Управление занятостью в фокусе концептуальных положений и современных тенденций регулирования рынка труда и поддержки населения

Введение

Занятостью населения принято называть деятельность граждан, которая удовлетворяет различные личные и общественные потребности, а также не противоречит правовым нормам Российской Федерации и приносит гражданам, ее выполняющим, заработок (доход) [1]. Методологическая природа занятости раскрывается через широкий спектр аспектов, среди которых: юридические (правовое регулирование), экономические (производительность труда, структура и баланс рынка труда), социальные (социальная защищенность, социальный статус), психологические (удовлетворенность, сопричастность) и философские (полезность, свобода выбора, значимость, творчество) и т.д. Таким образом, современное управление человеческими ресурсами имеет многоаспектный характер и обусловлено принятием решений в сферах демографии, миграции, занятости, психофизиологической и экономической сохранности и активности [2] (Gorodetskaya, 2020).

В различных экономических теориях, таких как классическая, неоклассическая, кейнсианская и неокейнсианская, понятие занятости рассматривается во взаимодействии с совокупным спросом и предложением, уровнем оплаты труда и инфляции. Каждая из приведенных выше концепций по-своему давала ответ на то, нужно ли регулировать занятость на государственном уровне, и если да, то каким образом. Только классическая теория постулирует отказ от государственного вмешательства, остальные же тем или иным образом предлагают свои подходы к регулированию занятости и указывают на ряд проблем и противоречий в данном процессе. Однако стоит подчеркнуть, что при всем многообразии теорий большинство из них сходятся на том, что от государства требуются определенного рода меры по регулированию занятости населения страны [11, 12] (Pulyaeva, 2021).

Концептуальные основы занятости и ее регулирования закреплены в основных нормативно-законодательных и правовых актах государства. Ведущим законодательным актом в России, регулирующим вопросы занятости, является Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в том числе с дополнениями и пояснениями), а также федеральные законы, нормативные правовые акты РФ, законы и нормативные правовые акты субъектов РФ.

Управление занятостью в системе социально-трудовых отношений, реализуемых в современных экономических условиях, востребует обращение внимания как на традиционные подходы, которые характеризуются высокой степенью научно-методологической проработанности, так и на инновационные стратегии, вызванные, с одной стороны, прорывными позитивными направлениями, обусловленными распространением глобальной цифровизации и ориентации на построение экономики знаний, а с другой, проявляются в негативных последствиях, связанных с наметившейся дискриминацией различных поколений работников и дифференциацией их доходов, снижением количества и качества человеческих ресурсов, общих темпов производительности труда [5] (Ivanova, Pulyaeva, 2021). Также сегодня очевидны изменения, которые происходят в структуре населения, обусловленные рядом глобальных процессов, вызванных в том числе пандемией и ее последствиями. В дополнение к этому наблюдается массовое высвобождение человека труда из производства, где осуществляется внедрение автоматизированных технологий и робототехника [4] (Ivanova, 2019).

Все это обуславливает необходимость пересмотра исторически сложившихся в России и в мире подходов к поддержке занятости населения и выявления направлений их трансформации. Целью данной работы является анализ концепции управления занятостью населения и разработка рекомендаций по ее трансформации в соответствии с вызовами современности. В результате проведенного исследования были представлены систематизированные, обобщенные и дополненные авторами рекомендации по регулированию занятости населения на макроуровне, что является научной новизной настоящего исследования.

Потребности в трансформации концепции поддержки занятости населения

Как ожидается, к 2050 году население мира может увеличиться с 7,7 до 9,7 миллиардов, и несмотря на снижение уровня рождаемости, может достигнуть значения – почти 11 миллиардов человек [3]. Развитие цифровых технологий, активное внедрение автоматизированных производств может привести к тому, что 85 млн сотрудников средних и крупных предприятий к 2025 г. могут быть уволены. Однако к этому же времени может быть создано 97 млн новых рабочих мест, в частности в таких сферах, как искусственный интеллект, зеленая экономика и облачные технологии. Это потребует внедрения обучающих технологий, позволяющих оперативно среагировать на потребности рынка в новых специалистах, готовых к выполнению работы в современных условиях. Такие данные содержит исследование Всемирного экономического форума (ВЭФ) The Future of Jobs 2020 («Будущее рабочих мест, 2020»). Согласно данным опроса представителей компаний из 26 стран и 15 отраслей, период, в течение которого сотрудники должны проходить переквалификацию, сокращается с каждым годом. Переподготовка к 2025 г. может понадобиться 50% сотрудников, иначе они останутся без работы [13].

