Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании

Богатырева И.В.1, Илюхина Л.А.1
1 Самарский государственный экономический университет, Россия, Самара

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 5 (Май 2022)

Цитировать:
Богатырева И.В., Илюхина Л.А. Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 5. – С. 955-970. – doi: 10.18334/et.9.5.114737.

Аннотация:
Статья посвящена вопросам мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности как главному источнику активности персонала организации. На характер проявления трудового поведения и активности сотрудников влияют применяемые на предприятии формы оплаты труда и стимулирования персонала, базирующихся на принципе материальной заинтересованности и структуре трудовой мотивации. Не все российские компании понимают важность управления процессом мотивации и стимулирования своих сотрудников. Проблема мотивации и стимулирования персонала и сегодня остается одной из востребованных в научных кругах. По многим вопросам у ученых отсутствует единая точка зрения. Недостаточно исследованы методические аспекты, связанные с оценкой влияния процессов мотивации и стимулирования на трудовое поведение и активность персонала в современных условиях развития экономики, выработкой практических рекомендаций для бизнеса по управлению этими процессами. Развитие цифровых технологий создает объективные предпосылки для их использования в системе мотивации, оплаты и стимулирования труда сотрудников. Данные обстоятельства определяют актуальность проведенного исследования, целями которого являлись изучении влияния процессов мотивации и стимулирования на трудовое поведение и активность работников, формирование мотивационного механизма в организации и диагностика системы мотивации и стимулирования сотрудников. В статье представлена авторская модель управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования, определена последовательность этапов формирования мотивационного механизма в организации, установлена их взаимосвязь. В статье представлены результаты анализа использования цифровых технологий в системе мотивации и материального стимулирования персонала, диагностики системы мотивации и материального стимулирования персонала на примере Самарской компании.

Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, трудовое поведение, трудовая активность

JEL-классификация: J21, J33, M52



Введение

Развитие информационно-коммуникативных и инновационных технологий, необходимость наращивания человеческого капитала востребованными цифровыми компетенциями, стремление руководства компаний более полно использовать трудовой потенциал персонала, обеспечение оптимального соотношения интересов наемных работников и работодателей породило объективные предпосылки для разработки и использования в практике российских предприятий новых форм материального стимулирования, основанных на принципах социального партнерства и позволяющих увязать личные интересы сотрудников с результатами деятельности организаций. Кроме этого, для российской экономики сохраняется, и, проблема низких темпов роста производительности труда, решение которой напрямую связано с повышением трудовой активности работников на основе удовлетворения их потребностей. На характер проявления трудовой активности сотрудников влияют, в первую очередь, применяемые на предприятии формы оплаты труда и стимулирования персонала, базирующихся на принципе материальной заинтересованности и структуре трудовой мотивации.

Однако, как показывают результаты, проведенного авторами статьи исследования, российские компании не всегда понимают важность управления процессом мотивации и стимулирования своих сотрудников, источником которого является формирование мотивационного профиля организации. Чаще всего используются традиционные системы материального стимулирования работников, в частности метод «кнута и пряника». Но, в условиях развития цифровизации экономики и ускорения темпов роста производительности труда эти методы не работают. Необходимо разрабатывать и внедрять в практику компаний новые методы стимулирования с учетом особенностей структуры мотивации сотрудников, позволяющим максимально заинтересовывать работников в освоении ИТК-навыков и компетенций, улучшении индивидуальных и коллективных результатов труда; привлечь и удержать «ценные» для предприятия кадры, тем самым обеспечив рост показателей эффективности его деятельности. Не вызывает сомнений, что процессом формирования мотивационного профиля организации и оптимизации под него системы стимулирования персонала необходимо управлять, иначе компания не сможет создать эффективную модель мотивации и стимулирования трудовой деятельности [1, с. 3-7] (Bogatyreva, 2019).

