Эффективность труда и вознаграждение за его результаты: теория и практика

Введение

В мировой экономической науке не существует однозначного толкования понятия эффективности труда. В нашей стране вопросам эффективности труда в последнее время уделяется особое внимание в связи с недостаточными темпами роста ее экономики. Понятно, что если нет однозначной трактовки понятия эффективности труда, то не существует однозначных критериев и показателей ее оценки. Отсутствие показателей эффективности труда не позволяет создать научно обоснованную систему вознаграждения за его результаты. Цель данной статьи – провести структурный и содержательный анализ систем вознаграждения, которые применяются в крупнейших нефтегазовых компаниях России, выявить их преимущества, недостатки и сформулировать предложения по их совершенствованию. Для достижения поставленной цели были изучены и проанализированы публичные годовые отчеты российских и зарубежных нефтегазовых компаний, научные публикации, размещенные в библиотеке РИНЦ, которые имеют прямое или косвенное отношение к теме исследования.

В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть результаты теоретических изысканий в нашей стране в области эффективности труда, вознаграждения за труд и сравнить их с практическими результатами. На основе анализа недостатков попытаемся сформулировать предложения по совершенствованию системы вознаграждения, которая была бы связана с показателями эффективности труда.

Из теории эффективности труда

Методика исследования включает в себя выбор дефиниции понятия «эффективность труда», проведение содержательного анализа этого понятия, формулирование авторской интерпретации этой категории.

Определение (дефиниция) эффективности труда, ее критерии, показатели, индикаторы являются предметом дискуссии в экономической литературе современной России. В учебной и научной литературе по проблемам экономики труда существуют следующие точки зрения по поводу определения (дефиниции) эффективности труда.

Первая точка зрения сводится к отождествлению понятий эффективности и производительности труда. Этой точки зрения придерживаются подавляющее большинство авторов учебников по экономике труда и научных статей, опубликованных в РИНЦ.

Вторая точка зрения характеризуется разделением этих понятий. Эффективность труда рассматривается как категория, характеризующая способность труда генерировать эффект с использованием определенного количества трудовых ресурсов или затрат в конкретных границах пространства и времени [3, с. 192] (Galiullin, Ermakov, Simonova, 2017, p. 192). По критерию (признаку) содержательности эффективность труда может быть производственной (производительность труда) и экономической. Принципиальное различие между ними состоит в том, что в первом случае труд способен генерировать производственный эффект, а во втором случае – экономический эффект.

Третья точка зрения предполагает рассмотрение двойственной сущности производительности труда как: а) продуктивности трудовой деятельности; б) эффективности использования труда [1, с. 665] (Aliev, Gorelov, Ilyina, 2013, p. 665).

Четвертая точка зрения состоит в отождествлении понятий эффективности и результативности труда. При этом под эффективностью труда понимается степень его результативности [2, с. 42] (Belkin, 2011, p. 42).

В учебной и научной литературе наибольшее распространение получило мнение, что критерием эффективности и, в частности, эффективности труда является максимизация эффекта при минимальном количестве использованных ресурсов или затрат труда. Строго говоря, данный критерий включает в себя два критерия: а) максимизацию эффекта и б) минимизацию ресурсов или затрат труда. Представляется, что критерием эффективности труда может быть только один критерий – это максимизация эффекта, полученного с каждой единицы ресурса или затрат труда.

Для исчисления показателей производственной эффективности труда (производительности труда) на предприятии могут быть использованы показатели в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения [12, с. 26] (Smirnova, Postnova, Tarasova, 2019, p. 26). В контексте данной работы представляют интерес стоимостные показатели производительности труда. В настоящее время эти показатели в формализованном виде представлены следующими соотношениями: 1) валовая (товарная, реализованная) продукция к численности трудовых ресурсов (или рабочей силы, занятых, работающих по найму) или к отработанным ими человеко-часам; 2) валовая добавленная стоимость (ВДС) к численности трудовых ресурсов (рабочей силы, занятых, работающих по найму) или к отработанным ими человеко-часам; 3) валовая добавленная стоимость к совокупным затратам труда [1]; 4) добавленная стоимость (ДС) к затратам труда [2].

Для расчета экономической (финансовой) эффективности труда применяются показатели рентабельности: 1) рентабельность персонала как отношение операционной прибыли и среднесписочной численности операционного персонала [11, с. 79] (Savitskaya, 2004, p. 79); 2) рентабельность совокупных затрат труда как отношение разности между добавленной стоимостью и затратами на персонал к затратам на персонал [4, с. 93–94] (Genkin, 1999, p. 93–94); 3) рентабельность труда (ресурсный подход) как отношение прибыли и стоимости человеческого капитала [6, с. 272] (Ermakov, 2021, p. 272); рентабельность труда (затратный подход) как отношение прибыли и затрат работодателя на содержание работников предприятия или затрат труда работников в стоимостных единицах измерения [6, с. 273] (Ermakov, 2021, p. 273).

