Гудвилл трудового потенциала персонала предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности

В настоящее время одним из основных условий эффективности любого предприятия является его высокая конкурентоспособность, которая в свою очередь определяется наличием конкурентных преимуществ, то есть определенных выгод предприятия по сравнению с конкурентами, действующими в данной отрасли. Это могут быть современные наукоемкие технологии, прогрессивное высокопроизводительное оборудование, более низкие по сравнению с конкурентами издержки производства, более высокое качество продукции, дополнительные доходы, т.е. прибыль, превышающая среднеотраслевые доходы и т.д. Но основным конкурентным преимуществом предприятия, на наш взгляд, является трудовой потенциал персонала предприятия, его количественные и качественные характеристики.

Всесторонняя характеристика трудового потенциала

Для практики управления большое значение имеет разработка системы показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону трудового потенциала, чтобы выяснить, как он изменяется под воздействием различных факторов или в результате принимаемых управленческих решений, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной. Таким образом, при оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественных и качественных сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как численность промышленно-производственного персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке. Качественная характеристика трудового потенциала должна быть направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива как субъектов производственно-хозяйственной деятельности. Если количественные характеристики легко можно определить и обеспечить расчетом потребности, подбором, отбором и наймом персонала, то обеспечить его качественные характеристики достаточно сложно, апробированных и общепринятых методик в настоящее время не существует.

Для оценки всей совокупности разнородных характеристик трудового потенциала необходима разработка синтетического показателя, который позволил бы сопоставлять величины потенциала на тот или иной момент времени и выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину. Это, в свою очередь, позволило бы более обоснованно делать выбор кадровой политики и способствовало бы повышению конкурентоспособности предприятия.

Для количественной (стоимостной) оценки качественных характеристик трудового потенциала предлагается использовать понятие «гудвилл трудового потенциала персонала».

Гудвилл (от англ. qoodwill, в дословном переводе означает «добрая воля», т.е. готовность покупателя заплатить больше общей стоимости активов) – это нематериальный, неидентифицируемый актив, обусловленный наличием определенных конкурентных преимуществ предприятия, приносящий ему дополнительные доходы. Нематериальность проявляется в отсутствии материального объекта, а неидентифицируемость – в невозможности рассматривать объект отдельно от его носителя, т.е. от предприятия, которому принадлежит гудвилл, он образуется в процессе функционирования предприятия и может быть как положительным, так и отрицательным [2].

Положительный гудвилл означает, что рыночная стоимость предприятия выше стоимости его активов и пассивов, эта разница и будет стоимостной оценкой гудвилла, отрицательный гудвилл свидетельствует об обратном. В связи с тем, что трудовой потенциал коллектива предприятия определяет возможность эффективного использования всех активов предприятия, его имущества, следовательно, количественная и качественная характеристика трудового потенциала также может повлиять на рыночную оценку предприятия как в большую, так и в меньшую сторону.

Гудвилл персонала и его стоимостная оценка

Чаще всего гудвилл определяется как деловая репутация предприятия, которая влияет на его стоимость, а значит и на конкурентоспособность.

Носителями деловой репутации, на наш взгляд, прежде всего, являются работники, следовательно, от количественных и качественных характеристик трудового потенциала персонала предприятия будет зависеть и величина его гудвилла. Стоимость гудвилла – это сумма, которую готов заплатить покупатель, сверх реальной стоимости предприятия (чистой стоимости его активов), т.е. преимущества, которые он получает при покупке уже существующего и действующего предприятия. Стоимостная оценка гудвилла может осуществляться двумя методами: методом избыточной прибыли и балансовым методом.

Любой из этих методов оценивает гудвилл, т.е. деловую репутацию предприятия в целом, не выделяя величину гудвилла именно персонала предприятия, его трудового потенциала. Нематериальные активы и трудовой потенциал предприятия тесно взаимосвязаны и зависят от носителей способностей к интеллектуальному, творческому труду, т.е. от конкретных работников. Когда уходят активные, творческие работники, предприятие теряет свою репутацию, связанную со способностью производить конкурентную продукцию, утрачивает способность создавать нематериальные активы. В связи с этим наибольший интерес представляет стоимостная оценка гудвилла трудового потенциала персонала предприятия как создателя его деловой репутации.

Вопросами стоимостной оценки гудвилла персонала занимаются такие исследователи, как В.В. Аллавердян, Г.Н. Тугускина. Методика стоимостной оценки кадрового потенциала, предложенная В.В. Аллавердяном, базируется на использовании определения гудвилла кадрового потенциала работника. Стоимость кадрового потенциала предприятия определяется как совокупная оценочная стоимость всех работников. Оценочная стоимость работника определяется как произведение заработной платы работника на гудвилл его кадрового потенциала.

Гудвилл кадрового потенциала работника – это коэффициент, отражающий реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи. [1]

Коэффициенты рассчитываются и присваиваются руководителем (владельцем) предприятия каждому работнику. На наш взгляд, правомернее говорить в данном случае не о кадровом, а о трудовом потенциале персонала, так как кадровый потенциал отражает наличие персонала, но не его способность к труду, кроме того, возникает вопрос об уровне объективности определения коэффициентов. Оценка, полученная таким образом, носит субъективный характер и отражает точку зрения владельца предприятия, она не характеризует уровень отдачи каждого работника и трудового потенциала в целом.

Г.Н. Тугускина предлагает определять оценочную стоимость работника с помощью гудвилла человеческого капитала работника, который определяется как сумма индексов, учитывающих прибыль предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень сотрудников, кроме того, в оценочную стоимость работника включаются инвестиции в человеческий капитал.

Для получения более точного результата Г.Н. Тугускина предлагает в дополнение проведение ее качественной оценки с использованием экспертных методов по следующим критериям:

• профессиональная компетентность;

• интеллектуальный и творческий капитал; способность воспринимать инновации и быть участником нововведений,

• адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства;

• владение несколькими специальностями;

• профессиональная мобильность;

• ответственность;

• личностные характеристики;

• результаты работы и достижения;

• удовлетворенность работой. [3]

По нашему мнению, предлагаемая пятибалльная оценка перечисленных составляющих качества персонала не отражает объективности их определения, так как количественно оценить качественные составляющие в данном случае представляется весьма проблематичным. В связи с этим возникает необходимость в решении следующих проблем: уточнение содержания гудвилла трудового потенциала как экономической категории, выявление факторов его формирования и разработка методики определения стоимости.

Выводы

Гудвилл трудового потенциала, по нашему мнению, может оценивать такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность, которая может служить показателем качественной оценки трудового потенциала. В целом для предприятия, характеристика уровня конкурентоспособности работников необходима для оценки перспективы успешной деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в трудовые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников и, в конечном итоге, для повышения конкурентоспособности самого предприятия.

Результаты деятельности многих ведущих предприятий и накопленный опыт работы с персоналом показывают, что формирование высокого качества трудового потенциала является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Таким образом, именно трудовой потенциал должен быть признан ключевым фактором конкурентоспособности, а значит, успеха бизнеса, поэтому необходимо инвестировать в персонал, наряду с основным и оборотным капиталом. Для этого необходимо разрабатывать кадровую стратегию, способствующую достижению бизнес-целей, оказывающую влияние на принятие управленческих решений и управление переменами для улучшения, в конечном итоге, финансовых показателей деятельности предприятия.