Типологии темперамента в управлении персоналом: существующая практика и потенциальные возможности

Введение

В условиях стремительного развития технологий и высокой конкуренции успех любой организации во многом определяется эффективностью управления персоналом. Сотрудники являются ключевым ресурсом компании, и от их мотивации, производительности и удовлетворенности работой зависит общая результативность организации [1]. Однако, несмотря на развитие теории и практики управления персоналом, многие компании продолжают сталкиваться с проблемами, связанными с низкой производительностью труда, высоким уровнем текучести кадров и межличностными конфликтами в коллективе [2-5].

Одной из причин этих проблем может быть недостаточное внимание к индивидуальным особенностям сотрудников [6]. Темперамент, как врожденная основа личностных черт и поведения, влияет на то, как сотрудники воспринимают информацию, взаимодействуют с коллегами и справляются с рабочими задачами. Понимание и учет этих особенностей позволяют не только улучшить процессы найма и подбора персонала, но и повысить сплоченность команд и общую эффективность, что в конечном итоге ведет к улучшению показателей производительности и снижению текучести кадров.

Типологический подход, основанный на классификации работников по типам темперамента, предлагает эффективный инструмент для повышения качества управления персоналом [7]. Типологии темперамента, начиная с классической типологии Гиппократа (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик) и переходя к современным вариантам (MBTI, соционика, классификация темпераментов «Приоритет»), позволяют глубже понять личностные характеристики сотрудников, их поведенческие модели и предрасположенность к определенным видам деятельности [8, 9].

Использование типологий темперамента в управлении персоналом способствует более точному подбору сотрудников, разработке эффективных программ мотивации и стимулирования, формированию сбалансированных команд и снижению уровня конфликтов [10, 11]. Кроме того, учет типологических особенностей позволяет создать более комфортную рабочую среду, повышая удовлетворенность сотрудников и их приверженность организации [12-15].

Таким образом, существует значительное количество публикаций, описывающих существующие практики использования типологий темперамента в управлении персоналом. Однако авторы не обнаружили исследований, систематизирующих данные практики, а также предлагающих новые варианты применения типологий темперамента в практике управления персоналом.

Целью исследования является выявление, систематизация и анализ существующих практик использования типологий темперамента в управлении персоналом, а также поиск новых перспективных вариантов применения типологий темперамента в управлении персоналом.

Научная новизна заключается в выявлении и систематизации существующих практик использования типологий темперамента в управлении персоналом, а также в выявлении их потенциальных возможностей.

Гипотеза исследования – типологический подход является перспективным направлением совершенствования системы управления персоналом, а его использование ведет к снижению текучести кадров и улучшению показателей производительности за счет оптимального использования человеческого капитала и создания условий для максимального раскрытия потенциала каждого сотрудника.

В ходе исследования использовались такие научные методы познания как изучение научных публикаций по теме исследования, систематизация и сравнительный анализ.

В статье описаны существующие практики использования типологий темперамента в управлении персоналом и показаны перспективы их развития.

Типологии темперамента, применяемые в управлении персоналом

Создание и применение типологий темперамента имеет глубокие исторические корни: с античности и до наших дней. Наиболее известна и популярна типология, предложенная древнегреческим врачом Гиппократом, который выделил 4 типа темперамента: сангвиник (активный, общительный, оптимистичный), холерик (энергичный, вспыльчивый, решительный), флегматик (спокойный, медлительный, надежный) и меланхолик (задумчивый, тревожный, чувствительный).

В дальнейшем многие ученые обращались к этой теме и давали свои варианты типологий. В частности, известный немецкий философ Иммануил Кант в своем труде «Антропология с прагматической точки зрения» он предложил свою интерпретацию классической типологии темпераментов, разделив их на две группы: темпераменты чувств (сангвиник и меланхолик) и темпераменты деятельности (холерик и флегматик).

В первой четверти двадцатого века швейцарский психолог К.Г. Юнг предложил психологическую типологию [16], базирующуюся на четырех дихотомиях: «экстраверсия – интроверсия», «мышление – чувство», «ощущение – интуиция», «рациональность – иррациональность». Эта типология легла в основу многих современных типологий личности, включая Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), типологию Д. Кейрси, соционику, классификацию темпераментов «Приоритет» и пр.

Индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI), разработанный И. Майерс К. Бриггс, является самым известным и используемым инструментом для диагностики шестнадцати психологических типов личности. Выявление типа проводится по четырем измененным дихотомиям К.Г. Юнга: «экстраверсия – интроверсия», «мышление – чувство», «ощущение – интуиция», «суждение-– восприятие» [17]. Этот тест широко используется в практике управления персоналом для понимания и оптимизации взаимодействий в коллективе.

Основываясь на концепциях К.Г. Юнга и MBTI, американский психолог Дэвид Кейрси разработал собственную типологию, в соответствии с которой выделяется четыре основных темперамента (Артист, Страж, Рационал, Идеалист), каждый из которых делится на два подтипа, всего формируя 16 типов личности, схожих с теми, что используются в MBTI. Типология Д. Кейрси помогает глубже понять мотивации и поведение людей [18].

Соционика, разработанная советским исследователем Аушрой Аугустинавичюте, основана на типологии К.Г. Юнга и дополнена концепцией информационного метаболизма [19]. В соционике на основе четырех дихотомий («экстраверсия – интроверсия», «логика – этика», «сенсорика – интуиция», «рациональность – иррациональность») выделяется 16 типов личности и описывает взаимодействие между ними. Получила широкое распространение на постсоветском пространстве.

Созданная в России классификация темпераментов по приоритетности дихотомических компонентов нервной системы (классификация темпераментов «Приоритет») выделяет типы темперамента на основе приоритетных нервных подсистем в трех основных дихотомических парах нервных подсистем: 1) «соматическая – висцеральная» (внешняя – внутренняя); 2) «афферентная – эфферентная» (входная – выходная); 3) «правополушарная – левополушарная» (конкретная – абстрактная) [7, 9].

Для удобства диагностики типа темперамента основная дихотомия «афферентная – эфферентная» нервная подсистема разделена на две вспомогательные дихотомии: «афферентная – эфферентная нервная подсистема в соматической подсистеме» (входная – выходная нервная подсистема в соматической подсистеме) и «афферентная – эфферентная нервная подсистема в висцеральной подсистеме» (входная – выходная нервная подсистема в висцеральной подсистеме).

Таким образом, афферентная нервная подсистема состоит из двух частей, одна из которых (сенсорная) находится в соматической нервной подсистеме, а вторая (интуитивная) – в висцеральной. Эфферентная нервная подсистема также состоит из двух частей, одна из которых (моторная) находится в соматической нервной подсистеме, а вторая (тонусная) – в висцеральной.

Соответственно, и соматическая нервная подсистема состоит из двух частей: входной (афферентной), которая воспринимает информацию из внешнего мира и называется сенсорной нервной подсистемой, и второй – выходной или эфферентной части, которая отвечает за движения тела и известна как моторная нервная подсистема. Висцеральная нервная подсистема также состоит из двух частей: входной (афферентной) части, которая обрабатывает внутренние сигналы тела и называется интуитивной нервной подсистемой, и второй – выходной или эфферентной части, которая помогает организму мобилизовать внутренние ресурсы, регулируя работу внутренних органов, и называется тонусной нервной подсистемой.

По приоритетным нервным подсистемам двух основных дихотомий «соматическая – висцеральная» и «афферентная – эфферентная» в классификации «Приоритет» выявляется классический (гиппократовский) тип темперамента:

· сенсорный (меланхолический), если приоритетными являются соматическая и афферентная нервные подсистемы;

· моторный (сангвинический), если приоритетными являются соматическая и эфферентная нервные подсистемы;

· интуитивный (флегматический), если приоритетными являются висцеральная и афферентная нервные подсистемы;

· тонусный (холерический), если приоритетными являются висцеральная и эфферентная нервные подсистемы.

Учет приоритетной нервной подсистемы третьей основной дихотомии «правополушарная – левополушарная» увеличивает количество типов темперамента до восьми, поскольку каждый из классических типов темперамента может быть реализован в двух вариантах – правополушарном или левополушарном. Эти 8 типов темперамента называют базовыми:

1. Сенсорный (соматический афферентный) правополушарный.

2. Сенсорный (соматический афферентный) левополушарный.

3. Моторный (соматический эфферентный) правополушарный.

4. Моторный (соматический эфферентный) левополушарный.

5. Интуитивный (висцеральный афферентный) правополушарный.

6. Интуитивный (висцеральный афферентный) левополушарный.

7. Тонусный (висцеральный эфферентный) правополушарный.

8. Тонусный (висцеральный эфферентный) левополушарный.