В качестве индикаторов могут быть использованы показатели результативности труда, т.е. показатели выполнения планового задания (плана, норматива, порогового значения) по производительности труда.

Из теории трудового вознаграждения

Несколько слов о понятиях. В российской экономической литературе применяются такие понятия, как трудовое вознаграждение, оплата труда, заработная плата. Трудовое вознаграждение, по мнению Н.А. Горелова и др., – это совокупность материальных и иных благ, которые получает работник за участие в процессе труда [14, с. 294] (Gorelov et al., 2007, p. 294). В соответствии с этой теорией трудовое вознаграждение работника включает в себя заработную плату (основную и дополнительную), премии за счет себестоимости, премии и материальную помощь из прибыли и различного рода компенсации, которые связаны с его трудовой деятельностью.

В данном случае из этой теории важны следующие моменты: а) размер вознаграждения; б) справедливое вознаграждение; в) взаимосвязь показателей эффективности труда и вознаграждение за его результаты. Размер вознаграждения должен быть таким, чтобы обеспечивалось простое или расширенное воспроизводство рабочей силы (ВРС). Справедливое вознаграждение работника – это такое вознаграждение, когда его размер соответствует вкладу работника в общие результаты деятельности организации (предприятия). Вознаграждение работника за период должно быть меньше производительности его труда за этот же период, а темпы его роста должны быть ниже темпов роста производительности труда.

Практические результаты в области эффективности труда

На практике в России наблюдается поиск методов и показателей оценки эффективности труда работников организации (предприятия). Этот поиск активизировался после майского указа Президента РФ [3] 2018 года (далее – Указ) и начала реализации национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости», который никто не видел, но есть его паспорт [4] (далее – Паспорт). Судя по публикациям в РИНЦ, реакция аналитиков на эти документы вялая. Такая реакция понятна и объясняется вариабельностью темпов роста производительности труда в этих документах, что подтверждается данными таблицы 1.

Таблица 1

Темпы роста производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики России, %

** рассчитаны авторами.

Источник: составлено авторами.

В соответствии с Указом Президента РФ производительность труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики должна повышаться не ниже 5% в год, а по Паспорту – в пределах от 1,4% (2019 г.) до 5,0% (2024 г.). По Указу Президента РФ производительность труда в этих отраслях в 2024 году должна повыситься по сравнению с 2018 годом на 34,0%, а по Паспорту – только на 20,8%.

Противоречивость проекта «Производительность труда и поддержка занятости» очевидна. Его реализация должна одновременно способствовать росту производительности труда и повышению занятости. Из мировой практики известно, что повышение производительности труда ведет к росту безработицы в краткосрочном периоде, т.е. к снижению занятости населения [5, с. 38–39] (Domnich, 2015, p. 38–39). Согласно данным В.А. Русановского и В.А. Маркова, за 2005–2014 годы повышение уровня занятости в России на 1% привело к снижению производительности труда на 0,05% [10, с. 46] (Rusanovskiy, Markov, 2018, p. 46). Поэтому вряд ли попытка совместить несовместимое увенчается успехом. Если говорить о базисных темпах роста производительности труда, то они однозначно не будут соответствовать аналогичным темпам, которые обозначены в Паспорте, а тем более в Указе. Можно предположить, что для того, чтобы устранить это противоречие, а заодно скорректировать темпы роста производительности труда и сроки их достижения, Президентом РФ в 2020 году издан июльский Указ. [5] С точки зрения авторов наиболее существенными его положениями являются: появление национальной цели под названием «Достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство» и поручение Правительству РФ по приведению в соответствие Указов Президента РФ № 204 и № 474 до 30 октября 2020 г. Понятно, что этот указ приведет к оживлению дискуссии о дефинициях достойного и эффективного труда, их критериях, показателях, индикаторах.

В настоящее время производительность труда на предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики должна определяться по методикам Министерства экономического развития Российской Федерации (МЭР) [6], которые еще не утверждены Правительством РФ. Недостатки этих методик достаточно подробно рассмотрены в работе [7, с. 592–593] (Ermakov, 2021, p. 592–593). Автор этой работы резюмирует: результаты расчета производительности труда на предприятии по этим вариантам методики априори не будут адекватны реальным условиям конкретного предприятия. Здесь же говорится об объективно существующей необходимости разработки единой научно обоснованной методики расчета производительности труда на предприятиях России.