Несмотря на множество методов и форм стимулирования труда персонала, несомненно именно материальное стимулирование оказывает первостепенное влияние на трудовую активности работников, что отражается на повышении производительности их труда, т.к. эффективность труда сотрудника определяется четко - конкретной суммы денег [2] (Nadzafova, 2018)

Проблема мотивации и стимулирования персонала уже давно привлекает внимание отдельных ученых – экономистов, социологов, специалистов по управлению персоналом как в России, так и за рубежом. Так вопросам мотивации и стимулирования посвящены научные труды таких авторов, как Кулагин В.П. [3, с. 4159-4174] (Kulagin, 2018), Тихонова А.Д. [4, с. 659-672] (Tikhonova, 2018), Сушко А.В. [5, с. 82-89] (Sushko, 2014), Ильченко С.В. [6] (Ilchenko, 2021), Токарева Ю.А. [7] (Tokareva, Glukhenkaya, Tokarev, 2021), Генкин Б.М. [8] (Genkin, 2020) и др.

Несмотря на это, отдельные стороны проблемы остаются недостаточно изученными, по многим вопросам у ученых отсутствует единая точка зрения, в частности, нет единства взглядов на содержание понятий «мотивации» и «стимулирования». Недостаточно исследованы методические аспекты, связанные с оценкой влияния процессов мотивации и стимулирования на трудовое поведение и активность персонала в современных условиях развития экономики, выработкой практических рекомендаций для бизнеса по управлению этими процессами. Почти остается не изученным вопрос использования цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования персонала в организации. Данные обстоятельства определяют актуальность проведенного исследования, результаты которого отражены в данной статье.

Таким образом, целями нашего исследования являлись разработка модели управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования, формирование мотивационного механизма в организации и диагностика системы мотивации и стимулирования сотрудников Самарской компании.

Результаты

1. Модель управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования

В основе системы мотивации и стимулирования лежат потребности, ради удовлетворения которых персонал компании предпринимает какие-либо действия. На наш взгляд, потребности представляют собой субъективное ощущение человека по поводу нужды в чем-либо, выступающее источником его активности. В литературе существует большое количество классификаций потребностей. Наиболее популярной является классификация, предложенная А. Маслоу, включающая пять групп потребностей, условно подразделяемых на первичные и вторичные. По своей природе первичные потребности являются физиологическими, а вторичные – психологическими. В рамках темы исследования авторы статьи сделали основной акцент на материальные потребности, удовлетворение которых возможно через систему материальных стимулов. эффективно воздействующих на трудовое поведение человека.

Для удовлетворения материальных потребностей человеку необходимы соответствующие блага, которые в данных конкретных условиях являются реально достижимыми. На наш взгляд, только реально достижимые блага могут выступать в качестве стимулов трудового поведения. Стимулы как внешние побудители трудовой деятельности – это блага, которые могут быть представлены человеку для удовлетворения тех или иных потребностей при выполнении им определенных усилий: осуществлении каких-либо действий или функций, достижении определенных результатов.

Материальные потребности, как и другие потребности, удовлетворяются осознанно, через интерес. Интерес представляет собой особое внимание к осознанной потребности, желание ее удовлетворить. Формой проявления материальных интересов выступает материальная заинтересованность, которая отражает личный интерес человека в получении материальных выгод для удовлетворения своих насущных потребностей. Она проявляется в трудовом поведении, которое позволяет через достижение конкретных производственных результатов приобрести личное благосостояние. Усиление материальной заинтересованности приводит к повышению трудовой активности персонала, что находит свое отражение в таком количественном показателе, как прирост объема продукции и выполненных работ [9] (Bogatyreva, Bogatyrev, 2022).

Но проявленный интерес еще не означает готовность человека действовать. Другими словами, не всякий интерес перерастает в мотив поведения, под которым авторы статьи понимают стремление, внутреннее побуждение человека действовать тем или иным образом с целью получения блага для удовлетворения осознанной потребности. Для того, чтобы это произошло, человек должен быть уверен в реальной достижимости искомого благ, в том, что необходимые для достижения этого блага усилия соответствуют его возможностям и соизмеримы значимости нуждающейся в удовлетворении потребности. Именно реально существующие и достижимые при определенных усилиях блага, т.е. стимулы, способствуют превращению интереса в мотив поведения. Многообразие потребностей человека обусловливает разнообразие его интересов и мотивов поведения. В этой связи можно говорить о мотивации, под которой, на наш взгляд, необходимо понимать, с одной стороны, внутренний процесс формирования мотивов, а с другой - состояние внутренней готовности человека действовать определенным образом в соответствии со сложившейся структурой мотивов.

