Разработка политики заработной платы на предприятии

Введение

Для эффективного управления поведением работников в процессе осуществления трудовой деятельности в любой организации должна применяться оптимальная система стимулирования труда. В условиях рыночной экономики главную роль в стимулировании персонала играет материальное вознаграждение, так как деньги являются всеобщим эквивалентом труда, благодаря которому возможно удовлетворить любые потребности работника. Как отмечают специалисты, несмотря на наличие нематериальных стимулов, в настоящее время «деньги как стимулы могут способствовать реализации многих мотивов: свободы, независимости (можно поехать куда угодно), статуса, престижа (покупка статусных вещей, машин и пр.), стабильности, безопасности (замечено, что отсутствие денег вызывает сильную тревогу у многих людей) и пр. Кроме того, деньги, способствуя реализации различных мотивов, облегчают работу многим руководителям: не нужно ломать голову, какие варианты стимулирования будут действенными для их сотрудников» [4, с. 38] (Rodionova, Dominyak, Zhushman, Ekzemplyarov, 2020, р. 38). Учитывая важность материального вознаграждения в процессе управления трудовым поведением персонала, для каждой организации актуальной является разработка политики заработной платы, соответствующей как интересам работников, так и предприятия.

Выбор формы оплаты труда в рамках политики заработной платы на предприятии

Все, что может быть предложено предприятием в рамках системы мотивации в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника, является внешним вознаграждением. Как отмечает Соломанидина Т.О., «в первую очередь это материальное вознаграждение: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т.п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе» [7, с. 217] (Solomanidina, Solomandin, 2020, р. 217). Компенсировать трудовые затраты персонала призвана форма оплаты труда, выбираемая в рамках политики заработной платы на предприятии.

В отечественной практике заработная плата чаще всего формируется на тарифной или бестарифной основе. При этом выбор формы оплаты труда закреплен за работодателем. Традиционно предприятия совмещают использование систем заработной платы на базе сдельной и повременной форм.

Устанавливая форму оплаты труда для определенного типа работ, необходимо учитывать различные факторы, в том числе сложность выполняемых работ, уровень нормирования труда, возможность учета фактической выработки и т.д. Исходя из этого сформировались условия, наличие которых на рабочих местах дает право работодателю вводить конкретную форму оплаты труда. Как отмечает Горелов Н.А., «сдельную оплату труда применяют в тех случаях, когда возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.), есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности» [2, с. 90] (Gorelov, 2020, р. 90). В зависимости от организации труда на рабочих местах сдельная оплата может использоваться как в индивидуальной, так и в коллективной формах. При невозможности установления и фактического учета количественных показателей выработки для работников вводится повременная форма оплаты труда, в рамках которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время исходя из должностного оклада или часовой (дневной) тарифной ставки.

Анализ практики применения традиционных форм оплаты труда в рамках политики заработной платы позволяет определить их преимущества и недостатки по отношению к работнику и работодателю (табл. 1).

Таблица 1

Преимущества и недостатки сдельной и повременной форм

оплаты труда

Учитывая рассмотренные характеристики, можно сказать, что обе формы оплаты труда достаточно эффективны, важно лишь определить, для каких категорий персонала стоит применять. Так, целесообразным будет их совмещение на предприятии, где сдельная форма применяется в отношении оплаты труда основных и вспомогательных рабочих, а повременная форма – для оплаты труда руководителей, специалистов и некоторой части вспомогательных рабочих.

Отечественные работодатели, помимо оплаты труда на основе тарифной системы, в последние годы стали часто использовать варианты построения системы вознаграждения с применением бестарифной модели. Она предполагает более дифференцированный подход к начислению заработной платы работникам за счет установления разных коэффициентов, учитывающих прошлые заслуги и текущие результаты их труда. Однако применение бестарифных систем оплаты труда требует существенной предварительной организационной подготовки, и чаще всего такой способ начисления вознаграждения за труд встречается или в небольших по численности коллективах, или совмещается с оплатой на тарифной основе для отдельных групп персонала.

Исследование показывает, что у работодателей имеется большой выбор различных вариантов организации оплаты труда. Главное – правильно ими воспользоваться и разработать свою оптимальную для конкретного предприятия политику заработной платы, которая будет компромиссным вариантом между интересами работников и работодателей, закрепив ее соответствующими локальными нормативными актами.

Таким образом, задача, которую приходится решать специалистам по управлению персоналом на предприятии, заключается в построении рациональной политики заработной платы на основе объективной оценки эффективности работы персонала. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в этом случае необходим для определения их фактического трудового вклада, внесения корректировок в процесс управления и повышения прибыльности организации. В процессе функционирования политики заработной платы руководство предприятия должно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей совершенствования и оптимизации.

Основные характеристики эффективной политики заработной платы на предприятии

Каждая организация строит собственную политику заработной платы, учитывающую особенности осуществления деятельности и стратегические цели руководства. Оптимальный вариант предполагает использование совокупности систем оплаты труда на тарифной и бестарифной основе, определенного перечня доплат, премий и социальных выплат. Для того чтобы политика заработной платы отвечала запросам как работодателя, так и работников, необходим комплексный подход к разработке, в рамках которого будут конкретно раскрыты и закреплены в соответствующих документах ее основные элементы (табл. 2).

Таблица 2

Элементы политики заработной платы на предприятии

Взаимное влияние всех перечисленных элементов политики заработной платы друг на друга позволяет достичь ее эффективности, то есть «способствовать удовлетворенности работников, повышению качества трудовой жизни, росту производительности труда и снижению социальной напряженности. В то же время она должна служить инструментом повышения эффективности производства для нужд предпринимателей» [8, с. 74] (Stebakova, 2018, р. 74).