Годовая производительность труда работников предприятий в России определяется «по старинке», т.е. как отношение выручки и их среднесписочной численности. Показатели рентабельности труда не рассчитываются.

В контексте данной статьи представляется логичным рассмотреть и проанализировать показатели эффективности труда работников крупнейших нефтегазовых компаний России в динамике (табл. 2).

Таблица 2

Динамика показателей эффективности труда в крупнейших нефтегазовых компаниях России

** исчислена как произведение производительности труда в российских рублях и средневзвешенного курса доллара США для целей МСФО в соответствующем году https://www.audit-it.ru/currency/sr_vz.php.

*** определена отношением чистой прибыли, домноженной на 100%, и затрат на содержание персонала.

Источник: расчеты авторов по данным годовых отчетов компаний.

Из представленных данных следует, что с наибольшей производительностью труда работал персонал ПАО «НК «Лукойл» (далее –Лукойл). Годовая производительность в этой компании в 2019 году превышала аналогичную производительность в ПАО «НК «Роснефть» (далее – Роснефть) в 2,7 раза, в ПАО «Газпром» (далее – Газпром) – в 4,5 раза, в ПАО «Сургутнефтегаз» (далее – Сургутнефтегаз) – в 5,3 раза. Базисные темпы прироста (2019/2015) годовой производительности труда варьируются в пределах от 23,1% (Газпром) до 64,0% (Сургутнефтегаз). Цепные темпы роста (2019/2018) годовой производительности труда колеблются в пределах от 91,6% (Газпром) до 102,8% (Роснефть).

Уровень годовой производительности труда в нефтегазовой промышленности самый высокий в промышленности России. Достаточно сказать, что согласно данным Федерального центра компетенций (далее –ФЦК) в сфере производительности труда, в 2018 году первые три места по этому показателю в промышленности России занимали нефтегазовые компании [7]. Первое место заняла компания «Сахалин Энерджи» (контрольный пакет акций принадлежит ПАО «Газпром») с годовой производительностью труда 180,75 млн руб./чел., второе место – «АНК «Башнефть» (113,86 млн руб./чел.), а третье место – ПАО «НК «Лукойл (78,4 млн руб./чел.). В этом рейтинге Роснефти принадлежит 24-е место (26,75 млн руб./чел.), Газпрому – 45-е место (17,64 млн руб./чел.), а Сургутнефтегазу – 61-е место (15,01 млн руб./чел.). По расчетам авторов, годовая производительность труда в Лукойле ниже, чем в компании «Сахалин Энерджи» в 2,6 раза, в Роснефти – в 6,8 раза, в Газпроме – в 11,6 раза, а в Сургутнефтегазе – в 13,5 раза.

Рентабельность труда работников компаний в целом можно охарактеризовать как очень высокую с выраженной вариабельностью в 2019 году в пределах от 88,5% (Сургутнефтегаз) до 308,2% (Лукойл). Рентабельность труда в Роснефти ниже, чем в Лукойле на 107,9 процентных пункта (далее – п.п.), в Газпроме – на 148,5 п.п., а в Сургутнефтегазе – на 219,6 п.п.

Анализ будет незавершенным, если не проанализировать сопоставления производительности труда на нефтегазовых предприятиях России и других стран по данным, которые представлены в таблице 3.

Из данных таблицы 3 видно, что на фоне зарубежных нефтегазовых предприятий производительность труда на российских аналогичных предприятиях значительно ниже. Так, производительность труда в Роснефти в 2019 году была ниже, чем у мирового лидера – саудовской государственной компании Saudi Aramco – в 12,1 раза, ниже, чем в Shell, – в 9,9 раза, но в 1,4 раза выше, чем в китайской государственной компании CNPC.

Таблица 3

Динамика производительности труда крупнейших нефтегазовых компаний мира, долл. США/чел.*

** определена как отношение выручки и среднесписочной численности персонала.

Источник: расчеты авторов по данным годовых отчетов компаний.

Следует заметить, что производительность труда персонала отечественных нефтегазовых предприятий в условно-натуральных единицах измерения по сравнению с аналогичными зарубежными предприятиями отличается не очень значительно. Например, производительность труда (добыча углеводородов на 1 работника в год) в Shell в 2019 году составила 13,586 тыс. баррелей нефтяного эквивалента (б.н.э., или BOE, или BNE)/чел. против 7,896 б.н.э./чел. в Газпроме. Производительность труда персонала в б.н.э. в Shell в 2019 году была выше, чем в Газпроме, только в 1,72 раза и выше, чем в Роснефти, в 2,14 раза. Кроме того, следует учитывать различие методик расчета производительности труда в России и за рубежом. На предприятиях развитых зарубежных стран этот показатель определяется без учета численности арендованных вспомогательных работников. В организациях нашей страны эта категория работников включается в ее штат. В результате производительность труда на предприятиях РФ занижена на вполне определенную величину.

