Структура и статус службы управления персоналом российских предприятий

Управление возраставшими трудовыми коллективами вызвало необходимость введения в организационные структуры предприятий специалистов, в обязанности которых входило урегулирование взаимоотношений между администраций предприятия и трудовым коллективом. Специалисты «занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству» [1]. Первые преобладающие функции специалистов по управлению персоналом находят отражение в наименованиях должностей – «секретарь по благосостоянию», «интервьюер», «специалист по обучению и трудовым отношениям».

За более чем столетний период существенно расширился перечень функций (например, проф. Ю.Г. Одегов выделяет 30 процессуальных функций работников кадровых служб [2]), значительно трансформировалась важность и приоритетность реализации функций по управлению персоналом в итоговом результате деятельности предприятия. Для реализации функций по управлению персоналом создаются специализированные подразделения – службы управления персоналом. Под службой управления персоналом предприятия можно понимать совокупность специализированных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики предприятия [3].

В российской практике менеджмента службы управления персоналом считаются затратнымими, с низкой экономической отдачей средств, расходуемых на их деятельность. Активное распространение теоретических исследований и практики международной деятельности, изменение содержательного наполнения образовательных программ в высших учебных заведениях, вынуждает систему управления предприятий пересматривать свое видение роли и значения деятельности специалистов служб управления персоналом. Что представляют собой службы управления персоналом российских предприятий сегодня? Как организована деятельность? Какие требования к профессиональной подготовке предъявляют работодатели при формировании кадрового состава? Ответы на вопросы искались посредством анализа организации деятельности служб управления персоналом. Размер выборки обследования составляет 602 предприятия.

«Отдел кадров» или «служба управления персоналом»?

Цель анализа − выявить статусные, ролевые, содержательные различия в организации деятельности служб управления персоналом предприятий разных сфер деятельности и периода функционирования на рынке.

Выдвинуты гипотезы:

а) структурные подразделения, в которых сосредоточена деятельность по управлению персоналом, имеют широкий спектр наименований. Практика постепенно уходит от использования традиционного, давно устоявшего наименования подразделения «отдел кадров» и все чаще использует более современные формулировки;

б) имеются существенные различия в организации деятельности службы управления персоналом организаций, разное время работающих на рынке. Различия проявляются в структуре, статусе служб управления персоналом и наборе реализуемых функций, а также в уровне профессионализма специалистов.

Частота использования различных формулировок для наименования подразделения, в котором сосредоточена деятельность по управлению персоналом, представлена в табл.

Таблица

Перечень наименований подразделения, в котором сосредоточена реализация функций по управлению персоналом

Анализ позволяет утверждать, несмотря на большой перечень возможных наименований структурного подразделения, доминируют традиционные наименования «отдел кадров» и «служба управления персоналом». Частота использования формулировки «отдел кадров» в сравнении со «службой управления персоналом» выше в 3,76 раза.

Предприятия с большим периодом работы на рынке более сдержаны в выборе новых формулировок и чаще используют наименование «отдел кадров». Предприятия с небольшим периодом работы на рынке уходят от формулировки «отдел кадров» и более активны и разнообразны в применении различных наименований подразделения. Это свидетельствует о все большем распространении и внедрении в практику новых знаний, полученных специалистами в ходе профессионального обучения.

Гендерные и возрастные характеристики состава служб управления персоналом

Результаты анализа гендерных характеристик состава служб управления персоналом показали, что на отечественных предприятиях доминирует женский состав (89,2%). Смешанный состав службы управления персоналом преобладает на предприятиях, имеющих значительный период работы на рынке и относящие к производственной и торговой сфере. Выявлена тенденция, показывающая, что по мере увеличения периода работы предприятия на рынке, увеличивается и число предприятий, имеющих смешанный состав службы управления персоналом. В 61,5% организациях со смешанным составом возглавляют службу мужчины.

На предприятиях преобладают службы управления персоналом с численностью один-два человека (72,6%). Крупные составы служб управления персоналом имеются в организационных структурах торговых и финансовых предприятий. По мере роста численности предприятия происходит расширение состава службы управления персоналом. Чаще всего четыре специалиста в службе управления персоналом задействованы предприятиях с численностью от 101 до 200 человек (59,1%), а пять сотрудников – в организациях с численным составом от 201 до 500 человек.

Выявлена тенденция увеличения численности службы управления персоналом по мере роста периода работы организации на рынке. Для предприятий в возрастном периоде от трех до пяти лет характерно значительное расширение состава служб управления персоналом. 6% таких организаций имеют численный состав служб управления персоналом свыше 16 человек. Существенной представляется тенденция к значительному снижению удельного веса сотрудников старших возрастных периодов. Средний возраст сотрудника службы управления персоналом составляет 33,2 года. Распределение среднего возраста сотрудников службы управления персоналом предприятий разных сфер деятельности следующее: на производственных предприятиях − 37,72 года, на предприятиях сферы торговли − 29,53 лет, в образовательных учреждениях − 36,53 лет, в финансовых структурах – 30,64 год, в организациях сферы услуг – 41,2 год, в учреждениях здравоохранения − 36,17 лет.

Специалисты старших групп чаще работают на предприятиях с временным диапазоном присутствия на рынке от 10 до 30 лет (53%). Сотрудники старше возрастных групп практически в равных долях работают на предприятиях всех возрастных периодов, за исключением недавно открывшихся предприятиях. Это происходит в силу накопленного трудового стажа в рамках одного или нескольких предприятий и значительным сужением профессиональной мобильности.

Профессиональное образование кадровиков

Выявлено большое разнообразие профессий и специальностей руководителей служб управления персоналом, что может свидетельствовать о низкой избирательности организаций к формированию требований к уровню профессиональной подготовки. В целом по выборке преобладают руководители служб управления персоналом, имеющие базовое образование по направлению «менеджмент» (14,9%), далее, профильную подготовку по «управлению персоналом» (11,3%); выявлено равное количество специалистов с педагогической и психологической подготовкой (9,4%).

Большее количество специалистов с профильным образованием занято в торговых (40,7%), производственных (23,7%), финансовых организациях (22%). Для предприятий торговли и финансовых организаций характерно меньшее разнообразие специальностей у руководителей служб управления персоналом, что может свидетельствовать о более тщательном выборе специалистов на эту должность. Для руководителей служб управления персоналом образовательных учреждений и учреждений здравоохранения характерно небольшое разнообразие специальностей, преобладают руководители со специальностями близко сочетающимися с основной деятельностью организации.

Руководители служб управления персоналом с профильным образованием задействованы на предприятиях разного размера, чаще всего они встречаются на предприятиях с численностью от 31 до 200 человек. На средних предприятиях чаще встречаются руководители с базовой подготовкой в области юриспруденции. Руководителями служб управления персоналом малых предприятий становятся специалисты с разнообразной профессиональной подготовкой: 73,5% – владеют профессиональной подготовкой в области педагогики; 69,4% − закончили направление подготовки «психология»; 56,4% – обучались по направлению «менеджмент»; 54,2% − имеют подготовку в области управления персоналом; 50% − закончили направление «финансы и кредит».

Заключение

Полученные данные позволяют зафиксировать существенные различия в организации деятельности служб управления персоналом предприятий разных сфер деятельности, размера, периода функционирования на рынке. Анализ содержательного наполнения реализуемых функций специалистами служб, инструментального оснащения деятельности, позволит уточнить имеющиеся различия и выявить характерные особенности служб управления персоналом. Зафиксированные различия позволяют разработать типологию систем управления персоналом отечественных предприятий.