Эффективное управление человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики

Лазарева Е.И.1, Гаврилова Ю.В.2
1 Южный федеральный университет
2 Балтийский федеральный университет им. И. Канта Южный федеральный университет

Статья в журнале

Вопросы инновационной экономики
Том 10, Номер 2 (Апрель-июнь 2020)

Цитировать:
Лазарева Е.И., Гаврилова Ю.В. Эффективное управление человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – Том 10. – № 2. – С. 737-746. – doi: 10.18334/vinec.10.2.100937.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42936821
Цитирований: 1 по состоянию на 06.02.2021

Аннотация:
Эффективное стратегическое управление развитием человеческого ка-питала организации является одной из значимых составляющих процесса достижения траектории устойчиво-инновационного развития экономики. Глубокая трансформация взаимоотношений руководства и персонала ведет к необходимости разработки и реализации новых походов и инструментов в управлении человеческим капиталом. На основании выделенной группы харак-терных рисков в сфере HR менеджмента и классификации категорий персонала организации, методом TOPSIS выявлены и ранжированы наиболее значимые для исследуемой сферы риски, что позволило выработать стратегию совершенствования системы HR риск – менеджмента

Ключевые слова: человеческий капитал, устойчиво-инновационное развитие экономики, метод TOPSIS

JEL-классификация: J24, O15, M54



Введение. В условиях глобализации и нацеленной на инновации трансформации экономики институциональные структуры претерпевают существенные изменения. В соответствии с концепцией устойчивого развития достижение определенного уровня благосостояния современного и последующих поколений стабильно определяется структурой и качеством накопленной ресурсной базы, включающей в себя как искусственно созданный (производственный капитал), так и антрополого-экологический (человеческий, социальный и природный) капитал [5, c.125] (Lazareva, 2018).

Человеческий капитал организации является основным стратегическим ресурсом, обеспечивающим ее деятельность и способствующим достижению целей устойчиво-инновационного развития [6, c. 38] (Loseva, 2016). Несомненно, эффективное управление траекторией развития человеческого капитала выступает одним из наиболее значимых векторов формирования стратегии достижения данных целей.

Тренды в управлении человеческим капиталом исторически менялись, сдвигая приоритеты от автоматизации процессов принятия управленческих решений к их интеграции с акцентом на рост продуктивности и эффективности командных решений (рис. 1) [3] (Kokuytseva, 2014).

Рисунок 1. Тренды в управлении человеческим капиталом

Источник: составлено авторами на основе материалов Josh Bersin.

Поиск решений, повышающих эффективность управления человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики, обусловлен отрицательной динамикой показателей труда и занятости в стране. В первую очередь – уменьшением численности трудоспособного населения. В 2013 году в России количество трудоспособного населения составляло 86,1 млн человек, в 2015 году – 85,4 млн, в 2018 году – 82,2 млн [9].

Один из показателей рынка труда – количество пенсионеров. Численность пенсионеров в 2009 году составила 30,97 млн человек, а в 2020 году, согласно прогнозным оценкам Росстата, эта цифра достигнет 36 млн Рынок труда стареет, при этом растут нагрузка и стресс, каждый пятый подвергается стрессу на работе каждый день. Среднее количество часов работы растет (рис. 2) [2].

Рисунок 2. Среднее количество часов работы

Источник: данные Росстата

Высокие темпы процессов глобализации, сопровождаемые возрастающей скоростью смены технологий, обусловливают изменения на рынке труда, и соотвественно, инициируют глубокие трансформации во взаимоотношениях руководства компаний с персоналом. Как следствие, назрела необходимость разработки и реализации новых, системных походов и инструментов в управлении человеческим капиталом. Эти подходы в современных изменчивых условиях должны базироваться на выявлении и ранжировании наиболее значимых для сферы HR-менеджмента рисков, полностью дефинирующих направления и адекватные инструменты их минимизации.

Цель исследования – обоснование особенностей управления человеческим капиталом организации, обеспечивающих решение актуальной задачи системной оценки рисков в системе HR-менеджмента, а также разработки стратегии их минимизации в интересах повышения степени устойчивости развития инновационного типа. Новизна авторского подхода состоит в обосновании и демонстрации эффективности в решении поставленных задач метода системного анализа TOPSIS.