К сожалению, сопоставить рентабельность труда в зарубежных и отечественных нефтегазовых компаниях не представляется возможным из-за отсутствия данных о затратах на содержание персонала в отчетах зарубежных нефтегазовых компаний. Сопоставление показателей рентабельности персонала лишено какого-либо смысла по причине того, что этот показатель противоречит принципу построения показателя экономической эффективности, согласно которому он должен определяться отношением экономического эффекта и затрат (ресурсов), вызвавших его. Рентабельность персонала во всех вышеприведенных компаниях выходит за все мыслимые пределы. Так, в Saudi Aramco в 2019 году она составляла 129 784 979,5% (чистая прибыль равна 88 185 000 000 долл., а численность персонала на 31.12. – 67 947 чел.), а в Роснефти – 3 716 402,5% (12 435 083 000 долл. и 334 600 чел.). То есть рентабельность персонала в Saudi Aramco в 2019 году была выше, чем в Роснефти на 126 068 577,0 п.п.

Практические результаты в области вознаграждения за результаты труда

Преамбула. В Советской социалистической России де-юре и де-факто учет личного состава работников на предприятиях и в организациях осуществлялся по таким категориям, как рабочие и служащие [8], а оплата их труда (по его количеству и качеству) и размер различных компенсаций регулировались в основном Кодексом законов о труде [9]. В современной капиталистической России оплата труда (заработная плата) работников де-юре регулируется Конституцией РФ (ст. 37) [10], Гражданским кодексом (ГД РФ) и Трудовым кодексом РФ [11] (ТК РФ). В статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) должна включать в себя вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Де-факто оплата труда работников предприятий любой формы собственности и отраслевой принадлежности определяется их локальными нормативными документами (коллективными договорами, кодексами управления, уставами, стандартами, положениями, методическими указаниями и пр.), которые, конечно же, разработаны в соответствии с требованиями Конституции, ГК, ТК и федеральных законов РФ. Конкретная ситуация для размышления. В Роснефти действует модифицированная американская грейдинговая (грейдерная, грейдовая) система оплаты труда персонала, которая учитывает такие факторы, как квалификация, уровень образования, количество выполняемой работы, дисциплинированность сотрудника. Оплата труда высшего управленческого персонала компании осуществляется в соответствии с ее стандартом о выплатах и компенсациях топ-менеджерам [12] (далее – Стандарт).

Системы оплаты труда работников нефтегазовых предприятий России принципиально не отличаются друг от друга и регулируются не законодательными актами прямого действия, а их локальными нормативными документами. Рассмотрим основные результаты действия таких систем оплаты труда на примере выплаты вознаграждений персоналу и топ-менеджерам российских нефтегазовых предприятий. Соответствующие данные приведены в таблицах 4 и 6.

Как следует из данных таблицы 4, наибольшее среднее вознаграждение в долларовом эквиваленте наблюдается в Лукойле, которое в 2019 году составило 1940,1 долл.

Таблица 4

Динамика среднего выплаченного вознаграждения персоналу в крупных нефтегазовых компаниях России

Источник: составлено авторами по данным отчетов компаний.

При этом в общей сумме вознаграждения весовая доля заработной платы колеблется в пределах от 61,6% (Газпром) до 93,6% (Роснефть). Для справки: среднемесячное вознаграждение сотрудников Shell в Великобритании в 2019 году было равно 14 063,0 долл. То есть среднемесячное вознаграждение сотрудников Лукойла было меньше, чем в Shell, в 7,3 раза, а сотрудников Роснефти – в 12,6 раза.

На основе этих данных можно констатировать, что во всех компаниях среднее вознаграждение в месяц их работников в 2019 году превышало минимальный прожиточный минимум (обеспечивающий биологическое выживание человека, т.е. критериальный показатель черты бедности), установленный в РФ для трудоспособного населения на 2020 год в размере 12 130 руб. в месяц: в Лукойле среднее вознаграждение превышает прожиточный минимум (ПМ) в 10,4 раза, в Газпроме – в 9,5 раза, в Роснефти – в 6,0 раза, а в Сургутнефтегазе – в 5,2 раза.

