного труда требует в первую очередь разъяснения понятийного аппарата. Под инновационным трудом понимают труд, совершаемый группой людей, коллективом лиц (совокупностью интеллектуальных систем) с помощью посредников (технических систем) или отдельной личностью (индивидуально-интеллектуальной системой), в результате которого создается инновационный продукт или услуга. Для этого необходимо соотнести рассматриваемый термин с определениями трудового потенциала, человеческого и интеллектуального капитала. Национальный человеческий капитал является неотъемлемой частью инновационных трудовых ресурсов, которые представляют собой собранные на протяжении многих лет высокоценные знания, а также интеллектуальный капитал, нацеленный на повышение уровня конкурентоспособности страны на международной арене в условиях активно протекающих процессов интернационализации. В наиболее общих чертах человеческий потенциал рассматривают как совокупность объективных и субъективных качеств индивидуума, которые сформированы генетически или на фоне действующего механизма социально-экономических взаимоотношений [5, с. 108] (Danilovskikh, Avakyan, 2015, р. 108). Данный термин определяет системное множество характеристик личности, среди которых базовые способности, обеспечивающие ведение жизненной деятельности и воспроизводство потомства. В конкретной среде и при наличии всех нужных ресурсов человеческий потенциал может рассматриваться в качестве трудового и, соответственно, быть воплощенным в труде.

Основным фактором достижения социально-экономического развития является появление понятия «трудовой потенциал» [6] (Doktorovich, 2012). Трудовой потенциал является формой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т.е. в трудовом потенциале учитываются только занятые. Трудовой потенциал А.Б. Докторович и А.Э. Котляр рассматривают как целостную общность трудовых характеристик экономически активных граждан, центром которой является их способность трудиться [7] (Doktorovich, Kotlyar, 2006). Данный ресурс отражает возможность ведения трудовой практики, работы социально-трудовой системы и получения в рамках установленного временного периода определенных достижений, которые могут быть измерены. Предложена классификация общих свойств характеристик трудового потенциала. Среди них: физические и морально-душевные способности индивидуума, уровень интеллектуального развития граждан, социально-экономические стимулы, степень инновационной и научно-технической активности населения [8, с. 86–87] (Doktorovich, 2015, р. 86–87).

Особого внимания заслуживает интеллектуальный компонент трудового потенциала, состоящий из сформированного десятилетиями багажа теоретических знаний и практических умений людей преимущественно в научно-технической, экономической, культурной, медицинской и биологической областях. Формирование знаний происходит в процессе развития образовательной системы страны и проведения научных экспериментов, которые связаны между собой посредством субъектов образовательного и научного процессов, а также информационных потоков. В современном мире активно протекают процессы интеллектуализации труда, которые обусловлены стремительным развитием информационных технологий, что, в свою очередь, является причиной расширения границ экономически активной прослойки общества за счет интеграции в нее студентов и иных совершеннолетних обучающихся путем привлечения их в трудовой процесс на неполный рабочий день. Все это способствует повышению уровня и качества жизни населения.

М.А. Иващенко и Н.Н. Реутов пришли к мнению о том, что трудовой и интеллектуальный потенциал – это вариации человеческого капитала, что во многом обусловлено стремлением властей большинства стран мира к развитию инноваций, призванных открыть новые возможности и повысить эффективность решения стратегически важных вопросов [6, 9] (Doktorovich, 2012; Dubovskiy, 2004). Инновации все чаще рассматриваются как один из инструментов, помогающих развитию народного хозяйства страны и повышению качества жизни ее граждан. В таких условиях возрастает роль интеллектуальных и творческих качеств человека. Трансформация интеллектуального труда в повсеместный на базе внедрения и совершенствования информационных технологий приводит к увеличению человеческого потенциала и росту производительности труда. Информационные технологии, основанные на принципах преобладания творческой составляющей жизнедеятельности человека, все чаще воспринимаемой как ключевой ресурс, что приводит к эволюции модели организации труда. В отличие от классических форм, творческая деятельность отрицает наличие зависимости результатов от вложенных для их достижения ресурсов. Тем самым креатив или творчество измеряются не материальными аспектами жизни человека, как труд, а более императивными стимулами и мотивами.

