Роль методологии управления человеческим капиталом в концепции инновационной активности социально-ответственных предприятий

Введение

Разработка и реализация инноваций в условиях современности представляют собой важное условие развития как предприятий, так и отраслей и государства в целом. В связи с этим необходимым является определение наиболее значимых факторов роста инновационной активности. Так, А.В. Балановская и А.А. Колсанов, к примеру, к ним относят политические, экономические, социальные, технологические [1] (Balanovskaya, Kolsanov, 2020); Е.А Панявина и Н.О. Мартыненко – внешние (общехозяйственные, рыночные, государственные, демографические, общехозяйственные) и внутренние (управленческие, маркетинговые, финансовые, социально-экономические, экономические, экологические, технологические, инфокоммуникативные, производственные [2] (Panyavina, Martynenko, 2016); Г.И. Хохлова, Н.В. Кретова, В.А. Сергеев – внешние (макроэкономические и политические условия, доля страны на рынке высокотехнологичных продуктов, высокие риски внедрения инновационной продукции в промышленном секторе экономики); внутренние (качество управления инновационной деятельностью на уровне предприятия) [3] (Khokhlova, Kretova, Sergeev, 2018); А.С. Нечаев и О.В. Антипина – демографические, экономические, культурные, инвестиционные факторы, в т.ч. систему государственного регулирования и поддержки деятельности предприятий, объем прямых инвестиций, производительную активность [4] (Nechaev, Antipina, 2014); Е.А. Ларичева и И.С. Панина – политико-правовые, экономические, социально-демографические, технико-технологические и экологические, в частности устойчивость социальной системы, образование, науку, предпринимательство [5] (Laricheva, Panina, 2016) и т.д.

Очевидно, что на инновационную активность предприятий оказывает влияние существенное количество внутренних и внешних факторов. Однако целью данного исследования является рассмотрение такого важного аспекта, как управление человеческим капиталом, который в условиях инновационного развития, когда мировая экономика находится в процессе перехода к шестому и седьмому технологическим укладам, становится наиболее значимым ресурсом, и представление авторской методики управления человеческим капиталом в рамках инновационной экономики. В качестве методов исследования выступают общетеоретические, включая синтез, дедукцию и индукцию.

Роль методологии управления человеческим капиталом в концепции инновационной активности социально ответственных предприятий

Современным предприятиям необходима разработка стратегий по эффективному управлению кадрами с целью осуществления последними инновационной деятельности. С целью разработки авторской методики управления человеческим капиталом рассмотрим имеющиеся в научной литературе и на практике нюансы данного аспекта деятельности компаний.

Прежде всего, обратимся к Индексу человеческого капитала (Human Capital Index), определяющему, насколько страны используют экономический и профессиональный потенциал своих граждан и сколько государства теряют ввиду недостаточности образования и здоровья граждан. Учитывает такие факторы, как выживаемость (процент детей, переживших пятилетний возраст); образование (количественный фактор: ожидаемое количество лет учебы до 18 лет; качественный фактор: результаты тестов), здоровье (уровень выживания взрослых: доля 15-летних граждан, доживающих до 60 лет; здоровый рост среди детей: показатели задержки роста детей младше 5 лет). Принимает значение от 0 (минимальное использование потенциала) до 1 (максимальное). Публикуется Всемирным банком (World bank) [6, 7].

Так, по итогам индекса за 2020 г. в числе десяти лидеров оказались Сингапур (0,88 в 2018 г.; 0,88 в 2020 г.), Специальный административный район Гонконг (КНР) (0,82; 0,81), Япония (0,84; 0,80), Южная Корея (0,84; 0,80), Канада (0,80; 0,80), Финляндия (0,81; 0,80), Специальный административный район Макао (КНР) (0,76; 0,80); Швеция (0,80; 0,80), Ирландия (0,81; 0,79), Нидерланды (0,80; 0,79). Россия оказалась на 34-м месте в 2018 г. и на 40–42-х – в 2020 г. со значениями индекса 0,73 и 0,68 соответственно [6, 7].

В целом можно заметить, что в 2020 г. по сравнению с 2018 г. наблюдалось понижение индекса. Вероятнее всего, такую тенденцию следует объяснять пандемией COVID-19, в первую очередь существенно пошатнувшей показатели здоровья населения по всему миру.

