Роль и перспективы развития HR-аналитики как профессионального направления в управлении персоналом организации

ВВЕДЕНИЕ

Живой труд является одним из факторов производства, достаточно сложным в использовании, требующим принятия большого количества решений. Для того, чтобы труд был эффективным, организации уже несколько столетий используют различные метрики, анализируя состояния кадров и результаты труда. Применяется нормирование, проводится анализ производительности труда и текучести кадров. Однако традиционно эти данные анализируются непосредственно людьми и возможности такой деятельности ограничены высокой трудоемкостью и не всегда достаточной точностью данных.

В настоящее время практически все сферы человеческой деятельности проходят этап интенсивной цифровизации. Управление персоналом не является исключением, внедрение в процессы цифровых технологий повышает производительность работников. Однако растет также скорость происходящих во внешней среде изменений. Для поддержания конкурентоспособности организациям требуется принимать кадровые решения быстро и наиболее обоснованно. Вместе с тем, применение новых технологий приводит к образованию значительных объемов разнородных данных, которые возможно и целесообразно использовать для оптимизации процессов. Это обуславливает заметное повышение спроса на HR-аналитику в организациях.

В деятельность по управлению персоналом все больше привлекаются специалисты, имеющие навыки в аналитике. Создаются команды, включающие в себя работников в сфере управления персоналом, профессиональных аналитиков, IT-специалистов, визуализаторов данных и т.д. При сборе данных используют все более системный подход, их стало легче анализировать и появилась возможность извлекать из них больше пользы.

Однако внедрение аналитики в управление персоналом в организациях требует перестройки работы с информацией, внедрения специализированных систем, обучения работников. Это занимает время работников и требует финансовых затрат. Многие руководители организаций в недостаточной мере осознают все возможности анализа данных и не готовы к широкому внедрению аналитики в управление персоналом. В этой связи исследования роли и перспектив развития HR-аналитики может способствовать более целенаправленному развитию данного направления в российских организациях.

Целью работы является определение роли HR-аналитики в управлении персоналом современной организации и перспектив ее развития в условиях цифровизации.

Для достижения поставленной цели были решены следующие основные задачи:

· обобщение существующих исследований HR-аналитики как вида деятельности в рамках управления персоналом;

· выявление теоретических предпосылок развития HR-аналитики: понятия, цели и задач внедрения, входящих в состав процессов, направлений использования, видов аналитики, преимуществ использования;

· анализ ранее проведенных опросов компаний о состоянии использования HR-аналитики и перспектив ее развития;

· исследование востребованности работников, занимающихся аналитикой персонала на российском и московском рынках труда, а также динамики запросов в сети Интернет.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

HR-аналитика относительно молодая наука, она зародилась в середине XX столетия, когда люди начали задумываться о влияния персонала на результаты бизнеса в целом, появились HR-метрики. Однако распространение этого направления было ограничено недостаточным объемом данных и сложностью их обработки. Развитие данного направления стало возможным только c широкомасштабным внедрением цифровых инструментов. В этой связи, лидерами HR-аналитики стали компании, работающие в сфере информационных технологий. Развитие аналитики способствовало активизации ряда других видов деятельности в сфере управлению персоналом (оценка вовлеченности, управление талантами и др.) [21].

В различных источниках используются различные понятия HR-аналитики. Так, по результатам исследований статей из библиотечной базы Scopus, большинство (73,8%) авторов дают свое собственное определение HR-аналитики, остальные предпочитают цитировать других авторов по выбору [17]. Это говорит о том, что HR-аналитика как раздел знаний еще не окончательно сформировалась и не имеет единого понимания. Различные авторы понимают HR-аналитику как процесс, методы, технологию, подход, систему и т.д. Общим для всех определений является то, что эта категория имеет отношение к работе с данными о персонале организации. Конечной целью HR-аналитики является повышение эффективности работы персонала и бизнеса (производства, организации) в целом. Таким образом, в дальнейшем под HR-аналитикой будет пониматься деятельность в организации, направленная на сбор, обработку и использование данных о персонале в целях принятия более эффективных решений.