Работу правого полушария головного мозга человека связывают, как правило, с деятельностью первой (конкретной) сигнальной системой, а работу левого полушария – с деятельностью второй (абстрактной) сигнальной системой.

Базовый тип темперамента учитывает приоритетность нервных подсистем только в одной подсистеме из дихотомии «соматическая – висцеральная» нервная подсистема. Конкретизировать (уточнить) тип темперамента можно в случае выявления приоритетных нервных подсистем в неприоритетной подсистеме из дихотомии «соматическая – висцеральная» нервная подсистема. Например, если классическим темпераментом является сенсорный или моторный (относящиеся к соматической нервной системы), то приоритетной в висцеральной (неприоритетной нервной подсистеме) может быть либо интуитивная, либо тонусная подсистема. И наоборот, если классическим темпераментом является интуитивный или тонусный (относящиеся к висцеральной нервной системы), то приоритетной в соматической (неприоритетной нервной подсистеме) может быть либо сенсорная, либо моторная подсистема.

Учет приоритетной нервной подсистемы в неприоритетной подсистеме из дихотомии «соматическая – висцеральная» нервная подсистема позволяет выявить уже 16 типов темперамента, называемых интегральными:

1. Сенсорный правополушарный интуитивный.

2. Сенсорный правополушарный тонусный.

3. Сенсорный левополушарный интуитивный.

4. Сенсорный левополушарный тонусный.

5. Моторный правополушарный интуитивный.

6. Моторный правополушарный тонусный.

7. Моторный левополушарный интуитивный.

8. Моторный левополушарный тонусный.

9. Интуитивный правополушарный сенсорный.

10. Интуитивный правополушарный моторный.

11. Интуитивный левополушарный сенсорный.

12. Интуитивный левополушарный моторный.

13. Тонусный правополушарный сенсорный.

14. Тонусный левополушарный моторный.

15. Тонусный левополушарный сенсорный.

16. Тонусный правополушарный моторный.

Таким образом, современные типологии темперамента, опираясь на многовековое наследие, вносят свой вклад в эффективное управление персоналом.

Существующая практика применения типологий темперамента в управлении персоналом

Типологии темперамента широко используются в управлении персоналом для оптимизации различных HR-процессов. Основные области применения включают подбор персонала, формирование команд, мотивацию сотрудников, управление конфликтами и обучение.

В процессе найма типологии темперамента применяются для определения соответствия кандидатов требованиям должности. Выявив с помощью психологических тестов и опросников темперамент кандидата, работодатель может оценить его потенциальную совместимость с корпоративной культурой и требованиями конкретной роли. Для решения подобных задач за рубежом часто используется MBTI, позволяющий не только определить профессиональные навыки, но и понять, как кандидат будет вести себя в коллективе, справляться со стрессом и адаптироваться к рабочей среде [5, 8].

Типологии темперамента помогают формировать сбалансированные команды, в которых каждый участник максимально эффективно использует свои сильные стороны и компенсирует слабости других членов команды, что улучшает командную динамику и способствует повышению производительности [10]. Так, например, в проектных командах рекомендуется аналитическую работу отдавать меланхоликам, а на роли лидеров ставить холериков.

Знание темперамента сотрудников позволяет разрабатывать индивидуализированные программы мотивации, учитывающие их личностные предпочтения и потребности, что способствует повышению удовлетворенности работой и снижению уровня текучести кадров [1, 4, 13]. Считается, что для сангвиников важны социальное признание и возможность участия в командных проектах, тогда как для флегматиков более значимы стабильность и структурированность рабочего процесса.

Понимание типологий темперамента помогает менеджерам эффективно разрешать конфликты, используя соответствующие подходы, позволяющие, например, смягчить вспыльчивость холерика или уменьшить тревожность меланхолика. Знание индивидуальных особенностей сотрудников позволяет снизить уровень стресса и создать более гармоничную рабочую среду [4].

Типологии темперамента используются для разработки программ обучения и развития, учитывающих индивидуальные особенности сотрудников, добавляя, например, для флегматиков больше теоретического материала, а для меланхоликов – практических заданий. Такой подход повышает эффективность обучения и способствует профессиональному и личностному росту сотрудников [20].