В таблице 1 приведена статистика по Индексу человеческого капитала по мировым регионам. Как показывает таблица, наиболее высокий уровень в среднем наблюдается в странах Северной Америки (0,75) и Европы и Центральной Азии (0,69), а наименьший – в странах Субсахарской Африки (в странах Африки к югу от Сахары) (0,40).

Таблица 1

Средний индекс человеческого капитала по регионам за 2020 г.

Обратимся к теории человеческого капитала, разработанной американским ученым Т. Шульцем [8] (Schultz, 1961) и развитой далее такими учеными, как Г. Беккер [9] (Becker, 1993), П. Ромер [10] (Romer, 1986), Р. Лукас [11] (Lucas, 1988) и др. В основе данной теории лежит идея о том, что вложения в образование, культуру, медицину, фармацевтику и иные отрасли, целью которых является совершенствование человеческих способностей, способствует получению дополнительного дохода в долгосрочной перспективе.

Наиболее полным современным определением рассматриваемого понятия, вероятно, служит сформулированное Н.Л. Борщевой: человеческий капитал – «совокупность взаимосвязанных ресурсов (знаний, способностей к профессиональной, интеллектуальной и креативной деятельности, здоровья, нравственности и др.) и условий, в которых происходит его формирование, развитие, использование, преобразование для обеспечения воспроизводства интеллектуально-инновационной деятельности организации и инновационного развития экономики» [12] (Borshcheva, 2016).

К основным особенностям человеческого капитала в инновационной экономике можно отнести следующие [13] (Chernotalova, 2014):

- непрерывный процесс образования, включающий в себя образование, подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации и т.д.;

- ускоренное развитие информационных потоков;

- неотделимость человеческого капитала от личности;

- прямая связь увеличения человеческого капитала и производительности;

- эффективность зависит от мотивации, мировоззрения, образования, культуры.

С учетом того, что в рамках инновационной экономики человеческий капитал играет решающую роль, важным представляется вопрос управления персоналом. В таблице 2 приведены особенности основных подходов.

За последние шесть десятилетий концепция управления персоналом претерпела значительные изменения. Если в 1960–1970-е гг. управление персоналом носило традиционный характер, когда в первую очередь должны были выполняться плановые показатели обеспеченности персоналом, текучести кадров, роста производительности труда, то в 1980–1990-е гг. развитие получил подход к управлению человеческими ресурсами, особенность которого заключается в том, что признается активная роль работников в деятельности и реализации целей организации. В 2000-е гг. начал формироваться подход управления человеческим капиталом, когда последний воспринимается как основной ресурс, необходимый для роста доходности предприятий [16] (Nevretdinova, 2015).

Под управлением человеческим капиталом А.М. Брюхов, к примеру, предлагает понимать «выбор наилучшей альтернативы по использованию человеческого капитала, увеличение стоимости капитала (путем инвестирования средств в развитие и обучение персонала, а также развитие медицинского обслуживания и т.д.), извлечение прибыли от его использования» [17] (Bryukhov, 2012).

Управление человеческим капиталом с точки зрения инновационного подхода основано на идее о том, что сотрудники являются источником творческих идей и важным элементом обеспечения инновационной активности компаний.

Таблица 2

Подходы к управлению персоналом организации

На наш взгляд, по сути своей формы вложений в развитие человеческого капитала (в образование, культуру, медицину, фармацевтику и иные отрасли, целью которых выступает совершенствование человеческих способностей) на уровне предприятий представляют собой проявление корпоративной социальной ответственности (далее – КСО), к которому есть несколько теоретических подходов, основные из которых – нормативный и инструментальный. Первый предполагает осуществление компаниями социально ответственной деятельности с целью соблюдения этических принципов. Второй же подход предполагает, что благодаря реализации политики КСО организации могут в долгосрочной перспективе получить рост экономической эффективности. На сегодняшний день научных трудов, в которых исследуется данная взаимосвязь, значительное количество. К примеру, метаанализ Г. Фриде, Т. Буша и А. Бассена [18] (Friede, Busch, Bassen, 2015), в котором проанализированы результаты 2 200 исследований за 1972–2015 гг., показывает, что 62,6% работ подтверждают наличие положительной связи.

