Совершенствование системы стимулирования и мотивации сотрудников в футбольных клубах

Введение

Каждая компания на современном рынке хочет быть самой успешной и эффективной, показывать лучшие результаты среди конкурентов, получать самую высокую прибыль, но этого всего невозможно добиться без хорошо замотивированного штата сотрудников. Существует огромное количество методов стимулирования и мотивации работников, для сотрудников недостаточно просто получать высокую заработную плату, чтобы оставаться эффективными на протяжении всей своей трудовой деятельности.

Повышение мотивации сотрудников является одним из возможных способов улучшения благосостояния компании, но, чтобы можно было использовать данный способ с наивысшей эффективностью необходимо максимально детально изучить данный вопрос, все виды и методы мотивации. Только при грамотном и ответственном подходе возможно добиться ожидаемого руководством уровня успешности внедрения новой системы мотивации.

Актуальность данной темы обусловлена высоким уровнем текучести кадров на современном рынке труда, а также сложностью поиска квалифицированных сотрудников, которых необходимо не только отыскать из множества заявок, но и удержать в компании. Компания не может существовать без действительно знающих и умеющих выполнять свою работу людей, которые способны помочь своей организации выйти на новый уровень. В футбольных клубах же работники особенно явно являются лицами организации, поскольку именно они представляют клуб на официальных соревнованиях, и в большинстве случаев имидж компании на 50% зависит именно от них. Также со сплоченной и качественной командой гораздо проще преодолевать все возникающие на пути сложности в работе компании.

Мотивация сотрудников лежит в основе развития компании, поскольку хорошо мотивированные сотрудники работают качественнее, закрывают все поставленные перед собой задачи вовремя, активно участвуют в развитии компании, а также, если говорить детальнее о работе футбольных клубов, у сотрудников есть ресурс на спортивные достижения.

В данной статье будет немаловажным учесть специфику работы спортивных организаций, так как речь пойдет не только о мотивации офисных сотрудников, таких как бухгалтера, администраторы, пресс-атташе и так далее, но и о мотивации полевых игроков, кто в прямом и переносном смысле участвуют в приходе команды к победе, если для этого типа «сотрудников» завести речь о повышении по карьерной лестнице, то речь пойдет напрямую об уходе игрока в команду, находящуюся в более высокой лиге.

Основная часть

Научные труды, касающиеся персонала спортивных организаций, очень немногочисленны, можно отметить труды Ащеулова А.В., Тютюнникова А.С., Чиканова Е.С., Соловьева Н.М. [2, 3], Летягиной Е.Н., Перовой В.И., Кутасина А.Н. [5], Егорова Н.А., Аверина А.В. [6]. Работы, посвященные мотивации персонала организаций сферы физической культуры и спорта, опубликованы Бондаренко М.П. [7], Федоренко Т.М., Авершиной Ю.С. [8] Патрахиной Т.Н., Романчук К.П. [9], Радовым М.Э., Ухановой Т.В. [10], однако, очевидно, что таких работ очень немного. Таким образом, авторы отмечает, что в современных реалиях очень сложно, практически невозможно, исчерпывающе раскрыть проблему стимулирования и мотивации сотрудников в спортивных организациях, поскольку эта проблема находится в процессе изучения.

Мотивация персонала играет важнейшую ведущую роль в работе спортивного менеджмента, а также способна снижать влияние несовершенств других функций менеджмента. Но при качественной работе со всеми функциями менеджмента и упущении вопроса мотивации, качество работы организации критически снижается, пробел в мотивации невозможно заполнить ничем другим. За этим следует то, что тренер, как один из менеджеров в спортивной организации, должен быть способен замотивировать своих игроков на достижение, поставленных перед организацией и ими самими целями [4].

Российский ученый, Р.А. Пилоян, определяет мотивацию спортивной деятельности следующим образом: это состояние личности самого спортсмена, которое становится основой для постановки и достижения целей, направленных на максимальный спортивный результат.

Говоря о мотивации в рамках спорта, важно упомянуть, что она воздействует на такие нетипичные для других организаций процессы, как реакцию на нагрузку, восстановление, волю к победе, способность преодолевать своих возможности, количество травм и т.д. Также нужно упомянуть, что ни в одной другой организации нет такой явной зависимости между мотивацией сотрудника (спортсменом) и достижением результата (соревновательный результат, место в турнирной таблице, количество набранных очков) [12].

Очень важно иметь хоть какой-то упорядоченный список мотивов занятия спортом, поэтому многие авторы, как российские, как и зарубежные, стараются предложить его обществу. Здесь мы опишем следующие пункты, разработанные В.И. Тропниковым:

· Общение внутри коллектива, со сверстниками, с людьми, имеющими схожие интересы;

· Материальные блага, получаемые в результате достижения целей;

· Возможность развить свои психические качества и закалить характер;

· Совершенствование физической формы;

· Улучшение показателей здоровья и самочувствия;

· Адреналин, получаемый в процессе игры/соревнования;

· Получение умений и знаний, полезных для обычной бытовой жизни;

· Потребность в одобрении;

· Повышение собственного престижа и желание славы.

