Взаимосвязь производительности труда с профессиональной продуктивностью работников предпринимательских структур

Катульский Е.Д.1, Верников В.А.2
1 Всероссийский научно-исследовательский институт труда, Россия, Москва
2 Институт социальных наук

Статья в журнале

Экономика труда
Том 7, Номер 11 (Ноябрь 2020)

Цитировать:
Катульский Е.Д., Верников В.А. Взаимосвязь производительности труда с профессиональной продуктивностью работников предпринимательских структур // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 11. – doi: 10.18334/et.7.11.111109.

Аннотация:
В настоящее время важнейшим ресурсом любой организации выступает ее персонал, от эффективности работы кадров во многом зависит и результат деятельности всего хозяйствующего субъекта, поэтому вопросы производительности и продуктивности сотрудников являются актуальными. При этом часто можно заметить, что понятием продуктивность персонала может подменяться производительность труда, поэтому важно исследовать вопросы разграничения и взаимосвязи между понятиями «производительность труда» и «профессиональная продуктивность работников». Методология. Исследование проведенное в данной статье базируется на совокупности методов, в частности использован теоретический анализ, организационно-функциональный анализ, а также экономико-статистический и др. Результаты. В статье обосновывается вывод о том, что «профессиональная продуктивность работников» выступает в качестве одного из элементов производительности труда, который характеризует желание и возможности непосредственного работника предпринимательской структуры к реализации себя в качестве профессионала, что положительно отражается на деятельности всего предприятия. Выводы. Профессиональная продуктивность способствует росту производительности труда, благодаря соответствующему отношению сотрудников к своей деятельности в качестве профессионалов, стремящихся к реализации. Профессионал будет переживать за результат своей работы, стремится к получению оптимальных условий труда, развиваться и самосовершенствоваться, что будет положительно влиять на предпринимательские структуры.

Ключевые слова: управление персоналом, производительность труда, профессиональная продуктивность, профессионализация, условия труда, профильное образование, опыт, профильные организации, профессиональные качества

JEL-классификация: J24, J81, M54



Введение

В качестве проблемы исследования в данной статье выступает вопрос необходимости разграничения таких понятий, как производительность труда и профессиональная продуктивность работников. В настоящее время данные понятия могут часто использоваться в качестве синонимов, хотя это является неправильным подходом, поэтому необходимо четкое их разграничение, а также исследование вопроса существующей между ними взаимосвязи.

Постановка задачи

Цель статьи – рассмотреть вопросы взаимосвязи производительности труда с профессиональной продуктивностью работников предпринимательских структур.

Результаты

Вопросы производительности труда являются широко изученными и представленными в научной литературе, поэтому отдельно не будут представлены в статье. Куда более важным понятием для исследования является именно профессиональная продуктивность работников, которая в основном не становилась предметом отдельных исследований, поэтому особо не представлена и в научной литературе [1–4] (Bartseva, 2012; Gagarinskiy, 2013; Dubrovskaya, 2016; Drobot, Makarov, Zhuravleva, Nersisyan, 2020).

Данное понятие исследуется в психологической литературе, где под профессиональной продуктивностью подразумевается эффективность профессионального развития индивида и степень соответствия результатов этого процесса профессиональным требованиям [9] (Povarenkov, 2005). Здесь анализируется вопрос профессионального развития личности, достижения поставленных целей, их соответствия профессиональным навыкам человека. Другими словами, достижение целей, не связанных с профессиональной деятельностью человека, не входит в сферу профессиональной продуктивности. Для рассмотрения именно профессиональной продуктивности необходимо, чтобы личность сформировалась в профессионала (либо делала конкретные шаги для этого). Например, можно считать профессиональной продуктивностью окончание вуза по специальности, которую индивид определил для себя в качестве будущей профессиональной деятельности, а также успешное прохождение адаптации на предприятии в качестве сотрудника по выбранной профессии. В качестве важнейшего условия продуктивной созидательной деятельности специалиста выступает образование. Следующим неотъемлемым условием является профессионализм личности, формируемый на основе образования. Также стоит обратить внимание на особую важность профессионализма деятельности и роль индивидуальности в решении теоретических, практических, профессиональных и специальных задач, которыми обеспечивается продуктивность конкретной деятельности [5–8] (Kiselev, 2016; Kuzmina (Golovko-Garshina), 2002; Kuchina, Korkina, 2019; Kuchina, Tashchev, 2017). Однако непосредственно для предпринимательских структур важным вопросом является именно определенная профессиональная продуктивность, достижение индивидуальных целей работника в рамках исполнения его профессиональных обязанностей и влияние этого процесса на эффективность работы всего предприятия.

