Особенности регулирования социально-трудовых отношений в условиях развития нестандартной занятости

Введение

Развитие нестандартной занятости имеет актуальное значение в современных условиях. Распространение той или иной формы нестандартной занятости обусловлено демографическим кризисом, сопровождающимся старением населения, ростом студенческой занятости, массовым участием женщин на рынке труда, развитием малого предпринимательства и т. д.

Одной из ключевых причин распространения нестандартных форм занятости является потребность в увеличении гибкости трудовых отношений для участников рынка труда. С точки зрения работодателей, та или иная форма нестандартной занятости является эффективным инструментом управления человеческим капиталом; для работников, в большинстве случаев она является возможностью решения проблем личного характера (особенно для социально незащищенных слоев населения); трудовые взаимоотношения построены на доверии. Нестандартные формы занятости не только затрагивают, но и существенно влияют на все аспекты трудовой деятельности человека, включая трудоустройство, профессиональную подготовку, режим работы, условия труда, заработную плату и т. д. Необходимо отметить, несмотря на то, что стандартная занятость широко распространилась в условиях развития массового производства одновременно с тейлористскими подходами к организации труда, также существует дефицит качественных условий труда.

Структурные изменения в экономике страны, усиление глобальной конкуренции, влияние демографического кризиса, дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, снижение затрат на персонал требуют как от работодателя, так и от работников гибкости в трудовых отношениях. Снижение доли заработной платы параллельно с сокращением квалифицированного персонала в условиях кризиса (2008, 2014 гг.) приводило к ухудшению финансового состояния предприятия. Большинство руководителей предприятий стремились сохранить персонал, переводя его на частичную занятость или гибкий график работы.

В соответствии с Указом Президента России «О долгосрочной экономической политике» одним из основных направлений является создание благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности. Данное направление предполагает не только повышение производительности труда, но и создание условий для обеспечения правового регулирования рынка труда в условиях развития нестандартной занятости, препятствующее нарушениям принципов и прав работников в сфере труда.

Теория

Широкое распространение получили инновационные формы нестандартной занятости, такие как телетруд, коворкинг, аутсорсинг персонала и т. д. Выведение непрофильных функций предприятием в ведение специализированной организации позволяет снизить издержки, сократить период адаптации персонала, сконцентрироваться на основном виде деятельности предприятия, что позволяет улучшить качество продукции и оказываемых услуг. При заключении договора о выполнении конкретного вида работ или услуг (аутсорсинг) руководитель предприятия (заказчик) выбирает организацию по свою усмотрению, ориентируясь на основные критерии, такие как стоимость оказанных услуг, лидерские позиции, квалифицированные работники, возможность перевода персонала заказчика в штат аутсорсинговой организации (аутплейсмент) и т. д. Аутплейсмент представляет собой расторжение трудового договора между работником и работодателем с привлечением по инициативе бывшего работодателя специалистов в области трудоустройства или аутсорсинговой организации для последующего трудоустройства уволенных работников. Данную услугу оплачивает, как правило, работодатель, что позволит не только сохранить сотрудников, трудоустроенных уже в новой организации, но и снизить негативное отношение со стороны уволенных работников к решению руководства о необходимости сокращения сотрудников.

С. О. Календжян определяет аутсорсинг как «современную форму предпринимательской деятельности, основанную на передаче на длительный срок компании некоторых управленческих функций и при необходимости соответствующих ресурсов, если аутсорсер может эффективно выполнять эти функции и использовать переданные ресурсы» [3] (Melikhov, Maluev, 2015).

Дж. Б. Хейвуд рассматривает понятие «аутсорсинг» как «перевод внутреннего подразделения или подразделений предприятия и всех связанных с ними активов в организацию поставщика услуг, предлагающего оказывать некую услугу в течение определенного времени по оговоренной цене» [4] (Pozharnitskaya, Demyanenko, 2017).

На практике аутсорсинг получил широкое распространение в различных направлениях. Н. В. Молоткова и И. С. Сахаров выделяют следующие модели аутсорсинга: управление оборудованием; выборочный аутсорсинг; тактический аутсорсинг; стратегический; трансформационный, переходный аутсорсинг; аутсорсинг деловых процессов; совместное предприятие; отношения на основе выгоды; оффшорный аутсорсинг [2] (Molotkova, Sakharov, 2008).

Р. Алдерс выделяет основные факторы успеха – «характеристики аутсорсера, свидетельствующие о том, что он способен решить поставленные организацией – клиентом задачи». По мнению Р. Алдерса каждый фактор должен быть оценен с точки зрения необходимости, а весь комплекс критических факторов успеха (КФУ) проверяются на достоверность, точность, целесообразность применения с точки зрения гарантированного успеха реализуемого проекта [5] (Pereverzeva, Popov, Surkova, 2011). В связи с этим аутсорсинг – «особая форма трудовых отношений, при которой заказчик передает по договору обязанность выполнять определенные трудовые функции сторонней организации, которые будут реализовываться ее работниками по стандартам, установленным заказчиком» [2].

Результаты исследования

Применение инновационных форм занятости способствует появлению новых форм трудовых отношений, что приведет к повышению эффективности использования труда работников на предприятии. Данные трудовые отношения учитывают интересы всех сторон: позволяют мотивировать работников, повысить производительность труда, адаптировать рынок труда к новым изменяющимся условиям и т.д.

Распространение аутсорсинга в условиях цифровой экономики обосновано следующим:

– развитием рынков на основе цифровых технологий;

– формированием социально-трудовых отношений на основе развития нестандартных форм занятости;

– созданием региональных аутсорсинговых платформ и их взаимодействием, ориентированным на оказание услуг предприятиям в различных отраслях экономики и т. д.

