Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании

Введение

Развитие информационно-коммуникативных и инновационных технологий, необходимость наращивания человеческого капитала востребованными цифровыми компетенциями, стремление руководства компаний более полно использовать трудовой потенциал персонала, обеспечение оптимального соотношения интересов наемных работников и работодателей породило объективные предпосылки для разработки и использования в практике российских предприятий новых форм материального стимулирования, основанных на принципах социального партнерства и позволяющих увязать личные интересы сотрудников с результатами деятельности организаций. Кроме этого, для российской экономики сохраняется и проблема низких темпов роста производительности труда, решение которой напрямую связано с повышением трудовой активности работников на основе удовлетворения их потребностей. На характер проявления трудовой активности сотрудников влияют в первую очередь применяемые на предприятии формы оплаты труда и стимулирования персонала, базирующиеся на принципе материальной заинтересованности и структуре трудовой мотивации.

Однако как показывают результаты проведенного авторами статьи исследования, российские компании не всегда понимают важность управления процессом мотивации и стимулирования своих сотрудников, источником которого является формирование мотивационного профиля организации. Чаще всего используются традиционные системы материального стимулирования работников, в частности метод кнута и пряника. Но в условиях развития цифровизации экономики и ускорения темпов роста производительности труда эти методы не работают. Необходимо разрабатывать и внедрять в практику компаний новые методы стимулирования с учетом особенностей структуры мотивации сотрудников, позволяющие максимально заинтересовывать работников в освоении ИТК-навыков и компетенций, улучшении индивидуальных и коллективных результатов труда; привлечь и удержать ценные для предприятия кадры, тем самым обеспечив рост показателей эффективности его деятельности. Не вызывает сомнений, что процессом формирования мотивационного профиля организации и оптимизации под него системы стимулирования персонала необходимо управлять, иначе компания не сможет создать эффективную модель мотивации и стимулирования трудовой деятельности [1, с. 3–7] (Bogatyreva, 2019, р. 3–7).

Несмотря на множество методов и форм стимулирования труда персонала, несомненно, именно материальное стимулирование оказывает первостепенное влияние на трудовую активность работников, что отражается на повышении производительности их труда, так как эффективность труда сотрудника определяется четко – конкретной суммой денег [2] (Nadzafova, 2018).

Проблема мотивации и стимулирования персонала уже давно привлекает внимание отдельных ученых – экономистов, социологов, специалистов по управлению персоналом как в России, так и за рубежом. Так, вопросам мотивации и стимулирования посвящены научные труды таких авторов, как Кулагин В.П. [3, с. 4159–4174] (Kulagin, 2018, р. 4159–4174), Тихонова А.Д. [4, с. 659–672] (Tikhonova, 2018, р. 659–672), Сушко А.В. [5, с. 82–89] (Sushko, 2014, р. 82–89), Ильченко С.В. [6] (Ilchenko, 2021), Токарева Ю.А. [7] (Tokareva, Glukhenkaya, Tokarev, 2021), Генкин Б.М. [8] (Genkin, 2020) и др.

Несмотря на это, отдельные стороны проблемы остаются недостаточно изученными, по многим вопросам у ученых отсутствует единая точка зрения, в частности, нет единства взглядов на содержание понятий мотивации и стимулирования. Недостаточно исследованы методические аспекты, связанные с оценкой влияния процессов мотивации и стимулирования на трудовое поведение и активность персонала в современных условиях развития экономики, выработкой практических рекомендаций для бизнеса по управлению этими процессами. Почти остается не изученным вопрос использования цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования персонала в организации. Данные обстоятельства определяют актуальность проведенного исследования, результаты которого отражены в данной статье.

Таким образом, целями нашего исследования стали разработка модели управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования, формирование мотивационного механизма в организации и диагностика системы мотивации и стимулирования сотрудников самарской компании.

