Организация труда как инструмент эффективности профессиональной деятельности персонала

Введение

«Позаботьтесь о своих сотрудниках, и они позаботятся о вашем бизнесе»

Ричард Брэнсон, основатель корпорации Virgin Group

В настоящее время особое внимание успешные компании уделяют правильной организации труда каждого сотрудника. Современные руководители понимают, что лояльные сотрудники – это те, кто получает заботу и благосостояние от компании, поскольку состояние сотрудника (психологическое, физическое и социальное) напрямую влияет как на профессиональную деятельность, так и на результаты функционирования компании в целом.

Топовые компании и их руководители понимают, что процветание и развитие зависят от благополучия сотрудников. Окупаемость каждого специалиста зависит от правильной организации труда персонала.

Цель исследования: разработать направления совершенствования организации труда, ориентированные на повышение эффективности профессиональной деятельности персонала.

Объект: организация труда.

Предмет: элементы организации труда и их влияние на эффективность профессиональной деятельности персонала.

Научная гипотеза: можно ожидать, что, подобрав правильные направления совершенствования организации труда, эффективность профессиональной деятельности персонала повысится.

Научная новизна обусловлена получением новых данных об элементах организации труда для повышения эффективности профессиональной деятельности персонала исследуемой компании.

Методическая база исследования построена на применении общенаучных и специальных методов. Теоретические: анализ, синтез, обобщение, сравнение данных по проблеме исследования. Эмпирические методы исследования: наблюдение, опрос. А также методы количественного и качественного анализа.

Элементы организации труда и их влияние на эффективность профессиональной деятельности персонала

Существование организации труда длится столько же, сколько существует трудовая деятельность. Зарождение организации труда как науки связывают с именем инженера Ф. Тейлора. Понятие организации труда многогранно, разные авторы в научном поиске акцентируют внимание на различных гранях организации труда.

Современные исследователи более широко подходят к рассмотрению дефиниции организация труда. Так, по словам некоторых ученых, организация труда – это комплекс мер, направленных на оптимизацию трудовой деятельности, условий и результатов на основе достижений науки и передового опыта [1–5] (Agacheva, 2019; Alimbaev, 2019; Balakhanova, Borisova, 2019; Berezina, Belyanina, Smirnova, 2017; Bogacheva, Lustina, Panova, 2017).

Курочкина Р.Д. рассматривает термин «организация труда» в атрибутивном и функциональном смыслах (рис. 1) [15, c. 56] (Kurochkina, 2019, р. 56).

Рисунок 1. Понятие термина «организация труда» (по Курочкиной Р.Д.)

Источник: [15] (Kurochkina, 2019).

Бухалкова М.И. рассматривает «организацию труда как совокупность форм и методов управления рабочей силой, предметами и средствами труда в процессе трудовой деятельности» [6, c. 106] (Bukhalkov, 2019, р. 106).

Бычина В.Б. обобщает совокупность современных подходов к организации труда, выделяя системный, процессный, ситуационный, комплексный (рис. 2) [8, c. 40] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017, р. 40).

Рисунок 2. Подходы к организации труда

Источник: [8, c. 40] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017, р. 40).

Организацию труда с точки зрения системного подхода можно рассматривать как взаимосвязанную совокупность элементов системы (рис. 3).

Рисунок 3. Организация труда как составляющая организационной системы предприятия

Источник: [8] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017).

Процессный подход к рассмотрению дефиниции организации труда позволяет исследовать ее как часть управления компании, как управленческую функцию деятельности.

Большинство исследователей сходятся во мнении что организация труда и научная организация труда выражают сущность аналогичного явления. Разграничение терминов организации труда и научной организации труда является неверным, так как, по сути, в процессе организации труда должны быть применены такие формы, методы и инструменты взаимодействия человека с материальными элементами процесса труда, которые являются научно и методологически обоснованными [10–16] (Zhigun, 2020; Zontov, Chernysheva, 2018; Fetiskin, Kozlov, Manuylov, 2002; Korablina, 2020; Kurlapova, Sapozhnikov, 2020; Kurochkina, 2019). Так, Бычина В.Б., раскрывая в своем исследовании термин «научная организация труда», утверждает, что научной организации труда предшествует комплексный анализ трудовых процессов. Научная организация труда базируется на научном подходе к управленческим решениям. В целом анализ учебной литературы показывает, что среди исследователей четко вырисовывается два подхода к определению НОТ: как часть экономики труда либо как организационно-управленческая категория, в соответствии с которой выделяется три уровня организации труда (НОТ на уровне рабочего места, НОТ на уровне предприятия, отраслевой или региональный уровень НОТ) [6, c. 46] (Bukhalkov, 2019, р. 46).

