Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ключе концепции эмоционального интеллекта

Мнацаканян В.Д.1, Сорокина Ю.В.2
1 Донской государственный технический университет - Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
2 Южный университет (ИУБиП)

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право
Том 10, Номер 11 (Ноябрь 2020)

Цитировать:
Мнацаканян В.Д., Сорокина Ю.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в ключе концепции эмоционального интеллекта // Экономика, предпринимательство и право. – 2020. – Том 10. – № 11. – doi: 10.18334/epp.10.11.111101.

Аннотация:
Научная статья посвящена вопросу мотивации и стимулирования персонала на современном этапе. Рассмотрены основные виды и методы мотивации сотрудников. Изучено такое понятие как эмоциональный интеллект, а также главные идеи смешанной модели эмоционального интеллекта, разработанной Д. Гоулманом. Рассмотрена одна из ключевых составляющих эмоционального интеллекта – самомотивация. Проанализированы базовые приемы самомотивации, выявлены преимущества и недостатки указанных приемов. Изучены особенности использования такого управленческого приема в системе управления трудовыми ресурсами как рефрейминг. Проведено социологическое исследование на предмет выявления связи между уровнем эмоционального интеллекта банковских сотрудников и общим личностным развитием последних. Выявлены уровни эмоционального интеллекта участников исследования, а также рассчитаны показатели базовых компонентов эмоционального интеллекта. Произведен расчет коэффициентов корреляционной зависимости между базовыми составляющими эмоционального интеллекта с использованием метода Пирсона

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, эмоциональный интеллект, смешанная модель эмоционального интеллекта, самомотивация, рефрейминг, метод Пирсона, корреляционная зависимость компонентов эмоционального интеллекта

JEL-классификация: J24, M59, O15



Введение

Сегодня для того, чтобы любое предприятие успешно функционировало, необходима эффективная система управления трудовыми ресурсами. Проблеме формирования системы управления персоналом посвящены научные работы таких авторов, как А.Р. Алавердов [1, с. 513–518] (Alaverdov, 2015, р. 513–518), Т.Ю. Давыдова, С.И. Шеболаев [7, с. 107–111] (Davydova, Shelobaev, Arsenev, 2015, р. 107–111), Ю.В. Сорокина [15, с. 1410–1415; 16, с. 1102–1104; 5, с. 20–22] (Sorokina, Soloveva, 2018, р. 1410–1415; Sorokina, 2018, р. 1102–1104; Gavrilov, 2018, р. 20–22), В.Д. Архипов [2, с. 117–121] (Arkhipov, 2016, р. 117–121). Одним из главных направлений разработки системы управления трудовыми ресурсами предприятия является определение эффективных способов мотивации и стимулирования персонала. Мотивация и стимулирование сотрудников в организации подробно описаны в работах В.Д. Болотовой [3, с. 20–24; 4, с. 24–33] (Bolotova, 2016, р. 20–24; Bolotova, 2016, р. 24–33), В.В. Рассадина [14, с. 53–59] (Rassadin, 2017, р. 53–59), Я.В. Хоменко [20, с. 855–862] (Khomenko, 2019, р. 855–862), Т.Л. Шкляр [21, с. 335–344] (Shklyar, 2019, р. 335–344), Е.В. Яковлева, Е.П. Зуйкова [22, с. 405–418] (Yakovleva, 2018, р. 405–418). Также умение сотрудника выстраивать межличностные отношения с окружающими, взаимодействовать с коллегами, партнерами и клиентами организации являются базовыми показателями эмоционального интеллекта. Вопросы развития эмоционального интеллекта рассмотрены в научных работах следующих авторов: Д. Гоулмана [6, с. 5–10] (Goulman, 2020, р. 5–10), Д. Карузо, П. Сэловея [8, с. 20–28] (Karuzo, Selovey, 2017, р. 20–28), С. Стейна [18, с. 13–18] (Steyn, Buk, 2015, р. 13–18), Е.М. Павловой [19, с. 4–7] (Pavlova, 2018, р. 4–7), Т.С Киселевой [9, с. 45–49] (Kiseleva, 2019, р. 45–49), Э.П. Комарова [11, с. 43–46] (Komarov, 2019, р. 43–46). Ключевой составляющей эмоционального интеллекта является самомотивация. Проблеме самомотивации персонала в современных условиях посвящены работы П.И. Огородникова и Г.Е. Мазуренко [12, с. 197–200] (Ogorodnikov, 2018, р. 197–200). Одним из управленческих приемов, способствующих развитию самомотивации сотрудников, выступает рефрейминг. Представленный прием самомотивации подробно описан в научных трудах Н.В. Пановой [13, с. 15–19] (Panova, 2018, р. 15–19) и Е.Ю. Суховий [17, с. 204–207] (Sukhoviy, 2019, р. 204–207).