Более того, трансформация процессов на рынке труда обусловлена появлением «нового поколения» работников. Согласно исследованиям «Делойта», к 2025 году рынок труда будет представлен тремя поколениями: новейшим Z, Y (1980–2000 годы) и бэби-бумерами. Первые составят 75% всего работоспособного населения планеты, что изменит правила работы компаний, отразится на процессах и условиях найма персонала, организации его труда и системы мотивирования [13]. Известно, что представителям поколения миллениалов свойственно выбирать организации, где есть возможности для быстрого развития и карьерного роста. В настоящее время примерно 54% компаний реализуют подобные образовательные программы, целью которых является обеспечение возможностей для эффективного и быстрого роста персонала [8]. Таким образом, изучая особенности управления человеческими ресурсами в современном обществе, важно выявить специфику влияния технологических изменений на представителей общества, относящихся к разным поколениям. Широкое распространение цифровых технологий способствует появлению межпоколенческой дискриминации, возникающей в период инновационных преобразований и обусловленной разной степенью их готовности воспринимать цифровые технологии, что в целом может привести к обострению ситуации на современном рынке труда [8].

Смена приоритетов и рост внедрения технологических нововведений вызывает изменения и в выборе людьми форм занятости. По прогнозам экспертов «Делойта», традиционную «штатную» занятость сменят временный и удаленный форматы работы. Так, по результатам данного исследования в настоящее время 48% компаний в России уже чувствуют свою готовность и планируют увеличить долю персонала с частичной или условной занятостью. А к 2025 году только четверть сотрудников окажутся в штате, половина будут заняты частично, еще 25% трудовых ресурсов заменят роботы, которые будут выполнять преимущественно рутинные операции, работая на автоматизированных производства, обрабатывая массивы данные [7] (Konovalova, 2019).

В последние два года переход на удаленный формат работы был вынужденным и значительно ускорился. В связи с вводимыми локдаунами работодателям и наемным работникам пришлось ускоренными темпами приспосабливаться к удаленной работе, которую многие оценили и не хотят от нее отказываться. Так, по данным опроса, проведенного Hh.ru в середине 2020 года, более 50% опрошенных работодателей сохранили удаленную работу, причем это напрямую коррелирует с численностью сотрудников компании: чем она больше, тем больше в ней доля дистанционной работы (рис. 1).

Рисунок 1. Распределение ответов на вопрос «Ваша компания начала возвращать работников на рабочие места?»

Источник: Когда и как работодатели возвращают сотрудников с удаленки. Исследование hh.ru [Электронный ресурс]. URL: https://hh.ru/article/26942?from=article_27138&hhtmFrom=article_27138 (дата обращения: 24.01.2022).

В связи с этим важно указать те отрасли, в которых такие изменения, возможно, состоятся в самом скором будущем, итак, наибольшим потенциалом для роботизации обладают такие отрасли, как автомобилестроение, металлургия, нефтегазовая промышленность, сферы электроники, фармацевтики, пищевого производства, банковский и финансовый секторы. Также изменения коснутся образования, здравоохранения, сферы коммуникаций и ряда других креативных и гуманитарных сфер. В банковской сфере такие технологии уже сегодня активно внедряются в операционно-учетных подразделениях (бэк-офисах) [13].

