Талант-менеджмент как необходимое направление развития человеческого капитала в агропромышленном кластере

Рябчикова Н.Н.1
1 Институт аграрных проблем Российской академии наук

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 7, Номер 3 (Июль-сентябрь 2020)

Цитировать:
Рябчикова Н.Н. Талант-менеджмент как необходимое направление развития человеческого капитала в агропромышленном кластере // Лидерство и менеджмент. – 2020. – Том 7. – № 3. – С. 459-472. – doi: 10.18334/lim.7.3.110673.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=44062765

Аннотация:
В статье система управления талантами рассмотрена как элемент стратегии развития агропромышленных организаций. Особое внимание уделено процессу внедрения системы принципов талант-менеджмента в концепцию развития агропромышленных кластеров. Целью статьи является разработка рекомендаций по внедрению принципов талант-менеджмента в практику управления человеческим капиталом в агропромышленных кластерах. Задачей исследования является решение научной проблемы обеспечения устойчивости развития агропромышленного комплекса (АПК) за счет развития методологии управления агропромышленными кластерами. Статья может быть полезна кластерным менеджерам, использующим различные инструменты и технологии управления человеческим капиталом

Ключевые слова: менеджмент, талант, человеческий капитал, творческий потенциал, агропромышленный комплекс, интеграция, кластеры

JEL-классификация: J01, M50, M59, O15, Q16



Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в новых условиях развития мировой экономики все большая роль начинает отводиться управлению человеческими ресурсами, в частности талантами сотрудников компаний и корпораций. В современных реалиях каждому представителю агробизнеса для наращивания эффективности своей деятельности необходимы конкурентные преимущества. Ключевым аспектом успешного их создания является инвестирование в человеческий капитал агропромышленных кластеров. Для агропромышленных кластеров вопрос эффективного управления талантливыми сотрудниками имеет наибольшую значимость. Гипотеза исследования заключалась в предположении о том, что наращивание человеческого капитала в агропромышленных кластерах необходимо осуществлять путем формирования системы управления талантами, разработанной в соответствии со стратегией их развития. Новизна представленного в статье материала заключается в теоретико-методологическом обосновании системы талант-менеджмента как необходимого направления развития человеческого капитала в агропромышленном кластере. Аргументирована необходимость развития методологии управления агропромышленными кластерами на основе системы принципов талант-менеджмента с целью обеспечения устойчивости развития агропромышленного комплекса. Предложен ряд мероприятий для организации эффективной и разумной работы в направлении Talent Management в агропромышленных кластерах.

В современном мире самой успешной моделью экономики стала экономика знаний. Знания, технологии, различные процессы и многие другие составляющие компаний (в т.ч. агропромышленных) создают люди, наделенные талантом. Согласно одному из определений «Большого психологического словаря», талант (англ. talent) – социальная характеристика человека, внесшего значительный вклад в развитие культуры, промышленности, науки. [1] Возрос интерес со стороны компаний различного профиля к концепции Talent Management. Термин «управление талантами» появился в 1990 году, его ввел Дэвид Уоткинс. Указанный термин сформировался в профессиональном ракурсе в конце 90-х годов XX века. Он был развит компанией McKinsey в 1997 году после изучения этого явления и опубликования книги того же названия [11] (Majklz, HendfildDzhons, Ekselrod, 2005). Talent Management возник в условиях роста уровня спроса на талантливых работников, когда для привлечения и удержания талантливых сотрудников компаниям необходимо было приложить огромные усилия. Однако связь между развитием персонала и эффективной работой организации была установлена еще в 1970-х гг. Управление талантами – это часть эволюции измерительных технологий таланта (The Evolution of Talent Management) [9] (Lyutikova, Nechushkina, 2016).