Ключевые принципы организации труда обобщены на рисунке 4.

Рисунок 4. Принципы организации труда

Источник: [8] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017).

Рассмотрение организации труда на уровне предприятия позволяет определить организацию труда как систему взаимодействия сотрудников предприятия между собой и со средствами труда на основе принципов рациональности и эффективности. Рациональная организация труда на предприятии в конечном счете направлена на повышение высоких социально-экономических результатов предприятия [18, 19] (Li, 2018; Marusechko, 2019).

Организация труда может быть рассмотрена как совокупность взаимосвязанных элементов (рис. 5).

Рассмотрим подробнее каждый из представленных элементов организации труда.

Функциональное разделение труда связано с разграничением персонала по выполняемым функциям. Технологическое разделение труда ориентируется на определение стадий технологического процесса производства товаров работ или услуг. Предметное разделение труда связано с закреплением трудовых операций, направленных на получение продукта труда. Разделение труда лежит в основе формирования профессий и квалификаций сотрудников, соответственно, последние два вида разделения труда являются производными от ключевых [7, c. 74] (Bychin, Stabrovskaya, 2018, р. 74).

Рисунок 5. Элементы организации труда

Источник: [8] (Bychin, Malinin, Shubenkova, 2017).

Приемы и методы труда, используемые на предприятии, должны отвечать требованию рациональности. Оно выражается в том, что в процессе использования рассматриваемого метода или приема труда должны быть затрачены наименьшие временные физические, психические и энергетические затраты. Это позволит обеспечить высокий уровень производительности труда и качества работы, также отразиться на эффективности использования сырья, материалов и оборудования в процессе труда. Определение рациональных методов труда должно быть научно обоснованным, с этой целью реализуется анализ операций. Операция как часть производственного процесса над предметом труда рассматривается поэлементно, например, выделяют такие операции, как трудовые движения, действия, приемы и их комплексы, как основные элементы трудового процесса [9, c. 81] (Dubchak, Kutuzova, 2017, р. 81).

Третьим элементом организации труда является организация рабочих мест. Рассмотрение рабочего места как элемента организации труда показывает, что оно является первичным звеном производственного процесса. На рабочем месте субъект труда, используя инструмент труда в процессе производства, осуществляет свою трудовую деятельность (рис. 6).

Рисунок 6. Общие требования

Источник: [6] (Bukhalkov, 2019).

Несмотря на большое количество различных видов предпринимательской деятельности и в соответствии с ними большого разнообразия вариантов трудового процесса к организации рабочих мест, на предприятиях выработаны единые общие требования, в соответствии с которыми рабочие места должны отвечать техническим, организационным и психофизиологическим требованиям. Например, требования к освещению рабочих мест, их оснащению, планировке и обслуживанию в базовом варианте едины для всех предприятий вне зависимости от направлений и производственно-хозяйственной деятельности [9, c. 45] (Dubchak, Kutuzova, 2017, р. 45).

Четвертым элементом организации труда выступает создание благоприятных условий труда. Право на справедливые и благоприятные условия труда гарантировано человеку в соответствии с действующим международным законодательством. Системный подход к определению благоприятных условий труда позволяет выделить ключевые компоненты данных условий, связанных с безопасностью трудовой деятельности, предоставлением трудящимся равных возможностей, справедливостью назначаемой заработной платы и возможностью реализации права на отдых.

Пятым элементом организации труда и является установление меры (нормы) труда. Нормирование труда на предприятии связано с измерением количества труда и определением меры труда. В современных условиях одним из основных элементов меры труда выступает рабочее время. В действующем трудовом законодательстве установлена предельная мера продолжительности рабочего времени, которая базируется на общих нормах труда и трудовых функциях трудящихся.

Роль рациональной организации труда и отдыха персонала определяется влиянием режима труда рабочего времени и времени отдыха сотрудников на производительность и эффективность трудовой деятельности. Планирование использования рабочего времени должно отвечать требованиям действующего законодательства, особенно в части обеспечения законодательно установленных условий и продолжительности труда для женщин, молодежи, пожилых и лиц с ограниченными возможностями.