Начиная примерно с 1992 года и по сей день предпринимаются попытки подмены фундаментальной категории «стоимость рабочей силы» на понятие «прожиточный минимум». В последнее время в научном сообществе и на официальном уровне все чаще стали говорить о замене понятия «прожиточный минимум» на советское понятие «минимальный потребительский бюджет». Следует согласиться с мнением, что минимальный потребительский бюджет (МПБ) является бюджетом простого воспроизводства уровня жизни, размер которого может быть равен 2,5–5 ПМ, [13, с. 42–44] (Gulyaev et al., 2020, p. 42–44), т.е. в текущих ценах 2019 года 30325–60650 руб. в месяц. Это означает, что во всех компаниях созданы условия в части оплаты труда для простого воспроизводства работников. Расчетами доказано, что для нормального (расширенного) воспроизводства рабочей силы одного работника в России его заработная плата должна быть не меньше 143 347 руб. (в текущих ценах 2011 года) [9, с. 955] (Popov, 2012, p. 955). С учетом коэффициента инфляции (1,5252) заработная плата в 2019 году должна была быть 218 633 руб., или 3377 долл., что находится между 2-й и 3-й чертами (уровнями) американского стандарта (бюджета) бедности. Понятно, что если заработная плата меньше этой суммы, расширенное воспроизводство работника и его семьи не обеспечивается. Из этого можно заключить, что ни одна из компаний даже не приблизилась к вознаграждению, сумма которого обеспечивала бы расширенное воспроизводство рабочей силы их работников.

Таким образом, по показателям производительности и рентабельности труд персонала является эффективным. Если соотносить сумму вознаграждения сотрудников компании со стандартами в сфере заработной платы, то нет веских оснований для оценки их труда как достойного труда [8, с. 80–81] (Kotelnikova, Ermakov, 2019, p.80–81).

Рассмотрим, как соотносилась годовая производительность труда работников с их годовым вознаграждением (табл. 5).

Таблица 5

Динамика производительности и вознаграждения персонала в крупных нефтегазовых компаниях России

Из приведенных данных видно, что превышение годовой производительности труда работников компаний над их годовым вознаграждением в 2019 году варьируется в диапазоне от 11,7 раз (Газпром) до 48,7 раз (Лукойл). Темпы роста производительности труда были ниже темпов роста вознаграждения в 2016 и в 2019 годах, но были значительно выше в 2017–2018 годах. Здесь следует заметить, что для того, чтобы «проесть» заработанную работниками годовую выручку при таких темпах роста вознаграждения, понадобятся многие годы.

Таблица 6

Динамика среднего выплаченного вознаграждения топ-менеджерам в крупных нефтегазовых компаниях России

Источник: составлено авторами по данным отчетов компаний.

Согласно данным таблицы 6, среднее вознаграждение топ-менеджеров компаний в месяц в 2019 году варьировалось в пределах от 562,6 тыс. руб. (Сургутнефтегаз) до 27,0 млн руб. (Роснефть). Любопытно, что в общей сумме вознаграждения удельный вес заработной платы в 2019 году составлял в Газпроме 61,7% (премии – 36,0%), в Лукойле – 28,0% (32,0%), в Сургутнефтегазе – 85,7% (нет данных). В годовых отчетах Роснефти за 2015 год и за 2019 год состав и структура вознаграждения отсутствуют. Доля заработной платы в общей сумме вознаграждения топ-менеджеров в этой компании в 2016 году составляла 15,4% (премии – 53,8%), в 2017 году – 16,4% (45,2%), а в 2018 году – 22,9% (76,5%). Можно предположить, что в 2019 году эта доля могла колебаться в пределах 21–24%. Практически невозможно подыскать аргументы, которые обосновывали бы ситуацию превышения среднего вознаграждения топ-менеджера в 2019 году над средним вознаграждением обезличенного сотрудника в 69,1 раза (Газпром), в 79,8 раза (Лукойл), а тем более в 374,7 раза (Роснефть).

Определенный интерес представляет вознаграждение Главного исполнительного директора Роснефти. Публичной информации на этот счет нет, но можно рассчитать это вознаграждение. В соответствии с п. 3.2 Стандарта размер должностного оклада (фиксированный размер денежной выплаты в месяц) для Главного исполнительного директора ПАО «НК «Роснефть» устанавливается в пределах от 15 до 20 млн рублей, а в п. 5.2.6 нормативный размер его годовой премии – в размере 150% от его же годового денежного вознаграждения (читай, суммы должностных окладов за год). Следовательно, с вероятностью 99,9% можно утверждать, что начисленное (номинальное) годовое вознаграждение Главному исполнительному директору ПАО «НК «Роснефть» находится в пределах от 450 до 600 млн руб., а располагаемое (выплаченное) годовое вознаграждение – в пределах от 391,5 до 522,0 млн руб. С учетом того, что Главный исполнительный директор Роснефти в 2019 году владел 13 489 350 ее акций (дивиденды на акцию составили 33,41 руб.) и наверняка участвовал в опционной программе, получив годовой дивидендный доход в сумме 392,1 млн руб., то его суммарное вознаграждение в этом году могло составлять от 783,6 до 914,1 млн руб.