Одна из распространенных классификаций предусматривает разделение подходов к оценке инноваций на эволюционный и системный [10]. Первый рассматривает ее как техническо-экономический процесс и трансформацию сложившейся структуры системы производства, которая обеспечивает получение лучших по характеристикам товаров посредством применения креатива и новшеств. Для акцентирования внимания на растущей значимости творческой составляющей в оборот внедрен термин «социальная инновация», который также отражает высокую роль духовных аспектов труда и относит инновации к научно-интеллектуальной деятельности [11] (Mortara, Napp, Slachik, Minshall, 2020). Если инновации представляют собой мотивы, поведение и предметы, существенно отличающиеся от прежде существовавших аналогов, то социальные инновации подразумевают использование эксцентричных типов мышления и образов жизни, а также рассматриваются как процесс и итог совершенствования социальной сферы как общества в целом, так и отдельно взятых компаний за счет расширения нематериальной части социального пакета сотрудников (оплата обучения, лечения и т.п.), улучшения условий труда, проведения нацеленных на создание корпоративной культуры мероприятий. Системный подход, используемый для трактовки инноваций, способствует более глубокому раскрытию данного определения. В общих чертах они рассматриваются как процесс воплощения в жизнь идей в той или иной области человеческой жизнедеятельности, что нацелено на удовлетворение рыночного спроса и получение экономического эффекта. С социальной и экономической точки зрения инновации представляют собой в первую очередь возникающие между физическими и/или юридическими лицами экономические отношения, базирующиеся на создании и внедрении новых технологий и продуктов в условиях высокой конкуренции и постоянно меняющегося рынка [12] (Valdaytsev, 1984).

Происходящие на протяжении многих десятилетий трансформационные процессы, связанные с изменением учений о сути человеческого капитала, сказались на теоретических подходах к его изучению и оценке, что стало базой для зарождения множества дилемм, в том числе в части формирования суждений относительно эффективности использования компаниями в своей деятельности инновационных кадровых ресурсов. Инновационные технологии представляют собой множество способов, нацеленных на оказание поддержки процессам внедрения и реализации инноваций [13, с. 100–103] (Khramova, Chernukhin, 2021, р. 100–103), под которыми, в свою очередь, понимается трансформация возможного научно-технического прогресса в реальный, отражаемый в новых продуктах и технологиях [14] (Postalyuk, Rakhimova, Postalyuk, 2020). Кадровые инновации являются итоговым результатом реализации новшества, которое приводит к трансформации кадровой деятельности как объекта менеджмента, а также к извлечению социально-экономической и иной выгоды. Тем самым кадровые инновации обеспечивают так называемый эффект прироста. Одним из наиболее наглядных и распространенных примеров кадровых инноваций можно назвать подход HR-менеджмента [14] (Postalyuk, Rakhimova, Postalyuk, 2020). В соответствии с ним управление штатом и кадровой деятельностью рассматривается как процесс организации и руководства людскими ресурсами, протекающий на местном, государственном или мировом уровне [14, 15] (Postalyuk, Rakhimova, Postalyuk, 2020; Shvets, 2013).

Одним из наиболее простых в применении на практике подходов к оценке человеческого капитала считается учет временных затрат на обучение кадров и получение ими соответствующего профессионального образования, что позволяет измерить показатель в человеко-годах.

Немецким ученым Т. Шульц еще в начале второй половины прошлого столетия была выявлена закономерность, в соответствии с которой уровень и качество образования специалистов, как правило, напрямую зависят от количества затраченного ими времени на получение соответствующих знаний и умений, а человеческий капитал, в свою очередь, сопоставим с уровнем образования [16, с. 272] (Schultz, 1971, р. 272). Позже была сформулирована новая классификация подходов, используемых при оценке человеческого капитала [17] (Khudorenko, Konstantinova, 2020). Ею предложены к применению в соответствующей ситуации натуральных показателей, оценок предшествующих стараний, а также результатов анализа по выявлению уровня отдачи в ходе определении запаса кадровых ресурсов.

Зачастую эксперты обобщают подходы, используемые при оценке человеческого капитала; наиболее часто встречающимися являются затратный и доходный, что, по мнению Г.А. Хмелевой, является в корне неверным решением в современных условиях рынка [18, 19] (Bogatova, 2013; Khmeleva, 2012). В своем научном труде она обобщила знания, изложенные множеством иных авторов, и сформулировала ключевые подходы к оценке человеческого капитала, выделив прямой (определение натуральных показателей запаса) и затратный (выявление стараний, предпринятых в предшествующих периодах) методы, а также метод измерения отдачи (результата) от применения кадровых ресурсов.