Вопросы талант-менеджмента рассматриваются в трудах М. Туниссен [14] (Thunnissen, Boselie, Fruytier, 2013), П. Капелли [15] (Cappelli, Keller, 2015), Дж.Р. Келлер [15] (Cappelli, Keller, 2015), Э. Майклз [11] (Majklz, HendfildDzhons, Ekselrod, 2005) и др. В научных трудах часто стала подниматься проблема внедрения талант-менеджмента в практику функционирования организаций. Актуальность талант-менеджмента в настоящее время обусловлена тем, что управление талантами обозначается как доминирующая стратегия управления персоналом, необходимая для развития бизнеса и достижения стратегических целей любой компании [10] (Magerramova, Shahova, Kuznecova, Usaeva, Lysenko, 2019). Необходимость быстрого реагирования на рыночные изменения требует способности агропромышленных компаний эффективно внедрять новые технологии и производить инновационные продукты. С этим связана возрастающая роль внедрения принципов талант-менеджмента в стратегический и тактический планы развития организаций, которые планируют сделать своим конкурентным преимуществом высокое качество кадрового состава.

Авторы, проводившие исследования в области управления талантами [2] (Bushueva, Lebedeva, 2017), в ходе анализа различных трактовок термина «талант» сделали вывод, что существует два основных подхода к его определению:

· талантливый сотрудник – это нестандартный лидер с высоким потенциалом (талант-менеджмент касается только ключевых сотрудников фирмы);

· талантливым считается любой сотрудник, способный участвовать в достижении успехов фирмы.

Таким образом, каждая компания выбирает свой подход, основываясь на поставленных целях и задачах.

В ситуации нынешнего мирового кризиса большинство компаний находятся под угрозой существования. Конкурентная борьба обостряется. В сложившихся условиях как никогда актуальной становится борьба за сотрудников, интересных в ракурсе повышения эффективности компаний (кадры решают все), а бюджет на рекламу и маркетинг сокращается до минимума. Талантливые люди становятся основным конкурентным преимуществом не только отдельных организаций и корпорации, но и экономик стран в целом. Управление талантами на всех уровнях активно актуализируется. Исходя из этого исследование вопросов формирования и управления талантами на уровне «государство – вуз – предприятие» приобретает особое значение.

В научной литературе достаточно много исследований, в которых освещены проблемы управления человеческим капиталом и знаниями, а также роль образования в формировании высококвалифицированных кадров. Однако в исследованиях по теме управлениями талантами в АПК многие вопросы не освещаются. В частности, тема значимости талантов в развитии агропромышленных кластеров мало изучена.

Кластер представляет собой добровольное, неформальное объединение самостоятельных хозяйствующих субъектов на условиях близости территориальной, отраслевой, культурной; взаимодополняемости по продуктам, ресурсам, процессам; взаимосвязанности потоками материальными, нематериальными, информационными [3] (Boush, Razumov, 2010). Вместе с тем складывающиеся тенденции развития мировой экономической системы, выражающиеся в усилении интернационализации хозяйственной деятельности и глобализации экономических процессов, определяют особое значение подобных инструментов, способствующих обретению и реализации национальными и региональными агропромышленными комплексами конкурентного потенциала в материальных и нематериальных сферах производства. Развитие талант-менеджмента в данном направлении определяет эффективность работы организаций АПК, а также агропромышленных предприятий, входящих в кластеры. Например, участники агропромышленных кластеров, расположенные в сельскохозяйственных районах, часто сталкиваются с проблемой дефицита кадров. Привлечение высококвалифицированных кадров для работы путем постоянных командировок, как правило, не решает проблему повышения конкурентоспособности организаций. Внедрение системы управления талантами способствует стабильному привлечению квалифицированных сотрудников для работы в сельской местности. Это гарантирует стабильную занятость и определенный карьерный рост для сотрудников организации кластера.

Стоит отметить, что с развитием кластеров появился вид специального управления – кластерный менеджмент (в конце XX – начале XXI вв.), который представляет собой совокупность принципов и методов, форм и средств воздействия на социальную и экономическую деятельность на кластерном уровне для решения организационно-экономических задач. Практика кластерного менеджмента имеет ряд аспектов: экономический, организационный, социальный, общественно-политический. Одним из новых направлений исследования должно стать обеспечение устойчивости развития АПК за счет развития методологии управления агропромышленными кластерами, включающей принципы талант-менеджмента.

