Трансформация социально-трудовых отношений в условиях развития альтернативной занятости

Введение. Цифровая трансформация мировой экономики в условиях развития четвертой промышленной революции происходит стремительно. Цифровые технологии, данные и инструменты существенно влияют на изменение бизнес-модели организаций. Пандемия COVID-19 только усилила их внедрение, а также развитие новых витков трансформации цифровой экономики. Так, процесс цифровизации привел к появлению платформенной экономики. Баланова М.М. отмечает, что платформенная экономика является ядром цифровой экономики [1].

Также стоит отметить, что в настоящее время наблюдается и такое явление как гиг-экономика или гигномика, которая характеризуется распространением новых видов частичной занятости и краткосрочных трудовых контрактов вместо долгосрочных трудовых отношений с работодателем на основе штатного трудоустройства. В то же время под гиг-экономикой (гигономикой) следует понимать новую социально-экономическую модель совместного использования трудовых ресурсов / профессиональных навыков при условии, что работник может одновременно совмещать сразу несколько должностей в разных компаниях, расположенных в любой точке мира посредством цифровых сервисов [2].

В докладе, изданным Еврофондом в 2015 г. и обновлённым в 2020 г. [3], было выделено девять новых форм занятости, которые трансформируют традиционные отношения между работодателями и наёмными работниками: распределение работников (employee sharing), распределение рабочих мест (job sharing), ваучерная работа (voucherbased work), временное управление (interim management), случайная работа (casual work), мобильная работа на основе ИКТ (ICT-based mobile work), платформенная работа (platform work), портфельная работа (portfolio work), совместная занятость (collaborative employment). Стоит отметить, что данная классификация не является «полной», отражая только текущее состояние на наиболее распространенные формы занятости в ЕС. Например, среди видов отсутствует фриланс и платформенная занятость, которые являются востребованными в настоящее время, а также по прогнозам экспертов будут активно развиваться в будущем.

Таким образом, можно с уверенностью говорить, что в настоящее время рынок труда и занятость подвергаются существенным трансформациям, появляются новые формы и типы занятости в условиях меняющихся социально-трудовых отношений.

Основная часть. Рынок труда и занятость претерпевают значительные изменения, которые обусловлены различными факторами, происходящими в глобальной экономике. В частности, прогресс в технологиях, демографические сдвиги, стремительная урбанизация, дефицит ресурсов и изменение климата [4], пандемия COVID-19, повлиявшая на все сферы жизни и ускорившая процессы цифровизации. Возникновение новых нестандартных форм занятости требует тщательного исследования, в т.ч. и для разработки необходимых механизмов управления.

Так, одной из новых форм занятости является альтернативная занятость. В широком понимании альтернативная занятость является противоположностью традиционной занятости, которая подразумевает привлечение альтернативных работников, «по необходимости», таких как: контрактные рабочие, независимые подрядчики, рабочие «по вызову», рабочие на онлайн-платформе, временные рабочие [5], фрилансеры и независимые работники, гиг-работники, crowd-работники [6] для выполнения определенного задания или определенной части работы. Стоит также отметить, что данные работники могут быть разной квалификации и опыта.

Помимо того, что работники альтернативной занятости характеризуются гибким графиком, возможностью работать из любой точки мира, где есть доступ к сети Интернет, совмещать несколько работ (проектов), расширением возможностей для развития и саморазвития и т.д., наблюдаются и проблемы, связанные трудовыми отношениями. Так, Вуколов В.Л. в своем исследовании рассматривает такие проблемы, как неясность пределов вмешательства работодателя в личную жизнь работников, в использование ими времени отдыха [7]. Мысляева Н.И. отмечает исчезновение привычных всем трудовых коллективов, что приводит к практически исчезновению системы коллективной защиты интересов наёмных работников, что, в свою очередь, усиливает давление работодателей на работников [8]. Катульский Е.Д., Щипанова Д.Г., Гурина Е.А., Арбаев Г.Э. в своей работе выделяют такие проблемы, как снижение социальной защищенности граждан, вовлеченных в данную форму трудовых отношений [9]. Определенно, данный перечень угроз и проблем социально-трудовых отношений, возникающих в условиях альтернативной занятости, не является исчерпывающим. Более того, с появлением новых форм занятости и ростом альтернативной, и, как следствие, ростом альтернативных сотрудников проблемы и риски в системе социально-трудовых отношений будут только усиливаться.

Как уже было отмечено выше, в последнее время наблюдается рост альтернативной занятости, ряд исследований прогнозируют дальнейшее ее распространение. Так, согласно исследованию НИУ ВШЭ, проведенному в 2022 г., общая численность платформенных занятых в российской экономике составила 15,5 млн человек, в т.ч. для 1,7 млн человек платформенная занятость являлась основной работой [10]. В исследовании PwC прогнозный среднегодовой темп роста глобального рынка фриланса с 2020 г. до 2025 г. составит 16%, а сам рынок вырастет до 13,84 трлн долл. [11].

На наш взгляд, самой сложной проблемой, и пока не решенной, развития новых форм занятости, в частности, альтернативной, является слабая институционализация либо вовсе отсутствие норм, регулирующих данную занятость.

