Ценностно-мотивационные ориентации аспирантов и их карьерные траектории

Герасимова О.Я.1
1 Южный федеральный университет, Россия, Ростов-на-Дону

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 10 (Октябрь 2022)

Цитировать:
Герасимова О.Я. Ценностно-мотивационные ориентации аспирантов и их карьерные траектории // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 10. – С. 1631-1644. – doi: 10.18334/et.9.10.116357.

Аннотация:
Повышение эффективности аспирантуры, ее роли в кадровом обеспечении науки, высшей школы и наукоемких отраслей экономики сегодня является одной из наиболее актуальных тем в исследовании высшего образования. Дефицит эмпирических данных о состоянии дел в российской аспирантуре зачастую становится причиной неэффективных управленческих решений в организации подготовки и аттестации научных кадров как на системном, так и институциональном уровнях. В связи с этим исследовательские проекты, посвящённые социологической диагностике аспирантуры, сегодня актуальны и в научном, и в практическом отношении. Ценность работы заключается в том, что в ней на материалах опроса 1429 аспирантов пяти федеральных университетов России впервые выявлена дифференциация аспирантов по ценностям и мотивам в зависимости от карьерной траектории: профессиональное развитие в выпускающем их университете, в другом университете или за пределами академической сферы. Данная дифференциация производилась при помощи метода мультиномиальной логит и пробит-регрессий. Результаты работы представляют научный интерес и важны с практической точки зрения, поскольку могут быть полезны при создании в университетах систем поддержки аспирантов и развития их академических карьер, а также при формировании кадрового резерва.

Ключевые слова: академический рынок труда, аспирантура, профессиональные траектории, мотивация, ценности

JEL-классификация: I23, J22, J24



Введение

Период обучения в аспирантуре является важным этапом интеграции будущих ученых и преподавателей в академическую сферу, однако далеко не все выпускники продолжают профессиональное развитие в сфере высшего образования и науки. После окончания обучения в аспирантуре у молодого специалиста существует три варианта карьерных траектории: остаться работать в университете, в котором обучались в аспирантуре, перейти в другую организацию сферы науки и образования или покинуть академическую сферу. Выбор осуществляется самим аспирантом в соответствии с жизненными ценностями и мотивами. Однако он во многом предопределяется и обстоятельствами, не зависящими от молодого специалиста. Отличительной чертой, характерной для российской системы высшего образования и науки, является широкая распространённость практики найма руководством университета собственных выпускников - академического инбридинга. Это может быть связано с низким уровнем мобильности населения в стране, а также недостаточным развитием российского академического рынка труда. Академическому сектору порой сложно конкурировать с коммерческим по уровню зарплат, а внутри него почти отсутствует конкуренция за лучших специалистов. Университеты часто стремятся удержать молодых специалистов ещё на стадии их обучения в аспирантуре или даже магистратуре. Это становится особенно актуальным в условиях высокого уровня отсева: выпуск из аспирантуры составляет 50% от приёма, а доля защитившихся в срок аспирантов - 8.9% [2].