По мнению авторов А.В. Вавилиной, Т.В. Комаровой, И. Виленси, Р.С. Райхер, «активное использование основных инструментов корпоративной социальной ответственности современной компанией положительно сказывается не только на уровне продаж ее товаров и услуг, способствуя формированию потребительской лояльности, но и формирует положительный бренд компании как работодателя, тем самым привлекая и удерживая талантливых специалистов в своей организации» [4] (Vavilina, Komarova, Velensi, Rajher, 2019). Среди российских компаний агробизнеса очень мало таких, которые бы рассматривали корпоративную социальную ответственность как элемент своей стратегии развития и управления.

Так как талант-менеджмент стремительно развивается, это ведет к росту числа экоинструментов для эффективного управления талантами. Одним из таких инструментов является LI-тест, который оценивает способность человека быстро учиться в меняющихся условиях в конкретной ситуации. Также в отношении переменчивости человеческих ресурсов интересны результаты исследований, проведенных авторами О.В. Забелиной, А.В. Майоровой, Е.А. Матвеевой о том, что российская молодежь характеризуется высоким потенциалом трудовой мобильности. Примерно каждый третий опрошенный готов к получению новой профессии; более 40% молодых людей готовы к переходу в другую отраслевую сферу деятельности, а каждый второй готов сменить место жительства ради работы, свыше 40% – готовы работать удаленно или дистанционно. Более половины молодых людей допускают возможность совмещения основной работы с дополнительной по найму или работой в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя [6] (Zabelina, Majorova, Matveeva, 2019). Таким образом, сегодня менее вероятен феномен выбора предприятием АПК сотрудника. Чаще сотрудник выбирает свое рабочее место. Как правило, молодые специалисты не привязываются к предприятиям, в которых они работают. Для привлечения и удержания талантливых и «идейных» сотрудников работодателю необходимо приложить соответствующие усилия. В этом и состоит основная суть «войны за таланты».

На практике кроме включения принципов управления талантами в стратегии, программы и концепции развития представителей агробизнеса актуален интегрированный программный продукт Talent management system (TMS). TMS является автоматизированным инструментом для решения задач в рекрутменте (подборе персонала), управлении эффективностью сотрудников, их обучении и развитии, а также в формировании компенсаций. [2] Системные интеграторы отмечают, что за последние три года спрос на автоматизацию процессов Talent Management вырос в разы и продолжает расти. Это связано с тем, что предложение квалифицированных кадров (особенно управленцев) стремительно отстает от спроса, растущего вместе с рынком [1] (Babkin, Ustinova, 2018).

Именно кластеры по своей сути способны эффективно привлекать талантливых сотрудников и их развивать. Развитию этой тенденции может способствовать внедрение специально разработанных учебных программ в аграрные университеты, которые будут нацелены на поощрение карьерного роста в кластерах. Сложившиеся в агропромышленном кластере взаимоотношения между участниками облегчают концентрацию и изучение скрытых знаний (нематериальных активов), которые буквально растворены среди сотрудников кластерной структуры. Кластеры обеспечивают взаимодополняемость отраслей, способствуют развитию технологий, навыков и распространению информации, значимой для развития агробизнеса. Производители, находясь в составе агропромышленного кластера, имеют доступ к удаленным конкурентам, поставщикам и другим участникам сети. Таким образом, агропромышленные предприятия, входящие в кластер, более успешны для конкуренции в мировой экономике. В ходе реализации совместных проектов в рамках агропромышленного кластера организации преодолевают различные барьеры и «узкие места», препятствующие их развитию. Агропромышленные кластеры, в свою очередь, вносят весомый вклад в процветание региона. Для успешного существования агропромышленных кластеров необходимы особые условия для привлечения и развития талантов в виде привлекательной для них инфраструктуры и системы управления. Длительное поддержание конкурентоспособности агропромышленного кластера возможно только через непрерывный инновационный процесс.

При нынешнем мировом экономическом положении требуется внедрение системы талант-менеджмента в систему управления кластером, которая будет помогать в достижении множества стратегических целей его участников, таких как укрепление конкурентоспособности и компетенции работников, формирование привлекательного образа работодателя на рынке труда [13] (Shidakova, 2016). Процесс внедрения системы принципов талант-менеджмента в концепцию развития кластеров включает пять ключевых этапов (рис. 1).

Рисунок 1. Организация управления талантливыми кадрами в структуре кластера АПК

Источник: составлено автором.