Рассматривая особенности режима труда на производственных предприятиях необходимо отметить, что на многих предприятиях промышленности в настоящий момент преобладает двухсменный режим работы. При этом загруженность второй смены часто меньше, чем загруженность смены первой. Руководство производственных предприятий редко вводит в режим работы третью смену, это реализуется на короткий период и в исключительных случаях. При организации двухсменного режима работы не наблюдается серьезных нарушений ритмизации физиологических процессов работников. При организации работы второй смены в ночное время перерывы для приема пищи имеют минимально короткое время.

Шестым элементом организации труда выступает вознаграждение персонала [17, c. 90] (Lapteva, Zakharova, 2017, р. 90). Оплата труда является важным элементом стимулирования и мотивации трудовой деятельности, инструментом влияния на эффективность трудовой деятельности, а также во внешней среде критерием достойного труда.

Заработная плата трудящихся в современных конкурентно-рыночных условиях хозяйствования представляет собой один из ключевых факторов конкурентоспособности предприятия. Достойная заработная плата оказывает влияние на мотивацию персонала, сказывается на эффективности процесса привлечения кадров и поддержания имиджа организации-работодателя на рынке труда. Заработная плата и ее элементы являются важным фактором достижения стратегических целей предприятия [23, c. 41] (Plokhotnichenko, 2018, р. 41).

При формировании конкурентоспособной заработной платы руководство предприятия должно учитывать следующие моменты: необходимо, чтобы размер заработной платы соответствовал принципам достаточности и был способен удовлетворить потребности трудящегося и его семьи. Необходимо поддерживать гибкость системы оплаты труда, которая бы отвечала требованиям рынка и требованиям времени, а также позволяла организации достигать стратегических целей [21, c. 51] (Muzaleva, 2019, р. 51).

Седьмым элементом организации труда является организация подбора и повышения потенциала сотрудников компании. Данный элемент организации труда должен учитывать как интересы предприятия, так и самого сотрудника. Необходимо в процессе расстановки, подбора и перемещения работников ориентироваться на максимальное использование ими специальных знаний, а также на соответствие индивидуально-личностных качеств работника (таких как способности, черты характера, социальные свойства личности, квалификационная подготовленность, индивидуальные особенности психофизиологических процессов) должности [3, c. 50] (Balakhanova, Borisova, 2019, р. 50).

Важным элементом организации труда является и поддержание дисциплины труда. Применение междисциплинарного подхода расширяет представление о дисциплине труда, позволяя рассматривать ее в том числе как элемент организации труда и фактор повышения производительности трудовой деятельности. Значение дисциплины труда выражается в предоставлении работникам возможности трудиться с полной отдачей в обеспечении высокопроизводительного труда отдельных работников и всего трудового коллектива, в обеспечении порядка на производстве, в повышении качества продукции и услуг предприятия [20, 22] (Masilova, Nesterova, 2018; Pashuto, 2021).

Подводя итог теоретических исследований, можно сказать, что все вышеназванные элементы организации труда являются ключевыми для исследуемой компании. При этом каждый из этих элементов оказывает существенное влияние на эффективность профессиональной деятельности персонала.

Уточняющее исследование влияния организации труда на повышение эффективности профессиональной деятельности персонала

В результате анализа деятельности исследуемой компании были получены данные, которые будут кратко представлены далее. На начальном этапе была проанализирована организационная структура исследуемой компании. Это позволило сделать вывод, что в принципе рациональная линейно-функциональная структура не в полной мере соответствует современной действительности в силу своей низкой адаптивности и негибкости. При этом следует отметить, что в исследуемой компании идет формирование системы здоровых деловых отношений как руководства с сотрудниками, так и коллектива в целом. Система взаимоотношений строится на постоянном общении, поощрении и стимулировании, доведении необходимой информации, выборе средств и решении проблем, разборе и устранении конфликтных ситуаций в коллективе.

На момент проведения исследования численность персона компании составляла 40 чел. (рис. 7).

Рисунок 7. Динамика численности персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.

Источник: составлено автором по данным исследования.

В структуре персонала исследуемой компании преобладают исполнители (19 чел., или 47,5%). Доля специалистов составляет 40%, или 16 чел. Доля руководителей – 12,5%, или 5 чел. За последний год исходя из данных компании можно отметить, что наблюдается рост численности всех категорий персонала. Это связано с проведением в исследуемой компании политики роста кадров ввиду расширения доли рынка (рис. 8).

Рисунок 8. Динамика персонала исследуемой компании по категориям за 2017–2019 гг., чел.

Источник: составлено автором по данным исследования.

В исследуемой компании работает большинство женщин (52,5%). В динамике наблюдается равномерный рост численности и мужчин и женщин в компании, однако в структуре персонала исследуемой компании удельный вес женщин увеличивается (рис. 9).