Если рассматривать размер вознаграждения как некий вклад в общие результаты деятельности предприятия, то вклад Главного исполнительного директора в общие результаты Роснефти в 2019 году превышал вклад в эти результаты обезличенного среднего сотрудника компании как минимум в 452,0 раза, а как максимум – в 602,7 раза. Все это явно противоречит здравому смыслу, не имеет научного обоснования и противоречит принципу справедливой оплаты труда. Более того, это не соответствует рекомендациям Кодекса корпоративного управления (ККУ) [13], в п. 4.1.1 которого записано: «При этом обществу следует избегать большего, чем это необходимо, уровня вознаграждения, а также неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц (читай, топ-менеджеров) и работников общества».

Проанализируем суммы годовых вознаграждений главных руководителей компаний ПАО «НК «Роснефть» и Royal Dutch Shell Plc по данным таблицы 7.

Таблица 7

Динамика выплаченного вознаграждения главным руководителям Роснефти и Shell

Источник: годовые отчеты компаний и расчеты авторов.

Из приведенных данных видно, например, что максимальное годовое вознаграждение Главного исполнительного директора Роснефти в 2019 году было больше аналогичного вознаграждения Главного исполнительного директора компании (концерна) Shell Бен ван Бердена на 2,645 млн евро, т.е. на 26,5%. Нелепость такой ситуации заключается в том, что Shell по размеру капитализации больше Роснефти в 3,7 раза (251,6 и 67,9 млрд долл.), больше по выручке в 2,6 раза (344,9 и 134,0 млрд долл.), а производительность труда в Shell выше, чем в Роснефти в 9,9 раза (3964,103 и 400,54 тыс. долл.).

Следовательно, по сумме вознаграждения труд топ-менеджеров компаний можно признать достойным.

Взаимосвязь эффективности труда и вознаграждения за его результаты

Ранее было показано, что в общей сумме вознаграждений персонала доля заработной платы составляет от 60% до 92%. Понятно, что заработная плата работников, находящихся на сдельной оплате труда, напрямую зависит от их производительности. У служащих большая часть в общем вознаграждении приходится на премии, размер которых зависит от выполнения коллективных и индивидуальных ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator), или КПЭ. KPI (КПЭ) – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Проанализируем количественный и качественный состав этих КПЭ, а также их фактическое выполнение в 2019 году на примере Роснефти (табл. 8).

Таблица 8

Фактическое выполнение ключевых показателей эффективности в ПАО «НК «Роснефть»*

Источник: составлено авторами.

Приведенный в таблице 8 перечень – это полный перечень плановых коллективных показателей эффективности Компании и индивидуальных показателей эффективности труда ее Главного исполнительного директора. В годовом отчете компании нет строк, где данные отсутствуют. Авторами намеренно приведен полный перечень показателей, чтобы аналитик мог домыслить причины отсутствия числовых значений по 5 показателям из 9. Нельзя не обратить внимание на следующие особенности построения самой таблицы, перечня и содержания показателей эффективности Компании.

Первая особенность. Построенная таблица – это даже не таблица, а какой-то кроссворд. Информативность таблицы нулевая. Зачем вообще введена графа «Степень достижения планового значения», если аналитик не может определить, как соотносятся плановые значения показателей с их фактическими значениями в 2018–2019 годах. Данные, представленные в этой графе, находятся за критической чертой сколько-нибудь приемлемого качества экономической информации. Действительно, любой экономический показатель может быть выполнен, например, на 3000% или на 100,000001%. В обоих случаях – это «лучше плана». Достаточно было привести относительный показатель динамики (динамический индекс). Авторы полагают, что в графах 2 и 3 некоторых строк нет данных по причине того, что в них должно быть записано «хуже плана» или «план не выполнен». Косвенным подтверждением этого может служить уменьшение общей суммы вознаграждения топ-менеджерам компании в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 284 млн руб., или на 7,4%, а в 2018 году к 2017 году – на 73,1 млн руб., т.е. на 1,9%.