В условиях современности одним из наиболее распространенных подходов можно назвать акмеологический, выросшую популярность которого связывают с отведением человеческому капиталу новой для него роли в ходе развития инновационной экономики. Он основан на постулатах о том, что индивидуум в профессиональном поле переходит из позиции мастерства к творчеству, тем самым расширяя границы своего опыта и осваивая новые технологии и навыки, а также демонстрируя новые достижения [20, с. 60–61] (Tuguskina, 2013, р. 60–61).

Еще одним подходом, направленным на оценку качественных, а не количественных характеристик человеческого капитала в условиях развития инноваций, является компетентностный подход. Компетентностный подход отражает текущую ситуацию на рынке труда [21, 22] (Chulanova, 2011; Chulanova, Doroshenko, 2014). Его распространение обусловлено обретением актуальности вопроса сохранения спроса на кадровые ресурсы в инновационной экономике. Компетентностный подход предлагает обширный потенциал для дачи описания профессиональных и личностных характеристик, необходимых для достижения высокоэффективного процесса организации, что в конечном итоге позволяет сосредоточиться на ключевых качествах личности, оказывающих влияние на результат [23, с. 303] (Okunkova, 2021, р. 303). Вместе с тем сохраняется возможность применения термина «компетентность» для характеристики знаний и опыта, ожидаемых от сотрудников для эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей. Кроме того, данное понятие предоставляет возможность объединения компонентов менеджмента человеческих ресурсов в единое целое [15] (Shvets, 2013).

Для проведения оценки инновационного труда необходимым является составление комплексного механизма подходов и индикаторов, которые предоставляют возможность проведения анализа влияния кадровых ресурсов на развитие инновационных процессов в экономике. Методы, используемые в кадровом менеджменте, базируются на полученных в ходе оценки разных составляющих человеческого капитала данных, которые соответствуют интересам инновационного развития. Таковыми элементами являются навыки ведения бизнеса и интеллектуальный потенциал, выступающие необходимой базой для создания инноваций и последующего внедрения их в различных областях народного хозяйства.

Наиболее подходящей основой для разработки методов оценки инновационного труда можно назвать акмеологическую концепцию. На ее базе разработан подход, предусматривающий оценку кадровых ресурсов, задействованных в инновационной сфере [23, с. 303] (Okunkova, 2021, р. 303). Предложено измерять соответствующие показатели в зависимости от их уровня – микро-, мезо- и макро-.

Первый из них предполагает оценку степени удовлетворенности человека своей трудовой деятельностью, инновационными климатом, средой и культурой.

На втором следует определить показатели среднего планового периода обучения на протяжении жизни для детей дошкольного возраста; удельного веса компаний, внедряющих инноваций, в общем числе юридических лиц; индекса инновационного развития; количества успешно получивших диплом студентов по итогам окончания обучения в аспирантуре на 100 тыс. чел. населения.

На третьем уровне предусмотрено, что два первых показателя предыдущего уровня сохранены, и к ним добавлен индикатор общего уровня инновационной активности компаний. В процессе развития инноваций существенно увеличивается значимость интеллектуальных ресурсов, что сопровождается параллельным ростом необходимости привлечения высокопрофессиональных специалистов.

Следовательно, для развития интеллектуальной сферы следует на постоянной основе наращивать инновационный труд посредством применения научных способов, которые нацелены на привлечение, удержание и повышение квалификации кадров, обладающих наиболее высокой ценностью. При реализации политики в рамках данного вектора развития рекомендуется регулярно строить прогнозы будущего состояния рынка труда, что приведет к формированию обширной базы международного опыта, которая может быть использована для развития механизмов профессионального образования и увеличения спроса на подготовку кадров [24] (Savelev, 2010). Неотъемлемым аспектом при организации функционирования системы оценки эффективности инновационного труда является инструмент, позволяющий формировать прогнозы потребности инновационной экономики в интеллектуальных кадрах. Данный факт стал причиной составления множества подходов и различных методик, преследующих соответствующие цели. Наиболее популярными из них можно назвать подход, сопоставляющий штатную численность с индикаторами экономики [9, с. 224] (Dubovskiy, 2004, р. 224); методику оценки ожидаемых потребностей рынка труда [13, с. 735] (Khramova, Chernukhin, 2021, р. 735); модель формирования прогнозов потоков учащихся студентов [25, с. 123] (Kiselyov, Savelev, Sazonov, 2004, р. 123) и др. Все они нацелены на достижение равновесия между потребностями экономики в интеллектуальных ресурсах и количеством выпускаемых на рынок учебными заведениями специалистов.

