Развитие инновационного потенциала персонала

Динамичное развитие техники, технологии, изменение стиля жизни, системы ценностей и мотиваций радикально воздействуют на личностные характеристики человека, повышают его информированность, активность, образовательный и культурный уровень, стремление к творчеству и самореализации. В связи с этим личностный потенциал современного работника, представляющий собой совокупность возможностей и способностей к выполнению определенного вида трудовой деятельности, постоянно развивается.

Личностный потенциал работника включает в себя следующие элементы: психофизиологический, трудовой и инновационный потенциал [1]. Современное производство требует от работника развития в наибольшей степени инновационного потенциала, который определяется уровнем интеллекта, креативными и познавательными способностями, системой ценностей и мотивацией.

При управлении развитием инновационного потенциала работников промышленных предприятий следует исходить из концепции воспроизводственного подхода к человеку как к предпосылке, условию и результату производства [1]. Реализовать данный подход возможно путем разработки и внедрения программы развития инновационного потенциала работников, обеспечивающей все необходимые условия для повышения трудовой и социальной активности каждого человека.

Специальные исследования свидетельствуют о том, что каждый человек талантлив в той или иной мере, а использует он в различных формах деятельности всего лишь 8-10% своего потенциала. Поэтому процесс развития должен стать составной частью всего, что делается на предприятии, образом мышления и, что еще важнее, образом поведения работников, побуждающим к творчеству, инициативе, поиску инновационных идей и их реализации.

Многочисленные исследования, проведенные в рамках реализации проекта РГНФ №01-03-00127а «Теоретические аспекты диагностики качества социальной среды на современных предприятиях» во Владимирской, Нижегородской, Московской и Ярославской областях позволили авторам разработать подходы и рекомендации по формированию программ развития инновационного потенциала персонала [2].

Возможности реализации программы о развитии инновационного потенциала работников на промышленных предприятиях во многом определяются такими факторами, как:

размер предприятия;

финансовое состояние и финансовые возможности;

вид выпускаемой продукции;

формы организации труда;

условия труда;

возраст предприятия;

сложившиеся традиции и тип организационной культуры;

качественный состав работающих;

преобладающий стиль управления;

состояние социальной среды.

По некоторым оценкам, современное массовое производство в развитых странах составляет уже не более 1/3 всей продукции, остальное приходится на мелкосерийные изделия, сориентированные на вкусы различных групп покупателей. Выпуск продукции мелкими сериями наилучшим образом осуществляется на средних предприятиях. К средним будем относить предприятия с численностью работников от 200 до 1000 человек. Эти предприятия осуществляют тесную связь с внутренним рынком и национальными интересами. Это накладывает отпечаток на характер производства. Продукция изготавливается небольшими партиями при достаточно широком ассортименте, постоянно повышается качество товаров, развивается маркетинговая сеть, сокращаются расходы производства путем совершенствования технологии и снижения трансакционных издержек.

Средние предприятия имеют свою специфику и особенности, свои сильные и слабые стороны. Сильные стороны:

быстрая реакция на изменение спроса;

выпуск нужной продукции для населения;

высокая степень управляемости и подконтрольности;

упрощенная и гибкая структура управления, требующая меньших затрат;

достаточно высокий уровень информации о внутренней и внешней среде;

относительно экологически чистое производство;

развитие инфраструктуры малых и средних городов;

большой потенциал и оптимизм коллектива.

Слабые стороны:

повышенная уязвимость от резких изменений во внешней среде;

технические и технологические ограничения в производстве товаров мирового уровня;

сложность внедрения капиталоемких инноваций;

невысокий уровень социальных гарантий для работников;

отсутствие практически адаптированной системы управления персоналом.

Свои слабые стороны многие руководители средних предприятий объясняют воздействием внешних и внутренних факторов, таких как нестабильность экономической ситуации в стране, недостатки в производственном процессе, отсутствие оборотных средств, недостаточно высокий уровень качества продукции, устаревшее оборудование, слабая работа службы маркетинга, и они сосредотачивают свое внимание на этих направлениях. Однако за каждой из этих проблем стоят люди, работники предприятия. Именно люди делают работу, подают идеи, ограничивают или повышают силу и слабость предприятия.

Повышенная адаптивность к внешней среде, быстрая реакция на изменение спроса напрямую зависят от активности работников. Производство продукции мелкими сериями возможно только в том случае, если работники хорошо знакомы с производственным оборудованием и технологическим процессом, владеют несколькими смежными специальностями или операциями и умеют быстро перейти на выпуск нового изделия, не допуская простоев и срывов. Высокая управляемость и подконтрольность зависят от социально-психологического климата в коллективе, от того, представляет ли он собой команду единомышленников, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Степень информированности о состоянии внешней и внутренней среды предприятия зависит от того, насколько люди заинтересованы в получении информации, позитивно или негативно настроены на ее восприятие.

