Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия

Введение. Одним из наиболее сложных моментов в теории и практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом, которые включены в грамотно выстроенную систему мотивации и стимулирования. С помощью данной системы можно узнать основные мотивы человека, побуждающие его к трудовой деятельности, а также что служит непосредственным катализатором к осуществлению действий. Главный ключ к пониманию мотивации и стимулирования лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и, соответственно, во взаимосвязи между ними. В свою очередь, потребности создают побуждения, в свою очередь, нацеленные на вознаграждения.

Мотивация трудовой деятельности тесно связана с потребностями любого индивида, является одним из главных условий включения того или иного человека в производственную деятельность, а также одним из лучших способов решения социальных проблем.

Проблемы повышения трудовой мотивации и стимулирования работников являются важнейшей задачей руководителя любого производства. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества выпускаемой продукции, а также повышение эффективности деятельности производства и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов [4] (Gubarev, 2019).

Цель исследования – выявление и оценка факторов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Материалы и методы. Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как методы статистического анализа, социологический опрос, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.

Эмпирическая база исследования представлена официальными статистическими данными Федеральной службы государственной статистики РФ, результатами исследований российских и зарубежных ученых, представленными в монографических, периодических изданиях.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки, поскольку данные аспекты являются одним из основных факторов эффективной трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование – неотъемлемые составляющие профессионального роста и мастерства.

Впервые понятие «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» [10] (Ilyin, 2018). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения животных и человека. За весь период исследования данной проблемы процесс трансформации понятия «мотивация» прошел большие изменения.

Рассмотрим более подробно эволюцию взглядов ученых на сущность понятия «мотивация». В таблице 1 описаны временные рамки, авторы, основные мысли и труды, связанные с изучаемым явлением [14] (Litvinyuk, 2016).

Таблица 1

Эволюция взглядов на сущность понятия «мотивация»

Источник: составлено автором.

В литературе нет единого определения сущности понятия «мотивация», с разных ракурсов рассматривается данное понятие психологами, экономистами, социологами.

В широком смысле данный термин трактуется как побуждение, способное вызвать активность организма и определить ее направленность [11, 12] (Kibanov, Batkaeva, Mitrofanova, Lovcheva, 2016; Kichenko, 2017).

В узком смысле – это определенный процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения трудовой деятельности, осуществляемый посредством реализации собственных целей, непосредственно согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем – комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда сотрудников [14] (Litvinyuk, 2016).

Отдельно выделяют мотивацию трудовой деятельности, смысл которой заключается в удовлетворении своих потребностей посредством осуществления трудовой деятельности.

Таким образом, можно сказать, что мотивация трудовой деятельности – это стремление работников удовлетворять свои потребности в определенных благах с помощью труда, который непосредственно направлен на достижение целей той или иной организации.

В процессе мотивации трудовой деятельности идет формирование и функционирование мотивов труда, то есть мотивы трудовой деятельности – определенная часть общей совокупности всех мотивов человека.

Мотив, в свою очередь, является неким механизмом к действию, вызванным потребностями.

Потребность – это физическое или психологическое состояние человека, ощущаемое в недостатке того или иного блага, которое непосредственно побуждает человека к трудовой деятельности и нацеливает на получение вознаграждения [3, 16] (Vereshchagina, Karelina, 2016; Maslou, 2011).

В жизни каждого индивида потребности играют важную роль, поскольку служат человеку побуждением к деятельности, а деятельность, в свою очередь, является важнейшим фактором формирования потребностей, то есть чем она шире и многообразней, тем разнообразней и богаче спектр потребностей, следовательно, предоставляется возможность более полного их удовлетворения. Благо – это, собственно, то, что удовлетворяет потребности, некое вознаграждение за трудовую деятельность человека в конкретной организации [3] (Vereshchagina, Karelina, 2016). Блага приобретают свою стимулирующую функцию в процессе формирования мотива. Классификация благ представлена в таблице 2 [1] (Berdnikova, 2016).

Таблица 2

Классификация благ

Кроме потребностей и мотивов механизм мотивации непосредственно включает в себя несколько следующих важных аспектов. Притязания – это направленность личности на достижение статуса, некой цели, в которой уже заложено непосредственное представление о конечном результате, которого, в свою очередь, она может достичь [5, 6] (Danilyuk, 2017; Egorshin, Zaytsev, 2018). Ожидания – оценка личностью возможности наступления события, то есть можно сказать, что это – некая надежда на что-либо [6] (Egorshin, Zaytsev, 2018). Эти два аспекта оказывают непосредственное влияние на эффективность процесса деятельности организации, а также на конечный результат, поэтому их нельзя оставлять без внимания.

Далее рассмотрим понятие «стимулирование» и его взаимодействие с мотивацией. Современный экономический словарь определяет данное понятие как «экономическое побуждение, использование материальных стимулов, способствующее тому, чтобы потребители, производители, покупатели вели себя желаемым образом к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование» [17] (Pryazhnikov, 2019).