Результаты

1. Модель управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования

В основе системы мотивации и стимулирования лежат потребности, ради удовлетворения которых персонал компании предпринимает какие-либо действия. На наш взгляд, потребности представляют собой субъективное ощущение человека по поводу нужды в чем-либо, выступающее источником его активности. В литературе существует большое количество классификаций потребностей. Наиболее популярной является классификация, предложенная А. Маслоу, включающая пять групп потребностей, условно подразделяемых на первичные и вторичные. По своей природе первичные потребности являются физиологическими, а вторичные – психологическими. В рамках темы исследования авторы статьи сделали основной акцент на материальных потребностях, удовлетворение которых возможно через систему материальных стимулов, эффективно воздействующих на трудовое поведение человека.

Для удовлетворения материальных потребностей человеку необходимы соответствующие блага, которые в данных конкретных условиях являются реально достижимыми. На наш взгляд, только реально достижимые блага могут выступать в качестве стимулов трудового поведения. Стимулы как внешние побудители трудовой деятельности – это блага, которые могут быть представлены человеку для удовлетворения тех или иных потребностей при выполнении им определенных усилий: осуществлении каких-либо действий или функций, достижении определенных результатов.

Материальные потребности, как и другие потребности, удовлетворяются осознанно, через интерес. Интерес представляет собой особое внимание к осознанной потребности, желание ее удовлетворить. Формой проявления материальных интересов выступает материальная заинтересованность, которая отражает личный интерес человека в получении материальных выгод для удовлетворения своих насущных потребностей. Она проявляется в трудовом поведении, которое позволяет через достижение конкретных производственных результатов приобрести личное благосостояние. Усиление материальной заинтересованности приводит к повышению трудовой активности персонала, что находит свое отражение в таком количественном показателе, как прирост объема продукции и выполненных работ [9] (Bogatyreva, Bogatyrev, 2022).

Но проявленный интерес еще не означает готовность человека действовать. Другими словами, не всякий интерес перерастает в мотив поведения, под которым авторы статьи понимают стремление, внутреннее побуждение человека действовать тем или иным образом с целью получения блага для удовлетворения осознанной потребности. Для того чтобы это произошло, человек должен быть уверен в реальной достижимости искомого блага, в том, что необходимые для достижения этого блага усилия соответствуют его возможностям и соизмеримы значимости нуждающейся в удовлетворении потребности. Именно реально существующие и достижимые при определенных усилиях блага, т.е. стимулы, способствуют превращению интереса в мотив поведения. Многообразие потребностей человека обусловливает разнообразие его интересов и мотивов поведения. В этой связи можно говорить о мотивации, под которой, на наш взгляд, необходимо понимать, с одной стороны, внутренний процесс формирования мотивов, а с другой – состояние внутренней готовности человека действовать определенным образом в соответствии со сложившейся структурой мотивов.

Существенное воздействие на мотивацию оказывает стимулирование – целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации.

Таким образом, на основе изучения содержания процесса мотивации и стимулирования авторами статьи была разработана модель его влияния на трудовое поведение и активность персонала (рис. 1).

В предложенной авторами модели основное внимание уделено взаимосвязи элементов системы мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала, что позволяет наглядно представить процесс ее влияния на поведение и активность сотрудников. Но для полного понимания этого процесса необходимо рассмотреть и формирование мотивационного механизма в организации, включающего в себя несколько этапов:

1) определение основных направлений мотивационной политики компании в соответствии с целями компании;

2) определение внешних и внутренних факторов, влияющих на структуру мотивации труда персонала в компании;

Рисунок 1. Модель управления трудовым поведением и активностью персонала на основе системы мотивации и материального стимулирования

Источник: составлено авторами.

3) выявление возможностей изменения факторов, влияющих на систему мотивации трудовой деятельности, в соответствии с мотивационной политикой компании;

4) выбор методов воздействия на формирование и структуру мотивации труда персонала;

5) определение инструментов воздействия на трудовое поведение и активность сотрудников;

6) принятие управленческого решения по применению выбранных инструментов стимулирования в практику компании;

7) выявление управленческих ресурсов с целью реализации мотивационной политики компании;

8) оценка эффективности мотивационной политики организации.