Согласно атласу новых специальностей, составленному Московской школой управления «Сколково» и АСИ, к 2030 году в России актуальными и востребованными станут 186 новых специальностей в 25 сферах. В том числе в медицинской, туристической, авиационной, строительной и культурной [14] (Shadova, Shapsigov, Ligidov, Tkhamitlokova, Enes, 2020). Среди профессий будущего, такие как сетевой врач, разработчик киберпротезов и имплантов, тканевый инженер, проектировщик умного дома, экоаналитик и проектировщик 3D-печати в строительстве, проектировщик интерфейсов беспилотной авиации, технолог ресайклинга летательных аппаратов, игромастер, science-художник, медиаполицейский, личный тьютор по эстетическому развитию, инфостилист, дизайнер эмоций, сити-фермер, техник интермодальных транспортных решений, космобиолог, менеджер космотуризма, экорециклер в металлургии, эксперт по здоровой одежде, специалист по детской психологической безопасности, мультивалютный переводчик, специалист по краудсорсингу общественных проблем [6]. Появление новых профессий вызывает необходимость готовности сферы образования осуществить своевременную подготовку таких специалистов, что требует разработки соответствующих программ и необходимости со стороны образовательных организаций качественного сопровождения обучения преподавательским составом и обеспечения учебно-методическими материалами.

Все вышесказанное указывает на актуализацию решения проблем на рынке труда и требует разработки системы действенных мер по поддержке занятости населения, что позволит активизировать социально-экономическую политику государства в отношении управления человеческими ресурсами и повысит эффективность управления человеческим капиталом страны в целом.

В связи с этим возникает ряд вопросов, связанных с поддержанием занятости посредством реализации направлений государственного мониторирования и последующего регулирования ситуации на рынке труда, формирования мер по поддержанию естественного уровня безработицы, разработки специальных программ, направленных на решение приоритетных государственных задач, среди которых совершенствование работы современных служб занятости и организаций инфраструктуры по содействию ей и др.

Рекомендации по обновлению концепции государственной поддержки занятости населения

Мероприятия по активизации деятельности органов служб занятости непосредственно связаны с важностью повышения качества услуг по трудоустройству, предоставления их в электронной форме, в том числе с использованием информационно-аналитической системы общероссийской базы вакансий «Работа в России» и через портал государственных услуг.

Новая миссия службы занятости, которая заложена в основу трансформации ее функций, призвана повысить эффективность работы посредством осуществления комплекса мероприятий, направленных на осуществление непрерывного мониторинга ситуации на рынке труда, адаптации к изменениям, осуществление психологической и материальной поддержки граждан, применяя при этом индивидуальный подход, учитывая интересы, жизненные обстоятельства и потребности каждого. Принципиальные изменения в связи с вышесказанным должны произойти в структуре данной организации путем создания комплекса подразделений по психологической, образовательной, юридической, консультационной помощи, активно используя при этом цифровые сервисы и программно-аппаратные комплексы.

К основным предложениям по поддержке занятости могут быть отнесены.

1. Обеспечение устойчивого роста производительности труда. Для решения проблем в данном направлении разработан и осуществляется национальный проект «Повышение производительности труда и поддержка занятости», являющийся продолжением одноименного приоритетного проекта, реализуемого с 2017 года [10]. Основными целями и задачами настоящего проекта являются повышение производительности труда не менее чем на 5% ежегодно, привлечение к реализации проекта ни менее 10 субъектов Российской Федерации, охват мероприятий проекта 10 тысяч средних и крупных хозяйствующих субъектов из несырьевых отраслей экономики, а также стабильное развитие и диверсификация человеческих ресурсов страны.

Содержание намеченных целей указывает на серьезные изменения в отраслевой структуре, акцентируя внимание на развитии несырьевого сектора и поддержке компаний в отношении организации в них дополнительных рабочих мест, изменениях в системе управления, обусловленных необходимостью устранения барьеров на пути внедрения новых подходов и технологий к организации бизнеса, актуализируя при этом расширение возможностей для подготовки и переподготовки новых кадров для всех сфер деятельности, а также их адаптации и мотивации для работы в новых условиях.