Как правило, аспиранты имеют представление о предпочтительной карьерной траектории уже в процессе обучения в аспирантуре. Карьерные планы российских аспирантов уже были освещены в научных исследованиях [1, 8]. Изучая данную проблему ученые в своих работах оценивали как мотивы поступления в аспирантуру, так и карьерные планы российских аспирантов, в том числе и относительно намерений продолжить карьеру в своем университете. В России уровень академического инбридинга – трудоустройства выпускников в выпустивший их университет - традиционно очень высок [9]. Ловаков А. обнаруживает, что молодые ученые и преподаватели, работающие в университете, в котором обучались в аспирантуре, в значительной мере привержены непосредственно своему университету, а не профессии в целом [10]. Сивак Е. и Юдкевич М. выяснили, что академический инбридинг воспринимается большинством научно-педагогических работников как норма. В своей работе они подробно рассмотрели особенности российской системы науки и образования, способствующие развитию академического инбридинга, среди которых особую роль играют социальные факторы [16]. Слаборазвитый академический рынок труда и плохо организованные информационные потоки на нём приводят к тому, что назначения на должности могут происходить через неформальное приглашение, несмотря на объявление конкурса на вакансию. Кроме того, если университет в большей мере ориентирован на предоставление образовательных услуг, а не на научно-исследовательскую деятельность, то руководство при отборе кандидатов на вакантные должности отдает предпочтение не внешним кандидатам, а своим выпускникам, снижая уровень неопределенности в принятии кадровых решений и повышая уровень академического инбридинга в университете. В итоге карьерная траектория, связанная с академическим инбридингом, может предопределяться постепенно и задолго до непосредственного момента выхода на рынок труда молодого специалиста. Мотивы поступления в аспирантуру проанализированы в работах Бековой С., Бедного Б., Рыбакова Н., Груздева И., Джафаровой З., Малошонок Н., Терентьева Е., Сизых А. [1,5,6,11]. Так, Терентьев Е., Рыбаков Н., Бедный Б. основывают свое исследование на качественных данных полуструктурированных интервью с аспирантами российских вузов и выделяют внутреннюю и внешнюю мотивации аспирантов, а также амотивацию [6]. Авторы показывают, что внутренняя мотивация (интерес к исследованиям и преподаванию) является важной движущей силой, подталкивающей молодых людей поступать в аспирантуру. Сизых А. на основе проведённых интервью выделяет ключевые мотивы поступления в аспирантуру («стремление к получению знаний, потребность обновлять знания, возможность углубиться в интересную тематику, источник необходимых навыков для работы вне университета, поддержку родителями, яркое впечатление от преподавателя в магистратуре, статусность учёного звания, нежелание идти в армию, привязанность к университету») и мотивы последующего выбора карьерного трека в академической среде («источник непрерывного развития, независимость, определённость будущего, творческую работу, предрасположенность, оправдание обучению в аспирантуре») [5]. Герасимова О., Крячко В. выявили ключевые мотивы аспирантов в разрезе предпочтений профессиональных ролей в академической сфере [7].

Однако работ, изучающих предпочитаемые аспирантами карьерные траектории после обучения в совокупности с ценностями и мотивами поступления в аспирантуру практически нет. По мнению автора данной статьи, мотивация молодых специалистов может быть связана с их ценностями. В литературе существует две основные модели ценностей: «ценности как предпочтения» и «ценности как принципы» [12]. Ценности как предпочтения отражают установки, касающиеся различных сфер жизни человека. В данном случае ценности рассматриваются при анализе вопроса карьеры и удовлетворённости. Например, если индивид ценит наличие свободного времени, то его будет удовлетворять работа со свободным графиком. Ценности как принципы – это индивидуальные или личные ценности, которыми руководствуются люди при выборе своей модели поведения и ожиданий от других людей. Существующие исследования предполагают, что именно личные ценности тесно связаны с мотивацией. Ценности как предпочтения прежде всего влияют на «удовлетворение», а личные ценности - непосредственно на мотивацию, поскольку являются общими убеждениями в том, что человек должен вести себя определенным образом. Рокич М. описывает ценности как имеющие неотъемлемый мотивационный компонент и называет их «сверхцели» [13]. По мнению Шварца С. ценности являются фундаментально мотивационными [14]. Шелдон К. и Эллиот А. попытались эмпирически связать ценности с теориями мотивации в своей модели мотивации самосогласования, которая предполагает, что люди с большей вероятностью будут упорствовать в достижении целей, соответствующих их ценностям [15] . Таким образом, ценности являются связующим звеном между более общей мотивационной конструкцией потребностей и более конкретной мотивационной конструкцией целей, что даёт основания для параллельного изучения мотивов и ценностей, и формирования взаимосвязанных выводов, основанных на результатах эмпирического исследования.

Цель данного исследования состоит в выявлении мотивов и ценностей аспирантов в соответствии с их карьерной траекторией: остаться работать в выпустившем их университете, продолжить профессиональное развитие в другом университете или покинуть академический рынок труда..

Методика и эмпирическая база исследования

Основываясь на теоретических исследованиях проблемы мотивации и ценностей, профессиональных предпочтений молодых специалистов, а также анализа мнений экспертов относительно формирования карьерных стратегий аспирантов во время обучения была разработана анкета из 38 вопросов, нацеленных на описание, как общего портрета аспиранта, так и факторов, формирующих его карьерную стратегию. Сбор мнений экспертов, к которым относятся руководители программ аспирантуры, научные руководители, члены диссертационных советов; аспиранты и молодые ученые и преподаватели, осуществлялся в процессе проведения стратегической сессии [4] и экспертного опроса [3]. В результате в 2019 году были опрошены 1429 аспирантов различных годов обучения из пяти федеральных университетов (рис. 1) .