В зависимости от целей, стоящих перед организацией, на наш взгляд, необходимо выделить две модели мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала (рис. 2).

Рисунок 2. Алгоритм формирования системы мотивации и материального стимулирования в организации с применением цифровых технологий

Источник: составлено авторами.

Первая модель мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала направлена на формирование системы материального стимулирования для поддержания заданного мотивационного профиля компании. Смысл второй модели – оптимизация системы стимулирования под соответствующий мотивационный профиль компании.

Использование цифровых технологий на каждом из этапов формирования системы мотивации и материального стимулирования в организации поможет сократить трудозатраты специалистов по оплате труда, повысить достоверность полученных результатов по структуре мотивации и эффективность системы оплаты и материального стимулирования труда сотрудников.

2. Анализ использования цифровых технологий в системе мотивации и материального стимулирования персонала

Трендом последних лет является внедрение цифровых технологий во все сферы жизни современного общества. Не исключением является и HR-сфера. С помощью информационных и интеллектуальных технологий можно обрабатывать большие объемы данных, автоматизировать многие процессы управления персоналом, в том числе мотивацию, оплату и стимулирование труда персонала. Результаты исследования рынка разработки сквозных цифровых технологий позволили авторам обобщить информацию о наиболее популярных продуктах как в России, так и за рубежом (табл. 1).

Результаты оценки эффективности внедрения сквозных цифровых технологий в процессы управления персоналом компаний, в том числе в систему мотивации и стимулирования труда сотрудников, показали позитивные тенденции.

Таблица 1

Сравнительный анализ сквозных цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования персонала

Так, после успешного завершения пилотного проекта по внедрению системы видеоаналитики Morigan.Lean на предприятии «Моссельпром» (группа «Черкизово») производительность труда сотрудников увеличилась в среднем на 15%, и была внедрена система сдельной оплаты труда на основе учета индивидуальной выработки операторов [10]. Внедрение корпоративной блокчейн-платформы Work'n'Roll в группу компаний «РАМАКС» привело к повышению мотивации, к росту вовлеченности персонала и сокращению текучести кадров. Применение системы умного поиска Directum Smart Search в конструкторском бюро «ОДК-Авиадвигатель» позволило за 1,5 месяца обработать 1,8 тыс. запросов. Сотрудники организации значительно сократили временные затраты на сбор и обработку информации, в том числе и по оценке результатов труда сотрудников, начислению заработной платы и премии.

3. Диагностика системы мотивации и материального стимулирования персонала

Аудит системы мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности персонала проводился авторами статьи в крупной самарской компании, осуществляющей профессиональную деятельность в области комплектации предприятий нефтегазовой, химической и энергетической отраслей промышленности запорной трубопроводной арматурой и деталями трубопроводов.

Диагностика системы мотивации и стимулирования труда персонала состояла из двух блоков: оценка мотивационного климата компании и анализ системы материального стимулирования и ее соответствия мотивационному профилю сотрудников.

Для оценки системы мотивации трудовой деятельности сотрудников самарской компании нами были использованы различные методики, позволяющие провести всестороннее исследование мотивационного климата:

мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир), определение мотивации в работе (Ф. Герцберг), иерархия потребности (А. Маслоу), шкала оценки потребности в достижении (Д. МакКлелланд). Результаты мотивационного аудита в самарской организации представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты оценки мотивационного климата в самарской компании

Результаты исследования мотивационного климата компании свидетельствуют, что значительную долю сотрудников самарской компании (34,8%) составляют работники с высокой потребностью в интересной работе и достижении успеха. Несколько ниже доля сотрудников (26,6%), ориентированных, прежде всего, на материальное благополучие и высокую заработную плату.