Активное развитие цифровой экономики существенно влияет на развитие новых трудовых отношений, при которой предприятие-заказчик в соответствии с договором передает свои функции специализированной организации, реализация которых будет осуществляться работниками данной организации – что в свою очередь и является аутсорсингом. Основными направлениями развития аутсорсинга являются: подбор персонала, клининг, транспортный или логистический аутсорсинг, IT-аутсорсинг и т.д. Динамика развития аутсорсинга на мировом уровне представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Динамика рынка аутсорсинга в мире за 2001–2017 гг., млрд долл.

Источник: [8]

В России в 2011 г. руководством компаний АНКОР, Adecco, Kelly Services и Manpower была создана Ассоциация частных агентств занятости (АЧАЗ). Ассоциация агентств нацелена на развитие услуги по предоставлению временных работников не только с целью сокращения затрат и применения гибких кадровых решений для предприятий (клиентов), но и создания условий для цивилизованного регулирования социально-трудовых отношений с позиции внедрения стандартов и нормативных документов, а также привлечения и трудоустройства работников, заинтересованных в получении профессионального опыта и карьерном росте. На основании проведенного АЧАЗ исследования российского рынка труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. наблюдался рост числа трудоустроенных работников по договору аутсорсинга (7,4 млрд руб. и 6,5 млрд руб. соответственно). В 2017 г. агентствами было закрыто 43 997 вакансий.

Рисунок 2. Оборот рынка постоянного персонала в России за 2014–2017 гг. (млрд руб.)

Источник: [8]

По данным рисунка 3 услуга по предоставлению труда работников предприятия клиентам в 2017 г. в основном характерна для следующих отраслей: природные ресурсы (27 %); промышленное производство (17 %); товары народного потребления (13 %); консалтинг и сервис (13 %); розничная торговля, рестораны и гостиницы (12 %).

Рисунок 3. Распределение труда работников клиентам по отраслям за 2016–2017 гг.

Источник: [8]

В 2017 г. наблюдается стабильный спрос на услугу по предоставлению труда работников во всех отраслях. По сравнению с 2016 годом потребность во временных работников с учетом гендерного признака существенно не изменилась – 57 % мужчин и 43 % женщин (в 2016 г. – 56 % и 44 % соответственно).

В рамках проведенного исследования количество вакансий, переданных в агентства, были разделены на две группы: профессиональный подбор и массовый подбор. Первая группа представляет собой вакансии руководителей и специалистов, которые являются более затратными и сложными в закрытии. Вторая группа – однотипные вакансии, не требующие от соискателя специальной подготовки и опыта работы. По мнению исследователей, массовый подбор персонала будет переведен на роботизированный способ, по причине существенного роста спроса на данный вид услуги, но при этом руководство предприятий не готово переплачивать (средняя стоимость массового подбора персонала по сравнению с 2016 г. снизилась на 37 %).

Сегодня взаимоотношения между работниками и работодателем регулируются на основе механизма социального партнерства. В российской системе социального партнерства преобладает трипартизм. Поскольку на всех уровнях, кроме локального, коллективные переговоры проводятся на трехсторонней основе с участием представителей государственной власти. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях аутсорсинга имеет свои особенности. Применение такой формы нестандартной занятости, как аутсорсинг для субъектов социально-трудовых отношений имеет свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Достоинства и недостатки применения аутсорсинга для субъектов социально-трудовых отношений

Т.А. Девяткова, М.В. Паничкина рассматривают регулированием социально-трудовых отношений «при направлении управленческих воздействий не только на работников в плане повышения эффективности живого труда на уровне предприятий и домашних хозяйств, но и на все субъекты социально-трудовых отношений, которые в них вступают [1].

Целесообразность применения аутсорсинга в современных условиях складывается из основных достоинств и недостатков от ее распространения для субъектов рынка труда. Развитие аутсорсинга в структуре нестандартной занятости обосновывается существенной переоценкой факторов и причин, оказывающих серьезное влияние на эффективность деятельности предприятия, снижая его конкурентоспособность. Не смотря на то, что аутсорсинг не закреплен в ТК РФ руководители предприятий заинтересованы в применении данной формы нестандартной занятости.

В рамках проведенного мониторинга состояния и развития социально-трудовых отношений в ЮФО М. Н. Корсаковым и М. А. Масыч было произведено социологическое исследование трудоустроенного населения. При выборе работы респонденты отдают предпочтение следующим критериям: высокая заработная плата (49 %); удобный график работы (20 %); карьерный рост (14 %) [7] (Barkley, 2017). Эффективное управление предприятием должно быть нацелено не только на реализацию внутрифирменных изменений, применение современных методов управления, но и на создание условий для формирования социально-трудовых отношений, нацеленных на сбалансированность интересов основных участников рынка труда (руководители и наемные работники).

Заключение

Актуальными проблемами, существующими на предприятиях, являются: потери рабочего времени по организационным причинам; закрепление молодых работников; старение оборудования; создание кадрового резерва; дефицит рабочих и т. д. Применение нестандартных форм занятости позволит не только снизить затраты на предприятии, решить существующие проблемы, учесть интересы всех субъектов рынка труда на основе создания новых трудовых отношений, но и также способствует расширению доступа к современным технологиям за счет обращения к специализированным организациям, что в условиях цифровой экономики является целесообразным.

Чтобы не допустить снижения качества трудовой жизни работников, необходимо повышать эффективность регулирования социально-трудовых отношений в условиях развития инновационных форм занятости для этого, следует способствовать продуктивному диалогу между работодателями (руководителями предприятий и аутсорсинговых организаций) и профсоюзными организациями путем закрепления данных форм занятости на законодательном уровне.