Поэтому важно подчеркнуть, что профессиональная продуктивность подразумевает именно работу определенного профессионала. В этом можно выявить главное отличие от производительности труда, которая часто является обезличенной.

Классический расчет производительности труда на одного работника предприятия в экономике предприятий заключается в делении общего показателя производительности труда на количество всех работников без учета личного вклада каждого из них. Даже при анализе производительности труда отдельного работника с учетом его личного вклада (например, анализируется показатель собранных им деталей на заводе) важными факторами выступают: оснащенность рабочего места всем необходимым; оборудование, на котором он работает; инструмент; фактор организации и профессионализма руководителя.

Если более конкретно, то производительность труда одного работника может быть гораздо выше другого, потому что он поставлен работать на более совершенном оборудовании по производству деталей. Следует отметить, что более опытный работник может работать на старом оборудовании, с которым другой работник не справится в принципе. При этом работник со старого оборудования будет показывать более низкую производительность труда, но будет гораздо более профессионально продуктивным, так как его навыки и опыт позволят получать положительный результат от работы на устаревшем оборудовании до того момента, пока оно будет заменено на более новое и совершенное.

Поэтому профессиональная продуктивность является показателем, который лучше отражает возможности конкретного сотрудника, позволяя объективно оценить продуктивность его деятельности.

Можно сказать о том, что профессиональная продуктивность сотрудника является элементом его производительности труда, которая сосредотачивается на профессиональных качествах личности, его навыках и умениях, достижении им поставленных профессиональных целей на конкретном предприятии. Схематично это представлено на рисунке 1.

Рисунок 1. Элементы производительности труда

Источник: составлено авторами.

Таким образом, профессиональная продуктивность оказывает первостепенное влияние на показатель производительности туда. К числу существенных факторов можно также отнести эффективное оснащение всем необходимым инструментом, качественное оборудование и грамотную организацию труда. При этом особо необходимо сказать об управлении и организации труда, так как их эффективность во многом зависит от профессиональной продуктивности управляющих кадров предприятия, поэтому и здесь можно отметить взаимосвязь между исследуемыми понятиями. Например, Борис Николаевич Хелмицкий под продуктивной профессиональной деятельностью управленческого персонала предлагает понимать систему гностических, организаторских, коммуникативных, конструктивных и проектировочных знаний, навыков и умений, владение которыми позволяет менеджеру успешно решать задачи управленческого характера, ориентированные на реализацию совместной, социально значимой и целенаправленной деятельности подчиненных, приносящей им удовлетворение, обусловливающей профессиональное развитие, мотивирующей личностное совершенствование, раскрытие индивидуальности всех субъектов управленческого процесса, а также эффективное осуществление межличностной коммуникации [10, 11] (Romans, 2016; Khelmitskiy, 1998).

Поэтому на производительность труда всего предприятия и конкретного сотрудника оказывает влияние личная профессиональная продуктивность, профессиональная продуктивность управляющего персонала, а также всех сотрудников, взаимодействующих с ним для эффективного выполнения профессиональных задач [10, 11] (Romans, 2016; Khelmitskiy, 1998).

Рассмотрев основные элементы производительности труда, постараемся выявить составные части профессиональной продуктивности сотрудников (рис. 2).

Рисунок 2. Элементы профессиональной продуктивности

Источник: составлено авторами.

Исходя из рисунка 2, основными элементами профессиональной продуктивности являются: профессиональные качества, личностные качества, полученные профессиональные результаты, время, затрачиваемое на реализацию качеств.

Рассмотрим их более подробно.

Профессиональные качества. Под данными качествами понимаются такие, которые способствуют и необходимы для выполнения профессиональных обязанностей, а также характеризуют личность в качестве профессионала, сюда относится и полученное образование сотрудника, которое должно соответствовать его деятельности. Именно от данных качеств зависит профессионализм конкретного сотрудника.