Талант-менеджмент для агропромышленного кластера – это система управления кадрами, позволяющая организациям, входящим в состав кластера, привлекать и эффективно использовать потенциал талантливых людей для дальнейшего развития. Агропромышленные компании с отлаженной системой талант-менеджмента добиваются более высоких результатов, они гораздо успешнее и эффективнее своих конкурентов.

Для того чтобы сформированная система управления талантами в организации могла полноценно функционировать и не противоречила нормативным актам в области охраны труда, автор Т.Н. Курина предлагает закрепить обновления в определенном локальном акте, например в Положении о включении сотрудников в состав «пула талантов» [7] (Kurina, 2020). Контроль за исполнением Приказа об изменениях в нормативном акте и в системе талант-менеджмента (рис. 2) может осуществлять руководитель кадровой службы.

Рисунок 2. Ключевые элементы системы талант-менеджмента в организациях АПК

Источник: составлено автором.

В связи с тем, что среда для привлечения и удержания талантливых сотрудников становится все более конкурентоспособной, агропромышленным организациям следует пересмотреть свою стратегию управления человеческими ресурсами. Целесообразно сосредоточить внимание на тех сотрудниках, которые играют ключевую роль в долгосрочном успехе компании.

Управление талантам является одним из направлений карьерного коучинга – системы приемов и принципов, которые способствуют развитию личности и группы, а также обеспечивают раскрытие и эффективную реализацию собственных возможностей и талантов [5] (Gulej, Celyutina, 2015). Основные принципы управления заключены в «колесе управления» талантами, в котором выделены два ключевых элемента управления ценными кадрами: методы менеджмента (внешнее кольцо) и нацеливающие принципы (на внутреннем кольце). Согласно концепции «колеса управления» талантами, к основным методам относятся контроль эффективности, развитие и подготовка, процесс отбора и найма, определение таланта согласно организационным ценностям и нормам.

Для агропромышленных кластеров применимо «колесо управления» талантами (рис. 3).

В условиях борьбы за талантливых сотрудников менеджеры успешных агропромышленных организаций вынуждены из года в год работать над разработкой и внедрением в практику новых методик управления персоналом для того, чтобы создать оптимальные условия труда для своих сотрудников и удержать в своей команде. Чаще всего причиной перехода на другое место работы для высококвалифицированного и талантливого сотрудника являются более расширенные возможности для профессионального развития. Ведь одной из особенностей талантливых сотрудников является то, что для них первоочередной является ценность приобретенного опыта в конкретной организации, нежели уровень заработной платы.

Молодые специалисты чаще всего предпочитают выполнять трудовые функции, которые приносят им положительный отклик. Отчетливо это проявляется у людей, сознательно выбравших для себя карьерный путь развития, связанный с креативной, творческой деятельностью.

Рисунок 3. «Колесо управления» талантами в агропромышленных кластерах

Источник: составлено автором.

Они «успешно развиваются в этой сфере деятельности, в большей степени подвержены влиянию на характер их трудового поведения мотивов удовлетворения» (по результатам исследования авторов А.А. Литвинюк, И.В. Охременко, Е.В. Кузуб размах вариации по мотивам удовлетворения +4) [8] (Litvinyuk, Ohremenko, Kuzub, 2019). Очевидно, одним из важных подходов к управлению персоналом является мотивация. Цель мотивации – создание стимулов, мотивов к эффективной работе сотрудников с выполнением ключевых задач агропромышленной организации. Например, известный производитель молочных продуктов «Данон» одним из первых на российском рынке внедрил гибкую систему льгот – Benefit a la сarte (принцип «кафетерия»). Суть мотивирующей программы состоит в том, что сотрудники получают возможность самостоятельно сформировать для себя социальный пакет исходя из определенной суммы денег. Важно, что компания использует все возможные формы и методы мотивации сотрудников: материальные, нематериальные, трансцендентные. [3] Метамотиваторы особенно важны для привлечения и удержания талантов, поскольку позволяют удовлетворить их стремление найти свое конечное призвание, смысл жизни, принести пользу обществу. Отметим, что для агропромышленного комплекса трансформация – это не просто следование современным тенденциям, а условие выживания и ведения успешного бизнеса. Трансформация предполагает изменение парадигмы управления. Поэтому необходим переход к взаимодействию, развитию системы внутреннего контроля над процессами, повышению вовлеченности и результативности сотрудников в работе, повышению гибкости и адаптивности.