Рисунок 1. Распределение респондентов в соответствии с университетом, в котором они обучаются в аспирантуре

Источник: составлено автором по результатам исследования.

Разделение всей совокупности респондентов на тех, кто планирует продолжить профессиональное развитие в университете, в котором обучались в аспирантуре, в другом университете и в неакадемической секторе (государственном, коммерческом, некоммерческом) проводилась по результатам анализа ответов на вопросы о планируемой сфере работы после окончания аспирантуры и степени важности построения карьеры в своем университете. Распределение долей респондентов, выбравших тот или иной вариант представлены на рисунке 2 и 3.

Рисунок 2. Распределение респондентов относительно предполагаемой будущей сферы работы

Источник: составлено автором по результатам исследования.

Рисунок 3. Распределение респондентов относительно важности продолжения профессиональной деятельности своем университете

Источник: составлено автором по результатам исследования.

Далее анализ полученных групп (аспиранты, планирующие карьерное развитие в своем университете, аспиранты, планирующие построение карьеры в другом университете, и аспиранты, планирующие покинуть академическую сферу) производился в два этапа: 1) выделение детерминирующих мотивов и стимулов поступления в аспирантуру, 2) выделение детерминирующих ценностей. Для реализации данных этапов использовался метод мультиномиальной пробит-регрессии и логит-регрессии, который позволяет определить, с какой вероятностью те или иные мотивы и стимулы, или же ценности определяет выбор аспирантами карьерной траектории, связанной с профессиональным развитием в университете, в котором обучаются в аспирантуре. Выбор вида модели (логит или пробит) осуществлялся на основе критерия Акаике.

Результаты

По результатам расчётов регрессий ценностей аспирантов на варианты их карьерных предпочтений мультиномиальная логит-модель была признана наиболее качественной по критерию Акаике. В уравнении мультиномиальной логит-регрессии (уравнение 1) независимая переменная принимает 3 значения: аспиранты, планирующие карьерное развитие в своем университете, аспиранты, планирующие построение карьеры в другом университете, и аспиранты, планирующие покинуть академическую сферу {j = I, N, O}. Группа О спиранты, планирующие покинуть академическую сферу - базовая.

P(Z=j|X) = exp(Xiβj)/Σ(exp(Xiβs)

Так как в основном фокусе внимания находятся аспиранты, планирующие карьеру в сфере науки и образования, использование группы аспирантов, планирующих покинуть академическую сферу в качестве базовой переменной позволяет точнее детерминировать различия между первыми двумя группами аспирантов,связывающих свое профессиональное развитие с академической сферой. Стоит отметить, что в процессе проверки выбор другой базовой переменной не показал существенно отличающихся результатов. Среди объясняющих переменных - X1-X8 ценности аспирантов (описательные статистики представлены на рисунке), X9 - год обучения, Х10 - пол, X11 - возраст, Х12 - семейное положение, X13 - наличие детей, X14 - уровень дохода, Х15-Х18 - специальность (образование и педагогические науки - базовая). Рассчитанные предельные эффекты модели представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Предельные эффекты мультиномиальной логит-модели ценностей аспирантов на карьерные предпочтения


Инбриды
Неинбриды
Неакадемики
1) материальный достаток
0.073 (0.071)
-0.071 (0.048)
-0.002 (0.066)
2) создание собственной семьи и воспитание детей
0.126* (0.075)
-0.112** (0.049)
-0.015 (0.068)
3) возможность интеллектуальной и творческой самореализации
0.147* (0.076)
-0.123** (0.059)
-0.024
(0.069)
4) престижная, статусная работа
0.151** (0.075)
-0.078* (0.044)
-0.073
(0.067)
5) возможность приносить пользу окружающим, обществу
0.060 (0.078)
-0.043
(0.047)
-0.017
(0072)
6) возможность ощущать себя свободным, самостоятельно выстраивать свою
жизнь и работу
0.098 (0.074)
-0.031
(0.050)
-0.067
(0.067)
7) преимущественно спокойная жизнь без перегрузок и стрессов
- 0.049 (0.102)
0.089
(0.061)
-0.040
(0.094)
8) уважение окружающих, общественное признание
0.198** (0.095)
-0.065
(0.055)
-0.133
(0.086)
Год обучения
- 0.034 (0.031)
0.036
(0.022)
-0.002
(0.029)
Пол (1 - мужчина)
- 0.180*** (0.064)
0.028
(0.047)
0.152*** (0.057)
Возраст
0.006 (0.006)
0.002
(0.004)
-0.007
(0.005)
Состоит в браке
- 0.033 (0.073)
-0.004
(0.053)
0.037
(0.069)
Есть дети
- 0.147* (0.085)
0.018
(0.063)
0.128
(0.085)
Доход
- 0.009 (0.023)
-0.034*(0.018)
0.044**
(0.020)
математические и естественные науки
- 0.030 (0.104)
-0.061
(0.091)
0.031
(0.068)
инженерное дело, технологии и технические науки
- 0.262*** (0.100)
-0.066
(0.088)
0.328*** (0.075)
науки об обществе
- 0.356*** (0.099)
-0.193** (0.076)
0.549*** (0.080)
гуманитарные науки
0.021 (0.113)
-0.169** (0.083)
0.148
(0.091)
Источник: составлено автором по результатам исследования.

