Основы формирования современной системы мотивации труда в коммерческом банке

Изменения, происходящие в политике и экономике России за последние десятилетия, оказывают влияние на образ жизни каждого человека. Распадаются прежние и создаются новые связи в обществе. Меняются поведенческие установки, лежащие в основе мотивационных механизмов, формирующих трудовое поведение всех работников, в том числе и банковских специалистов.

Как известно, управление персоналом – это не только структура, но и система организации. Она включает в себя управление:

1) маркетингом персонала;

2) наймом персонала;

3) мотивацией трудовой деятельности;

4) трудовыми отношениями персонала;

5) социальным развитием персонала;

6) условиями труда;

7) правовым и информационным обеспечением работников [1].

Принципы управления банковским персоналом

В настоящее время все больше банков применяют в управлении своим персоналом комплексный подход. Он базируется на 18 принципах, которые обобщила в своей работе Н. Смирнова [5]. Основными из них, по нашему мнению, являются:

– отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу;

– системность подхода к решению кадровых вопросов;

– оптимизация численности персонала на основе принципа экономической целесообразности;

– безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

При этом применяется поэтапная реализация работы с персоналом (см. рис.).

Рис. Поэтапная реализация работы с персоналом

С. Инюшин в своей статье [3] отмечает, что «правильное материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов достижения намеченных результатов коммерческого банка и может быть реализовано через соответствующую систему премирования».

Анализ систем мотивации

В современных условиях каждый банк заинтересован в том, чтобы все его сотрудники не только работали как можно больше, но и приносили максимальную прибыль. В этой связи возникает необходимость разработки принципиально новой системы мотивации.

Многие крупные банки стремятся к разработке своей собственной системы мотивации. Однако не все финансово-кредитные структуры могут себе это позволить. Ведь профессиональная разработка теоретически обоснованных методических рекомендаций к организации системы оплаты труда достаточно дорога. Другие банки принимают внутренние нормативные документы, касающиеся изменения системы оплаты труда своих работников.

Несмотря на то, что все это делается для достижения стратегических целей банка, в основе разрабатываемых систем мотивации лежит стремление удовлетворить основные жизненные потребности сотрудника. А. Зубкова, А. Сушкина внутрибанковскую систему мотивов и стимулов к труду определяют как «целостную систему воздействия на поведенческие установки работников в целях максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач банка» [2]. Иными словами, объединяя людей для получения четко обозначенного конечного результата, коммерческие банки занимают особое место в формировании мотивационных установок. И конечно, основываясь на общих принципах теорий мотивации труда, мотивация банковского персонала имеет свои отличительные черты и особенности развития. Анализ существующих систем мотивации труда персонала в коммерческих банках показал, что этот факт редко учитывается. Одним из основных недостатков является то, что системы мотивации не всегда привязаны к результатам деятельности конкретного сотрудника. Ведь в основном банковским служащим платят фиксированную заработную плату и нередко равную по объему премию (поквартальную, помесячную).

Если речь идет об оплате труда работников филиалов или иных подразделений коммерческих банков, то объем премии часто зависит от общего результата деятельности филиала в целом. Формируется единый фонд в зависимости от результата, полученного филиалом за определенный период времени и головным офисом утверждается процент к окладу, единый для всех.

При такой системе оплаты труда фактически покупается только время банковского работника, проведенное на рабочем месте. То есть нарушается самый основной принцип мотивации: не учитывается реальный вклад каждого работника в результат работы банка. Так, энергичный человек активно трудится, потому что иначе работать он не может, нечистый на руку ищет способ злоупотребить своим положением, чтобы иметь дополнительный неофициальный доход, а кто-то работает спустя рукава.

Мотивация — это не только деньги

Вторым недостатком является то, что зачастую системы мотивации современных банков направлены только на материальное стимулирование. Однако оплата труда (материальное стимулирование) не является единственной составляющей любой системы управления персоналом. Это только одна из ее частей, хотя и немаловажная.

В связи с этим, по мнению автора, одной из первых задач, стоящих в настоящее время перед каждым коммерческим банком, является формирование оптимальной системы мотивации банковского персонала. Причем она должна охватывать ряд элементов, которые лежат в основе любой системы мотивации (см. табл.).

Таблица

Основные элементы системы мотивации коммерческого банка

Именно применение в совокупности всех этих элементов и позволит вести речь о разработке уникальных внутрибанковских механизмов мотивации. И только их прозрачность для сотрудников банка сможет сделать цели и задачи банка целями и задачами работы каждого его сотрудника. То есть каждый сотрудник, выполняя возложенные на него функции, будет обеспечивать достижение стратегических целей банка.