Существенное воздействие на мотивацию оказывает стимулирование – целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации.

Таким образом, на основе изучения содержания процесса мотивации и стимулирования авторами статьи была разработана модель его влияния на трудовое поведение и активность персонала (Рис. 1).

В предложенной авторами модели основное внимание уделено взаимосвязи элементов системы мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала, что позволяет наглядно представить процесс ее влияния на поведение и активность сотрудников. Но, для полного понимания этого процесса необходимо рассмотреть и формирование мотивационного механизма в организации, включающий в себя несколько этапов:

1) определение основных направлений мотивационной политики компании в соответствии с целями компании;

2) определение внешних и внутренних факторов, влияющих на структуру мотивации труда персонала в компании;

Подпись: Материальный интерес

Рисунок 1. Модель управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования

Источник: составлено авторами

3) выявление возможностей изменения факторов, влияющих на систему мотивации трудовой деятельности, в соответствии с мотивационной политикой компании;

4) выбор методов воздействия на формирование и структуру мотивации труда персонала;

5) определение инструментов воздействия на трудовое поведение и активность сотрудников;

6) принятие управленческого решения по применению выбранных инструментов стимулирования в практику компании;

7) выявление управленческих ресурсов с целью реализации мотивационной политики компании;

8) оценка эффективности мотивационной политики организации.

В зависимости от целей, стоящих перед организацией, на наш взгляд, необходимо выделить две модели мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала (Рис. 2).

Рисунок 2. Алгоритм формирования системы мотивации и материального стимулирования в организации с применением цифровых технологий

Источник: составлено авторами

Первая модель мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала направлена на формирование системы материального стимулирования для поддержание заданного мотивационного профиля компании. Смысл второй модели - оптимизация системы стимулирования под соответствующий мотивационный профиль компании.

Использование цифровых технологий на каждом из этапов формирования системы мотивации и материального стимулирования в организации поможет сократить трудозатраты специалистов по оплате труда, повысить достоверность полученных результатов по структуре мотивации и эффективность системы оплаты и материального стимулирования труда сотрудников.

2. Анализ использования цифровых технологий в системе мотивации и материального стимулирования персонала

Трендом последних лет является внедрение цифровых технологий во все сферы жизни современного общества. Не исключением является и HR-сфера. С помощью информационных и интеллектуальных технологий можно обрабатывать большие объемы данных, автоматизировать многие процессы управления персоналом, в том числе мотивацию, оплату и стимулирование труда персонала. Результаты исследования рынка разработки сквозных цифровых технологий позволили авторам обобщить информацию о наиболее популярных продуктах как в России, так и за рубежом (Таблица 1).

Результаты оценки эффективности внедрения сквозных цифровых технологий в процессы управления персоналом компаний, в том числе в систему мотивации и стимулирования труда сотрудников, показали позитивные тенденции.

Таблица 1

Сравнительный анализ сквозных цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования персонала