Рисунок 9. Гендерная структура персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.

Источник: составлено автором по данным исследования.

Исследование уровня образования персонала показало, абсолютное большинство сотрудников имеют высшее образование (26 чел., или 65% в 2019 г.). Небольшую долю в структуре персонала занимают сотрудники, имеющие среднее специальное образование (12 чел., или 30% в 2019 г.). Сотрудники, имеющие только общее среднее образование (2 чел.), выполняют на предприятии самые простые работы.

Рисунок 10. Образовательный уровень персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.

Источник: составлено автором по данным исследования.

Анализ возрастного состава исследуемой компании за 2017–2019 гг. приведен на рисунке. Сотрудники в возрасте до 30 лет в структуре персонала занимают 47,5% (19 чел.), сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет – 30% (12 чел.), сотрудники в возрасте 40–50 лет – 17,5% (7 чел.), сотрудники старше 50 лет – 5% (2 чел.).

Рисунок 11. Возрастная структура персонала исследуемой компании за 2017–2019 гг.

Источник: составлено автором по данным исследования.

Как видно из рисунка, большинство сотрудников исследуемой компании – в возрасте до 40 лет, при этом кадровая политика ориентирована на подбор молодых высококвалифицированных кадров.

В таблице 1 представлены показатели движения сотрудников исследуемой компании в 2017–2019 гг. Как показали результаты исследования, текучесть кадров в исследуемой компании – естественный процесс, а причины многообразны (от призыва в армию до трудоустройства по специальности или рядом с домом).

Таблица 1

Показатели движения кадров в исследуемой компании в 2017–2019 гг.

В компании наблюдается снижение коэффициента выбытия и рост коэффициента прибытия персонала. Текучесть кадров предприятия составила в 2017–2018 гг. более 16%, в 2019 г. – 12,5%.

Следующим этапом было исследование условий труда на примере портных швейного цеха, работающих в исследуемой компании. Изучение санитарно-гигиенических условий труда в данном подразделении показало, что они не соответствуют нормам, наблюдается повышенный шум, большое количество производственной пыли, рабочие места недостаточно освещены, изучение работ, выполняемых сотрудницами швейного подразделения, показало, что большая часть рабочей смены проходит в положении сидя, смена положения происходит при переходе от объекта труда к иным предметам труда, частота которого определяется технологией изготавливаемого изделия.

На данном этапе, руководствуясь Р 2.2.2006-05 «Руководство, по гигиенической оценке, факторов ра­бочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», оценивался уровень тяжести и напряженности трудовой деятельности сотрудников. С учетом всех показателей можно четко сказать, что оценка уровня тяжести соответствует 2-му классу условий труда, то есть допустимым условиям труда. Чтобы оценить напряженность труда, использовался метод хронометражных наблюдений в динамике всего рабочего дня, в течение нескольких недель. Исследование проведено с учетом всего комплекса производственных факторов, которые напрямую или косвенно могут повлиять на возникновение перенапряжения (неблагоприятных нервно-эмоциональных состояний). При помощи метода группировки все факторы процесса труда были разобраны по видам нагрузки: интеллектуальные, сен­сорные, эмоциональные, монотонные, режимные. При этом следует отметить, что общий показатель напряженности одного сотрудника швейного цеха соответствует 2-му классу (допустимый уровень). Основными факторами, которые негативно влияют на условия труда, были выделены следующие: монотонный характер труда, высокая нагрузка на органы зрения, мышцы рук, спины и конечности, высокая степень интенсивности труда.

Следующим этапом исследования стало проведение анкетного опроса по методике Розановой В.А. на предмет удовлетворенности трудом в исследуемой компании. Выяснилось, что сотрудники компании не удовлетворены системой оплаты труда и действующей системой карьерного развития. Индекс, отражающий состояние трудового потенциала исследуемой компании, составляет 25 баллов, что соответствует среднему уровню удовлетворенности сотрудников работой в исследуемой компании.

Также в ходе исследования проведена оценка удовлетворенности трудом на основе методики оценки интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова [12]. В диагностике приняли участие все 40 сотрудников исследуемой компании. В соответствии с данной методикой оценки респондентам предлагалось изучить инструкцию и ответить на вопросы опросника, выбрав буквенное обозначение подходящего варианта ответа. Данная методика была направлена респондентом, а необходимость заполнения бланков отмечена в комментарии руководством исследуемой компании. Применение данной методики позволило не только оценить общую удовлетворенность трудом в исследуемой компании, но и ее составляющие.