Личностные качества. Здесь рассматриваются качества, способствующие развитию профессиональных качеств, например инициативность, целеустремленность и другие. Данные качества помогают в профессиональной деятельности, эффективно дополняя имеющиеся профессиональные качества, достигается синергетический эффект, который позволяет увеличивать профессиональную продуктивность работников.

Полученные профессиональные результаты. Для оценки профессиональной продуктивности необходимо получить определенный результат, достичь запланированных целей или реализовать их не полностью и оценить отставание, именно с помощью результата и проводится итоговая оценка.

Время, затрачиваемое на реализацию качеств. Полученный результат анализируется на основании промежутка времени его достижения, если говорить о работнике производственного предприятия, то можно оценить количество полученных изделий за рабочий день. Но здесь важно уточнить, что оценивать необходимо не единичный результат в день, а среднее количество за определенный промежуток времени. Например, слесарь изготавливал 6 деталей в день и поставил себе цель выйти на показатель 7 деталей в день за ближайшие три месяца, достижение цели можно будет оценить, если он на протяжении месяца будет показывать в среднем 7 деталей в день.

Профессиональная продуктивность также существенно связана с профессионализацией сотрудника, которая является отражением возможности применения имеющихся профессиональных знаний и качеств на практике в предпринимательских структурах. Основные элементы профессионализации представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Элементы профессионализации работников предпринимательских структур

Источник: составлено авторами.

В целом профессионализация показывает эффективность применения имеющихся знаний, образования, качеств и накопленного опыта на практике в какой-либо предпринимательской структуре.

Рассмотрим составные элементы более подробно.

Личностные качества сотрудника. Они способствуют применению опыта и знаний на практике в ходе исполнения своих непосредственных трудовых обязанностей.

Профильное образование. Как уже говорилось выше, основной упор здесь делается не на уровне образования, а на его профильном направлении. Если работник, получивший педагогическое образование, смог добиться каких-либо профессиональных успехов, например, в коммерческом банке, то его образование, конечно, в каких-то моментах помогает ему, но не выступает в качестве ведущего элемента реализации профессионализации. Часто такие сотрудники для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице получают специальное профильное образование. При этом вузы должны давать студентам не только теоретические знания, но и возможность обретения практического опыта работы. На современном этапе проблематика формирования у студентов профессиональных компетенций обладает высокой актуальностью. Многие из учебных заведений дают максимально полную теоретическую базу. Однако практической части уделяется слишком мало внимания. После окончания обучения в вузе выпускники не могут применять полученные знания на практике [5] (Kiselev, 2016).

Практика в профильной организации или полученный практический опыт работы в профильных предпринимательских структурах. Часто работодатели при выборе профессионалов в первую очередь ориентируются именно на опыт специалиста. Успешная реализация профессиональных компетенций в профильной организации выступает в качестве ведущего условия развития профессионализации [10, 12] (Romans, 2016; Dudin, Ivashchenko, Frolova, Abashidze, 2017).

Дополнительное образование, самосовершенствование. Профессионал должен постоянно заниматься развитием и совершенствованием своих навыков. Его должны волновать вопросы повышения компетенции, получения новых умений и знаний. Особенно это актуально для современных условий, которые характеризуются высокой степенью изменчивости, как на внешнем, так и внутреннем уровне предпринимательских структур. Профессионалы должны быть готовы к освоению нового оборудования, изменению условий труда, расширению имеющихся навыков и углублению своих знаний. Все это поспособствует повышению своей продуктивности и положительно отразится на развитии предприятия. При этом многие предприятия сами задумываются о постоянном развитии своих сотрудников. ВТБ 24 предлагает работникам прохождение программ личностного и профессионального развития на основе оценки по компетенциям. Выбор программы (долгосрочное обучение или 2-3-дневный тренинг) зависит от двух факторов:

1. Во-первых, от потребностей специалиста в профессиональном развитии.

2. Во-вторых, от бизнес-задач, которые решает специалист.

С целью развития ключевых специалистов и их подготовки к карьерному продвижению в будущем реализуются корпоративные программы развития кадрового резерва, предполагающие проектную работу и модульное обучение. Около 50% ключевых сотрудников получают карьерное продвижение в рамках группы ВТБ 24 или внутри банка [3] (Dubrovskaya, 2016). Развитие сотрудников положительно сказывается на профессиональной продуктивности и производительности труда персонала.