Вторая особенность. Из 9 показателей к показателям эффективности формально можно причислить только 4 показателя: 1-й, 4-й, 7-й и 8-й. И то еще не совсем ясно, является ли коэффициент долговой нагрузки показателем эффективности? Да, это относительный, качественный показатель. Что касается чистого долга, то существует множество мнений по поводу его расчета. В любом случае, исходя из определения эффекта, утверждать, что этот показатель является эффектом, а EBITDA – затратами, которые привели к появлению этого эффекта, безосновательно. Коэффициент долговой нагрузки – это показатель платежеспособности организации, который является ключевым критерием для оценки кредитодателями денежных возможностей организации. Остальные показатели по своей природе не могут быть отнесены к показателям эффективности. Например, показатель «Добыча углеводородов, млн т.н.э.» по определению не может быть причислен к показателю эффективности, а уж тем более к показателям эффективности труда. Показатель «Добыча углеводородов» – это абсолютный условно-натуральный производственный показатель и может быть причислен к показателям производственного эффекта. Приведенная выше система показателей является совершенно произвольной и не представляет собой систему показателей эффективности. Эту систему можно назвать системой обобщенных целевых, процессных или проектных показателей.

Третья особенность. Критический анализ системы показателей эффективности компании дает повод усомниться в справедливости и обоснованности включения этих показателей в состав индивидуальных (личных) показателей эффективности труда (деятельности) Главного исполнительного директора и других членов правления ПАО «НК «Роснефть». Эти сомнения связаны с трудностью определения их личного вклада в достижение тех или иных так называемых ключевых показателей эффективности компании.

Детальное ознакомление с годовыми отчетами компании за 2015–2019 годы показало, что в них отсутствуют данные о производительности труда ее работников, а в перечне коллективных показателей эффективности компании и индивидуальных показателей эффективности Председателя Правления ОАО «НК «Роснефть» в 2015 году такого показателя вообще нет. Все это вызывает сомнения в том, что показатель производительности труда действительно является одним из целевых показателей эффективности деятельности топ-менеджеров компании.

В годовых отчетах Газпрома за 2018–2019 годы отсутствуют фактические показатели общекорпоративных КПЭ и степень их выполнения. Приводить же перечень плановых значений этих показателей лишен какого-либо смысла. Следует только заметить, что в этом перечне имеется показатель производительности труда, значимость которого в общей системе КПЭ при выплате годового бонуса руководителям компании оценивается в 5%. К слову сказать, наибольшая значимость характерна для показателей рентабельности акционерного капитала (20%) и рентабельности инвестиций акционеров (10%).

Из вышеизложенного можно резюмировать: действующие в нефтегазовых компаниях системы оценки эффективности труда персонала и выплаты вознаграждения за него имеют существенные недостатки. Применяемая система КПЭ для выплаты вознаграждения руководителям компаний совершенно неприемлема для современной России. Нужно признать очевидное, что так называемая система КПЭ представляет собой ширму, за которой завуалировано присвоение результатов труда персонала компаний их руководителями (топ-менеджерами).

Альтернативный подход к оценке эффективности труда и вознаграждения за его результаты

Непреложным фактом в России является существование и развитие капитализма, при котором ее экономические и неэкономические блага распределяются пропорционально капиталу. Так, в компаниях до 50% чистой прибыли направляется на выплату дивидендов акционерам пропорционально вложенному ими капиталу. Да, этот капитал использовался на производственные цели, но не следует забывать, что на эти же цели использовался и человеческий капитал наемных работников. То есть чистая прибыль предприятия – это результат использования акционерного и человеческого капитала, а распределяется этот результат только между акционерами. С этих позиций методологически более правильно распределять чистую прибыль предприятия, которая направляется на потребление пропорционально акционерному и человеческому капиталу. Исходя из этого, например, чистая прибыль Роснефти в 2019 году в сумме 402,5 млрд руб. (50% от общей ее суммы) должна была быть распределена так: на выплату дивидендов должно было быть направлено 240,2 млрд руб. (стоимость акционерного капитала была равна 4517 млрд руб.), а на выплату дохода наемным работникам от использования человеческого капитала – 162,3 млрд руб. (стоимость человеческого капитала была равна 3052,8 млрд руб.). В этом случае номинальный годовой доход на человеческий капитал наемного работника в компании мог бы составить 761,5 тыс. руб. Вознаграждение за труд наемного работника могло бы состоять из постоянной и переменной частей. Постоянная часть – это минимальный потребительский бюджет, величина которого должна быть не меньше 5 МРОТ. Переменная часть – это та часть вознаграждения, величина которой определяется фактическим уровнем рентабельности труда сотрудника, которая определяется отношением соответствующей доли чистой прибыли, домноженной на 100%, и среднегодовой стоимостью его человеческого капитала. При таком подходе наемный работник будет заинтересован как в увеличении чистой прибыли компании, так и в увеличении стоимости своего человеческого капитала. В результате реализации такого подхода вознаграждение работников предприятия будет действительно соответствовать результатам их труда.