Для интерпретации полученного результата варианты ответов респондентов были переведены в баллы в соответствии с дешифратором к ключу. Балльная оценка удовлетворенности трудом персонала исследуемой компании по методике Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова была обобщена [12] (Fetiskin, Kozlov, Manuylov, 2002). Далее был рассчитан средний балл удовлетворенности трудом и ее составляющих по результатам опроса сотрудников исследуемой компании, а также рассчитан средний уровень удовлетворенности трудом в диапазоне от общей суммы баллов (табл. 2).

Таблица 2

Оценка интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова

Как видно из таблицы 2, средний балл такой составляющей удовлетворенности трудом, как интерес к работе в исследуемой компании, составляет 3,6 балла, что соответствует 51,07% максимального балла и может характеризовать средний уровень интереса к работе у сотрудников исследуемой компании. Удовлетворенность достижениями в работе составляет в исследуемой компании в среднем 1,98 балла, что соответствует 49,54% и может характеризовать удовлетворенность достижениями в работе сотрудников как среднюю.

Оценка удовлетворенности взаимоотношениями с другими сотрудниками составляет в среднем 2,99 балла в исследуемой компании, что соответствует 49,76% максимального балла, и может интерпретироваться как средняя удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками. Оценка удовлетворенности взаимоотношениями с руководством составляет в среднем 3,17 балла в исследуемой компании, что соответствует 52,77% максимального балла, и может интерпретироваться как средняя. Оценка предпочтения выполняемой работы высокому заработку в среднем составила 2,84 балла, что соответствует 70,97% к максимальному баллу и может характеризовать данный компонент удовлетворенности трудом как высокий. Удовлетворенность условиями труда в целом оценивается респондентами в 2,51 балла, что соответствует 62,84% к максимальному баллу и может характеризовать удовлетворенность условиями труда как высокую. Оценка профессиональной ответственности в среднем составила 0,86 балла, что соответствует 42,94% и может характеризовать профессиональную ответственность сотрудников предприятия как пониженную. Сумма баллов ответов на вопросы с 1 по 14 позволяет дать оценку общей удовлетворенности трудом на предприятии, общая удовлетворенность трудом составила в среднем 15,02 балла, что соответствует 53,64% от максимальной суммы и может характеризовать общий уровень удовлетворенности трудом на исследуемой компании как средний.

По итогу исследования были предложены следующие направления совершенствования организации труда, направленные на повышение эффективности профессиональной деятельности персонала:

1. Внедрение дистанционного режима работы отдельным сотрудникам.

2. Оформление места отдыха.

3. Введение регламентированных перерывов на осуществление производственной гимнастики.

4. Интеграция отпуска и обучения персонала.

5. Разработка и внедрение автоматизированной системы обработки поступающих инициатив.

6. Внедрение инновационных HR-технологий в практику кадровой работы.

Предложенные мероприятия позволят оптимизировать организацию труда в исследуемой компании. Такая организации труда будет соответствовать реалиям сегодняшнего бизнеса и требованиям законодательства. Основной экономический эффект будет достигнут за счет роста производительности труда персонала в 2021 г. при условии внедрения проектных мероприятий. Прогнозируемый прирост чистой прибыли исследуемой компании в 2021 г. – в размере 2000 тыс. руб.

Заключение

Современные исследователи широко подходят к рассмотрению дефиниции «организация труда». Совокупность современных подходов к организации труда включает системный, процессный, ситуационный, комплексный подходы. Организация труда может быть рассмотрена как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как разделение и кооперация труда, организация рабочих мест, разработка приемов и методов труда, создание оптимальных и комфортных условий труда, формирование системы вознаграждения персонала, организация найма, обучения и развития персонала, поддержание дисциплины труда.

Для того чтобы организация труда в исследуемой компании была наиболее эффективной, следует осуществлять комплексную оценку, применяя и систематизируя теоретические и методические подходы, направленные на разработку единых методических рекомендаций.

Предложенные мероприятия позволят оптимизировать организацию труда в исследуемой компании, сформировать организацию труда в соответствии с изменяющимися условиями сегодняшнего бизнеса и требованиями законодательства. В современных условиях, выбирая и реализуя комплексные мероприятия по организации труда, формируя аппарат управления персоналом, необходимо постоянно помнить, что основной ресурс компании – это люди, для них очень важно внимание и человеческое отношение, тогда, как правило, сотрудники выполняют свою работу добросовестно и качественно, проявляя наибольшую лояльность к компании, и материальное стимулирование не стоит на первом месте.