Основная часть. Анализируя риски в работе с человеческим капиталом, топ-менеджеры России выделяют 11 показателей, характеризующих различные виды рисков (табл. 2) [1].

Таблица 2

Риски в работе с человеческим капиталом

Виды рисков в системе управления человеческим капиталом организации
% опрошенных, выделивших
данный вид рисков
Дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями
71%
Нехватка сотрудников с развитыми гибкими навыками
56%
Профессиональное выгорание кадров
44%
Низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников
31%
Рост основных затрат на персонал
23%
Сложности с удержанием ключевых сотрудников
21%
Высокая текучесть персонала по компании в целом
21%
Сложности с удержанием линейного персонала
16%
Старение кадров
13%
Рост затрат на нематериальную мотивацию
11%
Нет рисков относительно работы с персоналом
2%
Источник: по данным сайта hh.ru.

Таким образом, согласно результатам опроса руководителей организаций, выделим четыре вида рисков в системе управления человеческим капиталом – недостаток сотрудников, обладающих конкретными профессиональными компетенциями и гибкими навыками, невысокий уровень их вовлеченности, профессиональное выгорание кадров. Анализ российской практики управления человеческим капиталом [3, 5, 6, 10] (Kokuytseva, 2014; Lazareva, 2018; Loseva, 2016) позволил нам предложить такие направления минимизации (преодоления) данных видов рисков, как планирование карьеры и стимулирование креативного подхода к профессиональной деятельности, внедрение инновационных инструментов нематериальной мотивации и ряд других (рис. 3).

Рисунок 3. Пути преодоления рисков в системе управления человеческим капиталом организации

Источник: составлено авторами.

Методы исследования. Управленческое решение в сфере HR-менеджмента относится к классу многокритериальных вследствие таких его характеристик, как учет многоаспектных критериев (оценка по которым альтернатив не всегда однозначна), а также различного рода качественных показателей риска и сложноструктурированных факторов.

Одним из наиболее распространенных методов системного анализа, позволяющих решать такого рода задачи многокритериальной оптимизации – фундамента поддержки принятия решений в сфере HR-менеджмента организации, несомненно, является метод TOPSIS [4, c. 103].

Для построения уникальной стратегии управления человеческими ресурсами в организации необходимо учитывать специфику региона, количество персонала, возможность привлечения человеческого капитала из другого региона/страны. Рассмотрев в качестве объекта исследования университет, получаем дифференциацию персонала на четыре класса по типу занимаемых должностей: профессорско-преподавательский персонал (ППС); научный персонал (НП), административно-управленческий персонал (АУП), обеспечивающий персонал (ОП). Результаты экспертной оценки отношения «риски / категория персонала» по 10-балльной шкале представлены в таблице 3.

Таблица 3

Оценки экспертами отношений риски / категория персонала

Категории персонала / Риски
ППС
НР
АУП
ОП
Дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями
4
7
5
2
Нехватка сотрудников с развитыми гибкими навыками
6
5
6
3
Профессиональное выгорание кадров
5
3
7
4
Низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников
5
6
8
6
Вес
0,4
0,3
0,2
0,1
Источник: составлено авторами.

Применим метод TOPSIS к оценке показателей риска различных категорий персонала. Основной идеей метода TOPSIS является идея о том, что при существовании позитивного (представленного как вектор, элементы которого – максимальные оценки по каждому критерию для всех альтернатив) и негативного (вектор, составляющие которого – соответствующие минимальные оценки) идеальных решений многокритериальной задачи наиболее предпочтительное из альтернативных решений должно быть ближе всех остальных альтернатив к первому и дальше от второго [7, с. 468] (Mamedova, Dzhabrailova, 2016).

Этапы применения метода TOPSIS к решению задачи многокритериальной оценки риска различных категорий персонала представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Этапы применения метода TOPSIS к решению задачи многокритериальной оценки риска различных категорий персонала

Источник: составлено авторами.

Проведя все необходимые расчеты, получаем итоговую таблицу ранжированных оценок рисков, возникающих в системе HR-менеджмента университета (табл. 4).