В различных источниках также используются различные синонимы рассматриваемой категории, которые не противоречат друг-другу [16, 17]:

· аналитика человеческих ресурсов, сокращенно HR-аналитика (или HRA);

· аналитика персонала (Personal Analytics);

· кадровая аналитика;

· человеческая аналитика (People Analytics);

· аналитика человеческого капитала (Human Capital Analytics);

· аналитика рабочей силы (Workforce Analytics) и др.

Основные цели HR-аналитики рассматриваются на двух уровнях: организации (бизнеса в целом) и управления человеческими ресурсами. На уровне бизнеса цели HR-аналитики включают: совершенствование планирования производства, улучшение качества продукции (товаров и услуг), снижение затрат, повышение доходов и др. На уровне управления человеческими ресурсами важными являются: повышение производительности труда, соблюдение дисциплины, улучшение качества, совершенствование структуры и характеристик персонала, оптимизация затрат и др. [2].

Главную цель HR-аналитики можно сформулировать как: повышение эффективности труда (человеческих ресурсов, персонала), способствующее росту эффективности деятельности организации в целом.

К задачам, решаемым с использованием HR-аналитики, относятся [6, 7, 8]:

· анализ статистики по персоналу для лучшего понимания текущей ситуации, выявления проблем в данной сфере;

· определение потребностей в персонале на основе анализа данных о найме, текучести и производительности;

· улучшение контроля над деятельностью персонала;

· управление производительностью труда, выявление причин ее снижения, поиск резервов повышения;

· улучшение качества решений, связанных с персоналом на основе построения соответствующих моделей;

· прогнозирование ситуации, снижение рисков и решение потенциальных проблем;

· совершенствование планирования в сфере управления персоналом;

· анализ эффективности кадровых решений;

· формирование целей HR-подразделений и мониторинг их выполнения;

· оценка влияния деятельности по управлению персоналом на бизнес-результаты.

При решении указанных выше задач, в процессе аналитики осуществляются следующие процессы [8, 12]:

· извлечение и хранение информации о персонале в подходящем для использования виде;

· систематизация информации;

· получение оперативных данных о различных аспектах управления персоналом, текущей ситуации;

· исследование данных, выявления связей между процессами и явлениями (показателями) для определения текущего состояния персонала и процессов управления им в целях принятия оптимальных решений;

· построение зависимостей между показателями, создание моделей прогноза событий в сфере управления персоналом и управления им.

Укрупненно направления применения HR-аналитики относятся к следующим трем группам [14]:

· аналитика работы кадровой службы (ее KPI, показатели приема на работу, текучести и др.);

· аналитика персонала организации (оценка, мотивации, вовлеченности и др.);

· аналитика использования человеческих ресурсов в организации (во взаимосвязи с эффективностью бизнеса, производства).

Возможности применения аналитики в управлении персоналом организации достаточно широки и ограничиваются лишь наличием и качеством данных. Основными направлениями деятельности в сфере HR, в которых в настоящее время осуществляется аналитика, считаются следующие [7, 9, 12, 18]:

· кадровое администрирование, формирование, оценка и принятие кадровых решений;

· планирование персонала, определение оптимальных характеристик коллективов с учетом текущих и будущих потребностей;

· подбор персонала, отбор лучших кандидатов, привлечение талантов;

· оценка персонала и его деятельности;

· выбор наиболее эффективных способов построения карьеры и определения лидерских качеств кандидатов;

· мотивация и стимулирование персонала, оценка его удовлетворенности, вовлеченности и т.д.;

· повышение вовлеченности персонала, формирование корпоративной культуры, забота о здоровье и благополучии персонала;

· оценка производительности и эффективности труда, оптимизация затрат на рабочую силу;

· прогнозирование текучести кадров, выявление влияющих факторов, принятие решений об удержании персонала;

· обучение и развитие персонала (выявление слабых сторон работников, оценка эффективности мер);

· бюджетирование расходов на персонал, установление размеров заработной платы;

· построение кадровой стратегии организации.