Высокий интерес с точки зрения развития инновационной экономики вызывает подход Д.В. Маркова, который предложил формирование прогнозов спроса на высококвалифицированные кадры в двух стадиях [26, с. 117–121] (Markov, 2009, р. 117–121). На первой из них предусмотрено составление общего прогноза потребностей в человеческом капитале для рынка труда, а на второй – распределение посредством метода экспертных оценок полученных результатов в зависимости от специальности и уровня образования кадров.

По мнению некоторых специалистов, инновации отражают лишь процесс интеллектуального труда, а ключевым ресурсом физической деятельности труда выступают соответствующие способности, умственной – теоретические познания и умения осуществлять анализ [17, 27] (Khudorenko, Konstantinova, 2020). Исходя из этого, следует рассматривать инновационный труд в качестве некой активности психоэмоционального характера, движущей силой которой выступает готовность к познанию нового, подкрепленная эмоциональной окраской. Иными словами, данную категорию следует трактовать как потенциал к решению задач на базе развития области эмпирических условий и выявлению новых логических связей.

Сегодня достаточно широко распространен подход, в соответствии с которым интеллектуальный труд, с которым, как уже упоминалось, ряд авторов отождествляют инновации, принято делить на два вида: креативный и эвристический. Под первым понимается преобразующее действие, которое осуществляется человеком или группой лиц с применением инструментов и продуктов интеллектуального труда, что приводит к выпуску инновационной продукции. Второй вид может быть реализован самостоятельно отдельным лицом либо интеллектуальным инструментом при технической поддержке, а результатом такого процесса также становится выпуск инновационного продукта [28, 29] (Abdurakhmanov, Babynina, Odegov, 2020; Babynina, 2019).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подытоживая вышесказанное, важно отметить, что для того чтобы интеллектуальный труд был отнесен к инновационному, нужно обеспечить наличие в нем таких важных составляющих, как креатив и творчество, предполагающих, в свою очередь, формирование новых решений и подходов. Целью анализа теоретических подходов к понятиям инновационного труда и его эффективности является вывод о том, что при реализации инновационного труда требуется учет способностей сотрудников к творчеству, а также создание всех условий для стимулирования его развития. На наш взгляд, данная категория деятельности возможна лишь в определенной среде, сочетающей в себе такие ключевые аспекты, как: наличие теоретической базы, стремление и умение ее применить на практике. Инновационный труд стал популярным в современном мире, характеризующемся активным развитием инноваций и их внедрением в экономику. Таким образом, на основе статьи можно заключить, что изменение структуры занятости населения в зависимости от профессионально-квалификационной компетенции является следствием внедрения все тех же инноваций и технологического развития. Все эти аспекты, по нашему мнению, сформировали необходимость в создании нового механизма определения потребностей рынка кадров, что свидетельствует о наличии нужды в постепенном переходе от количественных к качественным индикаторам оценки как человеческого капитала в целом, так и эффективности инновационного труда.


Источники:

1. Райзберг Б.А. Курс экономики. / 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 790 c.
2. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2013. – 492 c.
3. Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе:. / Учеб.-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013. – 80 c.
4. Егоршин А.П. Организация труда персонала. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 412 c.
5. Даниловских Т.Е., Авакян А.Г. Методики оценки человеческого капитала: подходы к классификации // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 6. – c. 108-111.
6. Докторович А.Б. Социологический анализ и методика оценки развития интеллектуального потенциала // Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. – 2012. – № 1. – c. 143-154.
7. Докторович А.Б., Котляр А.Э. Трудовой потенциал. / Социальная политика. Энциклопедия. - М.: Альфа-Пресс, 2006. – 374-375 c.
8. Докторович А.Б. Парадигма социоинновационного развития: человеческий потенциал и интеллектуальный капитал социально-экономических изменений // Пространство и Время. – 2015. – № 1-2(19-20). – c. 84-90.
9. Дубовский С.В. Вычислительные эксперименты с макромоделью нестационарной российской экономики. Моделирование социально-политической и экономической динамики. - М.: РГСУ, 2004. – 224 c.
10. Российская газета. [Электронный ресурс]. URL: https://rg.ru/2020/11/30/rezultaty-innovacionnoj-deiatelnosti-v-rossii-okazalis-nizhe-ozhidaniia.html (дата обращения: 26.12.2021).
11. Мортара Л., Напп Й., Слачик И., Миншалл Т. Как внедрить открытые инновации? Часть 1. Концепция открытых инноваций // Методы менеджмента качества. – 2020. – № 12. – c. 14-20.
12. Валдайцев С.В. Экономическое обоснование темпов научно-технического прогресса. / Монография. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1984. – 176 c.
13. Храмова А.В.,Чернухин А.М. Управление инновационными технологиями в экономике социального дистанцирования // Проблемы теории и практики управления. – 2021. – № 1. – c. 94-112. – doi: 10.46486/0234-4505-2021-1-94-112 .
14. Посталюк М.П., Рахимова Г.С., Посталюк Т.М. К вопросу инноватизации рисков безопасности в поведенческой экономике // Проблемы современной экономики. – 2020. – № 2. – c. 67-72.
15. Швец Л.Г. От управления персоналом и кадровой работы – к управлению человеческими ресурсами. Концепция HR-менеджмента // Государственное и муниципальное управление. Учёные записки СКАГС. – 2013. – № 3. – c. 182-191.
16. Schultz T. Investment in human capital: The Role of education and of research. - Los Angeles: Free Press, 1971. – 272 p.
17. Худоренко Е.А., Константинова Е.А. Особенности осуществления интеграционных процессов в евразийском пространстве: языковой и инновационный аспекты // Проблемы современной экономики. – 2020. – № 2(74). – c. 37-41.
18. Богатова А.В. Методологические подходы к оценке человеческого капитала // Вестник алтайского государственного аграрного университета. – 2013. – № 3(101). – c. 135-139.
19. Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. / Монография. - Самара: САГМУ, 2012. – 59(170) c.
20. Тугускина Г.Н. Акмеологический подход к управлению оценкой человеческого капитала // Экономика и управление собственностью. – 2013. – № 2. – c. 59-63.
21. Чуланова О.Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний // Кадровик. – 2011. – № 12. – c. 192-198.
22. Chulanova O.L., Doroshenko O.V. Competence approach as an innovative tool of personnel management small and medium business of Khanty-Mansy autonomous region-UGRA // Materials of the V International research and practice conference. Westwood, Canada, 2014. – p. 106-113.
23. Окунькова Е.А. Управление развитием человеческого капитала в инновационной экономике: теоретико-методологический и концептуальные подходы. / Диссертация на соискание учёной степени доктора экономических наук. - Москва, 2021. – 303 c.
24. Савельев А.Я. Прогнозирование развития системы образования в условиях нестабильности (кризиса) // Высшее образование в России. – 2010. – № 11. – c. 119-131.
25. Киселёв А.Ф., Савельев А.Я., Сазонов Б.А. Образовательный потенциал России: состояние и развитие. / Монография. - М.: МГУП, 2004. – 132 c.
26. Марков Д.В. Методика прогнозирования потребности региона в кадрах // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 4(66). – c. 116-120.
27. Стремоусова Е.Г. Сущность категории инновационный труд. Научный электронный архив. [Электронный ресурс]. URL: http://econf.rae.ru/article/7994 (дата обращения: 05.12.2021).
28. Абдурахманов К.Х., Бабынина Л.С., Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами организации. - Ташкент: Изд-во ФАН Академии наук, 2020. – 67 c.
29. Бабынина Л.С. Развитие цифровых компетенций населения для преодоления технологического отставания страны // Устойчивое развитие: общество и экономика: Материалы VI Международной научно-практической конференции. СПб., 2019. – c. 269-272.
30. Апокин А.Ю., Лебединская Е.В. Прогноз изменений численности студентов на 2006–2008 годы. / Сборник статей: Перспективы развития и модернизации экономики высшего профессионального образования. - М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2006. – 123 c.

Страница обновлена: 18.11.2022 в 13:54:42