Результаты оценивания логит-модели показали, что для аспиранта вероятность предпочтения карьеры за пределами академии выше на 15,2%, если он мужчина, на 32,8% - если он изучает инженерное дело, технологии и технические науки и на 54,9% - если он изучает науки об обществе. Также чем выше доход аспиранта, тем больше вероятность, что аспирант не останется работать в сфере высшего образования. Ни одна из предложенных ценностей для аспирантов, планирующие покинуть академическую сферу, не оказалась статистически значимой. Те же аспиранты, для которых важно продолжить карьеру в альма-матер, в значительной мере ценят уважение окружающих и общественное признание, также для них важны такие ценности, как престижная и статусная работа, возможность интеллектуальной и творческой самореализации и ценность семьи. При этом, наличие детей снижает вероятность того, что для аспиранта будет важно продолжить карьеру в своем университете, на 14,7%. Для аспирантов, планирующие построение карьеры в другом университете, статистически значимых ценностей не выявлено.

В случае выявления ключевых мотивов и стимулов поступления в аспирантуру наиболее качественной была признана мультиномиальная пробит-модель. Аналогично рассмотренной выше мультиномиальной логит-регрессии для оценки ценностей аспирантов, в мультиномиальной пробит-регрессии для оценки мотивов и стимулов поступления в аспирантуру независимая переменная принимает 3 значения: аспиранты, планирующие карьерное развитие в своем университете, аспиранты, планирующие построение карьеры в другом университете, и аспиранты, планирующие покинуть академическую сферу {j = I, N, O}.

Pr(Z=j|X) = Ф(XiTβj)

Группа О – базовая, как и в первом случае. Среди объясняющих переменных X1-X16 - мотивы и стимулы поступления в аспирантуру (список мотивов и стимулов и их базовые описательные статистики представлены в таблице 4), X17 - год обучения, Х18 - пол, X19 - возраст, Х20 - семейное положение, X21 - наличие детей, X22 - уровень дохода, Х23-Х26 - специальность (образование и педагогические науки - базовая). Рассчитанные предельные эффекты модели представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Предельные эффекты мультиномиальной пробит-модели мотивов и стимулов аспирантов к поступлению в аспирантуру на карьерные предпочтения