Перечень задач, которые целесообразно решать с использованием HR-аналитики, в значительной мере зависит от отрасли организации, состояния конкретного сегмента рынка труда, а также кадровой политики организации. В свою очередь, решаемые задачи во многом определяют применяемые методы и инструменты аналитики.

По результатам опроса KPMG различных компаний в мире (опубликованном в 2022 году), направления деятельности HR, в которых используется аналитика при принятии решений, распределились по популярности следующим образом (доля от числа опрошенных организаций) [20]:

· набор и удержание персонала – 78%,

· опыт и вовлеченность работников – 75%,

· разнообразие и инклюзия - 69%,

· управление производительностью – 69%,

· вознаграждения и компенсации – 62%,

· обучение и развитие – 55%,

· оценка операционной эффективности HR служб – 46%,

· операционная деятельность – 37% и другие.

Анализ источников, посвященных HR-аналитике, позволил выделить четыре вида аналитики персонала, в зависимости от уровня решаемых задач [8, 14, 19, 21]:

· Описательный (дескриптивный) – дает возможность получить информацию о прошлых периодах и текущей ситуации, интерпретирует статистические данные и результаты анализа, включает показатели эффективности и информационные панели (дашборды) для пояснения данных.

· Диагностический – помогает понять ошибки предыдущих периодов, выявить существующие проблемы, использует более глубокий анализ, показывает, как применить данные.

· Предиктивный (предсказательный) – позволяет предсказать дальнейшие изменения и события, использует статистическое моделирование и выявленные на предыдущих этапах закономерности для прогнозирования результатов деятельности, объясняет наблюдаемые тенденции.

· Прескриптивный (предписывающий) – дает возможность понять какие решения следует принять для достижения наилучших результатов в будущем, широко использует моделирование и оптимизацию.

Одной из проблем внедрения аналитики высокого уровня является то, что она использует результаты применения более низких. Возникающие на начальных этапах аналитики ошибки могут накапливаться и снижать ценность формируемых оценок и прогнозов. Для увеличения точности требуется более качественные сбор и обработка данных, что является более трудоемким. По этой причине, многие организации ограничиваются дескриптивной аналитикой и считают пока недостаточно целесообразным инвестировать в дальнейшее развитие данной деятельности [12].

По данным опроса, проведенного порталом hh.ru в 2022 году, уровни развития HR-аналитики в российских компаниях составили (доля от общего числа опрошенных) [1]:

· нулевой уровень (не имеют аналитики) – 29 %;

· реактивная аналитика (несистематические отчеты) – 39%;

· превентивная аналитика (оперативные отчеты для анализа и принятия решений) – 23%;

· углубленная аналитика (сегментация, статистический анализ, разработка моделей) – 5 %;

· прогнозная аналитика – 4%.

Как уже отмечено выше, внедрение HR-аналитики в организациях сдерживается рядом факторов, в том числе недостаточным пониманием возможностей работы с данными. Основными преимуществами внедрения и развития HR-аналитики в управлении персоналом считаются [4, 18, 21]:

· более оперативное принятие решений на основе своевременно предоставляемых объективных данных, автоматизации сбора и обработки информации;

· лучшее обобщение и использование предыдущего опыта (снижаются потери при выбытии опытных сотрудников);

· снижение количества ошибок при принятии решений за счет большей осведомленности, уменьшение влияния человеческого фактора на решения;

· повышение согласованности и единообразия данных, обеспечение доступа к ним работников различных подразделений организации;

· повышение обоснованности решений за счет выявления закономерностей управления персоналом;

· расширение возможностей сопоставления промежуточных итогов работы организации с данными конкурентов (например, в развитии персонала);

· улучшение имиджа работодателя за счет быстроты и качества принимаемых кадровых решений;

· лучшее понимание причин оттока персонала, снижения его качества, привлечение талантов и удержание ценного персонала;

· расстановка более точных приоритетов в инвестициях в человеческий капитал организации;

· более качественное планирование и разработка стратегий организации.

Установлено, что в последнее десятилетие заинтересованность компаний в HR-аналитике существенно возросла. Это обусловлено необходимостью работы с неструктурированными данными, возможностями интеграции в существующие ERP-системы компании. При опросах, большее количество респондентов отмечает готовность к использованию аналитических систем, самостоятельного изучения, создания специальных аналитических команд в организации [3].