Очень часто авторы рассматривают стимулирование как инструмент материального поощрения и средство удовлетворения дополнительных потребностей работника [10] (Ilyin, 2018). Кроме того, стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения работника к более эффективной деятельности.

Основная цель стимулирования заключается не только в побуждении человека к трудовой деятельности, но и в побуждении делать качественней и больше того, что предусмотрено в трудовых отношениях. Формирование системы стимулирования имеет прямую связь с учетом отношения сотрудников к различным благам, с их личными особенностями, ценностными ориентирами, уровнем образования, социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе и т.д.

Стимулирование, в свою очередь, может быть актуальным, то есть текущим, которое осуществляется посредством заработной платы, и перспективным, осуществляемым с помощью карьерного роста и т.д. Перспективное стимулирование в том случае более продуктивно, если у человека поставлены высокие цели, присутствуют огромное желание достичь поставленных целей, а также вера и надежда в то, чем он занимается.

Стимулирование может быть как жестким, так и мягким. Жесткое стимулирование имеет принудительный характер по отношению к трудовой деятельности того или иного работника, например, сдельная оплата труда, которая предполагает непосредственную зависимость заработка сотрудника от количества изготовленной продукции. Мягкое стимулирование, напротив, основывается на так называемом внешнем побуждении работников к трудовой деятельности, например, наличие социального пакета существенно для многих сотрудников [15, 9] (Maslov, 2019; Zakharov, 2014). Можно сказать, что система стимулирования трудовой деятельности эффективна в тех случаях, когда органы управления создают и поддерживают тот уровень трудовой деятельности организации, за который непосредственно платят.

Таким образом, можно сказать, что идеальным вариантом механизма мотивации является первоначальное возникновение внутренних мотивов, то есть желаний, а далее – побуждения в виде каких-либо внешних положительных стимулов, которые, в свою очередь, должны быть приоритетней внешних отрицательных стимулов, то есть принуждений.

Как и любому сельскохозяйственному производству, отрасли птицеводства присущи свои отличительные черты, которые подчеркивают ее сложность и неоднородность. К главным отличительным чертам предприятий птицеводства можно отнести экономическую и производственную специфику, что, в свою очередь, определяет специфику стимулирования и мотивации работников в данной сфере.

К особенностям стимулирования и мотивации работников на предприятиях отрасли птицеводства можно отнести следующее [20, 2] (Shapiro, 2019; Burlakov, 2014):

− использование преимущественно индивидуального премирования. Исходя из источников формирования, премирование на предприятиях птицеводства осуществляется чаще всего из фонда заработной платы или из фонда премирования, если такой фонд создан на предприятии;

− премирование за увеличение производства (в отличие, например, от отрасли растениеводства, где премирование в большинстве случаев осуществляется в случае экономии затрат);

− за экономию затрат и за качество премируют работников, занятых в обслуживающих и вспомогательных производствах. Часто возникает проблема с тем, что предприятия птицеводства имеют узкое направление специализации, и руководство считает, что премирования заслуживают лишь работники основного вида экономической деятельности, так как их деятельность отражается в более значимых суммах дохода. Но успех предприятия зависит от рабочего коллектива в целом, поэтому такие разделения в премировании недопустимы;

− длительный цикл производства, что определяет значительные сложности в премировании. Проходит большое количество времени, прежде чем работника премируют, и он зачастую уже не связывает премию с какими-либо определенными заслугами, принимает как что-то должное. Премия в таком случае теряет свою первоначальную цель – мотивирование;

− в целях стимулирования работников на предприятиях отрасли птицеводства вводятся надбавки за получение квалификации, разряда. А в целях сохранения особо квалифицированных и опытных работников вводятся надбавки за стаж работы.

В целях усиления мотивации для работников, занятых на выращивании и откорме птицы, применяют поощрительные выплаты из прибыли в виде краткосрочных бонусов в увязке с производительностью их труда [18, 19] (Savchenko, 2018; Stukach, Lalova, 2012):

− ежемесячно (поквартально) в размере не менее одной тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации по каждому основанию;

− за выполнение плана по темпам роста производительности труда (с начала года) или за каждый процент повышения производительности труда по сравнению с уровнем, предусмотренным заданием по закрепленной группе, цеху, участку производства.

Рассмотрим систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности на примере закрытого акционерного общества «Иртышское», занимающегося разведением сельскохозяйственной птицы и являющегося лидером на рынке Омской области по производству яиц.

Выбор объекта исследования обусловлен тем, что на предприятиях отрасли птицеводства вопросы мотивации и стимулирования труда являются весьма актуальными, так как здесь низкий уровень заработной платы при высокой нагрузке на одного работника и, как следствие, нехватка квалифицированных кадров; возраст ключевых специалистов в основном предпенсионный и пенсионный, при этом нет программы привлечения молодых специалистов [13] (Kochish, Petrash, Smirnov, 2013).

Для мотивации работников в ЗАО «Иртышское» используются экономические, социальные и административные методы. Основным методом мотивации персонала выступает материальное стимулирование, в первую очередь заработная плата.

