Analysis of the system of motivation and stimulation of labour health organization (on materials OBUZ "Ophthalmologic clinical hospital - ophthalmology center)

В настоящее время проблема повышения трудовой мотивации работников медицинских учреждений является важной функцией управления здравоохранением. Вопрос управления трудовой мотивацией медицинских работников как фактор экономического развития приобретает особую актуальность и требует не только глубокого теоретического осмысления, но и серьезных разработок практического плана.

Предмет исследования определяется как управление мотивацией и стимулированием труда медицинской организации. Объектом данной работы является Областное бюджетное учреждение здравоохранения «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр» города Курска. Основная цель исследования – изучение теоретических и практических систем управления мотивацией и стимулированием труда в организации здравоохранения и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи: изучить особенности системы мотивации и стимулирования труда работников здравоохранения в современных условиях; исследовать организационно-правовые основы мотивации и стимулирования работников к труду в сфере здравоохранения; выполнить анализ системы стимулирования работников организации; социологическое исследование удовлетворенности работников системой стимулирования; составление концепции совершенствования стимулирования и мотивации труда в медицинской организации.

В работе использованы методы экономического и статистического анализа: анализ рядов динамики, абсолютных и относительных разниц, индексный метод, метод количественного и качественного анализа, социологический. Период исследования 2010–2013 гг.

Мотивация медицинского персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации в здравоохранении — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности медицинской организации.

Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, а также одним из инструментов воздействия на эффективность труда работника в медицинских организациях [3, c. 67].

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений [2, с. 195].

В целом российская модель мотивации труда в здравоохранении во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако возникновение рыночных отношений в стране повлияло на изменения в системе человеческих ценностей: большинство медработников убеждено в том, что для безбедной жизни важны должность (статус), связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Говоря о сравнительном анализе методов мотивации за рубежом, следует отметить исследование удовлетворенности работой и мотивации врачей в медицинских центрах Германии и США. Оно показало, что главные факторы удовлетворенности работой, хотя и «пересекаются» в этих двух странах, но все же имеют существенные отличия: в этих странах врачи указывают на важность их участия в принятии решений (в Германии – 1 место, в США – 2 место). Немецкие врачи ставят на второе место возможность постоянного повышения квалификации и стабильность занятости, на третье – нагрузку, далее – взаимоотношения и возможность доступа к новым технологиям. Для американских врачей на первом месте стоят стабильность занятости и финансовые стимулы, на третьем – взаимоотношения с коллегами, в свою очередь доступ к новым технологиям оказался незначимым фактором [1, с. 213].

В рамках изучения системы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности были исследованы особенности системы материального стимулирования труда в ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр».

В ходе анализа динамики среднесписочной численности в разрезе по годам установлено, что из года в год численность персонала практически не меняется. В 2012 г. численность врачей уменьшилась на 4,8%, численность среднего и младшего медицинского персонала осталась неизменной. Однако численность сотрудников административно-хозяйственного отдела увеличилась на 5,6% или 1 человека. В 2013 г. ситуация улучшилась: численность врачей увеличилась на 8,7% или на 2 человека. Административно-хозяйственный отдел, численность среднего и младшего персонала осталась неизменной. При этом установлено, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается снижение численности категорий медицинского персонала при увеличении административно-хозяйственного (13,3%). Численность среднего и младшего медицинского персонала с 2011 по 2013 г. статична и составляет 31 и 25 человек соответственно. В 2012 г. количество врачей уменьшилось на 4,5% или на 1 человека, численность административно-хозяйственного отдела увеличилась на 5,9% или 1 человека. В 2013 г. наблюдается рост численности врачей на 9,5% или 2 человека. Административно-хозяйственный отдел остался неизменным. Выявлена общая тенденция незначительного снижения показателя численности работников в 2013 г. по сравнению с базисным 2010 г. на 2% (2 человека), что свидетельствует об относительной степени постоянства коллектива в организации.

Анализ динамики фонда заработной платы показал, что в 2011 г. фонд заработной платы увеличился на 31,4% или в абсолютном выражении на 3 млн 289 тыс. руб. В 2012 г. динамика составила 15% или 2 млн 82 тыс. руб. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. фонд заработной платы увеличился на 41,9% или 6 млн 641 тыс. руб. Анализ динамики фонда заработной платы за 4 года выявил стабильную положительную динамику данного показателя из года в год, таким образом, в 2013 г. по сравнению с 2010 г. наблюдается прирост заработной платы на 114,8% или в абсолютном выражении на12 млн 13 тыс. руб. Резюмируя, отметим, что в 2013 г. по сравнению с 2010 г. выявлено увеличение фонда заработной платы на 115%, что в абсолютном выражении составляет более 12 млн руб.

В ходе анализа структуры фонда оплаты труда было установлено, что на протяжении исследуемого периода большую долю фонда оплаты труда составляла дополнительная заработная плата. Так, в 2010–2013 гг. она составляла 52,9, 57,8, 54,6 и 62,9% соответственно. Основная заработная плата в 2010 г. имела удельный вес равный 31,8%, в 2011 г. – 27,1%, в 2012г. –­ 25,5%, а в 2013 г. –­ 22,6%. Наименьшую долю фонда заработной платы составляют социальные выплаты: 15,4%, 15,1%, 19,9% и 14,5%.

Темп прироста фонда заработной платы в 2011 г. составил 30,9%, в 2012 г. – 20,6%, а в 2013 г. – 27,7%. Основная заработная плата увеличилась на 1 479 975 руб., в 2011 г. темп прироста составил 11,7%, в 2012 г. – 13,44%, в 2013г. – 13,1%. Социальные выплаты в 2011 и 2012 гг. имели положительный прирост –­–­ 28,4% и 59,19% соответственно, однако в 2013 г. темп прироста составил 6,8%. Таким образом, фонд заработной платы ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр» за 2010–2013 гг. увеличился на 101,5%, что в абсолютном выражении составляет 10 926 965 руб.