В талант-менеджменте, как правило, талантливый сотрудник – это креативный человек, способный вовремя реагировать на изменения. «Учитывая, что современное общество представляет собой сложную многофункциональную систему, остается неизменным один факт: работники – это основа любого предприятия, а их значимость подкрепляется теми стратегическими конкурентными преимуществами, которые в значительной степени базируются на применении персоналом необходимых знаний, умений и компетенций в меняющихся условиях хозяйствования» [12] (Panova, Baurchulu, 2017).

Основой современного менеджмента является принцип соответствия стратегии развития агропромышленного предприятия и его политики в области управления персоналом. Оптимальное соотношение бизнес-стратегии предприятия и кадровой политики способствует повышению эффективности обоих параметров. Стратегия развития персонала есть ничто иное, как показатель того, в каком персонале нуждается компания и какой уровень эффективности необходим компании для достижения бизнес-целей [12] (Panova, Baurchulu, 2017). Особенностью стратегии развития компетенций в кластере является непрерывное развитие сотрудников, их карьеры и создание кластерного кадрового резерва.

Участники успешных агропромышленных кластеров стремятся к легкому взаимодействию. Так как они часто территориально расположены в границах определенной территории, то они используют один пул трудовых ресурсов. И развиваться будут быстрее кластеры там, где существует необходимый человеческий, интеллектуальный, финансовый и социальный капитал. Конкуренция и сотрудничество в рамках агропромышленного кластера – двигатели инноваций. Агропромышленные кластеры быстрее развиваются в тех регионах, где поддерживается их формирование через специальную государственную политику и программы развития.

Отличительной чертой людей «творческого класса» является их стремление и способность окружать себя людьми со схожими идеями и образом мышления. Таким образом, с точки зрения формирования и развития агропромышленных кластеров привлечение и удержание в своей команде талантов (творческих людских ресурсов, сильных образовательных активов) будет способствовать формированию деловой среды и особой культуры кластера.

Для начала внедрения принципов талант-менеджмента в систему управления агропромышленным кластером необходимо провести инвентаризацию уже имеющихся компетенций и уже внедренных процессов. Важны опросы сотрудников для выявления индекса удовлетворенности своим местом работы. Если менеджмент кластера не будет соответствовать потребностям талантливых людей, они будут переходить в другие структуры или организации. Устаревшие принципы управления, не поддерживающие и не способствующие развитию креативных людей, конечно, не будут способствовать притоку и удержанию талантливых сотрудников. По мнению автора, необходима разработка карьерного маршрута в конкретном агропромышленном кластере путем формирования связей между программой развития кластера и планами обучения в вузах.

Усиление конкуренции за высококвалифицированных специалистов на глобальном уровне означает, что агропромышленным организациям необходимо развивать применение на практике новых технологий управления персоналом. Внедрение принципов талант-менеджмента в практику функционирования агропромышленных кластеров наделяет их мощным конкурентным преимуществом и является ключевым элементом в долгосрочной стратегии развития агробизнеса. Талантливые сотрудники – это одна из составляющих успеха любого кластера в АПК. Таких работников необходимо выявлять, удерживать и развивать.

Заключение

Трансформации современного мира задают основные ориентиры нового подхода к управлению персоналом, в котором личность человека выходит на первый план. Стремительное экономическое мировое развитие вынуждает переходить на новый уровень осознания агробизнесом того, что талантливые сотрудники – основа надежной команды, способной аккумулировать передовые идеи, которые повлекут за собой инновационное производство конкурентоспособного продукта. Именно личностные характеристики сотрудников в условиях жесткой конкуренции смогут обеспечить существенное преимущество на рынке.

Для агропромышленных кластеров в эпоху перемен также главной причиной их формирования становятся нематериальные факторы. Как никогда важна доступность скрытых знаний, опытных работников, возможностей объединения, инноваций. В меняющемся мире необходимо понимание сложности динамики кластеров, а для этого нужны эффективные стратегии. Необходимо учитывать, что предмет современного стратегического планирования в менеджменте изменился. От таких человеческих факторов, как знание, талант, способности, зависит долгосрочный успех агропромышленной компании.