Целями данной научной работы авторы видят: а) изучение понятия эмоционального интеллекта, выявление проблем и перспектив развития эмоционального интеллекта на современном этапе; б) рассмотрение одной из базовых составляющих эмоционально интеллекта – самомотивации, анализ преимуществ и недостатков приемов самомотивации; в) выявление корреляционной связи между уровнем эмоционального интеллекта и общим личностным развитием.

Сформулирована гипотеза научной работы, которая звучит следующим образом: уровень эмоционального интеллекта оказывает непосредственное влияние на общее личностное развитие. Новизна научной работы заключается в выявлении связи между уровнем эмоционального интеллекта и общим личностным развитием.

Для достижения целей работы исследование было проведено с применением методики «Оценка эмоционального интеллекта» Н. Холла для выявления уровня эмоционального интеллекта банковских сотрудников, метода сравнительного анализа, а также методики Пирсона для расчета коэффициентов корреляционной связи между компонентами эмоционального интеллекта.

На сегодняшний день одной из главных задач современных организаций является формирование эффективной системы управления трудовыми ресурсами. В свою очередь, данная система включает в себя такие составляющие, как кадровая политика, социально-психологические аспекты управления, взаимоотношения в рабочем коллективе и т.д.

Следует отметить, что ключевое место в системе управления персоналом занимает определение способов и путей повышения производительности труда сотрудников посредством применения мотивационных и стимулирующих рычагов. Как показывает практика, наличие эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, что, в свою очередь способствует увеличению прибыли компании, а также повышению конкурентоспособности последней [2, 15] (Arkhipov, 2016; Sorokina, Soloveva, 2018).

В широком смысле под мотивацией понимается психологическое состояние индивида, побуждающее его действовать определенным образом [3] (Bolotova, 2016). На рисунке 1 представлен перечень основных видов мотивации персонала.

Рисунок 1. Классификация основных видов мотивации персонала

Источник: составлено автором по данным источника [1] (Alaverdov, 2015).

Что касается методов мотивации, то последние представляют собой различные способы управленческих воздействий на сотрудников для достижения целей предприятия [5] (Gavrilov, 2018). Все мотивационные методы можно разделить на две базовые группы: материальная и нематериальная мотивация.

К методам материальной мотивации относятся любые виды денежных вознаграждений (заработная плата, премии, надбавки, бонусы и т.д.). Что касается нематериальной мотивации, то данный вид мотивации включает следующий перечень методов:

- возможность карьерного роста;

- благоприятный климат в рабочем коллективе;

- социальные гарантии;

- организация досуга сотрудников;

- престиж компании;

- возможность обучения и повышения квалификации;

- признание со стороны начальства и коллег и т.д. [5, 7] (Gavrilov, 2018; Davydova, Shelobaev, Arsenev, 2015).

Проанализировав ранее сказанное, можно прийти к выводу, что эффективная система мотивации и стимулирования персонала является гарантом качественного выполнения работы сотрудниками, поддержания благоприятного климата в рабочем коллективе, а также повышения престижа компании на рынке. При разработке системы мотивации и стимулирования сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности, установки, ценности каждого работника. Так как один и тот же стимул не подходит для всех категорий персонала.

Роль эмоционального интеллекта в системе управления трудовыми ресурсами

В рамках изучения данного вопроса необходимо подчеркнуть, что для успешного выполнения сотрудником работы немаловажное значение имеет способность последнего правильно выстраивать межличностные отношения в социуме, взаимодействовать с коллегами, умение правильно общаться с партнерами и клиентами фирмы и т.д. Все вышеупомянутые навыки и качества напрямую зависят от эмоционального интеллекта каждого сотрудника.

В научной литературе существует множество определений термина «эмоциональный интеллект». В широком смысле под эмоциональным интеллектом (далее – ЭИ) понимается совокупность всех навыков и способностей человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также умение управлять не только своими собственными эмоциями, но и эмоциями других людей в целях решения различных практических задач [9] (Kiseleva, 2019).