В 2010 г. наибольшую долю заработной платы (47%) составляют средства на ОМС, 39% – бюджетные средства, 14% – доходы от предпринимательской деятельности. С 2011 по 2013 г. основным источником финансирования становятся средства на ОМС: 75%, 71% и 82% соответственно. Бюджетные ассигнования в 2011 г. сокращаются до 4%, а в 2012 и 2013 гг. вовсе отсутствуют, однако средства от предпринимательской деятельности увеличиваются в 2011 г. до 22%, а в последующие годы составляют 30% и 18%.

В ходе анализа была сопоставлена среднемесячная заработная плата сотрудников ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр» в 2010 и 2013 гг. с социальными показателями, такими как: прожиточный минимум для трудоспособного населения в г. Курске, минимальный размер оплаты труда в г. Курске (МРОТ), среднемесячная заработная плата по г. Курску, среднемесячная начисленная заработная плата работников государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения по г. Курску. Темп прироста средней заработной платы в бюджетном учреждении в 2013 г. был выше, чем темпы прироста социальных показателей в 2012 г. Данный показатель составил 40,8%. Сравнивая среднюю заработную плату сотрудников учреждения с прожиточным минимумом для трудоспособного населения по г. Курску, можно утверждать, что она превышает в 2013 г. на 12477 руб., а в 2012 – на 7601 руб. Среднемесячная заработная плата также превышает и минимальный размер оплаты труда в г. Курске. В 2012 г. она превысила МРОТ в 2,5 раза, в 2013 г. в 3,1 раза. Среднемесячная заработная плата по Курску в 2013 г. в 1,12 раз превышает среднемесячную заработную плату ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр». В 2012 г. по городу среднемесячная заработная плата выше на 38,8%, разница составляет 5200 руб.

Для оценки системы оплаты труда и материального поощрения действующей в ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр» было изучено отношение работников к организации заработной платы, определены их предпочтения и пожелания по изменению сложившейся ситуации.

В качестве источника информации для получения оценочного материала было выбрано социологическое исследование путем метода анкетирования, т.к. данный вид социологического исследования является наиболее простым и доступным, а также не требует больших финансовых затрат.

При разработке концепции анкеты были выделены три основных блока:

− социально-демографический портрет респондента;

− оценка существующей организации оплаты труда;

− пути улучшения сложившейся ситуации.

В ходе проведения социологического исследования по анализу оплаты труда сотрудников было распространено 50 анкет. Таким образом, в исследовании приняли участие 50 сотрудников ОБУЗ «Офтальмологическая клиническая больница – офтальмологический центр». В организации преобладают работники женского пола, они составили 88% от общего числа опрошенных лиц (44 человека), т.е. мужчин соответственно 12% (6 человек). Врачи и младший персонал составили по 20% от общего количества всех участвующих в анкетировании, 46% – средний медицинский персонал и 14% – работники административно-хозяйственного отдела. Оценивая уровень образования респондентов, мы установили, что 64% опрошенных (32 человека) имеют высшее образование, а 36% от общего числа имеют среднеспециальное и среднее образование. Большое значение при формировании заработной платы имеет непрерывный стаж работы. Данные опроса показали, что 60% проработали в данном учреждении от 3 до 10 лет, 20% – от 1 до 3 лет и стаж работы до 1 года и свыше 10 лет составил по 10%.

Проведенный анализ удовлетворенности трудом в клинике выявил слабые стороны организации стимулирования труда персонала. Установлено, что 42% из опрошенных не удовлетворены содержанием работы в связи с повышенной эмоциональной напряженностью и высокой ответственностью, 70% опрошенных сотрудников охарактеризовали оклады как заниженные, размер заработка в среднем не удовлетворяет сотрудников (60%). Также требовалось определить соответствие размера оплаты труда и затрачиваемых работником усилий. Как показали ответы респондентов, в целом, оплата труда не является адекватной трудовым затратам. Так ответило 70% респондентов. Кроме того, 24% не могут оценить затраты своего труда. Большинство считает, что заработная плата не повысится, если работать лучше, поэтому опрошенные стараются по возможности совмещать свою занятость, что связано с недостаточно высоким уровнем окладов и желанием заработать больше.

Можно утверждать, что действующая система оплаты труда в учреждении является недостаточно экономически и социально эффективной, она не выполняет свои функции и требует перестройки. В связи с этим руководству следует повысить материальное стимулирование работников, а также принять более гибкую политику премирования. Также руководству необходимо проявлять заинтересованность в прогрессе сотрудников, поручая сложную работу и требуя большей ответственности. Принимая вышеупомянутое к сведению, можно значительно повысить уровень мотивации персонала и, как следствие, улучшить качество труда.

Концепция совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в организации включает регулярное выяснение отношения работников к организации заработной платы, определение их предпочтений и пожеланий по изменению сложившейся ситуации в организации путем проведения социологических исследований (анкетирования); поэтапное повышение заработной платы; периодическая индексация заработной; введение дополнительных вознаграждений, премий; создание условий для возможности карьерного роста.

Вывод

Комплексное изучение теоретических основ трудовой мотивации, а также результаты проведенного в рамках настоящего исследования социологического опроса работников медицинской организации свидетельствуют об исключительной значимости материальных стимулов. Выявленные закономерности в данной области позволяют сделать вывод о том, что основным направлением совершенствования современных систем мотивации труда, в том числе в целях повышения уровня жизни работников медицинских учреждений, является регулирование их оплаты труда.