Инбрид
Неинбрид
Неакадемик
1) желание заниматься научными исследованиями
0.036**
(0.015)
-0.009 (0.011)
-0.027**
(0.013)
2) желание заниматься преподавательской деятельностью
0.028**
(0.009)
-0.009
(0.007)
-0.014
(0.009)
3) обучение в аспирантуре дает дополнительные конкурентные преимущества на неакадемическом рынке труда (государственном, коммерческом секторе)
-0.012
(0.009)
-0.005
(0.007)
0.017*
(0.009)
4) возможность самореализации и саморазвития в интересной для меня сфере
-0.021
(0.014)
0.001
(0.009)
0.020
(0.012)
5) обучение в аспирантуре и получение кандидатской степени престижно
0.009
(0.011)
-0.003
(0.009)
-0.007
(0.010)
6) желание продолжить семейную традицию в академической сфере
0.002
(0.012)
-0.016
(0.011)
0.014
(0.010)
7) привлекают особенности работы в системе высшего образования и научно-исследовательской сфере (гибкий график работы, стабильная заработная плата)
0.045***
(0.009)
-0.007
(0.007)
-0.038***(0.009)
8) в университете интересный круг общения, возможности завести различные
знакомства
0.008
(0.010)
-0.020** (0.008)
0.013
(0.009)
9) на обучении в аспирантуре настояли родители/ родственники
-0.030**(0.015)
0.006
(0.013)
0.024*
(0.013)
10) желание просто заполнить свое свободное время
-0.035**(0.017)
0.026**
(0.012)
0.009
(0.015)
11) доступ к университетским проектам (стипендии, стажировки, международные программы мобильности)
0.023**
(0.011)
-0.009
(0.008)
-0.014
(0.010)
12) возможность проживать в общежитии
-0.001
(0.010)
-0.011
(0.009)
0.012
(0.010)
13) дополнительная возможность не работать на время обучения в аспирантуре
0.012
(0.015)
-0.007
(0.012)
-0.005
(0.015)
14) поступил в аспирантуру «по инерции»
-0.007
(0.016)
0.015
(0.011)
-0.008
(0.014)
15) наличие программ социальной поддержки молодых
16) авателей (например, жилищные программы)
-0.000
(0.011)
0.014*
(0.008)
-0.014
(0.011)
16) отсрочка от армии
0.004
(0.011)
-0.017*
(0.009)
0.013
(0.010)
Год обучения
-0.042
(0.027)
0.034*
(0.020)
0.008
(0.025)
Пол (1 - мужчина)
-0.102
(0.063)
0.036
(0.047)
0.066
(0.059)
Возраст
0.006
(0.005)
-0.001
(0.003)
-0.005
(0.005)
Состоит в браке
0.001
(0.064)
0.021
(0.048)
-0.022
(0.060)
Есть дети
-0.174**(0.074)
0.030
(0.060)
0.143*
(0.081)
Доход
-0.015
(0.020)
-0.028
(0.017)
0.042**
(0.019)
математические и естественные науки
0.007
(0.106)
-0.054
(0.102)
0.047
(0.086)
инженерное дело, технологии и технические науки
-0.140
(0.091)
-0.116
(0.085)
0.256***
(0.080)
науки об обществе
-0.268
(0.091)
-0.198** (0.082)
0.465***
(0.083)
гуманитарные науки
0.100
(0.096)
-0.214***(0.078)
0.114
(0.087)
Источник: составлено автором по результатам исследования.

Оценка взаимосвязи мотивов и стимулов к поступлению в аспирантуру с карьерными предпочтениями показала, что вероятность желания продолжить карьеру в альма-матер выше на 3,6%, если мотив был связан с желанием заниматься исследовательской деятельностью, на 2,8% - с желанием заниматься преподавательской деятельностью, на 4,5% - аспиранта привлекают особенности работы в академической среде, а также на 2,3% - если аспирант заинтересован в получении доступа к университетским проектам.

Для аспирантов, которым продолжение карьеры в своем университете представляется неважным, значимым оказались такие мотивы и стимулы, как желание заполнить свободное время и наличие социальных программ поддержки молодых исследователей. Более того, чем старше курс обучения, тем выше вероятность, что аспиранту будет неважно, оставаться в своем университете или нет.

Вероятность предпочтения профессионального развития в неакадемической сфере увеличивается на 1,7%, если стимулом поступления в аспирантуру было получение конкурентных преимуществ на неакадемическом рынке труда за счет обучения на третьей ступени высшего образования, и на 2,4% - если на обучении настаивали родители/родственники. Почти аналогично результатам, полученным для модели оценки ценностей, неакадемическая карьера в основном предпочтительна для аспирантов с более высоким уровнем дохода и изучающих инженерное дело, технологии и технические науки и науки об обществе. Наличие детей повышает вероятность выбора неакадемического трека в будущем на 14,3%.

Заключение

Полученные результаты эмпирического исследования позволяют составить общий портрет различных групп аспирантов, планирующих карьерное развитие в своем университете, в университете, отличном от того, в котором обучались в аспирантуре, или за пределами академической сферы.

Аспирант, планирующий профессиональное развитие в университете, в котором обучается в аспирантуре, как правило, - женщина без детей, среди ее основных ценностей престижная работа, творческая и профессиональная самореализация, уважение окружающих и создание семьи. Поступление в аспирантуру обусловлено прежде всего желанием заниматься преподавательской и исследовательской деятельностью, особенностями работы в академической среде и возможностью доступа к университетским проектам.