Ученые С.Дж. Стейн и Г. Бук дают следующее определение данному термину: «ЭИ – это способность правильно истолковывать обстановку и оказывать на нее влияние, интуитивно улавливать то, чего хотят и в чем нуждаются другие люди, знать их сильные и слабые стороны, не поддаваться стрессу и быть обаятельным» [18] (Steyn, Buk, 2015). Девид Карузо и Питер Сэловей под ЭИ понимали «способность личности испытывать и выражать эмоции, использовать последние для улучшения мыслительных процессов, а также понимать причины эмоций и регулировать их в себе и других людях» [8] (Karuzo, Selovey, 2017). Согласно Д. Гоулману, эмоциональный интеллект есть «способность человека истолковывать собственные эмоции и эмоции окружающих с тем, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей» [6] (Goulman, 2020). Также Д. Гоулман разработал смешанную модель ЭИ. Согласно данной модели, ЭИ состоит из пяти компонентов (табл. 1).

Таблица 1

Перечень компонентов ЭИ


Название компонента ЭИ
Краткое описание компонента ЭИ
1
2
3
1
Самопознание
Способность личности идентифицировать свои эмоции при принятии каких-либо решений
2
Саморегуляция
Способность личности контролировать и управлять собственными эмоциями
3
Самомотивация
Способность личности стремиться к какой-либо цели
4
Эмпатия
Способность личности учитывать чувства других людей при принятии решений, а также умение сопереживать другим
5
Социальные навыки
Способность личности выстраивать отношения с другими людьми, а также подталкивать последних в желаемом направлении
Источник: составлено автором по данным источника [11] (Komarov, 2019).

Следует отметить, что на основе смешанной модели ЭИ Д. Гоулмана было создано 3 теста-опросника на выявление уровня эмоционального интеллекта: Emotional Competency Inventory (ECI), Emotional and Social Competency Inventory (ESCI), Emotional and Social Competency – University Edition (ESCI-U) [10, 19] (Kovaleva, 2017; Pavlova, 2018). Заслуга Д. Гоулмана заключается в том, что все научные труды писателя посвящены стимулированию людей к развитию личностных качеств, способствующих, в свою очередь, достижению успехов в тех или иных сферах жизнедеятельности. По мнению читателей, научные труды Гоулмана способны повысить уровень ЭИ любого человека [16] (Sorokina, 2018).

Однако некоторые критики утверждают, что данная модель ЭИ имеет ряд недостатков, а также сомнительную научную значимость. В 1995 году в газете «Нью-Йорк Таймс» впервые была опубликована статья Д. Гоулмана, посвященная ЭИ. После публикации работы писателя термин ЭИ вызвал всеобщее внимание со стороны общественности, например, коммерческие предприятия начали использовать данный термин как инструмент в сфере найма персонала и развития лидерских и командных качеств подчиненных, до конца не понимая основные идеи ЭИ, методы развития ЭИ у персонала и т.п.

В первую очередь критики отмечали, что смешанная модель биполярна, т.е. с одной стороны, последняя включает в себя только 5 базовых компонентов, но с другой, модель подразумевает развитие большого количества качеств и компетенций, каждая из которых достаточно сложна в реализации. Также, по мнению рецензентов, термины, которыми оперирует Гоулман в своих научных трудах, «размыты и неточны», и определения понятий субъективны. Поэтому, с точки зрения некоторых критиков, смешанная модель ИЭ Д. Гоулмана «скорее популяризирована в сфере бытовой психологии, также есть большое количество вопросов, на которые не найти ответов в трудах Д. Гоулмана, в книгах много субъективного отношения автора к тем или иным процессам, поэтому нецелесообразно утверждать, что смешанная модель имеет доказанную научную значимость» [10] (Kovaleva, 2017). Таким образом, точки зрения о научных трудах Д. Гоулмана разделились: читатели и некоторые критики уверены, что книги автора способны повысить ЭИ любого человека, другие рецензенты считают, что работы Гоулмана скорее популяризированы и не имеют научную обоснованность.

Самомотивация как способ повышения эффективности работы персонала

Одной из ключевых составляющих ЭИ является самомотивация. Рассмотрим данное понятие более подробно. Самомотивация – это процесс создания и реализации собственных мотивов, которые, в свою очередь, основаны на сознательном выборе человека, а также направлены на удовлетворение потребностей последнего [12] (Ogorodnikov, 2018). Самомотивация рассматривается в нескольких аспектах: психологическом, управленческом, экономическом и организационном (рис. 2).

Рисунок 2. Перечень видов самомотивации

Источник: составлено автором по данным источника [14] (Rassadin, 2017).

Н.В. Панова в своей научной работе «Роль самоменеджмента, мотивации и рефрейминга в достижении эффективности деятельности специалиста» отмечает, что самомотивация свойственна зрелой личности, которая, в свою очередь, стремится к самопознанию, а также способна в сложных и ответственных ситуациях обходиться без поддержки кого-либо более сильного или значимого человека. Автор выделяет 6 базовых приемов самомотивации, оказывающих непосредственное влияние на профессиональную деятельность работников (табл. 3).