В отчете Deloitte отмечается, что с 2017 года HR-аналитика стала развиваться очень быстро. Вкладываются большие средства в приобретение новых систем, обучение работников и т.д. Ранее аналитика занималась в основном исследованием вовлеченности персонала и его удержания. С появлением облачных технологий, люди получили доступ к большому количеству данных, что значительно расширило возможности. Стало доступным анализировать интервью соискателей, проводить анализ оплаты труда и многое другое. Получаемые благодаря аналитике прогнозы можно использовать для решения широкого круга бизнес-задач [3].

Согласно аналитическому отчету KPMG, опубликованному в 2022 году, 53% мировых компаний в ближайшие несколько лет планирует инвестировать в аналитические платформы для своей HR-функции. Приоритетные направления инвестиций включают прогнозную аналитику, автоматизацию процессов, искусственный интеллект. Одновременно среди компаний появляются лидеры, возникает отрыв между ними и обычными компаниями [8, 20].

Результаты исследований портала Rabota.ru, на основе опроса 300 представителей российских компаний в 2018 году, показали, что 56% компаний используют HR-аналитику, 44 % – не делают это. Занимаются аналитикой в постоянном режиме - 24% всех организаций, по мере необходимости - 32%. Имеют в штате отдельного специалиста в данном направлении - 7% организаций [5].

По данным отчета портала hh.ru, спрос на специалистов в аналитике персонала в российских компаниях с 2021 по 2022 вырос на 22%, а заработная плата данных специалистов выше средней по профессии на 27 %. Среди наиболее востребующих таких специалистов отраслей приводятся: IT-индустрия, добывающие отрасли, логистика, промышленность, ретейл, строительство, банковского сектор. Среди кандидатов на должности HR-аналитиков: сталкивались с аналитикой в процессе работы – 76%, освоили профессии аналитика - 15%, работают аналитиками - 9%. В целом отмечается, что навыки в аналитике свойственны кандидатам с опытом работы выше среднего [1].

По результатам опросов, проведенных в 2024 году, немногим более четверти российских компаний считают HR-аналитику приоритетом в сфере управления персоналом. Тем не менее осознают, что другие приоритетные задачи могут более эффективно решаться с помощью HR-аналитики. Компании уделяют также большое внимание HR-технологиям, тесно связанным с аналитикой. Спрос на специалистов в HR-аналитике с 2017 по 2024 г. вырос почти в 9 раз. Особенно высокий рост наблюдается за последние три года. HR-аналитика постепенно формируется в отдельную профессиональную область [10].

В целом, проведенные другими авторами исследования подтверждают рост внимания к HR-аналитике в современных компаниях и описывают проблемы, возникающие при ее внедрении. Однако данная информация пока не позволяет создать достаточно полную картину развития аналитики в управлении персоналом.

В этой связи, в рамках данного исследования был проведен анализ востребованности специалистов и их навыков по данным вакансий, размещаемых работодателями портала hh.ru. Производилась выгрузка размещенных резюме по всем профессиональным ролям (по версии портала) управления персоналом для России в целом и г. Москвы, по состоянию на середину декабря 2024 г. Для каждого из указанных рынков труда выгружено около 2 тыс. резюме. Использовались также данные исследования проведенного автором в 2023 году [11].

В качестве показателя востребованности HR-аналитики использовалась частота ее упоминания в вакансиях для должностей в сфере управление персоналом в различных полях анкет: название должности, требования к соискателям и обязанности (Рис. 1.).

Рис.1. Частота упоминания аналитики в различных полях вакансий для России в целом и г. Москвы.