Поэтому профессиональная продуктивность существенно отличается от производительности труда.

Заключение

Можно заключить, что понятия «производительность труда» и «профессиональная продуктивность» являются абсолютно разными по содержанию. Хотя между ними присутствует ярко выраженная взаимосвязь, заключающаяся в том, что производительность труда является более широким термином, а профессиональная продуктивность выступает одним из ее элементов.

На производительность труда существенное влияние оказывают факторы оснащенности сотрудника всем необходимым; оборудование, на котором он выполняет свою работу; организация процесса исполнения его обязанностей. В то время как профессиональная продуктивность сотрудников ориентируется на личность, ее профессионализм и возможности реализовать себя в качестве профессионала, использовать полученные знания, навыки и опыт при исполнении трудовых обязанностей в профильной организации.

Профессиональная продуктивность способствует росту производительности труда. Достигается это благодаря соответствующему отношению сотрудников к своей деятельности в качестве профессионалов, стремящихся к реализации. Профессионал будет переживать за результаты своей работы, стремиться к получению оптимальных условий труда, развиваться и самосовершенствоваться, что будет положительно влиять на предпринимательские структуры.


Источники:

1. Барцева К.Ю. Современные инструменты управления предприятием, персоналом и производительностью труда // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. – 2012. – № 4(22). – c. 223-228.
2. Гагаринский А.В. Управление производительностью труда промышленного предприятия // Вестник Самарского государственного университета. – 2013. – № 7(108). – c. 111-116.
3. Дубровская А.И. Кому нужны умные банкиры. Banki.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=9135530.
4. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М. Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. – 2020. – № 3. – c. 253-266. – doi: 10.18334/et.7.3.100709 .
5. Киселев А.А. Формирование у студентов вузов подготовленности к принятию управленческих решений как профессиональной компетенции // Символ науки. – 2016. – № 8-2(20). – c. 120-121.
6. Кузьмина (Головко-Гаршина) Н.В. Акмеологическая теория повышение качества подготовки специалистов образования. - М.: Исследовательский центр повышения качества подготовки специалистов, 2002. – 144 c.
7. Кучина Е.В., Коркина Т.А. Управление производительностью труда как инструмент обеспечения конкурентоспособности предприятий в сфере услуг // Вестник Челябинского государственного университета. – 2019. – № 9. – c. 166-174. – doi: 10.24411/1994-2796-2019-10918 .
8. Кучина Е.В., Тащев А.К. Методологические подходы к оценке производительности труда на микроуровне // Вестник южно-уральского государственного университета. серия: экономика и менеджмент. – 2017. – № 2. – c. 42-47. – doi: 10.14529/em170206 .
9. Поваренков Ю.П. Системогенетическая концепция профессионального становления человека. / глава в книге: Идея системности в современной психологии. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2005. – 360-384 c.
10. Романс Э. Настольная книга венчурного предпринимателя: Секреты лидеров стартапов. / Учебное пособие. - Москва :Альпина Пабл., 2016. – 247 c.
11. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала. / Дис.,.. канд. психол. наук : 19.00.13. - Москва, 1998. – 152 c.
12. Dudin M.N., Ivashchenko N.P., Frolova Е.Е., Abashidze A.H. Institutional Approach to Establishment of a Structural Model of the Russian Academic Environment Development // European Journal of Contemporary Education. – 2017. – № 1. – p. 22-38. – doi: 10.13187/ejced.2017.1.22.
13. Свирина Л.Н. Развитие института резерва управленческих кадров как фактор обеспечения экономической безопасности в сфере управления подготовкой кадров для государственной службы // Экономическая безопасность. – 2018. – № 1. – c. 47-52. – doi: 10.18334/ecsec.1.1.100489.
14. Пономарев Ю.Ю., Магомедов Р.Н. Внедрение новых технологий и совокупная факторная производительность: микроэконометрический анализ // Экономические отношения. – 2019. – № 3. – c. 2249-2268. – doi: 10.18334/eo.9.3.41063.

Страница обновлена: 09.11.2020 в 11:08:16