В рамках проведенного нами исследования был изучен и мотивационный профиль персонала самарской компании с использованием двух методик: оценка мотивационного профиля (В. Герчиков), изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи, П. Мартин).

Обобщение полученной информации по мотивационному профилю (рис. 3) позволило сделать следующий вывод.

Основная часть работников исследуемой компании выбрали из предложенного перечня мотивационных факторов такие факторы, как высокий заработок и комфортные условия труда, что характерно для сотрудников с инструментальным типом мотивации. Для этого типа работников при разработке системы стимулирования необходимо обратить особое внимание на адекватное денежное вознаграждение за результаты труда.

Рисунок 3. Ранжирование мотивационных факторов по степени их значимости среди сотрудников самарской компании

Источник: составлено авторами.

Но некоторая часть опрошенных отдали предпочтение другим мотивационным факторам: достижение целей, признание заслуг и оказание влияния на события и других людей. Эта позиция характерна для сотрудников с профессиональным мотивационным профилем. На трудовое поведение этой категории персонала наиболее значимое влияние будут оказывать организационные стимулы (максимальная автономия в работе, свободный график работы и др.) и возможность карьерного роста и профессионального развития.

Вторая цель нашего исследования заключалась в оценке действующей в компании системы материальных стимулов как наиболее востребованной в компании формы стимулирования и ее соответствия сформированному мотивационному профилю сотрудников.

Все материальные стимулы в исследованной организации делятся на денежные (оклад, доплаты, надбавки, премии по результатам деятельности) и косвенно-денежные (социальные доплаты и льготы по коллективным договорам; отдых и путевки, полностью или частично финансируемые предприятием; предоставление займов на льготных условиях; оплата транспортных расходов; бесплатное пользование спортивными сооружениями; добровольное медицинское страхование; материальная помощь к отпуску; дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение; оплата расходов на сотовую связь; подарки от предприятия к различным знаменательным событиям и праздничным датам).

Основным направлением в материальном стимулировании труда персонала является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.

Существенное значение в анализе организации оплаты труда работников приобретает вопрос о структуре заработной платы. Поэтому необходимо проанализировать структуру заработной платы работников в целом по исследуемой компании. Структуру заработной платы работников представим на рисунке 4.

Результаты анализа структуры заработной платы свидетельствуют о преобладающей доле переменной части, что является характерным признаком торговых компаний. Сама специфика деятельности таких организаций предполагает, что ее работники напрямую влияют на конечные результаты деятельности и на прибыль.

Рисунок 4. Структура заработной платы работников самарской компании, %

Источник: составлено авторами.

Поэтому всегда можно определить затраты их труда. Следовательно, чтобы заинтересовать работников в выполнении плана по прибыли и увеличении товарооборота, необходимо увязать размер их заработка с этими показателями. С другой стороны, низкая доля тарифа может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты. Таким образом, необходимо найти золотую середину в соотношении постоянной и переменной части заработной платы. И руководство предприятия понимает все те негативные последствия, которые могут возникнуть при снижении тарифной части заработной платы. Поэтому стремится найти наиболее выгодное соотношение тарифной и переменной части заработной платы путем увеличения удельного веса первой в общем заработке своих работников.

В исследовательских целях нами была проведена оценка состояния и проблем действующей системы материального стимулирования в организации. В ходе исследования определялась степень удовлетворенности работников системой материального стимулирования и значимость для них различных ее элементов. В ходе исследования участвовало 53,9% от общей численности работников организации.

Изучение значимости для работников организации различных элементов материального стимулирования и отношения к ней проводилось с использованием анкетного опроса. Анкета содержала 20 закрытых вопросов. Для достоверности результатов опроса анкета была анонимной. Респонденты должны были выбрать наиболее оптимальный для них вариант ответа на предложенные вопросы. Все вопросы анкеты были разделены на следующие группы:

- вопросы, связанные с удовлетворенностью работников действующей системой материального стимулирования;

- вопросы, связанные с эффективностью системы материального стимулирования;

- вопросы, касающиеся регламентации системы материального стимулирования;

- вопросы, касающиеся элементов системы материального стимулирования.