Цифровая платформа
Краткая характеристика
Применение в системе мотивации и стимулирования персонала
Корпоративная Blockchain- платформа Work'n'Roll (разработчик – РАМАКС)
Платформа направлена на повышение мотивации и вовлеченности сотрудников. Она позволяет любому сотруднику зарабатывать виртуальные монеты (коины или токены) за различные достижения, и конвертировать их в конкретные бенефиты, бонусы и привилегии.
Кроме выпуска токенов на платформе возможны прямые peer-2-peer переводы. Блокчейн-платформа, на которой базируется W&R, имеет открытый исходный код, а интерфейсная часть и бэкэнд с бизнес-логикой принадлежат компании.
У руководителей появился реальный механизм стимулирования персонала компании с помощью цифровых токенов, которые могут быть обменены на материальные или нематериальные стимулы.
Websoft HCM (WebTutor)
(разработчик – WebSoft)
Платформа направлена на управление талантами и предназначена для автоматизации всех HR-процессов, что обеспечивает сокращение затрат на внедрение, поддержку, сопровождение, а также единый интерфейс для сотрудников, руководителей и HR.
Имеется возможность автоматизации оценки работы персонала на основе KPI, что позволит компании стимулировать сотрудников на выполнение поставленных целей.
Qualcomm Snapdragon XR2 — платформа расширенной реальности с поддержкой 5G (разработчик - Qualcomm Technologies)
Эта платформа представляет специализированные функции, которые охватывают дополненную реальность (augmented reality, AR), виртуальную реальность (virtual reality, VR) и смешанную реальность (mixed reality, MR). Она объединила инновации в области 5G-связи и искусственного интеллекта (ИИ) с XR-технологией.
Камеры отслеживают движения головы, губ и глаз, а также рук — по 26 точкам.
Специализированные визуальные, интерактивные и аудиотехнологим, использующие искусственный интеллект и возможности 5G-связи, позволяют не только изучать содержания трудового процесса и методы его выполнения, но и собирать объективные данные для разработки норм и нормативов по труду. Без научно-обоснованных норм нельзя сформировать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала в компании.
Технология отслеживания видео и аналитики на базе искусственного интеллекта
(разработчик – Drishti)
Технология Drishti непрерывно фиксирует рабочий процесс каждого сотрудника. Действия персонала контролируют камеры, расположенные над каждым рабочим местом. Этот видеопоток обрабатывает программа на основе искусственного интеллекта, созданная стартапом Drishti. Она подсчитывает, сколько времени требуется каждому работнику на выполнение одной задачи.
У руководства компании имеется возможность вести учет производительности труда работников, использовать данные наблюдения для расчета норм времени на выполнение единицы работы, и выявлять простои сотрудников и потери рабочего времени. Результаты наблюдений с помощью технологии Drishti позволяет оценивать работу персонала и на основе этого выплачивать премии или другие виды вознаграждений.
Система видеоаналитики Morigan.Lean (разработчик - Matller)
Система видеоаналитики Morigan.Lean позволяет получить аналитическую информацию, объединенную из разных участков цеха. Она позволяет вести учет индивидуальной производительности труда работника в режиме онлайн. Информация о выработке сотрудника отображается в интерфейсе системы, на ТВ в производственном цехе. Каждый сотрудник видит собственную производительность труда и своих коллег.
Система может использоваться для оценки труда работников и в системе мотивации и стимулирования персонала. Информация о выполнении нормы выработки выгружается в отчет в удобном формате и является основой для начисления заработной платы и премии сотруднику.
Система умного поиска Directum Smart Search (разработчик – Directum)
Технология облегчает поиск документов. Умный поиск использует интеллектуальные сервисы для семантического анализа запросов пользователей и дополнительно для извлечения ключевых фактов из текста документов. В системе сосредоточена значительная база документов. В инструментарий входят приоритетная выдача релевантного запроса, автоматическое определение опечаток и неправильной раскладки клавиатуры.
Значительное сокращение временных затрат на сбор и обработку информации по оценке результатов труда сотрудников, начислению заработной платы, премии и других вознаграждений.
Источник: составлено авторами по результатам исследования

Так, после успешного завершения пилотного проекта по внедрению системы видеоаналитики Morigan.Lean на предприятии «Моссельпром» (группа «Черкизово»), производительность труда сотрудников увеличилась в среднем на 15% и была внедрена система сдельной оплаты труда на основе учета индивидуальной выработки операторов [10]. Внедрение корпоративной Blockchain- платформы Work'n'Roll в группу компаний «РАМАКС» привело к повышению мотивации, к росту вовлеченности персонала и сокращению текучести кадров. Применение системы умного поиска Directum Smart Search в конструкторском бюро «ОДК-Авиадвигатель» позволило за 1,5 месяца обработать 1,8 тыс. запросов. Сотрудники организации значительно сократили временные затраты на сбор и обработку информации, в том числе и по оценке результатов труда сотрудников, начислению заработной платы и премии.