Прозрачная взаимосвязь усилий конкретного работника с результатами труда во многом определяется предметной специализацией производства, преобладающей на средних предприятиях и приводит к тому, что человек испытывает чувство ответственности и удовлетворения за качественно выполненную работу.

Большой потенциал коллектива определяется наличием у работников творческого подхода к труду, сочетающего умение, инициативу и способность воплотить идею в реальность.

Программа развития инновационного потенциала работников на средних предприятиях призвана обеспечить формирование инновационного климата в коллективе, в рамках которого каждый работник чувствует необходимость развития в профессиональном и личностном плане. Постепенно развивающийся инновационный потенциал работников сможет преодолеть технические и технологические ограничения в производстве товаров мирового уровня.

Разработка и реализация программы развития инновационного потенциала работников должны отвечать современным требованиям, учитывать существующие условия реализации, иметь необходимое обеспечение и осуществляться по этапам.

Для успешной реализации программы развития инновационного потенциала работников необходимо соблюдение следующих требований:

- устойчивое финансовое положение предприятия;

- полная информированность и моральная подготовка коллектива предприятия, участвующего во внедрении программы;

- программа развития возглавляется и осуществляется первыми лицами администрации при участии профсоюзов.

Для активного развития инновационного потенциала работников необходимо сформулировать условия реализации программы, включающие в себя вовлечение работников в процесс развития, условия, обеспечивающие развитие, а также препятствующие ему.

Условия вовлечения работников в процесс развития:

- обеспечивать технико-организационное развитие;

- обеспечить достойные условия труда;

- создать условия для личной творческой активности;

- обеспечить достаточную оплату труда;

- постоянно повышать квалификацию работников;

- ввести стимулирование труда по результатам;

- обеспечить информированность работников;

-создать психологический климат, влияющий на условия самореализации;

- больше доверять молодым;

- морально и материально поощрять инициативу, инновации, экспериментирование, творчество, хвалить за успехи, не наказывать за ошибки.

Условия, обеспечивающие развитие и препятствующие ему, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Условия, влияющие на процесс инновационного развития персонала

Обеспечивающие развитие

Препятствующие развитию

- доведение цели и задач деятельности предприятия до каждого работника; - справедливая оплата труда с учетом вклада каждого; - обеспечение нужной информацией по всем проблемам; - формирование имиджа предприятия; - совершенствование процедуры отбора работников; - регулярное повышение квалификации; - гибкая система стимулирования и творческой деятельности; - внедрение новых технологий, разработка нового ассортимента; - широкая коммуникация, доброжелательность, уважение и забота о каждом; - по возможности учет личных целей и потребностей; - поощрение творчества, похвала и признание малейших успехов; - ограничение контроля, введение системы самоконтроля.

- отсутствие творческой активности; - инертность людей; - индифферентность работников к делам предприятия; - низкий уровень экономических знаний; - сопротивление приверженцев «старого»; - разочарование, пессимизм работников; - старая материальная база; - отсутствие справедливой оценки труда, личного вклада, в том числе за обучение, новаторство; - преобладание авторитарного стиля управления.

Разработка программы развития инновационного потенциала работников предполагает формирование информационного, нормативно-методического, кадрового, технического, организационного и финансового обеспечения.

Информационное обеспечение включает в себя, во-первых, характеристику организации производства, труда и управления на данном предприятии, а, во-вторых, данные, необходимые для анализа качества работников. Желательно, чтобы информация о работниках была проста, наглядна, однозначна, актуальна, преемственна,

Нормативно-методическое обеспечение представляет собой совокупность документов, используемых при разработке программы развития инновационного потенциала работников. К ним относятся документы организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического, технического, экономического характера, а также нормативно-справочные материалы.

Кадровое обеспечение – это совокупность лиц, прямо или косвенно занимающихся на предприятии проблемами управления персоналом. Эти люди составляют команду, занимающуюся вопросами разработки и внедрения программы развития инновационного потенциала работников. В эту команду могут входить: руководитель службы управления персоналом (человек, имеющий опыт работы на данном предприятии и опыт работы на руководящей должности, прошедший специальное обучение в области управления персоналом и пользующийся уважением в коллективе), менеджер по управлению персоналом, специалист по охране труда, инженер по организации и нормированию труда, психолог, социолог, юрисконсульт, линейные руководители.