В частности, интересной представляется разработанная Э. Фрименом [19] (Freeman, 1984) стейкхолдерская теория, которая предполагает, что при осуществлении компаниями деятельности должны быть учтены интересы различных групп стейкхолдеров. В результате подобного отношения со стороны предприятий группы заинтересованных лиц будут становиться все более лояльными, что будет приводить к росту конкурентных преимуществ организации. Среди основных групп стейкхолдеров можно выделить акционеров, работников, потребителей, поставщиков, государство, конкурентов, общественных активистов, СМИ, местные сообщества и т.д. В рамках текущего исследования особый интерес для нас представляют работники предприятий.

Схематично связь КСО и роста инновационной активности представлена на рисунке 1.

По нашему мнению, социальная ответственность компании по отношению к сотрудникам создает условия для изобретения инноваций, которые, в свою очередь, приводят к росту инновационной активности.

Рисунок 1. Процесс роста инновационной активности посредством реализации политики социальной ответственности по отношению к сотрудникам

Источник: составлено автором.

На наш взгляд, управление человеческим капиталом возможно посредством предоставления условий для реализации потребностей сотрудников. Известная пирамида потребностей Маслоу говорит о том, что у человека есть несколько уровней потребностей, и по мере исполнения нижних он начинает нуждаться в реализации тех, что идут уровнем выше. При этом к базовым относятся физиологические и потребности в безопасности, к потребностям в контакте – социальные, потребности в уважении и признании, а также в творчестве и познании; к потребностям в развитии – эстетические и потребность в самореализации. Несмотря на то, что последовательность в удовлетворении потребностей в современном мире, вероятно, может быть несколько иной и носит индивидуальный характер, по нашему мнению, Пирамида Маслоу отражает все важные аспекты жизни человека.

Мы полагаем, что социальная ответственность по отношению к сотрудникам проявляется посредством реализации их потребностей. На рисунке 2 представлены соответствующие инструменты для каждой ступени. При этом подобные мероприятия и принципы деятельности организации позволяют создавать условия для роста инновационной активности компаний.

Рисунок 2. Методика управления человеческим капиталом в рамках инновационной экономики посредством реализации потребностей сотрудников согласно пирамиде потребностей Маслоу

Источник: составлено автором.

Инновационная деятельность в целом представляет собой один из наиболее высоких уровней умственной деятельности человека, реализация которого в максимальной мере возможна лишь при условии удовлетворения всех его потребностей.

На рисунке 2 слева представлены элементы политики КСО по отношению к сотрудникам в соответствии с их потребностями, а справа – условия для создания инноваций, которые обеспечиваются предприятием при реализации соответствующей политики. К примеру, при обеспечении повышения квалификации, поощрения творческого подхода к работе реализуются потребности в творчестве и познании. В результате сотрудники получают новые знания, умения и навыки, которые требуются для создания инноваций, а также творчески подходят к рабочему процессу.

Заключение

Таким образом, в рамках данного исследования можно сделать следующие выводы.

Во-первых, в связи с тем, что мировая экономика находится в процессе перехода к шестому и седьмому технологическим укладам, управление человеческим капиталом является одним из важных факторов развития инновационной активности предприятий. Соответственно, современным предприятиям необходима разработка стратегий по эффективному управлению кадрами с целью осуществления последними инновационной деятельности.

Во-вторых, рассмотрен Индекс человеческого капитала. Данный показатель определяет, насколько страны используют экономический и профессиональный потенциал своих граждан и сколько государства теряют ввиду недостаточности образования и здоровья граждан. Сделан вывод о том, что по сравнению с 2018 г. в 2020 г. в среднем наблюдался спад данного индекса в результате пандемии COVID-19.

В-третьих, исследована теория человеческого капитала, в основе которой лежит идея о том, что вложения в образование, культуру, медицину, фармацевтику и иные отрасли, целью которых является совершенствование человеческих способностей, способствуют получению дополнительного дохода в долгосрочной перспективе и обеспечению воспроизводства интеллектуально-инновационной деятельности организации и инновационного развития экономики.

В-четвертых, проанализированы основные подходы к управлению персоналом, наиболее современным из которых выступает управление человеческим капиталом.

В-пятых, обоснована связь между социальной ответственностью компаний по отношению к сотрудникам и инновационной активностью. КСО способствует реализации потребностей работников и создает условия для инновационной деятельности. На основе данной идеи автором предложена методика управления человеческим капиталом в рамках инновационной экономики посредством реализации потребностей сотрудников согласно пирамиде потребностей Маслоу.

Полагаем, что исследование связи корпоративной социальной ответственности и инновационной активности является многообещающим направлением для научных исследований. В последующем представляется перспективным эмпирическое обоснование данной теории.