Заработная плата для каждого работника является основополагающей для дальнейших продуктивных действий на благо предприятия. Если работник не удовлетворен тем вознаграждением, какое предоставляет ему руководство, то это становится проблемой, из которой вытекает ряд других проблем, например, как текучесть кадров [7, 21] (Egorshin, 2018; Shirinkina, 2019).

В качестве нематериального стимулирования в организации применяются следующие методы: награждение лучших работников внутри организации и представление их к награждению районной администрацией.

В таблице 3 представлена информация о видах нематериального стимулирования в ЗАО «Иртышское».

Таблица 3

Виды нематериального стимулирования

Перечисленные методы неспособны компенсировать работникам снижение заработной платы, в связи с чем возрастает их неудовлетворенность, что является одной из основных причин увольнения.

Важно отметить, что обучение персонала производится преимущественно за пределами организации, поскольку обучение на рабочих местах затруднено в связи с недостаточным опытом большинства сотрудников. Планирование карьеры не осуществляется, по итогам аттестации сотрудник может быть зачислен в кадровый резерв, однако получение руководящей должности осложнено низким оборотом для данной категории персонала [8] (Zhuravlev, Odegov, Volgin, 2016).

Для оценки уровня удовлетворенности системой мотивации в ЗАО «Иртышское» проведен опрос работников предприятия. Количество респондентов – 50 человек.

Для систематизации результатов анкетирования разработаны шкалы оценок, позволяющие трансформировать ответы респондентов в качественные показатели.

Таблица 4

Шкала оценок для вопроса анкеты «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы»

При этом максимально возможный результат по каждому вопросу составляет 5000 б. (50 чел. по 100 б.), в связи с этим полученные данные могут быть представлены в процентном выражении.

На основании этого были получены следующие результаты, представленные в таблице 5.

Таблица 5

Результаты оценки удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы

Таким образом, наибольший уровень удовлетворенности персонала отмечен по направлениям «Разнообразие работы» (68,75%), «Режим работы» (73,75%) и «Отношения с непосредственным руководителем» (68,75%). Наименьшие значения выявлены по параметрам «Размер заработка» (41,25%) и «Возможность должностного продвижения» (41,25%).

В результате отмечается необходимость совершенствования кадровой политики, направленной на эффективное планирование карьеры, что позволит снизить неудовлетворенность работников в различных аспектах трудовой деятельности. Общая удовлетворенность работников своим трудом составила 56%.

Большинство работников предприятия (65%) планируют продолжать работать на прежней должности, 10% опрошенных выразили намерения перейти работать в другое структурное подразделение. Покинуть организацию планируют 25% сотрудников.

Для выяснения степени воздействия отдельных факторов на трудовую активность разработана шкала оценок, представленная в таблице 6.

Таблица 6

Шкала оценок для выяснения степени воздействия отдельных факторов на трудовую активность

Максимальный балл по каждому варианту ответа составляет 60. Степень влияния перечисленных факторов на трудовую активность представлена в виде графика на рисунке 1.

Рисунок 1. Степень влияния факторов на трудовую активность персонала.

Источник: составлено автором.

Таким образом, наибольшее положительное влияние оказывает материальное стимулирование и боязнь потерять работу. Негативное влияние оказывает общая социально-экономическая ситуация в стране.

Результаты выбора наиболее важных характеристик работы для персонала предприятия представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Приоритетность характеристик работы для персонала

Источник: составлено автором.

Таким образом, наибольшее значение для работников имеют факторы материального благосостояния (заработная плата, возможность улучшить жилищные условия). Наименьшую важность имеют такие факторы, как самостоятельность выполнения работ и обеспеченность оргтехникой.

Самооценка трудовой активности персонала произведена по линейной шкале, результаты свидетельствуют о том, что наибольшее число сотрудников оценили свою трудовую активность на 50–60%. Средний показатель трудовой активности составил 56%. Потерять работу боятся 60% сотрудников, 25% не испытывают беспокойства, а 15% не смогли определиться с ответом на данный вопрос.

Заключение

В рамках выполнения работы, обобщая результат проведенного исследования, можно оценить уровень удовлетворенности персонала предприятия мотивацией труда как средний.

Степень удовлетворенности своим трудом составила 56%, показатель трудовой активности оценен в 65%. При этом отмечено, что наибольшее влияние на повышение активности оказывают материальные стимулы, которыми удовлетворены 68,75% работников ЗАО «Иртышское».

Наибольший уровень неудовлетворенности отмечен в заработной плате и отсутствии должностного продвижения. Вследствие чего 65% работников планируют в ближайшие 1–2 года оставаться на прежней должности, а 25% планируют покинуть организацию.

Таким образом, можно сделать вывод, что для получения большей отдачи от работников и успешного развития организации в целом необходимо создать такие условия, при которых поставленные цели будут достигнуты, а персонал, в свою очередь, удовлетворен. Такого результата можно достичь посредством разработки грамотной системы мотивации и стимулирования.