Институты на рынке труда разделяются на формальные и неформальные. Формальные институты имеют установленную многоуровневую четкую структуру, тем самым регулируются со стороны государства. Что же касается неформальных институтов, то их сложно изменить, в связи с тем, что они формируются на протяжении многих лет и слабо, а иногда и вовсе, не поддаются регулированию. К формальным институтам можно отнести: государство и законодательство в системе социально-трудовых отношений, в т.ч. рынке труда, Международную организацию труда, профсоюзы, ассоциации работодателей и наемных работников и т.д. К неформальным же институтам относят: межличностные отношения, традиции, стереотипы и т.п. Формальные институты функционируют и видоизменяются, как правило, на базе уже установившихся в обществе социальных практик путем их юридического оформления. А вот изменение неформальных институтов происходит сложнее и занимает гораздо больше времени, так как они формируются на протяжении длительного периода и находят свое отражение в ценностях и моральных нормах поведения людей (т.е. образ мысли, мировоззрение, заложенное в менталитете, который представляет собой устойчивую совокупность психических, интеллектуальных, эмоциональных и культурных особенностей).

С появлением альтернативной занятости влияние неформальных институтов усиливается. Так, например, по данным исследования ИТ-холдинга TalentTech, Высшей Школы Экономики, биржи фриланса FL.ru, подавляющее большинство заказчиков (84%) практически никогда [формально] не встречаются с сотрудниками – фрилансерами, которые выполняют для них работу; 37 % не составляют официальный договор, фиксируя все детали в переписке [12]. В данном случае важнейшую роль здесь играет неформальный институт – институт доверия между заказчиком и работником.

Что же касается институтов, регулирующих социально-трудовые отношения альтернативных сотрудников, то они также претерпевают изменения (таблица 1). Стоит отметить, что исследования в области институционального регулирования социально-трудовых отношений не имеют широкого обсуждения в научном сообществе. Так, к институтам, которые регулируют социально-трудовые отношения, Карпушкина А.В. выделяет: 1) институты трудовой деятельности: институт передачи прав собственности на услуги труда, институт зарплатообразования, институт охраны труда, институт защиты трудовых прав, институт социального партнерства; 2) институты трудовой мобильности: институт внутрифирменной мобильности, институт межфирменной мобильности, институт внутренней территориальной мобильности, институт международной территориальной мобильности; 3) институт государственного регулирования социально-трудовых отношений: институт контроля, институт занятости; 4) институты развития: институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), институт развития рынка труда [13].

Таблица 1 – Изменения институтов и их функций, регулирующих альтернативную занятость

В своей работе Кулькова И.А. по основанию «объект институционализации», выделяет следующие институты: 1) институты регулирования дотрудовых отношений: накопления человеческого капитала, профориентации; 2) институты регулирования мобильности: социальные институты рынка труда, трудовой мобильности (внутриорганизационные и межорганизационные, развития трудового потенциала, профориентации; 3) институты регулирования отношений в процессе собственно трудовой деятельности: институты занятости, зарплатообразования, охраны труда, защиты трудовых прав, социального партнерства, социального страхования, развития трудового потенциала; 4) институты регулирования посттрудовых отношений: институты пенсионного обслуживания, ветеранства [14].

Как уже было отмечено выше, в России отсутствует институциональная регламентация альтернативной занятости, которая влечет за собой риски незащищенности работника. Так, согласно исследованию Центра стратегических разработок, каждый пятый платформенный занятый, отмечает отсутствие социальных гарантий (20%) [15]. Некоторые страны в настоящее время по-разному подходят к регулированию занятости и социальных гарантий для различных категорий лиц, работающих альтернативно. В странах, представленных в таблице 2, для платформенных занятых нет специального порядка предоставления социальных гарантий, преимущественно у всех платформенных занятых есть право на пособие по беременности, родам и уходу за ребенком, базовое медицинское обеспечение и базовую пенсию. Также во всех этих странах по общему правилу отсутствует право на получение выплат в связи с травматизмом, при этом в ряде стран разрешено делать добровольные взносы по этому виду государственного страхования.

Таблица 2 – Государственное страховое обеспечение альтернативной занятости (платформенной) в зарубежной практике

Таким образом, институты социально-трудовых отношений (институты регулирования трудовой деятельности альтернативных работников) в нашей стране, должны быть расширены и дополнены социальными нормами и гарантиями для альтернативных работников, и включением альтернативных работников в социальные связи и интеграцию.

Заключение

Современный этап развития рынка труда и занятости подвержен значительному влиянию цифровых процессов. Появление новых форм занятости и их рост несет за собой как и преимущества для работников (гибкий график, работа в нескольких компаний и т.д.), так и угрозы (ослабление социальных гарантий работника, социальных связей). Несмотря на то, что имеется определенная зарубежная практика регулирования альтернативной занятости, в России она пока отсутствует. В связи с этим необходимо пересматривать функции институтов альтернативной занятости, как инструмента регулирования. Институциональные механизмы регулирования альтернативной занятости должны основываться на доработке нормативной базы и правового регулирования социально-трудовых отношений между альтернативными работниками и работодателями.