Таблица 3

Приемы самомотивации и их характеристика


Название приема самомотивации
Характеристика приема самомотивации
Преимущества приема
Недостатки приема
1
«К звездам»
Сотрудникам предлагается представить свое возможно счастливое будущее через определенное количество лет. Далее каждый сотрудник должен проанализировать свои действия и сделать вывод, приведут ли последние к запланированным результатам
«К звездам» дает возможность сотрудникам составить план на свое будущее: определить цели, разработать пути реализации поставленных целей
Существует ряд внешних факторов (политические, экономические, социально-демографические и т.п.), оказывающих непосредственное воздействие на жизнедеятельность человека, соответственно, вышеупомянутые факторы влияют на планы сотрудников, поэтому не исключено, что в итоге могут получиться совершенно иные результаты
2
«Фильм ужасов» (мотивация от обратного)
Сотруднику предлагается создать в своем воображении «фильм» о том, какие негативные события могут произойти, если последний не поменяет привычный стиль жизни
Возникновение стимула быть лучше, начать что-то новое
Как показывает практика, многие сотрудники утверждают, что их устраивает привычный образ жизни, поэтому не могут представить в своем воображении какие-либо негативные события, которые могут с ними произойти в повседневной жизни. Для данной категории работников рассматриваемый прием не является действенным
3
Осознанный выбор
Такие словосочетания, как «Я должен это сделать», «Мне нужно это сделать» и т.п., заменяются на фразу «Я выбираю»
Прием способствует повышению уровня ответственности подчиненных
Данный прием самомотивации подходит только для сотрудников с высоким уровнем ЭИ
4
Эффект срочности
Работник ставит самостоятельно сроки выполнения заданий, а также продумывает последствия, которые могут быть в случае успеха или неудачи
Дисциплинирует сотрудников, повышает ответственность за выполняемые действия
Для работников-прокрастинаторов рассматриваемый прием самомотивации не является действенным
5
«Дамоклов меч»
Сотрудник рассказывает всем значимым людям в своем окружении о своем желании начать новую жизнь
Рассматриваемый прием самомотивации приводит к достижению любых целей
Не исключен вариант, что некоторые из окружающих могут не поддержать идеи сотрудника, что впоследствии может привести к отказу последнего от поставленных целей
6
Дневник успеха
Каждый работник заводит себе «дневник успеха», в который вклеивает фотографии, где он был успешен в определенный момент времени, а также подробно описывает все события, которые были в тот момент и какие чувства испытывал
Является сильным стимулом в те периоды времени, когда у сотрудника «опускаются руки»
Некоторые сотрудники утверждают, что у них не было таких жизненных моментов, когда они были успешны, либо считают, что успехи не так значимы, чтобы быть стимулом в будущем
Источник: составлено автором по данным источника [13] (Panova, 2018).

Таким образом, к базовым приемам самомотивации относятся: «к звездам», «фильм ужасов», осознанный выбор, эффект срочности, «дамоклов меч» и дневник успеха. Каждый из изученных приемов имеет ряд преимуществ, а также ряд недостатков, при внедрении какого-либо способа самомотивации в систему управления персоналом необходимо учитывать тот факт, что один и тот же прием может оказывать абсолютно противоположный эффект на различные категории сотрудников, в зависимости от их субъективного восприятия реальности, целей и миссии фирмы, собственных целей, представления своего будущего, темперамента и пр.

Также одним из управленческих приемов, способствующих развитию самомотивации сотрудников, является рефрейминг. Смысл указанного приема заключается в том, что последний позволяет увидеть ситуацию, действие или факт под иным, непривычным углом зрения.

Основные принципы рефрейминга:

1. Выявление преимуществ в любой ситуации (использование в формулировках союза «зато», например: «Сотрудник является очень медлительным, зато он тщательно проверяет выполняемую работу и практически не допускает ошибок»).

2. Постановка ситуации или факта в выгодном контексте.

3. Позитивная переформулировка заданий для сотрудников (например, «Мы даем вам дополнительный проект, это будет для вас возможностью проявить себя» вместо «Вы получаете дополнительную нагрузку за те же самые деньги») [20] (Khomenko, 2019).

