Формирование креативного потенциала персонала предприятия

В современной экономике особо востребован интеллектуально-креативный потенциал работников, т.е. способность персонала работать в инновационном режиме [1]. Креативность определяется как способность человека к творчеству [2], как состояние человека, интеллект которого имеет устойчивую мотивацию к инновационной деятельности.

Известны методы формирования достаточно кратковременного состояния креативности: проб и ошибок, ассоциативные (Аристотель), эвристические (Сократ), мозгового штурма (А. Осборн), синектики ((У. Гордон), морфологического анализа (Ф. Цвикки), ускоряющие сроки получения заданного результата [3].

Потребности рождают творчество

Задача нашего исследования сведена к разработке механизма формирования долговременного креативного настроя, определяющего инновационное поведение работников.

На практике менеджмент сталкивается с рядом особенностей, затрудняющих решение поставленной задачи:

• процесс мотивации – долгосрочная задача, за пять лет приверженцами изменений становятся только две трети персонала [4];

• чтобы побудить работника к творческому подходу к работе, необходимо снять его установку к сопротивлению изменениям, которые влекут за собой инновации [5];

• превентивная профессиональная переподготовка снимает многие поводы к появлению и закреплению в сознании работника негативного отношения к инновациям;

• диапазон компетенций, знания и способность к творчеству становятся основными характеристиками работников, «перестающих быть безликой рабочей силой» [6];

• методы оплаты инновационного труда должны использовать технологии компенсационного менеджмента, включающего материальные и нематериальные компенсации работникам, занятым инновационным трудом [7];

• реализация программ социального развития предприятия инициирует процессы формирования профессионально-квалификационной структуры персонала, удовлетворения жизненных потребностей работников [8].

Проблема формирования креативного поведения персонала возникла при переводе государственного унитарного предприятия «Водоканал Санкт-Петербурга» на инновационный путь развития, обеспечивающий выполнение жестких экологических требований Хельсинской комиссии (ХЕЛКОМ) к участникам – странам бассейна Балтийского моря.

При разработке методики учитывалось, что креативность работников есть результат последовательного удовлетворения их потребностей в повышении профессионального уровня, укреплении в сознании их значимости для предприятия, в развитии уверенности в себе, деловой инициативы и творческой активности.

Методикой предусмотрено поэтапное осуществление мероприятий по формированию креативного потенциала персонала предприятия. В качестве инструментария были использованы программы социального развития предприятия.

На первом этапе реализованы меры социальной поддержки, способствующие удовлетворению основных жизненных потребностей работников, и образовательные программы, существенно повысившие квалификационный потенциал предприятия. Результат – укрепление чувства социальной защищенности, нейтрализация негативного отношения некоторых работников к инновациям.

На втором этапе осуществлялось развитие отношений социального партнерства путем стимулировании трудовой активности работников. Результат – укрепление в сознании людей значимости их труда для предприятия, снижение текучести, повышение качества работы, лояльность к инновационным инициативам менеджмента предприятия.

На третьем этапе для наиболее активной части персонала используется техника развивающего обучения, предусматривающая включение работников в процесс непрерывного самообучения, развитие у них творческого, нравственного и коммуникативного потенциалов. Результат – повышение уверенности работника в себе, своих возможностях, объективность самооценки, коммуникабельность, творческий подход к работе.

На четвертом этапе работникам, демонстрирующим креативный тип поведения, лидерский подход к организации инновационной деятельности, предоставляются возможности самореализации, включая участие в работе временных инновационных коллективов. Здесь активно используются методы компенсационного стимулирования результатов творческого труда персонала, когда наряду с бонусами за инновационные решения широко используются нематериальные меры стимулирования.

Уверенность определяет будущее

Таким образом, формирование креативного поведения работников предприятия является достаточно длительным процессом, в ходе которого в целом по предприятию повышается уровень социального развития коллектива. Одновременно идут процессы селекции наиболее активной части работников, склонных к творческому труду (табл. 1).

Таблица 1

Креативное поведение работников: формирование и управление

Предложенный методикой подход был реализован на предприятиях Водоканала при переводе их на инновационный путь развития. Это позволило эффективно формировать креативный потенциал предприятий, управлять поведением квалифицированных, уверенных в себе, чувствующих поддержку администрации работников.

Вывод

На основе последовательного, поэтапного воздействия на поведение работника социальных программ как инструментов формирования креативного поведения работника сформулирован, обоснован статистически и реализован на практике процессный подход к управлению мотивацией. Определены конкретные социальные программы, их целевая согласованность и последовательность применения в процессе формирования заданной мотивации к труду в условиях инновационных изменений.