В результате проведенного исследования не удалось однозначно идентифицировать ценности аспирантов, планирующих профессиональное развитие в университете отличном от того, в котором проходят обучение в аспирантуре. Однако выявлено, что главным мотивом поступления в аспирантуру для них является желание заполнить свободное время, а основным стимулом - жилищные программы для молодых исследователей.

Аспиранты, которые планируют работать за пределами академического сектора, чаще всего мужчины, с детьми и относительно высоким уровнем дохода. Для них основной мотивацией поступления в аспирантуру было приобретение конкурентных преимуществ на рынке труда, а стимулом -воздействие со стороны родителей или родственников.

Данное исследование отличается от предыдущих исследований о мотивах и профессиональных планах аспирантов тем, что дана оценка мотивов поступления в аспирантуру и жизненных ценностей аспирантов в соответствии с предпочитаемыми ими карьерными траекториями. Понимание ценностей и мотивов аспирантов с различными карьерными планами полезно для обоснования возникновения академического инбридинга, а также при создании в университетах систем поддержки аспирантов и развития их академических карьер, формировании кадрового резерва. Закономерными направлениями для продолжения настоящего исследования может быть исследование ценностно-мотивационного паттерна научно-педагогических работников в разрезе уровней их академической мобильности.


Источники:

1. Бекова С., Груздев И., Джафарова З., Малошонок Н., Терентьев Е. Портрет Современного Российского Аспиранта // Современная Аналитика Образования. – 2017. – № 7(15). – c. 4-59.
2. Гохберг Л.М., Дитковский К.А., и др. Индикаторы науки: 2022. / Статистический сборник. - М.: НИУ ВШЭ, 2022. – 400 c.
3. Михалкина Е., Скачкова Л. Почему выпускники аспирантуры не выбирают работу в университетах? // Terra Economicus. – 2018. – № 4. – c. 116-129. – doi: 10.23683/2073-6606-2018-16-4-116-129.
4. Михалкина Е., Филоненко Ю., Герасимова О. Проблемы развития аспирантуры в федеральных университетах: анализ мнений ключевых стейкхолдеров // Alma mater (Вестник высшей школы). – 2019. – № 2. – c. 75-82. – doi: 10.20339/AM.01-19.075.
5. Сизых А. Анализ академической среды как места учебы и работы // Вопросы образования. – 2014. – № 1. – c. 92-109. – doi: 10.17323/1814-9545-2014-1-92-109.
6. Терентьев Е., Рыбаков Н., Бедный Б. Зачем сегодня идут в аспирантуру // Вопросы образования. – 2020. – № 1. – c. 40-69. – doi: 10.17323/1814-9545-2020-1-40-69.
7. Gerasimova O., Kryachko V. Academic career of young scientists: Motivations and professional roles // The Manager. – 2019. – № 6. – p. 77-87. – doi: 10.29141/2218-5003-2019-10-6-7.
8. Gruzdev I., Terentev E. Life after PhD: What Careers Do PhD Students in Russia Consider? // Higher Education. – 2016. – № 9. – p. 20-21.
9. Horta H., Yudkevich M. The role of academic inbreeding in developing higher education systems: Challenges and possible solutions // Technological Forecasting and Social Change. – 2016. – p. 363-372. – doi: 10.1016/j.techfore.2015.06.039.
10. Lovakov A. Antecedents of organizational commitment among faculty: An exploratory study // Tertiary Education and Management. – 2016. – № 2. – p. 149-170. – doi: 10.1080/13583883.2016.1177583.
11. Maloshonok N. Doctoral Students Reasons to Pursue a PhD as a Cause of Low Completion Rate of Russian PhD Programs // Higher Education. – 2016. – № 9. – p. 18-20.
12. Ravlin E., Meglino B. Issues in work values measurement, in Preston. / Research in corporate social performance and policy., 1987. – 153-187 p.
13. Rokeach M. The nature of human values. - New York: The Free Press, 1973.
14. Schwartz S. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advances in experimental social psychology. – 1992. – p. 1-62. – doi: 10.1016/S0065-2601(08)60281-6.
15. Sheldon K., Elliot A. Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: The self-concordance model // Journal of Personality and Social Psychology. – 1999. – № 3. – p. 482-497. – doi: 10.1123/jsep.29.6.763.
16. Sivak E., Yudkevich M. Academic Immobility and Inbreeding in Russian Universities. / In book: Academic Inbreeding and Mobility in Higher Education. - L.: Palgrave Macmillan, 2015. – 130-155 p.

Страница обновлена: 20.11.2022 в 20:38:16