На рост производительности труда оказывает влияние группа факторов: материально-технического (инвестиции в модернизацию основного капитала организаций, формирование эффективной отраслевой структуры по территории и субъектам федерации и др.), организационно-управленческого (внедрение современных технологий и приемов управления) и социально-психологического характера (мотивация, удовлетворенность, вовлеченность и др.). Вышеуказанное подчеркивает значимость применения системного подхода к реализации намеченных целей, мобилизуя при этом самые новейшие подходы и технологии управления, в частности «бережливого» производства, проектного, компетентностного подходов и др.

2. Создание системы опережающего обучения. Реализация комплексного подхода к организации обучения: от профориентации молодого поколения до обеспечения востребованности на рынке труда людей старшего возраста, позволит устранить ментальные и административные барьеры на пути адаптации к изменениям, а также обеспечить гармоничную сбалансированную общественную среду, в которой соблюдаются гарантии занятости и права на труд. Развитие сети образовательных центров, в которых можно обучаться и развивать современные компетенции людям всех возрастов, позволит повысить уровень доверия граждан к политике государства и привлечь к участию в общественном производстве новые кадры, обладающие современным уровнем знаний, что будет способствовать сбалансированности занятости на рынке труда. При этом важно, чтобы происходил обмен знаниями и опытом между представителями различных поколений, что позволит устранить межпоколенческие барьеры и дискриминационные проявления.

Важным аспектом в подтверждении готовности общества и экономики к цифровизации является наличие цифровых навыков и компетенций работников, готовых освоить приемы работы с учетом использования технологических нововведений, и способность адаптироваться к изменениям. Следовательно, современные знания необходимо формировать с опережением, что еще в большей степени актуализирует процессы адаптации и обучения. В этой связи серьезную обеспокоенность вызывает цифровая грамотность людей среднего и старшего возраста. Разумеется, уровень «цифровой компетентности» данной аудитории будет расти в связи с естественными демографическими процессами. Однако в настоящее время, к примеру, достаточно высокий процент людей старшего возраста не используют даже Интернет. И причины этому не только в отсутствии мотивации к освоению нового, а в большей степени связаны с недостатком требуемых умений и вместе с тем материальных возможностей. Безусловно, распространение информации о преимуществах использования современных технологий способно повысить интерес людей разных возрастов погрузиться в цифровую среду. Это направление в работе с людьми старшего поколения должно стать одним из приоритетных в условиях функционирования демократичного социально ориентированного общества.

С целью недопущения цифровой дискриминации необходимо осуществлять активный поиск ресурсов для выхода из сложившейся ситуации. Примером тому является создание «серебряных» университетов, использование технологии «твиннинга» – проведение совместного обучения компьютерным технологиям представителей разных поколений, что обеспечит их технологическое и психологическое сближение. Изменению ситуации также может способствовать создание адаптированных сайтов и сервисов для людей с различным уровнем цифровых знаний. Таким образом, повышение цифровой компетентности выходит за рамки IT сферы и является общесоциальной проблемой, которую нельзя игнорировать.

В дополнение к мерам по поддержке занятости, обеспечивающимся поддержкой со стороны образовательной сферы, является предложение Министерства труда и социальной защиты организовать опережающее профессиональное обучение работников, при этом предлагается возмещение работодателям расходов на частичную оплату труда работников из числа уволенных из иных организаций. Также содействие будет оказано гражданам, открывшим собственное дело, которое предполагает создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных. В данном проекте указывается, что будет осуществляться единовременная выплата предпринимателям [9].

3. Развитие нестандартных форм занятости. Внедрение цифровых технологий, использование ресурсов искусственного интеллекта способны вытеснить человека из стандартной среды занятости, вместе с тем обеспечив ему новые возможности для реализации своего потенциала в новых профессиях будущего, управляя при этом огромными массивами данных, применяя робототехнику, тем самым снижая риск появления ошибок, вызванных влиянием человеческого фактора. В настоящее время прорабатываются вопросы в Правительстве РФ, касающиеся внедрения дистанционных форм труда, что найдет свое отражение в предложениях, которые будут рассмотрены и внесены в трудовое законодательство, они будут касаться внедрения цифровых технологий при оформлении трудовых отношений, а также совершенствования дистанционных форм труда работников.