Использование рефрейминга дает возможность сотруднику представить по-новому различные стороны ситуации. Согласно исследованиям, проводимым в г. Благовещенске, Амурской области, в российской компании ООО «Интеграл управление», основная деятельность которой заключается в предоставлении услуг по найму рабочей силы и подбору персонала, работники, которые регулярно используют прием самомотивации на практике, более удовлетворены рабочим процессом, чем остальные сотрудники. Кроме того, на предприятии проводилось исследование по выявлению элементов рефрейминга у линейного менеджера одного из отделов предприятия. Исследование проводила группа приглашенных экспертов, инструментом являлся анкетный опрос, состоящий из 35 вопросов, на которые нужно было ответить, опираясь на личный опыт. Указанное исследование проводилось в сентябре 2019 года.

В результате исследования были получены следующие результаты: внедрение рефрейминга в систему управления персоналом повышает рентабельность производства, улучшает морально-психологический климат в рабочих коллективах, также решает одну из актуальных проблем рассматриваемого предприятия – снижает показатели текучести кадров (по данным исследования, показатель снизится на 65%) [17] (Sukhoviy, 2019).

Поэтому в связи с тем, что осуществление менеджером рефрейминга оказывает положительное воздействие на деятельность персонала, руководителям других структурных подразделений было рекомендовано внедрить данный способ в систему управления трудовыми ресурсами с целью снижения показателей текучести кадров.

Необходимо подчеркнуть, что главным преимуществом самомотивации является тот факт, что сотрудник обходится без каких-либо внешних стимулов, а также контроля, в т.ч. в более сложных и ответственных ситуациях. Главные рычаги самомотивации – это вдохновение работника и убеждение последнего в том, что дело, которым он занимается, желанное [21] (Shklyar, 2019). На рисунке 2 представлены индикаторы самомотивации.

Рисунок 2. Перечень индикаторов самомотивации

Источник: составлено автором по данным источника [12] (Ogorodnikov, 2018).

Таким образом, можно сделать вывод, что при выборе приемов самомотивации необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудника, такие как поведенческие установки, ценности, отношение к труду, личные цели и т.п. А внедрение такого управленческого приема, как рефрейминг, в систему управления трудовыми ресурсами сможет стать эффективным инструментом в повышении рентабельности производства, улучшении качества работы персонала, снижении показателей текучести кадров и др.

Проанализировав ранее сказанное, было принято решение провести социологическое исследование на примере филиалов ПАО «Сбербанк» в г. Шахты на предмет выявления связи между уровнем эмоционального интеллекта банковских работников и общим личностным развитием последних. В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что уровень ЭИ напрямую связан с общим личностным развитием. Социологическое исследование проводилось в июле-августе 2020 года, приняли участие 89 банковских сотрудников в возрасте от 20 до 68 лет.

Целью исследования является выявление связи между уровнем ЭИ банковских сотрудников и их общим личностным развитием. Объектом исследования является эмоциональный интеллект, предметом – связь ЭИ банковских работников с общим уровнем развития последних в современных условиях. В качестве инструментов исследования выбрана методика «Оценка эмоционально интеллекта» Н. Холла, метод сравнительного анализа, метод расчета коэффициентов корреляции Пирсона. Методика Н. Холла была выбрана в связи с тем, что, как и любой анкетный опрос, является сравнительно экономичной и простой в использовании. Метод расчета коэффициентов корреляции Пирсона в сравнении с другими методами расчетов корреляционной зависимости наиболее точен, а также позволяет не только определить наличие/отсутствие связи между двумя количественными показателями, но и оценить тесноту связи и статистическую значимость последних.

В исследовании использовалась методика оценки ЭИ, разработанная Н. Холлом, в соответствии с которой респондентам необходимо было ответить на 30 вопросов, характеризирующих 5 базовых параметров (шкал) ЭИ: эмоциональная осведомленность, управление своими эмоциями, самомотивация, эмпатия и управление эмоциями других людей. На основании ответов были выявлены уровни ЭИ участников исследования, а также рассчитаны показатели базовых компонентов ЭИ.

Результаты выглядят следующим образом: у превалирующей части участников исследования средний уровень ЭИ, их доля составляет 65%. Высокий уровень ЭИ характерен для 25% респондентов, у остальных опрошенных – низкий уровень ЭИ (рис. 3).

Рисунок 3. Распределение респондентов по уровню эмоционального интеллекта Источник: составлено автором по результатам исследования.

Анализ результатов по шкале «Эмоциональная осведомленность» свидетельствует о том, что у большинства сотрудников, а именно у 57% –средний уровень эмоциональной осведомленности, у 33% респондентов – высокий уровень, у остальных 10% участников исследования – низкий уровень эмоциональной осведомленности. В свою очередь, эмоциональная осведомленность представляет собой способность личности интерпретировать свои эмоции, понимать причины последних, а также оценивать свое эмоциональное состояние.

