Оценка нефинансовых отчетов социально-ответственных компаний как канала коммуникаций работодателей и выпускников

Концептуальным для системы образования является то, что в описывающей ее ст. 10 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» работодатели и их объединения включены в ее структуру, а в ст. 2 они названы участниками отношений в сфере образования.

Законодатель осознал потребность перейти от замкнутой системы отношений «обучающийся–вуз–государство» к открытой модели, реализация которой направлена на достижение не только внутреннего эффекта, но и внешнего результата.

Отметим, что вуз – канал социальной мобильности. Связи с работодателями предполагают открытость образовательной системы.

Также, в контексте данного исследования, подчеркнем актуальность вопроса о разделении ответственности за формирование специфического и общего человеческого капитала между системой образования и работодателями. Также следует согласиться с авторами, утверждающими, что бизнес часто бывает более эффективным (Robins, 2005, P. 114; Чернова, 2014, С. 76), чем государство. И следовательно, значение действий работодателя в сфере повышения кадрового потенциала национальной экономики возрастает многократно.

Присоединимся к авторам, трактующим корпоративную социальную ответственность микроуровня как неформальный институт (добровольно взятые на себя обязательства) (Савина, 2014; Tokoro, 2007). Отметим, что ученые, указывая на перспективы развития корпоративной социальной ответственности, прогнозируют переход от неформального регулирования к формализации данных отношений [1], также констатируется наличие как формального, так и неформального регулирования (Campbell, 2007), однако, характеризуя современный этап указанных отношений, отметим их в большей степени неформализованный характер. Таким образом, качество институциональной среды ВПО сегодня во многом формируется под влиянием неформальных институтов или практик.

Объектом данного исследования явились нефинансовые отчеты социально-ответственных компаний. Корпоративная социальная отчетность, являясь инструментом гармонизации интересов стейкхолдеров компании, позволяет вести диалог с обществом. Содержательная качественно-количественная оценка нефинансовых отчетов компаний позволит проанализировать сигналы бизнеса-работодателя высшему профессиональному образованию.

Эмпирической базой исследования явилась совокупность корпоративных нефинансовых отчетов, зарегистрированных в Национальном Регистре, по состоянию на 14 ноября 2014 года. Отметим, что в Национальный Регистр нефинансовых отчетов внесены 149 компаний, зарегистрировано отчетов – 535, которые выпущены в период начиная с 2000 г. В данной статье отражены результаты оценки восьмидесяти восьми нефинансовых отчетов за период 2010–2014 гг. (социальные отчеты, отчеты в области устойчивого развития, интегрированные отчеты). Из анализа исключены экологические отчеты в связи с отсутствием в них положений, касающихся нашего предмета исследования).

По результатам опроса российских компаний, проведенным Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) совместно с Национальным агентством развития квалификаций (НАРК) высокую необходимость в обучении персонала испытывают 20,5% работодателей, 67,2% определяют данную потребность как «среднюю», таким образом, совокупный спрос на повышение квалификации сотрудников путем их обучения составляет 87,7% (рисунок 1).

Рисунок 1. Потребность в обучении работников [2]

Отметим также, что доля студентов, обучающихся по заочной форме, предполагающей совмещение получения высшего профессионального образования с работой, увеличивается (рисунок 2), таким образом, участие работодателей в образовательных отношениях становится более интенсивным, а влияние на образовательную систему более значительным.

Рисунок 2. Численность обучающихся по программам высшего профессионального образования в зависимости от формы обучения за период 2000–2013 гг., тыс. чел. [3]

Отметим также, что Национальный межотраслевой уровень регулирования корпоративной социальной ответственности содержит рекомендации относительно деятельности в области развития человеческого капитала, которые могут быть отражены в нефинансовых социальных отчетах.

Охарактеризуем эмпирическую базу исследования. Восемьдесят восемь нефинансовых социальных отчетов охватили 4290016 работников нефтегазового и энергетического сектора, а также химической, нефтехимической, парфюмерной, металлургической и горнодобывающей промышленности, производства пищевых продуктов, финансов, страхования, телекоммуникаций, здравоохранения, транспорта и др.

В восемнадцати отчетах отсутствует упоминание о высшем профессиональном образовании при одновременном наличии сформированной политики обучения и повышения квалификации персонала.

Отметим также пониженный интерес к высшему профессиональному образованию или его отсутствие в компаниях, имеющих площадки деятельности за рубежом или большое количество работников – иностранных граждан. В указанных компаниях имеется сформированная политика обучения персонала, преимущественно внутренними силами (тренинги, семинары, корпоративные университеты и т. д.).

В ходе анализа была опровергнута гипотеза о зависимости интенсивности взаимодействия организаций с учебными заведениями от количества работников в компании. Обнаружена слабая положительная корреляция, коэффициент которой равен 0,306. Сказанное свидетельствует о том, что в социально-ответственных компаниях, при наличии проработанной и сформированной политики улучшения человеческого капитала, высшее профессиональное образование не является доминирующим способом обучения работников.