Заключение

Проведенный анализ показателей эффективности труда и вознаграждения за его результаты в теории и на практике позволяет сделать следующие выводы.

Теоретически существуют две группы показателей эффективности труда: показатели производительности и рентабельности. В практической деятельности крупнейших нефтегазовых компаниях России показатели эффективности труда по данным их годовых отчетов не рассчитываются и не анализируются. Рассчитанные авторами показатели производительности и рентабельности труда позволяют утверждать, что сотрудники этих компаний работают эффективно. Результаты сравнительного анализа производительности труда показывают, что она в зарубежных нефтегазовых компаниях значительно выше, чем в аналогичных отечественных компаниях. Так, производительность труда в Роснефти в 2019 году была ниже, чем у мирового лидера – саудовской государственной компании Saudi Aramco – в 12,1 раза, ниже, чем в Shell – в 9,9 раза.

Теоретически размер трудового вознаграждения должен регулироваться в соответствии с Трудовым кодексом и иными законодательными актами РФ. Практически в крупнейших нефтегазовых компаниях страны размер трудового вознаграждения определяется внутренними локальными нормативными документами. Применяемая в компаниях модифицированная американская грейдинговая система оплаты труда персонала слабо связана с показателями эффективности труда.

Теоретически на законодательном уровне размер трудового вознаграждения работника зависит, в частности, от производительности его труда. В результате анализа годовых отчетов компаний такой зависимости (связи) не обнаружено. Практически размер такого вознаграждения в компаниях зависит от выполнения так называемых ключевых показателей эффективности. Анализ таких показателей в Роснефти показал, что большинство из них не имеют никакого отношения к показателям эффективности, тем более к показателям эффективности труда топ-менеджеров. В результате размер вознаграждения топ-менеджеров в 2019 году превышает размер вознаграждения персонала в 9,0–374,3 раза. Более того, сумма вознаграждения Главного исполнительного директора Роснефти в 2019 году превышала сумму вознаграждения среднего сотрудника компании как минимум в 452,0 раза, а как максимум – в 602,7 раза. Максимальное годовое вознаграждение Главного исполнительного директора Роснефти в 2019 году было больше аналогичного вознаграждения Главного исполнительного директора компании (концерна) Shell Бен ван Бердена 1,265 раза. При этом Shell по размеру капитализации больше Роснефти в 3,7 раза, больше по выручке в 2,6 раза, а производительность труда в Shell выше, чем в Роснефти в 9,9 раза.

Предлагаемая система вознаграждения базируется на взаимосвязи размера вознаграждения от показателей рентабельности труда сотрудников компаний. При этом фонд потребления должен распределяться пропорционально стоимости акционерного капитала и стоимости человеческого капитала наемных работников. Это будет способствовать росту эффективности труда таких работников.

[1] Приказ Росстата от 28.04.2018 № 274 «Об утверждении Методики расчета показателя «Индекс производительности труда».

[2] Приказ Минэкономразвития от 28.12.2018 № 748 «Об утверждении Методики расчета производительности труда предприятия, отрасли, субъекта Российской Федерации и Методики расчета отдельных показателей национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости».

[3] Указ Президента Российской Федерации о национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года от 07.05.2018 г. № 204.

[4] См. «Паспорт национального проекта (программы) «Производительность труда и поддержка занятости» (утв. президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 № 16).

[5] Указ Президента Российской Федерации о национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года от 21 июля 2020 года № 474.

[6] Приказ Минэкономразвития России от 28.12.2018 № 748 «Об утверждении Методики расчета показателей производительности труда предприятия, отрасли, субъекта Российской Федерации и Методика расчета показателей национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости».

[7] Производительность труда: лидеры промышленности России – 2019. // Итоговый обзор. URL: http://www.up-pro.ru/library/production_management/productivity/best100-2019.html.

[8] См., в частности, Письмо Госкомтруда СССР № 75-АБ, Минфина СССР N 89, ЦСУ СССР № 10-80 от 27.04.1973 «Об основных положениях по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве».

[9] См., например, Закон РСФСР от 09.12.1971 (ред. от 31.03.1988) «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» (вместе с Кодексом).

[10] «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).

[11] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.05.2020, с изм. от 14.07.2020).

[12] Стандарт ПАО «НК «Роснефть» о выплатах и компенсациях топ-менеджерам»№ П2-03 С-0132 ЮЛ-001 Версия 2.00 Утвержден Решением Совета директоров ПАО «НК «Роснефть» «15» ноября 2017 г. Протокол от «17» ноября 2017 г. № 6.

[13] Письмо Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463 «О Кодексе корпоративного управления». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70540276/