По итогам анкетирования выявилось, что большое значение для работников организации имеют материальные стимулы. 52,9% опрошенных поставили на первое место материальное вознаграждение, и только 8,8% респондентов высказали противоположное мнение, т.е. первостепенными признали моральные стимулы. Золотую середину между материальными и моральными стимулами видят 35,4% респондентов.

По результатам опроса значительная часть сотрудников (55,9%) вполне удовлетворена действующей системой материального стимулирования. Доля не удовлетворенных материальным стимулированием хотя и меньше половины, но достаточно весома (32,3%). 11,8% респондентов затруднились ответить на этот вопрос. В основном респондентов в действующей системе стимулирования не устраивает отсутствие учета индивидуального вклада при расчете заработной платы и то, что размер заработной платы растет более медленными темпами, чем инфляция.

Исследование показало, что все работники прекрасно осведомлены о социальном пакете и неоднократно пользовались выплатами социального характера. В частности, большинство сотрудников (82,3%) хоть раз за время своей работы получали материальную помощь. Все сотрудники участвовали в розыгрыше туристических путевок и пользовались такой льготой, как доставка до места работы. Участие работников в программах добровольного медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения не так велико, как хотелось бы. В этих программах участвуют в основном менеджеры высшего и среднего звена. Предоставлением денежного займа на приобретение жилья воспользовались только 17,6%.

Эффективность системы стимулирования труда находится в прямой зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом работников в достижение целей организации, насколько справедливой считают ее те работники, чей труд подвергается оценке.

К сожалению, в ходе опроса выяснилось, что основная часть респондентов не видят связи между своим личным трудовым вкладом и размером заработной платы. На вопрос: «Влияют ли результаты вашего труда на размер заработной платы?» 64,7% опрошенных ответили отрицательно. В то же время более половина респондентов (55,9%) отметили, что в организации регулярно оцениваются результаты деятельности подразделения (организации) и размер заработной платы работников зависит от результатов этой оценки.

Исследовав результаты анкетного опроса по вопросам, касающимся регламентации системы материального стимулирования, выяснилось, что большинство опрошенных работников (73,5%) считают, что все регламентирующие документы хотя и доступны, но принципы и процедура, заложенные в них, сложны, а расчет заработной платы невозможен без специального обучения или требует длительного времени. Особенно сложным для работников является определение размера премии. Это связано с тем, что несмотря на то, что сотрудникам известны в общих чертах показатели премирования (выполнения плана по прибыли, объема товарооборота, рентабельность продаж, наличие дебиторской задолженности), сам механизм начисления премии не регламентирован, а размер премий и их дифференциация не установлены.

Таким образом, анализ системы материального стимулирования в самарской компании позволил сделать следующие выводы: отсутствие четко установленных правил начисления премии снижает эффективность используемой системы премирования; социальный пакет в организации включает в себя обширный перечень выплат социального характера, но доступ к некоторым из них ограничен; Положение об оплате труда и премировании работников не соответствует установленным правилам и нормам.

Заключение

Формирование оптимальной системы мотивации и материального стимулирования трудовой деятельности работников предполагает выполнение следующих условий:

1. Соответствие системы мотивации и стимулирования стратегии развития компании и ее мотивационной политике.

2. Соблюдение принципа справедливости при использовании системы мотивации и стимулирования, означающего применение только тех стимулов, которые прописаны в нормативных документах, регламентирующих оплату труда и стимулирование персонала.

3. Неизбежный характер наступления вознаграждения персонала при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

4. Информированность работников компании о содержании и процедуре стимулирования труда. Важным является и то, что сотрудники должны видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

5. Направленность материального стимулирования на достижение результата. При этом у работника должна быть возможность влиять на показатели работы, от которых зависит его вознаграждение.

6. Активное применение цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.