Содержательная оценка отчетов показала, что самым популярным направлением взаимодействия организации является предоставление мест практики для обучающихся студентов (таблица). Данный вывод подтверждается исследованием НИУ ВШЭ, в котором отмечено, что приоритеты при выборе направлений сотрудничества компаний с вузами остаются неизменными в течение последних нескольких лет: основными являются организация и проведение учебных практик, стажировок для студентов, участие в днях открытых дверей и ярмарках вакансий; проведение совместных программ подготовки специалистов «под заказ» для компаний [4].

Представляется, что компаниям, позиционирующим себя как социально-ответственные, следует больше внимания уделять направлениям взаимодействия с вузами, имеющим критическое значение для гармонизации квалификационных требований, предъявляемых работодателем и формируемых вузами (в частности, согласование компетенций и учебных планов, участие в образовательном процессе). Результат оценки нефинансовых отчетов компаний представлен в таблице.

Отметим, что подавляющее большинство компаний имеет устойчивые контакты с учреждениями профессионального образования – 90,3%. Из них 37,5% принимают студентов на производственную практику, 19,4% имеют целевые учебные заведения, готовящие выпускников непосредственно для компаний, 15,3% – базовые учебные заведения, где они принимают участие в разработке и утверждении учебного плана. Лишь 9,7% не имеют контактов с образовательными учреждениями и не планируют их в дальнейшем.

К сожалению, следует констатировать недостаточную популярность перспективных каналов взаимодействия, таких как создание базовых кафедр (всего 11 компаний), согласование компетенций и учебных планов (всего 15 компаний) и привлечение практиков к ведению учебного процесса (всего 18 компаний). А ведь именно эти формы взаимодействия позволят работодателю не только довести до вуза информацию о востребованных компетенциях работников, но и принять участие в их формировании у студентов.

Таблица

Направления взаимодействия вузов с работодателями, зафиксированные в нефинансовых отчетах

Сказанное позволяет обозначить важную проблему – неэффективность механизмов синхронизации квалификационных требований работодателя и компетенций, формируемых образовательными учреждениями. В мире существует опыт гармонизации указанных требований, который реализуется в двух направлениях. Первое – тесное взаимодействие работодателей и образовательных учреждений по формированию необходимых компетенций. Второе – институциональная синхронизация профессиональных и образовательных стандартов, которая осуществляется на уровне государственной власти (при участии стейкхолдеров образования).

Разработкой профессиональных стандартов занимается менее четверти опрошенных. Учитывать требования профессиональных стандартов, разработка которых была запланирована на 2013–2014 годы согласно Распоряжению Правительства Российской Федерации № 2204-р от 29 ноября 2012 года, в разработке и модернизации содержания обучения планировало менее половины компаний, что говорит о необходимости популяризации идеи профессиональных стандартов в бизнес-среде.

Таким образом, согласно результатам опроса, подавляющая часть инвестиций в обучение работников в настоящее время оказывается вне рамок «традиционной» системы профессионального образования, а ключевую роль все чаще наряду с внутрифирменным обучением играет сотрудничество с «необразовательным» сектором. Лишь 15% бюджета на обучение сотрудников компании тратят на обучение в учреждениях высшего, среднего или профессионального образования, в том числе в вузах – 12% [5]. И подобным образом было профинансировано обучение не более 10% работников компаний.

Анализ нефинансовых отчетов российских компаний позволил сделать некоторые выводы:

- отметим недостаточную эффективность анализируемого канала коммуникаций в области синхронизации компетенций выпускников вузов и квалификационных требований рынка труда;

- констатируем неполное использование потенциала корпоративной социальной ответственности как канала коммуникаций в области взаимодействия с вузами (в частности, не используются такие формы взаимодействия как создание базовых кафедр, совместная научно-исследовательская деятельность и др.).

[1] Lojpur, A., Draskovic, V. (2013). Institutional Context of Corporate Governance and Corporate Social Responsibility. Montenegrin Journal of Economics, 9(1), 27–44.

[2] Источник: составлено автором по: Организация профессионального обучения (подготовки, переподготовки и повышения квалификации) кадров в бизнес-сообществе. В Профессиональные кадры для бизнеса: Практика компаний в области образования и обучения (2013; С. 8–11). Режим доступа: http://media.rspp.ru/document/1/1/e/1ef17075f156f3c25b8b3477bc7c2bcc.pdf

[3] Источник: составлено автором по: Таблица 7.43. Образовательные организации высшего образования (на начало учебного года). В Российский статистический ежегодник – 2014 г. (2014). Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_13/IssWWW.exe/Stg/d01/07-43.htm

[4] Индикаторы экономики образования: 11 волна (2013). Режим доступа: https://memo.hse.ru/ind

[5] Мониторинг экономики образования: Требования работодателей к текущим и перспективным профессиональным компетенциям персонала [Информационный бюллетень] (2014; № 1; С. 25). Режим доступа: https://www.hse.ru/data/2014/06/24/1310218183/%D0%98%D0%91%20%D0%9C%D0%AD%D0%9E%20%E2%84%961%20(75)%202014%20(2).pdf