Таблица 4

Ранжированные оценки рисков в системе HR-менеджмента университета

Риски
Pi+
Ранг
Дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями
0,798
3
Нехватка сотрудников с развитыми гибкими навыками
0,884
2
Профессиональное выгорание кадров
0,915
1
Низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников
0,573
4
Источник: составлено авторами.

В таблице второй стобец представляет расчет относительной близости к позитивному идеальному решению и определяется по формуле:

, (1)

где: – это расстояние от i-ой альтернативы до позитивного идеального решения и определяется по формуле:

, (2)

где: i = 1, …, m, а Si – это расстояние от i-ой альтернативы до негативного идеального решения:

, (3)

где: i = 1, …, m, а – взвешенные нормализованные коэффициенты.

Заключение

Характерным для всех групп персонала университета риском является риск профессионального выгорания кадров, на втором месте –нехватка сотрудников с развитыми гибкими навыками, третье место – дефицит сотрудников с необходимыми профессиональными компетенциями, четвертое место занимает низкий уровень мотивации и вовлеченности сотрудников.

Стратегия совершенствования системы риск-менеджмента HR университета подразумевает, прежде всего: стимулирование креатива со стороны сотрудников; изменение системы нематериальной мотивации.

Директорам и руководителям структурных подразделений стоит быть более чуткими и внимательными по отношению к сотрудникам. Организация удобных лаунж-зон, обеспечение спортивными уголками, расширение корпоративных библиотек ведут к улучшению быта и досуга сотрудников. Глобальный тренд современного управления человеческими ресурсами – это вовлечение, обратная связь, понимание, участие и индивидуальный подход. Этот подход гарантирует успешную мотивацию персонала университета и раскрытие навыков и компетенций в системе управления инновационно-устойчивым развитием организации.


Источники:

1. Аналитика по данным компании headhunter. URL:https://kaliningrad.hh.ru/article/research
2. Картина экономики. Апрель 2019 года. //Министерство экономического развития Российской Федерации URL:https://asros.ru/upload/iblock/a56/Kartina-ekonomiki.-Aprel-2019.pdf (дата обращения 07.02.2020)
3. Кокуйцева Т.В. Движущая сила прогресса. Тенденции и перспективы развития человеческого капитала в России // Креативная экономика. – 2014. – № 10(94).
4. Коляда В.В., Недогонова Т.А., Горкавой П.Г., Замотайлова Д.А. Ис-пользование метода topsis для оценки и управления человеческими ресурсами в организации // Вестник научно-технического творчества молодежи Кубанского ГАУ: Сборник статей по материалам научно-исследовательских работ: в 4 томах. Сост. А. Я. Барчукова, Я. К. Тосунов; под ред. А. И. Трубилина, отв. ред. А. Г. Кощаев. 2017. С. 101-105. URL:https: // www.elibrary.ru / item.asp?id=36430287 (дата обращения 07.02.2020)
5. Лазарева Е.И. Воспроизводственная функция человеческого и природного капитала в экономике устойчиво-инновационного развития: пути инсталляции в систему стратегического менеджмента Journal of Economic Regulation. 2018. Т. 9. № 4. С. 124-133. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36829599 (дата обращения 05.02.2020)
6. Лосева О.В. Человеческий капитал как ключевой ресурс инновацион-ной деятельности организации. Инновационное развитие экономики. 2016. № 4 (34). С. 73-80. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=26691305 (дата обращения 05.02.2020)
7. Мамедова М.Г., Джабраилова З.Г. Методологический подход к многокритериальному принятию решений в задачах управления человеческими ресурсами // Информационные технологии. Том 22. 2016. № 6. С. 461-469. URL:https://www.elibrary.ru/item.asp?id=26233758
8. Официальные периодические издания: электрон./Труд и занятость в России, 2017 год URL:https://www.gks.ru/free_doc/doc_2017/trud_2017.pdf (дата обращения 06.02.2020)
9. Официальный сайт федеральной службы государственной статистики URL:http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/demo/demo14.xls (дата об-ращения 07.02.2020)
10. HR-технологии на 2019 год: HR в процессе работы // [персональная страница Джош Берсин} URL: https://joshbersin.com/2018/08/hr-technology-for-2019-hr-in-the-flow-of-work/(дата обращения 05.02.2020)

Страница обновлена: 13.03.2021 в 15:43:11