Активно используют типологии темперамента для подбора и развития персонала крупные технологические компании, что позволяет им создавать высокоэффективные команды, которые могут решать сложные задачи и разрабатывать инновационные продукты. Креативные агентства, чтобы привлечь и удерживать талантливых сотрудников, которые могут реализовывать креативные проекты, применяют типологии темперамента для формирования команд и разработки программ мотивации. Финансовые учреждения, заинтересованные в создании стабильной и продуктивной рабочей среды, где каждый сотрудник может максимально раскрыть свой потенциал, используют типологии темперамента для управления конфликтами и разработки программ обучения. «По данным журнала «Psychology Today», сегодня тесты на определение типа личности используют 80% компаний, которые входят в список «Fortune Global 500». Не все из них используют MBTI, но система Майерс-Бриггс входит в топ-5 самых популярных» [21].

В целом можно отметить, что типологии темперамента в управлении персоналом используют в основном крупные, динамично развивающиеся компании, что позволяет им более эффективно управлять своими ресурсами и достигать стратегических целей.

Потенциальные возможности применения типологий темперамента в управлении персоналом

Реальными достижениями доказав свою эффективность в различных аспектах управления персоналом типологии темперамента, тем не менее, еще не продемонстрировали все свои возможности. Существует еще целый ряд HR-практик, в которых применение типологий темперамента иметь положительный эффект.

В условиях перехода многих компаний на удаленную и гибридную работу стало важно учитывать индивидуальные потребности сотрудников в социальном взаимодействии и автономии, поскольку это влияет на их состояние, а, соответственно, на продуктивность и удовлетворенность работой. Например, интровертам, как правило, комфортнее общаться посредством письменных сообщений, а экстравертам – с помощью звонков или видеосвязи.

Использование технологий искусственного интеллекта и анализа больших данных может улучшить процессы оценки и применения типологий темперамента, позволяя точно определять типы темперамента сотрудников, прогнозировать их поведение и разрабатывать индивидуальные рекомендации по развитию и мотивации. Включение информации о типах темперамента в системы управления талантами повысит эффективность управления кадровым потенциалом, от подбора до развития и удержания сотрудников. Подобные системы могут найти применение при разработки индивидуальных планов развития и планировании карьеры.

Учет личностных характеристик сотрудников также может быть использован для создания поддерживающей рабочей среды, позволяющей почувствовать свою ценность каждому сотруднику. Программы корпоративных мероприятий и тренингов, учитывающие типологические особенности сотрудников, будут способствовать большей вовлеченности и сплочению коллектива.

Знание темпераментальных характеристик сотрудников будет полезно при стратегическом планировании и при управлении изменениями, так как позволяет предвидеть реакции сотрудников и разработать эффективные стратегии внедрения изменений. Эта же информация может быть использована для оценки и анализа потенциальных источников конфликтов, текучести кадров и других рисков, связанных с поведением сотрудников.

Разработка мобильных приложений для самооценки и профессионального развития сотрудников позволит выдавать им персональные рекомендации, учитывающие их темпераментальные особенности. Подобные приложения помогут советами по налаживанию взаимодействия с коллегами, по управлению временем и пр.

Таким образом, максимальный эффект в управлении персоналом может быть получен за счет применения типологий темперамента в сочетании с современными технологиями.

Заключение

Типологии темперамента оказывают значительное влияние на управление персоналом, ускоряя карьерный рост сотрудников, повышая их удовлетворенность работой и лояльность к организации. Типологии темперамента помогают формировать команды, в которых учитываются уникальные особенности каждого члена и создаются условия для продуктивного и гармоничного взаимодействия. В настоящее время типологии темперамента активно используются при подборе персонала, формировании команд, мотивации сотрудников, управлении конфликтами, обучении и развитии персонала.

Интеграция типологий темперамента с новыми технологиями (искусственный интеллект и Big data) радикально меняет подходы к управлению персоналом, делая его более адаптивным и персонализированным. Это повышает эффективность управленческих решений, позволяя организациям не только адаптироваться к изменениям на рынке труда, но и, предвосхищая изменения, активно формировать его.

Среди перспективных направлений внедрения типологий темперамента в управлении персоналом можно выделить:

· индивидуализированное обучение и развитие;

· адаптацию к удаленной и гибридной работе;

· улучшение программ мотивации;

· управление карьерным ростом;

· повышение командной сплоченности;

· использование искусственного интеллекта и Big data;

· интеграцию с системами управления талантами;

· разработку мобильных приложений.

Эти направления открывают новые возможности для повышения производительности, отдачи от командной работы, снижения конфликтности и увеличения удовлетворенности работой. Применение персонализированных подходов и современных технологий позволяет значительно повысить эффективность управления человеческими ресурсами, создавая условия для успешного развития организаций и достижения их стратегических целей.