Также можно предоставить похожий список, но созданные американским психологом, Б. ДЖ. Кретти:

· Стремление к получению стресса и его преодоление;

· Необходимость совершенствоваться;

· Желание повысить свой социальный статус;

· Потребность чувствовать себя частью чего-то большого: коллектива, команды;

· Получение материальных поощрений.

Несмотря на большое количество в определении того, что же все-таки способно замотивировать спортсмена, и на большое расхождение в этих определениях, многие научные деятели согласны с тем, что на различных этапах карьеры спортсмена доминируют различные мотивы. Так, выделяют 4 этапа карьеры спортсмена: начальный этап, этап специализации, этап спортивного профессионализма и этап завершения активных выступлений.

На этапе начала спортивной карьеры доминируют такие мотиваторы, как удовольствие от занятий спортом, стремление к поиску новых друзей и общению, желание поддерживать здоровую форму, развитие волевых качеств. Как правило, на таком этапе речь идет о детях, поэтому здесь отсутствуют какие-либо материальные поощрения, задаче данного этапа является привить любовь к спорту и усилить желание им заниматься.

На следующем этапе, этапе спортивной специализации, преобладают такие мотиваторы, как познавательный интерес к выбранному виду спорта, желание достигать поставленных целей и видеть свои результаты.

Когда спортсмен переходит на этап профессионализма, его волнуют такие факторы, как развитие и поддержание своих достижений, формирование имиджа и известности, а также репутации, развитие выбранного вида спорта и даже прославление страны происхождения. Также на данном этапе наконец появляется материальный фактор, который для спортсмена становится одним из самых не маловажных.

На последнем этапе, завершения спортивных выступлений, уже сложно говорить о мотивации, так как этот этап ведет к завершению карьеры спортсмена, и связан он как с эмоциональным выгоранием, так и со снижением спортивных результатов, в связи с возрастом, ухудшением здоровья и т.д.

Понимать и знать о мотивах спортсменов очень важно для грамотного составления системы их мотивации, особенно тогда, когда появляется проблема недостаточно внутренней и психологической мотивации, из-за которой страдают результаты спортсменов, а в командных видах спорта и целой команды.

Мотивы персонала спортивной организации и самих спортсменов формируются только в том случае, если организация обладает важным необходимым перечнем благ, которые четко совпадают с потребностями работников, и работники способны получить эту блага с гораздо более низкими усилиями, чем если им придется искать новое место работы.

Также важно соблюдать этапы построения системы мотивации и поощрений, среди которых можно выделить 4 основных:

1. На первом этапе нужно выделить какие мотивы и потребности являются ведущими для персонала. Вано учесть, что потребности человека достаточно динамичны и меняются из-за многих факторов. Подходящими методами для оценки потребностей персонала могут стать: опрос, анкетирование, метод экспертных оценок, личные беседы, наблюдение;

2. Разработка самой системы мотивации, но очень важно, чтобы она была индивидуальной и учитывала интересы каждого сотрудника, а не носила массовый характер;

3. Внедрение полученной системы мотивации в спортивную организацию. Процесс внедрения должен быть грамотным, она должна быть доступна и понятна всем сотрудникам, опираться на правовые нормы и научные достижения;

4. Оценка введенной системы мотивации. Оценить ее можно различными способами, но самыми наглядными будут: степень удовлетворенности сотрудников, спортивные достижения отдельных игроков, а также изменения в положении самой спортивной организации. Если в результате оценки были выявлены какие-либо несовершенства системы, то она должна пройти корректировку [12].

Помимо поощрений в спортивных организациях может существовать система санкций и штрафов, но мнения различных ученых в данном вопросе расходятся. С точки зрения авторов, штрафы и санкции не всегда могут замотивировать спортсменов быть лучше, а наоборот, способны сделать их более зажатыми и сдержанными, что не всегда идет на благо клуба. В качестве примера можно привести следующую ситуацию: по регламенту футбольных соревнований, если в результате матча игроки одной команды получают больше 5 желтых или 2 красные карточки, то клуб вынужден платить штраф. Таким образом, руководством клуба было принято решение ввести политику штрафов за получение желтых и красных карточек. В результате данных действий может случиться 2 сценария: игроки перестанут получать желтые карточки за неоправданные поступки, например снятие футболки во время матча, или станут слишком аккуратными, будут опасаться столкновений с противником и избегать защиты своих ворот. В каждом конкретном случае решение в конечном счете остается за руководителем организации, но по мнению авторов штрафные санкции могут принести больше вреда, чем пользы.