Обладание способностью к эмпатии, иными словами, способностью личности к пониманию чужих эмоций и сопереживанию, то для 29% банковских сотрудников характерен высокий уровень эмпатии, 37% опрошенных демонстрируют средний уровень эмпатии, для остальных респондентов, а именно 34%, характерен низкий уровень эмпатии.

Проанализировав результаты по шкале «Управление своими эмоциями», было выявлено, что у превалирующей части опрошенных сотрудников, а именно 77% респондентов, наблюдается низкий уровень по параметру «Управление своими эмоциями», средний уровень – у 20% участников исследования, и только 3% опрошенных банковских работников обладают высоким уровнем управления собственными эмоциями. Управление собственными эмоциями – это умение контролировать свои эмоции, создавать необходимый эмоциональный настрой. Банковский сотрудник, умеющий в совершенстве управлять собственными эмоциями, более производителен, чем другие сотрудники, а также пользуется авторитетом среди коллег и клиентов и имеет обширную клиентскую базу.

Результаты по параметру «Самомотивация» выглядят следующим образом: у 45% респондентов средний уровень самомотивации, 35% демонстрируют высокий уровень самомотивации, у остальных участников исследования – низкий уровень самомотивации. Под самомотивацией понимается процесс внутреннего видения саморазвития и стремления к достижению поставленных целей. Сотрудник банка, у которого высокий уровень самомотивации, более уверен в себе, ответственно подходит к выполняемой работе, а также отличается высокими показателями эффективности, следовательно, если превалирующая часть сотрудников будут самомотивированные, это позволит в полной мере реализовывать цели кредитного учреждения.

Результат оценки ответов респондентов по шкале «Управление эмоциями других людей» показал, что для 40% респондентов характерен средний уровень управления эмоциями других людей, 37% опрошенных имеют высокий уровень по параметру «Управление эмоциями других людей», 23% участников исследования демонстрируют низкий уровень управления чужими эмоциями. Управление эмоциями других людей представляет собой умение личности воздействовать на эмоциональное состояние окружающих.

С целью выявления наличия связей между базовыми компонентами ЭИ банковских работников были рассчитаны коэффициенты корреляции по методу Пирсона. В таблице 5 представлены результаты расчетов коэффициентов корреляционной зависимости между компонентами ЭИ.

Таблица 5

Результаты корреляционного анализа


Самомотивация
Эмпатия
Эмоциональная осведомленность
Управление своими эмоциями
0,296289
0,216777
0,216777
Управление эмоциями других людей
0,107624
0,188982
0,367402
Самомотивация
-
0,996616
0,996616
Эмпатия
0,996616
-
1

В таблице 6 представлена интерпретация значений коэффициентов корреляционного анализа.

Таблица 6

Интерпретация значений коэффициентов корреляции

Значение
Интерпретация
1
2
До 0,2
Очень слабая
До 0,5
Слабая
До 0,7
Средняя
До 0,9
Высокая
Свыше 0,9
Очень высокая

По данным таблицы 6 можно сделать вывод, что чем значение показателя ближе к 1, тем сильнее корреляционная связь между компонентами.

Полученные данные необходимо структурировать в таблицу и выявить степень связи между базовыми параметрами ЭИ.

Таблица 7

Дифференциация коэффициентов корреляционной зависимости между компонентами ЭИ по степени связи

Компоненты ЭИ
Значение коэффициента корреляции
Интерпретация значения коэффициента корреляции (степень связи между двумя компонентами)
1
2
3
Управление своими эмоциями – самомотивация
0,302454
Слабая
Управление своими эмоциями – эмпатия
0,281127
Слабая
Управление своими эмоциями – эмоциональная осведомленность
0,215063
Слабая
Управление эмоциями других людей – самомотивация
0,072643
Очень слабая
Управление эмоциями других людей – эмпатия
0,094861
Очень слабая
Управление эмоциями других людей – эмоциональная осведомленность
0,162492
Очень слабая
Самомотивация – эмпатия
0,997674
Очень высокая
Самомотивация – эмоциональная осведомленность
0,995907
Очень высокая
Эмпатия – эмоциональная осведомленность
0,999751
Очень высокая
Структурировав полученные данные в таблицу 7, было выявлено, что очень высокая корреляционная связь наблюдается в следующих парах параметров ЭИ: самомотивация – эмпатия, самомотивация – эмоциональная осведомленность и эмпатия – эмоциональная осведомленность. Для того чтобы детально изучить корреляционную зависимость между указанными парами компонентов ЭИ, необходимо построить графики, которые позволят отследить связь между значениями параметров ЭИ. По оси абсцисс указаны уровни базовых компонентов ЭИ, по оси ординат – количество банковских работников, принявших участие в исследовании.