3. Диагностика системы мотивации и материального стимулирования персонала

Аудит системы мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала проводился авторами статьи в крупной Самарской компании, осуществляющей профессиональную деятельность в области комплектации предприятий нефтегазовой, химической и энергетической отраслей промышленности запорной трубопроводной арматурой и деталями трубопроводов.

Диагностика системы мотивации и стимулирования труда персонала состояла из двух блоков: оценка мотивационного климата компании и анализ системы материального стимулирования и ее соответствия мотивационному профилю сотрудников.

Для оценки системы мотивации трудовой деятельности сотрудников Самарской компании нами были использованы различные методики, позволяющие провести всестороннее исследование мотивационного климата:

мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир), определение мотивации в работе (Ф. Герцберг), иерархия потребности (А. Маслоу), шкала оценки потребности в достижении (Д. МакКлелланд). Результаты мотивационного аудита в Самарской организации представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты оценки мотивационного климата в Самарской компании

Результаты оценки мотивационного климата по отдельным методикам
Мотивация профессиональной деятельности
Определение мотивации в работе
Иерархия потребности
Шкала оценки потребности в достижении
В структуре трудовой мотивации работников компании преобладает внутренняя мотивация (33%), т.е. для сотрудников работа является самоцелью. Но для некоторой части персонала важна и внешняя мотивация (28%), когда труд воспринимается как средство удовлетворения материальных потребностей.
Для большинства сотрудников компании значимой является потребность в достижении (37%).
Работники, стремящиеся к достижению – трудолюбивы, но, как правило, не очень желают делиться достигнутым с коллегами. Это может вызвать определенные сложности при организации командной работы, может привести к конфликтам. Потребность в вознаграждении для отдельных сотрудников (26%) также важна.
Потребности в самореализации и в материальном благополучии получили наивысший балл у подавляющего числа сотрудников (соответственно 36% и 27%).
Уровень мотивации достижения и мотивированности на успех у работников находится на среднем уровне. Таким образом, потребность в достижении не является ярко выраженной для коллектива компании Стремление к улучшению результатов существует, но настойчивости добиться своего – не является характерной чертой сотрудников компании
Источник: составлено авторами

Результаты исследования мотивационного климата компании свидетельствуют, что значительную долю сотрудников Самарской компании (34,8%) составляют работники с высокой потребностью в интересной работе и достижении успеха. Несколько ниже доля сотрудников (26,6%), ориентированных, прежде всего, на материальное благополучие и высокую заработную плату.

В рамках проведенного нами исследования был изучен и мотивационный профиль персонала Самарской компании с использованием двух методик: оценка мотивационного профиля (В. Герчиков), изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи, П. Мартин).

Обобщение полученной информации по мотивационному профилю (Рис. 3) позволило сделать следующий вывод.

Основная часть работников исследуемой компании выбрали из предложенного перечня мотивационных факторов такие факторы, как высокий заработок и комфортные условия труда, что характерно для сотрудников с инструментальным типом мотивации. Для этого типа работников при разработке системы стимулирования необходимо обратить особое внимание на адекватное денежное вознаграждение за результаты труда.

Рисунок 3. Ранжирование мотивационных факторов по степени их значимости среди сотрудников Самарской компании

Источник: составлено авторами

Но, некоторая часть опрошенных отдала предпочтение другим мотивационным факторам: достижение целей, признание заслуг и оказание влияния на события и других людей. Эта позиция характерна для сотрудников с профессиональным мотивационным профилем. На трудовое поведение этой категории персонала наиболее значимое влияние будут оказывать организационные стимулы (максимальная автономия в работе, свободный график работы и др.) и возможность карьерного роста и профессионального развития.

Вторая цель нашего исследования заключалась в оценке действующей в компании системы материальных стимулов, как наиболее востребованной в компании формы стимулирования, и ее соответствия сформированному мотивационному профилю сотрудников.