При написании нормативов, влияющих на мотивационную систему в спортивных организациях, а именно в футбольных клубах, используются достаточно нетипичные нормативы, влияющие на результативность игроков:

· Количество голов;

· Количество голевых передач;

· Время, проведенное на поле;

· Количество заблокированных нападений команды-соперника;

· Выигранная борьба у соперника;

· Перехват мяча, отбор мяча и т.д.

Специфическими нормативами для персонала спортивных организаций могут быть:

· Подписание контракта с новым спортсменом;

· Увеличение фанатской базы;

· Использование новейших инновационных методик тренировок;

· Получение призовых мест командой на различных спортивных соревнованиях;

· Получение звания заслуженного тренера, получение наград;

· Получение игроком спортивного звания/разряда и т.д.

Также для повышения мотивации как в футбольных клубах, так и в любых других организациях, может быть использована система KPI, то есть система ключевых показателей эффективности. У организации может быть множество целей, для футбольного клуба это могут быть: получение дополнительного инвестирования от спонсоров, привлечение новых спонсоров, увеличение базы болельщиков, увеличение объема продаж мерча, победа в чемпионате и т.д. Выбор ключевых показателей зависит именно от того, какие цели ставит перед собой компания/клуб [1].

KPI выражаются в цифрах, либо процентах, и с их помощью становится возможным отследить прогресс в движении к цели, в различных направлениях работ. Однако KPI используются не только для повышения мотивации сотрудников, но и с другими целями. Так введение системы ключевых показателей позволяет компании/клубу:

· Иметь возможность «измерить» цель, поскольку все цели переводятся в цифры или проценты. Необходимо рассчитать какое количество целевых действий нужно совершить, чтобы приблизиться к цели, в противном случае руководство не сможет отследить количество таких действий и соответственно не смогут предупредить негативные последствия. Например, для выполнения нормы продажи билетов нужно провести определенное количество успешных рекламных кампаний, встреч с болельщиками, акций. Если при выполнении всех условий уровень продажи билетов не повысился, то нужно скорректировать все принимаемые меры;

· Повысить мотивацию сотрудников, ведь если цели перевести в цифры, то команде будет значительно проще понять в каком направлении двигаться для получения желаемого результата;

· Связать цели компании с целями отдельного сотрудника, так как цели компании перетекают в цели отдела, и соответственно в цели отдельного сотрудника. Так каждый работник ощущает свой вклад в общее дело;

· Распределить ответственность [11].

Система KPI, как и любая другая система должна быть в обязательном порядке скорректирована в соответствии с тем, в какой области работает организация. Даже если речь идет об индустрии спорта, то в фирме по производству экипировки и в футбольном клубе будут установлены совершенно разные KPI.

KPI, подходящая для деятельности футбольного клуба может включать в себя 4 группы показателей:

1. Спортивные достижения;

2. Финансы. Данная группа показателей достаточно тесто связана со спортивными достижениями, поскольку успехи в рамках чемпионата повышают уровень заинтересованности болельщиков, количество просмотров трансляций и, соответственно, уровень интереса спонсоров в отношении клуба. Также важно учитывать специфику работы футбольных клубов, где основную долю прибыли и расходов составляют трансферы игроков, призовые от участия в соревнованиях, выплаты спонсоров;

3. Работа с болельщиками. Эта группа показателей измеряет эффективность работы с болельщиками клуба, то есть с прямыми его «потребителями»;

4. Эффективность управления. Оцениваются факторы, от которых зависит эффективность клуба в долгосрочной перспективе. Сюда могут быть включены вопросы корпоративной социальной ответственности.

В самые часто используемые ключевые показатели входят:

· % увеличения болельщиков клуба;

· Уровень упоминания клуба в СМИ;

· Степень удовлетворенности зрителей от просмотра матча;

· Степень текучести кадров;

· Максимизация прибыли от продажи прав.

Подводя итоги первой главы, необходимо сказать о том, что понятий терминов мотивация и стимулирование труда огромное множество, так же, как и их классификаций. Важно всегда помнить, что методом мотивирования сотрудников не может выступать, только материальное стимулирование, а порой данный фактор оказывается даже не в начале списка. Нужно всегда учитывать индивидуальные интересы и потребности каждого отдельно взятого сотрудника, не создавая систему мотивации для всех одну и ту же. Говоря о мотивации в спортивных, организация, стоит напомнить, что на данный момент этот вопрос еще не до конца изучен. В частности, в данной работе авторы рассмотрели мотивы, движущие спортсменами в процессе их профессиональной деятельность, и нетипичные нормативы, которые должны быть учтены при составлении системы мотивации в спортивных организациях.