Отраслевые особенности социально-трудовых отношений в организациях Республики Коми

Каждый производственный коллектив, как живой организм, характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфических черт, присущих только данной ячейке общества: определенный тип социальной организации, внутренние законы, особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и социально-психологический настрой, что оказывает существенное влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его рамках.

К числу функций производственного коллектива относятся:

– социальное развитие работников и организации;

– духовно-культурное обогащение своих членов;

– организация производства и мотивирование своих членов на высокий конечный результат труда;

– удовлетворение потребностей всего общества или его отдельных институтов, граждан в определенном виде продукции;

– улучшение морально-психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межличностного общения и взаимодействия людей [1].

Отраслевая структура косвенно характеризует основные сферы занятости и тем самым отражает структуру рабочих мест, профессий и квалификации. Как известно, по мере экономического развития страны возрастает доля третичного сектора, который вытесняет не только первичный, но и вторичный. Как соотносятся между собой удельный вес услуг в национальной экономике и уровень удовлетворенности трудом? Коэффициент корреляции демонстрирует положительную связь этого уровня и доли работников, занятых в третичном секторе. Причем связь между ними очень тесная: коэффициент корреляции составляет 0,73. Чем выше доля занятых в сфере услуг, которая косвенно отражает постиндустриальный тип экономики, тем выше удовлетворенность трудом [2].

В ходе исследования мы поставили перед собой задачу выяснить степень удовлетворенности работой у персонала предприятий в зависимости от отраслевой принадлежности (см. табл. на с. 88 ).

Таблица

Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой?» в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, %

Почему люди меняют работу?

Материалы опроса показывают, что выше, чем в среднем по выборке (63,7%), удовлетворенность работой в организациях финансов, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных – 78,3%; торговли, МТС, общественного питания – 68,0%; социальной сферы – 66,7%; строительства – 66,1%. Среди недовольных работой выделяются работники предприятий сельского хозяйства – 42,1%; ЖКХ и бытового обслуживания – 20,4%; промышленности – 16,9%. Выше всего доля «безразличных к работе» опять же в организациях ЖКХ и бытового обслуживания – 14,3%; сельского хозяйства – 10,5%; транспорта и связи – 10,0%; промышленности – 6,7%.

Практика показывает, что на тех предприятиях, где работники не довольны своей работой, выше текучесть, ниже производственная и технологическая дисциплина, имеет место социальная апатия. Естественно, что реакцией работников на неудовлетворенность работой выступает желание сменить место своей работы. При этом предприятие несет значительные убытки, связанные с чрезмерной текучестью кадров.

Руководители всех уровней знают, что полностью сократить текучесть кадров невозможно, однако уменьшить ее до естественного уровня или найти механизм по ее управлению вполне реально. Первым шагом по сокращению текучести кадров должно стать выявление причин, побуждающих работников думать о перемене места работы и совершать этот шаг. Для работников предприятий промышленности можно выделить три основные причины предполагаемого увольнения: «не могут материально обеспечить семью» – 26,6%; «нет возможности карьерного роста, повышения квалификации» – 15,3%; «работа не соответствует склонностям, интересам» – 13,3%. Для работников строительной отрасли эти три причины имеют равное значение – по 17,6%. Для работников сельского хозяйства первое-второе место делят две причины: «по состоянию здоровья» – 26,3% и «нет возможности карьерного роста, повышения квалификации» – 26,3%; третьей по значимости выступает причина «не могут материально обеспечить семью» – 21,1%. Все привыкли думать, что труженики села получают маленькую зарплату и это является основной причиной увольнения. Опрос, как видим, показал обратное. Несколько отличаются мотивы увольнения на предприятиях транспорта и связи. Работники названных предприятий на третье место поставили причину «не устраивает организация труда (сменность, условия и др.)» – 15,9%.

Стратегия работников после увольнения

В преддверие кризиса, на предприятиях республики возникла реальная угроза сокращения персонала. Кроме того в этот период шел процесс смены собственников и топ-менеджеров на ряде крупнейших предприятий. Все это сопровождалось как реальным увольнением, так и возможным в ближайшее время.

На момент опроса самая высокая вероятность увольнения была в организациях сельского хозяйства (42,1%), ЖКХ и бытового обслуживания (32,7%), социальной сферы (31,5%), транспорта и связи (29,4%), промышленности (29,3%) и строительства (28,2%) – выше, чем в среднем по выборке (27,3%). Лучше всего себя чувствовали работники финансовых структур, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных организаций, вероятность сохранить за собой рабочее место составляла здесь 59,4%.

Оказавшись без работы, человек может придерживаться разных стратегий: искать работу по старой специальности, овладеть новой, пойти в службу занятости или начать вести антисоциальный образ жизни. Как показывает практика, работники разных отраслей придерживаются отличительных стратегий. Здесь сказывается и их профессиональная подготовка, и универсальность трудовых навыков, и культура бытия в широком смысле слова (есть же принципиальное отличие между трудом и быта слесаря ЖКХ и слесаря машиностроительного завода).

Традиционной стратегии, то есть поиска работы по старой специальности, больше других будут придерживаться работники предприятий строительства – 64,6%; представители финансовых структур, страхования, пенсионного обеспечения, управления и общественных организаций – 60,0%, а также работники торговли, МТС, общественного питания – 58,8% (в среднем по выборке – 56,1%). Эти ответы, скорее всего, закономерны, поскольку труд в этих отраслях специфичен, требует специальной подготовки и не может в чистом виде быть востребован в других отраслях или видах деятельности. Выше всего доля работников, придерживающихся рыночной стратегии – овладение новой специальностью, в жилищно-коммунальном хозяйстве и бытовом обслуживании – 33,3%. Самой пассивной стратегии – согласятся на любую работу – придерживаются работники предприятий сельского хозяйства – 40,9%. Здесь же самая высокая доля тех, кто считает, что останется безработным – 13,6%.

Государственная политика Республики Коми

В последние годы в Республике Коми предпринимаются определенные шаги по решению социально-трудовых, демографических и миграционных проблем. Целями государственной политики Республики Коми в области доходов населения и социальной защиты населения являются последовательное повышение уровня жизни населения республики, сокращение масштабов бедности и обеспечение социальной защиты уязвимых категорий населения, обеспечение доступности качественных социальных услуг населению Республики Коми. Достижению оказанных целей будет способствовать решение следующих основных задач:

– в сфере доходов населения: создание для граждан трудоспособного возраста условий, позволяющих им за счет собственных доходов обеспечивать более высокий уровень социального потребления, включая комфортное жилье, лучшее качество услуг в сфере образования и здравоохранения, достойный уровень жизни в пожилом возрасте; приближение уровня оплаты труда работников бюджетной сферы к среднереспубликанскому уровню заработной платы.

– в сфере социальной защиты населения: совершенствование системы предоставления мер социальной поддержки и государственных социальных гарантий; повышение эффективности оказания государственной социальной помощи малоимущим семьям; развитие и укрепление системы социальной поддержки семей с детьми, детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, детей, находящихся в трудной жизненной ситуации; обеспечение доступности и повышение качества социальных услуг для населения; повышение эффективности функционирования государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми [4].

Из складывающейся демографической динамики становится также ясным, что в ближайшие 10−15 лет будет обостряться проблема с обеспечением отраслей народного хозяйства человеческими ресурсами. Выходом из создавшейся ситуации может стать рост производительности труда за счет повышения профессионализма человеческих ресурсов.