Рисунок 6. Корреляционная связь параметров эмпатия – эмоциональная осведомленность

Проанализировав полученные графики, можно прийти к выводу, что между самомотивацией, эмпатией и эмоциональной осведомленностью существует сильная прямая взаимосвязь. Данный факт необходимо учитывать при разработке системы мотивации и стимулирования персонала.

Что касается других пар параметров ЭИ, то очень слабую корреляционную зависимость демонстрируют такие пары компонентов ЭИ, как управление эмоциями других людей – самомотивация, управление эмоциями других людей – эмпатия и управление эмоциями других людей – эмоциональная осведомленность. Остальные группы параметров ЭИ имеют слабую корреляционную связь. Таким образом, гипотеза исследования доказана, уровень эмоционального интеллекта напрямую связан с общим личностным развитием сотрудников.

Заключение

Подытожив ранее сказанное, можно сделать вывод, что эффективная система мотивации и стимулирования сотрудников – это гарант высоких показателей производительности труда, качественного выполнения работы персоналом, благоприятного морально-психологического климата в рабочем коллективе, низких показателей текучести кадров и др. Следует отметить, что для успешного выполнения сотрудником работы последнему необходимо иметь такие навыки, как: правильно выстраивать межличностные отношения в социуме, взаимодействовать с коллегами и клиентами, правильно общаться с руководителями, партнерами и т.д. Все вышеперечисленные навыки напрямую зависят от эмоционального интеллекта каждого сотрудника. Под ЭИ интеллектом понимается способность личности истолковать собственные эмоции, а также эмоции окружающих ее людей для того, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей. Согласно смешанной модели ЭИ, разработанной Д. Гоулманом, ЭИ состоит из 5 компонентов: самопознание, саморегуляция, самомотивация, эмпатия и социальные навыки. Данная модель получила всеобщее внимание со стороны общественности, читатели книг Гоулмана уверены, что научные труды писателя способны повысить уровень ЭИ любого человека. Однако критики отмечают, что смешанная модель имеет ряд недостатков: во-первых, модель является биполярной, во-вторых, термины, которые использует Гоулман в своих работах, субъективны и неточны. Поэтому, по мнению некоторых критиков, смешанная модель ЭИ скорее популяризирована в сфере бытовой психологии и не имеет доказанную научную значимость.

Как говорилось ранее, одним из базовых компонентов ЭИ является самомотивация, представляющая собой процесс создания личностью собственных мотивов, направленных на удовлетворение потребностей последней. Среди приемов самомотивации выделяют следующие: «к звездам», «фильм ужасов», осознанный выбор, эффект срочности, «дамоклов меч» и дневник успеха. При внедрении в систему управления персоналом какого-либо из вышеуказанных приемов необходимо учитывать, что один и тот же способ оказывает различное воздействие на ту или иную категорию сотрудников. Также одним из эффективных управленческих приемов, способствующих развитию самомотивации персонала, является рефрейминг. В свою очередь, указанный способ характеризуется тем, что позволяет работнику увидеть ситуацию под другим, непривычным углом зрения. Российское предприятие ООО «Интеграл управление» проводило исследование на предмет выявления использования элементов рефрейминга рядовым менеджером одного из отделов компании. Были получены следующие результаты: после внедрения в систему управления трудовыми ресурсами данного приема самомотивации повысились показатели рентабельности производства, улучшился психологические климат в коллективе, снизились показатели текучести кадров на 65%. Метод рефрейминга был рекомендован для использования в системе управления персоналом другим отделам предприятия.

Таким образом, самомотивация представляет собой способность личности сознательно мотивировать себя на выполнение каких-либо действий, которые, в свою очередь, не вызывают у последней какого-либо интереса. Внедрение приемов самомотивации в систему управления персоналом, по мнению авторов, сможет стать эффективным инструментом повышения производительности труда, уменьшения показателей текучести кадров, улучшения морально-психологического климата в рабочем коллективе и т.д.

Авторы работы провели социологическое исследование, целью которого было исследование связи между уровнем ЭИ и общим личностным развитием банковских работников.