Система управления талантами является элементом стратегии развития организаций агропромышленного кластера. Следовательно, спланированный процесс развития специалистов направлен на достижение стратегических целей организации. Компетенции агропромышленного кластера достигаются спланированной, эффективной и сознательной работой в направлении Talent Management. Для поддержки развития агропромышленных кластеров важно развитие навыков и талантов среди сотрудников – носителей скрытого знания. Со стороны государства данная инициатива может быть поддержана разработкой специализированных учебных программ, ориентированных на стимулирование карьерного роста в агропромышленных кластерах.

[1] Талант. Большой психологический словарь: словари и энциклопедии. [Электронный ресурс]. URL: https://gufo.me. (дата обращения: 25.06.2020).

[2] Управление талантами (talent management). Tadviser. [Электронный ресурс]. URL: https://www.tadviser.ru/index.php. (дата обращения: 20.06.2020).

[3] Управление персоналом международной компании. Hr-portal. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-mezhdunarodnoy-kompanii. (дата обращения: 30.06.2020).


Источники:

1. Бабкин А.В., Устинова Л.Н. Цифровые технологии для реализации кластерных инициатив // Инновационные кластеры цифровой экономики: теория и практика. – 2018. – с. 233–254.
2. Бушуева И.П., Лебедевa К.А. Управление талантами как способ повышения профессионализма молодых специалистов // Профессиональное образование в современном мире. – 2017. – Т. 7. – № 3. – с. 1279–1285. – doi: 10.153/ PEMW20170320.
3. Боуш Г.Д., Разумов В.И. Новый подход к конструированию дефиниций экономических категорий (на примере бизнес-кластеров) // Журнал экономической теории. – 2010. – № 4. – с. 18–25.
4. Вавилина А.В., Комарова Т. В., Веленси И., Райхер Р.С. Корпоративная социальная ответственность как элемент бизнес-стратегии компании // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – с. 425–436. – doi: 10.18334/lim.6.4.41313.
5. Гулей И.А., Целютина Т.В. Командный коучинг как инструмент повышения мотивации и эффективности принятия решений // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. – 2015. – № 5. – с. 241.
6. Забелина О.В, Майорова А.В., Матвеева Е.А. Трудовые установки российской молодежи и государственное содействие развитию и реализации ее трудового потенциала // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 3. – с. 1093–1104. – doi: 10.18334/et.6.3.41176.
7. Курина Т.Н. Новые технологии управления талантами в крупных организациях рекламного бизнеса // Лидерство и менеджмент. – 2020. – Том 7. – № 1. – с. 79–88. – doi: 10.18334/lim.7.1.41428.
8. Литвинюк А.А., Охременко И.В., Кузуб Е.В. Особенности мотивации креативных специалистов в России // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 4. – с. 1533–1544. – doi: 10.18334/et.6.4.40958.
9. Лютикова М.А., Нечушкина В. С. Использование систем управления талантами в управлении персоналом // Nauka-Rastudent.ru. – 2016. – № 10. – с. 21.
10. Магеррамова А.В., Шахова А.В., Кузнецова Л.М., Усаева С.А., Лысенко Е.В. Комплексное внедрение талант-менеджмента в систему HR– менеджмента организации // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров. – №6. – 2019. – с. 266–281.
11. Майклз Э. Война за таланты. / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с.
12. Панова А.Г., Баурчулу Т.С. Управление талантами как необходимый элемент стратегии развития персонала организации // Сервис в России и за рубежом. – 2017. – № 3(73). – с. 149–161. – doi: 10.22412/1995–042X–11–3–13.
13. Шидакова Е.Е. Влияние «талант-менеджмента» на результативность работы организации // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. – 2016. – № 3 (54). – с. 146–149.
14. Thunnissen M., Boselie P., Fruytier B. Talent management and the relevance of context: Towards a pluralistic approach // Human Resource Management Review. – 2013. – № 4. – p. 326–336.
15. Cappelli P., Keller J. R. Talent Management: Conceptual Approaches and Practical Challenges // Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. – 2014. – № 1. – p. 305–331

Страница обновлена: 19.10.2020 в 23:49:29