Все материальные стимулы в исследованной организации делятся на денежные (оклад, доплаты, надбавки, премии по результатам деятельности) и косвенно-денежные (социальные доплаты и льготы по коллективным договорам; отдых и путевки, полностью или частично финансируемые предприятием; предоставление займов на льготных условиях; оплата транспортных расходов; бесплатное пользование спортивными сооружениями; добровольное медицинское страхование; материальная помощь к отпуску; дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение; оплата расходов на сотовую связь; подарки от предприятия к различным знаменательным событиям и праздничным датам).

Основным направлением в материальном стимулировании труда персонала является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.

Существенное значение в анализе организации оплаты труда работников приобретает вопрос о структуре заработной платы. Поэтому необходимо проанализировать структуру заработной платы работников в целом по исследуемой компании. Структуру заработной платы работников представим на рисунке 4.

Результаты анализа структуры заработной платы свидетельствуют о преобладающей доли переменной части, что является характерным признаком торговых компаний. Сама специфика деятельности таких организаций предполагает, что ее работники напрямую влияют на конечные результаты деятельности и на прибыль.

Рисунок 4. Структура заработной платы работников Самарской компании, %

Источник: составлено авторами

Поэтому всегда можно определить затраты их труда. Следовательно, чтобы заинтересовать работников в выполнении плана по прибыли и увеличении товарооборота необходимо увязать размер их заработка с этими показателями. С другой стороны, низкая доля тарифа может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты. Таким образом, необходимо найти золотую середину в соотношении постоянной и переменной частей заработной платы. И руководство предприятия понимает все те негативные последствия, которые могут возникнуть при снижении тарифной части заработной платы. Поэтому стремится найти наиболее выгодное соотношение тарифной и переменной частей заработной платы путем увеличения удельного веса первой в общем заработке своих работников.

В исследовательских целях нами была проведена оценка состояния и проблем действующей системы материального стимулирования в организации. В ходе исследования определялась степень удовлетворенности работников системой материального стимулирования и значимость для них различных ее элементов. В ходе исследования участвовало 53,9 % от общей численности работников организации.

Изучение значимости для работников организации различных элементов материального стимулирования и отношения к ней проводилось с использованием анкетного опроса. Анкета содержала 20 закрытых вопросов. Для достоверности результатов опроса анкета была анонимной. Респонденты должны были выбрать наиболее оптимальный для них вариант ответа на предложенные вопросы. Все вопросы анкеты были разделены на следующие группы:

- вопросы, связанные с удовлетворенностью работников действующей системой материального стимулирования;

- вопросы, связанные с эффективностью системы материального стимулирования;

- вопросы, касающиеся регламентации системы материального стимулирования;

- вопросы, касающиеся элементов системы материального стимулирования.

По итогам анкетирования выявилось, что большое значение для работников организации имеют материальные стимулы. 52,9 % опрошенных поставили на первое место материальное вознаграждение и только 8,8 % респондентов высказали противоположное мнение, т.е. первостепенными признали моральные стимулы. Золотую середину между материальными и моральными стимулами видят 35,4 % респондентов.

По результатам опроса, значительная часть сотрудников (55,9 %) вполне удовлетворена действующей системой материального стимулирования. Доля неудовлетворенных материальным стимулированием хотя и меньше половины, но достаточна весома (32,3 %). 11,8 % респондентов затруднились ответить на этот вопрос. В основном, респондентов в действующей системе стимулирования не устраивает отсутствие учета индивидуального вклада при расчете заработной платы и то, что размер заработной платы растет более медленными темпами, чем инфляция.

Исследование показало, что все работники прекрасно осведомлены о социальном пакете и неоднократно пользовались выплатами социального характера. В частности, большинство сотрудников (82,3 %) хоть раз за время своей работы получали материальную помощь. Все сотрудники участвовали в розыгрыше туристических путевок и пользовались такой льготой как доставка до места работы. Участие работников в программах добровольного медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения не так велико, как хотелось бы. В этих программах участвуют в основном менеджеры высшего и среднего звена. Предоставлением денежного займа на приобретение жилья воспользовались только 17,6 %.

Эффективность система стимулирования труда находится в прямой зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом работников в достижение целей организации, насколько справедливой считают ее те работники, чей труд подвергается оценке.