Далее рассмотрим отличительные характеристики эффективной политики заработной платы, к реализации которых на практике необходимо стремиться любой организации:

- влияние на достижение стратегических и оперативных целей предприятия. Политика заработной платы должна позволить руководству организации в процессе трудовой деятельности коллектива решить задачи, необходимые для достижения целей хозяйствующего субъекта, так как «каскадирование целей – общепризнанная в настоящее время концепция менеджмента, ориентирующая деятельность каждого сотрудника организации на достижение ее стратегических целей» [3, с. 147] (Kozlovskaya, 2017, р. 147). Работников надо ориентировать на реализацию целей предприятия через выполнение норм труда и показателей премирования, используемых при оплате труда. Индивидуальные критерии оценки труда сотрудников должны быть взаимосвязаны с итоговыми показателями работы организации. В этом случае работник в ходе повседневной деятельности будет способствовать и достижению предприятием его стратегических целей;

- развитие и накопление трудового потенциала коллектива предприятия. В настоящее время трудовой потенциал, которым обладает организация, является важным фактором производства и конкурентоспособности на рынке. Его формированию должна способствовать и применяемая политика заработной платы, так как «качественные рабочие места требуют специфических профессиональных навыков работников, более длительного периода профессионального обучения, что формирует более высокий уровень производительности труда и заработной платы, обеспечивая устойчивость воспроизводственных процессов, долгосрочные социальные гарантии и широкий горизонт планирования профессиональной карьеры работников» [6, с. 1234] (Smirnova, 2019). В системе оплаты труда необходимо предусмотреть выплаты, направленные не только на удержание высококвалифицированных ключевых сотрудников, но и на стимулирование большинства работников к саморазвитию и повышению квалификации, что в итоге будет способствовать накоплению трудового потенциала предприятия;

- гибкость. Любая организация в течение жизненного цикла меняет показатели и организационно-технические условия осуществления своей деятельности. Руководству приходится пересматривать задачи и критерии, которые должны выполнять работники, чтобы предприятие эффективно функционировало на каждом этапе цикла. В связи с этим политика заработной платы адаптируется под запросы работодателя, учитывая сложившийся стиль управления и показатели финансово-хозяйственной деятельности. В организациях должна предусматриваться периодическая индексация оплаты труда, так как «если есть возможность использовать дешевую рабочую силу, невыгодно иметь новую технику, тем более она требует высококвалифицированной рабочей силы, которая по определению не может быть дешевой» [1, с. 186] (Baranov, Polyanskaya, 2018, р. 186). Подобная гибкость системы вознаграждения позволяет перестроить механизм стимулирования персонала, сделав его эффективным не только для работодателя, но и учесть интересы работников, для которых заработная плата выступает главным стимулом к производительному труду;

- справедливость и конкурентоспособность. Практика ведения бизнеса свидетельствует, что труд по одинаковым профессиям оплачивается в организациях по-разному, а иногда и ниже среднего уровня, сложившегося на рынке. В результате у работников возникает чувство несправедливости оценки их труда, и это может привести не только к снижению их мотивации к производительному труду, но и даже к смене места работы. Особенно часто такая ситуация происходит среди высококвалифицированных сотрудников, которым относительно легко сменить организацию. По мнению специалистов, именно «сочетание благоприятной среды и капитализации бизнеса, построенные на уважении человеческого достоинства, сохранении экологической атмосферы и достойного труда, – главный фактор экономического роста, который сочетается с требованиями развития общества» [5, с. 31] (Samoylov, Molchanova, 2020, р. 31). В рамках политики заработной платы необходимо придерживаться принципа справедливости вознаграждения за труд, который позволит сформировать стабильный трудовой коллектив, удовлетворить ожидания работников от системы стимулирования труда, а также занять организации позицию конкурентоспособного работодателя на рынке для привлечения квалифицированных кадров.

Таким образом, объективный подход к формированию политики заработной платы, учитывающий все характеристики ее будущей эффективности, даст возможность руководству организации не только стимулировать работников к качественному выполнению трудовых обязанностей, но и достичь запланированных показателей развития самого хозяйствующего субъекта.

Заключение

Исследование показало, что заработная плата является мощным стимулирующим фактором для успешной и плодотворной работы. Так как в настоящее время наблюдается рост цен на товары и услуги, то собственникам предприятий надо помнить, что достойно оплаченный труд работников ведет к стабильной работе производства и повышению производительности труда, материальная заинтересованность служит рычагом к снижению потерь от брака и т.п. Высокая заработная плата привлекает более квалифицированных и ответственных сотрудников на предприятие, а низкая – ведет к текучести кадров, что неблагоприятно сказывается на работе организации.

Материальное вознаграждение в форме заработной платы выступает сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и обоснованной. Такого подхода необходимо придерживаться руководителям любых организаций, разрабатывая новую или внося изменения в действующую политику заработной платы.

Естественно, что результаты применения любой системы стимулирования труда нельзя оценить в точных цифрах. Однако считаем, что после использования в политике заработной платы комбинации оплаты труда на тарифной и бестарифной основе, а также ее построения с учетом рассмотренных характеристик эффективности, предприятия могут со временем рассчитывать на следующие итоги:

- повышение внутренней мотивации работников к качественному труду для удовлетворения собственных потребностей;

- стремление работников к достижению не только собственных целей, но и целей предприятия;

- повышение производительности труда;

- наращивание производства продукции, повышение ее качества и, следовательно, конкурентоспособности на рынке;

- обеспечение востребованности и престижа рабочих мест.

Таким образом, разработка политики заработной платы любого предприятия требует тщательного и продуманного подхода к выбору вариантов организации оплаты труда с учетом критериев, повышающих заинтересованность персонала как в индивидуальных показателях, так и в конечных результатах работы хозяйствующего субъекта.