Техническое обеспечение программы развития представляет собой комплекс технических средств, необходимых для сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации. Кроме того, сюда относятся и различные средства оргтехники.

Организационное обеспечение заключается в распределении обязанностей по выполнению каждой функции управления персоналом, ориентированной на развитие инновационного потенциала работников между линейными руководителями и специализированными отделами и службами.

Финансовое обеспечение включает в себя источники финансирования программы развития.

Реализация программы развития инновационного потенциала персонала предполагает наличие этапов, которые различаются для существующих и вновь создаваемых предприятий (табл. 2).

На существующих предприятиях программа развития направлена на совершенствование всех элементов личностного потенциала работников. На вновь создаваемых предприятиях работники подбираются с учетом определенных требований, поэтому программа преимущественно направлена на развитие инновационного потенциала.

Таблица 2

Этапы реализации программы развития инновационного потенциала персонала

Существующие предприятия

Вновь создаваемые предприятия

- создание рабочей группы, ответственной за внедрение программы; - оценка инновационного потенциала работников предприятия; - разработка программы; - проведение разъяснительной работы; - организация обучения линейных руководителей и исполнителей; - проведение реорганизации производства, труда и управления; - внедрение программы; - анализ результатов внедрения; - разработка направлений совершенствования программы.

- проектирование предприятия с учетом современных технических и социальных требований; - подбор работников, соответствующих требованиям современного производства; - разработка программы дальнейшего развития инновационного потенциала работников; - внедрение программы; - анализ результатов внедрения программы; - разработка направлений совершенствования программы.

Для обеспечения внедрения программы развития инновационного потенциала персонала под руководством Федосовой Р.Н., профессора Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации, разработан программно-методический комплекс «Оценка уровня качества социальной среды на предприятии», который включает:

систему показателей оценки качества социальных программ, направленных на развитие инновационного потенциала;

анкеты для проведения социологического мониторинга;

программу обработки результатов анкетирования;

рекомендации по формированию условий, способствующих активизации инновационного потенциала работающих [3].

На рис. 1 представлены результаты исследований, проведенных в рамках хоздоговорной научно-исследовательской работы с ОАО «Завод металлоконструкций» (г. Кисловодск) [4]. На рисунке отражены следующие факторы, оценивающие степень удовлетворения условиями работы:

фактор А – общие условия, характеризующиеся графиком работы предприятия, возможностью заработка, социальными льготами, продвижения по работе, наличием условий для повышения квалификации, создания и внедрения инноваций, осознанием того, что работник выполняет нужную для кого-то работу;

фактор Б – условия работы, безопасность работы, соблюдение cанитарно-гигиенических и физиологических норм по загазованности, температурному режиму, шуму, эстетические условия места работы;

фактор В – организационно-технические условия работы, рабочего места, возможностью применения своих знаний, опыта, способностей в существующих условиях, ритмичностью работы;

фактор Г – содержание работы, определяемое сложностью выполняемой работы, необходимостью решения новых интересных проблем, наличием в составе рабочих операций элементов управления;

Рис. 1. Распределение ответов работающих в ОАО «Завод металлоконструкций», г. Кисловодск

фактор Д – организация оплаты труда, применяемая система оплаты труда, размер заработка, порядок распределения премий, поощрений за рационализаторские предложения, инновации, дивидендов;

фактор Е – организация работы социальной инфраструктуры предприятия, характеризующаяся организацией работы столовой, буфета, состоянием бытовых помещений, медицинским обслуживанием, возможностью приобретения путевок на курорты, в санатории, дома отдыха, пансионаты и другие услуги;

фактор Ж – межличностные отношения, определяемые характером общения с коллегами на работе и вне работы;

фактор 3 – духовно-нравственный климат в коллективе, во многом зависящий от сохранения и соблюдения традиций предприятия, народных обычаев и нравов.

Качественная характеристика значимости каждого фактора определяется по следующей шкале:

- от 0 до 2 – низкая степень удовлетворенности;

- от 2 (включительно) до 3 – удовлетворительная степень;

- от 3 (включительно) до 4 (включительно) – высокая степень удовлетворенности.

В наибольшей степени работающие недовольны организацией работы социальной инфраструктуры предприятия. Значение коэффициента – 1,52.

Программно-методический комплекс включает в свой состав рекомендации для всех возможных ситуаций.

В современных условиях на каждом предприятии программа развития личностного потенциала работников представляет собой результат творчества руководителей и специалистов и является своеобразным ноу-хау. Она органично включается в общую систему управления персоналом. Главное отличие вновь разрабатываемых программ заключается в том, что они направлены, прежде всего, на формирование, поддержание и развитие инновационного потенциала работников.