В ходе проведения исследования было выявлено, что у 65% респондентов – средний уровень ЭИ, 25% опрошенных демонстрируют высокий уровень ЭИ, остальные сотрудники обладают низким уровнем ЭИ. После был проведен детальный анализ по базовым параметрам ЭИ, таким как эмоциональная осведомленность, управление собственными эмоциями, эмпатия, самомотивация, управление эмоциями других людей. Далее с целью выявления наличия связей между базовыми компонентами ЭИ банковских работников были рассчитаны коэффициенты корреляции по методу Пирсона.

Было выявлено, что все компоненты ЭИ имеют прямую корреляционную связь. Следовательно, гипотеза о том, что уровень эмоционального интеллекта оказывает непосредственное влияние на общее личностное развитие банковских работников, доказана.

Поэтому авторы работы рекомендуют руководителям организаций применять альтернативные, современные методы повышения мотивации и заинтересованности работников в процессе труда, уделять особое внимание развитию эмоционального интеллекта персонала, т.к. сотрудники, у которых развита самомотивация, а также выявлен высокий уровень эмоциональной осведомленности, эмпатии и управления не только своим эмоциями, но и эмоциями окружающих людей, более адаптивны к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды предприятия, эффективнее справляются со своими должностными обязанностями, что в конечном итоге приводит к повышению кадрового потенциала организации.


Источники:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. / Университетская серия Маркет ДС. - М.:, 2015. – 513-518 c.
2. Архипов В.Д. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 6. – c. 117-121.
3. Болотова В.Д. Разработка стимулирующей модели персонала предприятия // Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности: сборник статей международной научно-практической конференции.– Издательство: Общество с ограниченной ответственностью \"Аэтерна\". Уфа, 2016. – c. 20-24.
4. Болотова, В.Д Способы стимулирования персонала в различных организациях // Прогнозирование инновационного развития национальной экономики в рамках рационального природопользования: Материалы V Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. 2016. – c. 24-33.
5. Гаврилов А.С. Современные методы подбора персонала в организации // Форум молодых ученых. – 2018. – № 12-3 (28). – c. 20-22.
6. Гоулман Дэниел Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. - Манн, Иванов и Фербер, 2020. – 544 c.
7. Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И., Арсеньев С.И. Управление персоналом: Модели управления. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2015. – 287 c.
8. Карузо Девид, Сэловей Питер Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять. - Питер, 2017. – 356 c.
9. Киселева Т.С. Эмоциональный интеллект как жизненный ресурс человека // Инновации и инвестиции. – 2019. – № 4. – c. 45-49.
10. Ковалева А.М. Трудовые ресурсы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2017. – 526 c.
11. Комаров Э.П. Эмоциональный интеллект: понятие, роль и формы интеграции в социокультурное общение // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2019. – № 3-2. – c. 43-46.
12. Огородников П.И. Роль самомотивации при создании организационного климата управленческой команды организации // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. – 2018. – № 3(47). – c. 197-200.
13. Панова Н.В. Роль самоменеджмента, мотивации и рефрейминга в достижении эффективной деятельности специалиста // Экономикс. Актуальные вопросы менеджмента и маркетинга. – 2018. – № 2. – c. 15-19.
14. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. – 2017. – № 3. – c. 53-59.
15. Сорокина Ю.В., Соловьева Ю.В. Развитие индивидуально-психологических свойств личности в трудовой деятельности // Форум молодых ученых. – 2018. – № 12-3 (28). – c. 1410-1415.
16. Сорокина Ю.В. Развитие профессиональных качеств у персонала // Форум молодых ученых. – 2018. – № 12-3 (28). – c. 1102-1104.
17. Суховий Е. Ю. Рефрейминг в менеджменте ООО «Интеграл управление» // Молодой ученый. – 2019. – № 18(256). – c. 204-207.
18. Стейн Стивен, Бук Говард Преимущества EQ: Эмоциональная культура и ваш успех. - Stoddart Publishing Co. Limited, 2015. – 384 c.
19. Павлова Е.М. Эмоциональный интеллект: от иерархических моделей к представлению о единой когнитивной способности // Психологические исследования: электронный научный журнал. – 2018. – № 37. – c. 4-7.
20. Хоменко Я.В. Взаимосвязь системы показателей долгосрочной и краткосрочной эффективности с системой мотивации труда // Экономика труда. – 2019. – № 2. – c. 855-862.
21. Шкляр Т.Л. Мотивация: ракурс из психоанализа // Лидерство и менеджмент. – 2019. – № 3. – c. 335-344.
22. Яковлева Е.В. Мотивация работников в период развития индустрии 4.0 // Экономика труда. – 2018. – № 2. – c. 405-418.

Страница обновлена: 11.11.2020 в 13:55:46