Одной из инициатив, предложенной Министерством труда и социальной защиты для улучшения ситуации на рынке труда в условиях пандемии, стало применение практики перевода работников компаний на временную занятость и предусмотрение для них возможности организации общественных работ. В данном случае это касается тех компаний, у которых наблюдалось снижение объемов производства и работ. Указанная мера может позволить работникам организаций, которые в силу экономических трудностей вынуждены находиться в неоплачиваемом отпуске или работают на неполной рабочей неделе, сохранить заработную плату, которая должна выплачиваться на уровне не менее минимального размера оплаты труда [9].

4. Изменение в компетентном и профессиональном статусе работников. Наиболее востребованными навыками работника будущего станут: выраженная эмпатия, высокая вовлеченность в сферу профессиональной деятельности, ораторское мастерство, владение иностранными языками, навыки активного слушания, умение презентовать информацию с привлечением современных технологий, проактивность, критическое мышление, аналитические способности и критическое мышление и др. Актуальными станут так называемые гибридные профессии, в которых становится востребовано совмещение экспертных знаний в технических областях с навыками проектного управления и развития деловых отношений.

В то же время, по мнению ведущих экономистов и профессионалов в области управления персоналом, участвующих в аналитических исследованиях «Делойта» в будущем также вырастет потребность в точечных, узконаправленных специалистах (например, по информационной безопасности или цифровой интеграции) и «предсказателях», способных прогнозировать изменения покупательской способности и интересов людей. Популярнее станут аниматоры, массажисты и другие специалисты, способные развлечь человека и снять стресс. [1]

5. Развитие человекоориентированной социальной среды и экосистем общества и организации. Занятость как следствие осуществления многогранного процесса, характеристики которого имеют социальный, культурологический, философский, этический и в целом мировоззренческий аспекты; так как благодаря вовлеченности людей в общественное производство формируется непосредственно сама личность, определяется модель ее поведения как в обществе в целом, так и в рамках отдельных коллективов, команд, то следует особое внимание уделять духовному, нравственному воспитанию людей, продвигая идеи добра, солидарности, демонстрируя стремление к этому в отношениях с ними во всех процессах взаимодействия. Свою значительную роль в этом сыграет сама образовательная система, включая все ее уровни, посредством организации дополнительного обучения вопросам культуры, этики, создания и поддержания общенациональных традиций через реализацию социальных акций, проектов, направленных на укрепление уважения и ценности человека.

Заключение

Формирование новой экосистемы, становление которой наметилось в обществе, обуславливает изменения отношений между работниками и организацией, что проявляется в наметившейся трансформации в системе ценностей, вызывает проблемы в повышении напряженности, изменении структуры взаимодействия и осуществления межличностных коммуникаций, отражается на снижении вовлеченности персонала в дела организации и т.д. Также распространение цифровизации и ее проникновение во все сферы управленческой и производственной деятельности востребует постоянную включенность людей в рабочий процесс посредством использования мобильных устройств, что приводит к изменениям психофизиологического характера, возрастает нагрузка, психическое напряжение, накапливается усталость, что проявляется в эскалации стрессов и заболеваний среди населения, как работающего, так и неработающего. Это актуализирует расширение возможностей оказания психологической помощи, квалифицированной и доступной, за которой можно было бы обратиться, получив консультацию по вопросам, связанным с преодолением негативных явлений в процессе трудовой занятости. Оказание эффективной психологической помощи будет способствовать сохранению психологического здоровья, сформирует позитивное настроение, укрепит отношения солидарности и доброжелательных отношений между людьми, что является также одним из действенных направлений работы по поддержке занятости.

[1] Рынок трудовых ресурсов будущего: кто и как переживет перемены? [Электронный ресурс] Режим доступа: https://plus-one.ru/economy/2017/10/27/rynok-trudovyh-resursov-budushchego-kto-i-kak-perezhivet-peremeny (дата обращения: 24.01.2022 г.)