Источник: Составлено автором по данным портала hh.ru [11]

Исследования частоты упоминания аналитики в вакансиях работодателей показали, что отдельная должность HR-аналитика в организациях пока создается редко, частота запросов составляет менее 1% от вакансий. Однако, гораздо чаще функции аналитики предусмотрены в обязанностях работников. Требования к работникам в аспекте указанных навыков относительно невысокие, но наблюдается некоторый рост с 2023 по 2024 год. Такие требования при более высокой частоте упоминания в обязанностях говорят о том, что в основном в организациях применяется аналитика низких уровней. Как и предполагалось, московском рынке труда HR-аналитика запрашивается чаще, чем на российском. Это обусловлено более развитым рынком в столице, а также уровнем экономического развития региона. В этой связи, Москову можно рассматривать как некоторого лидера в рассматриваемом направлении и проводить дальнейшие исследования рынка труда на ее примере.

В целях учета более широкого временного диапазона развития HR-аналитики, проведен также анализ частоты запросов HR-аналитики в поисковой системе Яндекс. Для получения данных использовался сервис Яндекс Вордстат [15] . Динамика частоты запросов «HR-аналитика» с 2018 по 2024 г. представлена на Рис. 2.

Рис.2. Динамика количества запросов HR-аналитики в поисковой системе Яндекс

Источник: Составлено автором по данным сервиса Яндекс Вордстат [15]

По данным рисунка 2 можно сделать вывод, что несмотря на относительно невысокий запрос профессионалов в HR-аналитике, интерес к ней постоянно растет. Так, в период с 2018 г. по 2024 г. ежегодное количество запросов увеличилось в 4,2 раза.

Поскольку аналитику работодатели в основном сочетают с другой деятельностью в рамках управления персоналом, с использованием выгрузки данных из системы hh.ru [11] для г. Москвы в 2024 году, были проанализированы также основные ключевые навыки, отмечаемые работодателями в вакансиях, упоминающих HR-аналитику (Рис. 3).

Рис.3. Частота упоминания аналитики в различных полях вакансий

Составлено автором по данным портала hh.ru.

Анализ показал, что для занимающихся HR-аналитикой работников также востребованы следующие навыки, характеризующие направления применения аналитики: подбор персонала, его адаптация, оценка, формирование корпоративной культуры, мотивация персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, бюджетирование ФОТ, а также общая деятельность по управлению персоналом. Среди навыков HR-аналитика, на которые обращают внимание работодатели выделяются: владение MS Excel и PowerPoint, аналитические способности.

Заключение

Таким образом, в результате проведенных исследований установлено, что цифровизация деятельности по управлению персоналом послужила одной из основных причин повышения роли HR-аналитики в организациях. Тем не менее, данное направление еще относительно «молодое» и как область знаний окончательно не сформировалась, не имеет единого определения, используется множество различных терминов-синонимов. В статье дано определение HR-аналитики как деятельности в организации, направленной на сбор, обработку и использование данных о персонале в целях принятия более эффективных решений.

Главная цель HR-аналитики определена как: повышение эффективности труда, способствующее росту эффективности деятельности организации в целом. Сформулированы основные задачи рассматриваемой деятельности и осуществляемые в ее рамках процессы. Выявлено, что направления деятельности, в которых может быть применена HR-аналитика достаточно широки и зависят от организации.

Анализ источников показал, что по уровню развития HR-аналитика разделяются на: описательную (дескриптивную), диагностическую, предсказательную (прескриптивную) и предписывающую (прескриптивную). Основными проблемами внедрения более высоких уровней являются недостаточное качество собираемых данных, высокие затраты на оборудование и программное обучение, а также необходимые требования к персоналу. В этой связи большинство организаций в настоящее время используют в основном описательную аналитику.

Ряд ранее проведенных опросов подтверждает, что работодатели заинтересованы во внедрении у себя HR-аналитики, но пока недостаточно инвестируют в данную сферу.

На основе данных портала hh.ru и Яндекс Вордстат было проведено исследование спроса на специалистов в HR-аналитике, которое установило, работодатели создают незначительное количество отдельных должностей по данному направлению, но включают его в обязанности других работников по управлению персоналом. Требования к аналитикам персонала пока недостаточно высоки в силу низкого уровня деятельности. Рост интереса к данному направлению в Интернете за последние шесть лет вырос в 4,2 раза, что позволяет сделать вывод о высоких перспективах данного направления.