К сожалению, в ходе опроса выяснилось, что основная часть респондентов не видят связи между своим личным трудовым вкладом и размером заработной платы. На вопрос: «Влияют ли результаты вашего труда на размер заработной платы?» 64,7 % опрошенных ответили отрицательно. В тоже время более половина респондентов (55,9 %) отметили, что в организации регулярно оцениваются результаты деятельности подразделения (организации) и размер заработной платы работников зависит от результатов этой оценки.

Исследовав результаты анкетного опроса по вопросам, касающихся регламентации системы материального стимулирования, выяснилось, что большинство опрошенных работников (73,5 %) считают, что все регламентирующие документы хотя и доступны, но принципы и процедура, заложенные в них сложны, а расчет заработной платы невозможен без специального обучения или требует длительного времени. Особенно сложным для работников является определение размера премии. Это связано с тем, что, несмотря на то, что сотрудникам известны в общих чертах показатели премирования (выполнения плана по прибыли, объема товарооборота, рентабельность продаж, наличие дебиторской задолженности), сам механизм начисления премии не регламентирован, а размер премий и их дифференциация не установлены.

Таким образом, анализ системы материального стимулирования в Самарской компании позволил сделать следующие выводы: отсутствие четко установленных правил начисления премии снижает эффективность используемой системы премирования; социальный пакет в организации включает в себя обширный перечень выплат социального характера, но доступ к некоторым из них ограничен; Положение об оплате труда и премировании работников не соответствует установленным правилам и нормам.

Заключение

Формирование оптимальной системы мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности работников предполагает выполнение следующих условий:

1. Соответствие системы мотивации и стимулирования стратегии развития компании и ее мотивационной политике.

2. Соблюдение принципа справедливости при использовании системы мотивации и стимулирования, означающего применение только тех стимулов, которые приписаны в нормативных документах, регламентирующих оплату труда и стимулирование персонала.

3. Неизбежный характер наступления вознаграждения персонала при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

4. Информированность работников компании о содержании и процедуре стимулирования труда. Важным является и то, что сотрудники должны видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

5. Направленность материального стимулирования на достижение результата. При этом у работника должна быть возможность влиять на показатели работы, от которых зависит его вознаграждение.

6. Активное применение цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.


Источники:

1. Богатырева И.В. Повышение производительности труда за счет усиления трудовой активности и материальной заинтересованности персонала в результатах деятельности // Проблемы развития предприятий: теория и практика. – 2019. – № 1-2. – c. 3-7.
2. Наджафова М.Н. Влияние материального стимулирования на производительность труда // Иннов: электронный научный журнал. – 2018. – № 5(38). – c. 3.
3. Кулагин В.П. Механизмы формирования мотивации персонала с целью повышения эффективности управления инвестиционными ресурсами компании // Российское предпринимательство. – 2018. – № 12. – c. 4159-4174. – doi: 10.18334/rp.19.12.39621.
4. Тихонова А.Д. Мотивация персонала в рамках развития систем управления корпоративными знаниями // Креативная экономика. – 2018. – № 5. – c. 659-672. – doi: 10.18334/ce.12.5.39143.
5. Сушко А.В. Оценка ценностей – один из инструментов управления мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – 2014. – № 7(253). – c. 82-89.
6. Ильченко С.В. Исследование зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности персонала // Бизнес и дизайн ревю. – 2021. – № 1(21). – c. 4.
7. Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход. / Монография. - Шадринск: ШГПУ, 2021. – 216 c.
8. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). / Монография- 2-е изд., испр. - Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. – 352 c.
9. Богатырева И.В., Богатырев А.Е. Оценка влияния материальной заинтересованности и трудовой активности персонала на рост производительности труда // Экономика труда. – 2022. – № 4. – c. 827-840. – doi: 10.18334/et.9.4.114465.
10. «Матллер» провела испытания ИИ-системы видеоаналитики в «Черкизово». Интернет-издание о высоких технологиях – Cnews. [Электронный ресурс]. URL: https://corp.cnews.ru/news/line/2019-12-06_matller_provela_ispytaniya (дата обращения: 18.04.2022).

Страница обновлена: 27.05.2022 в 13:05:52