Разработка системы материального стимулирования непосредственных исполнителей работ на предприятиях, занимающихся выпуском высокотехнологичной продукции

Введение. На современном этапе становления отечественной экономики развитие предприятий высокотехнологичных отраслей становится одной из главных стратегических задач государства. Приоритетность их развития обусловлена, прежде всего, сменой вектора экономической политики страны и переориентацией большинства отраслей промышленности на программы импортозамещения, которые позволят достичь необходимого технологического суверенитета Российской Федерации и обеспечат к 2030 году ее экономическую безопасность [6, с.140; 16]. В соответствии с Концепцией технологического развития, к 2030 году доля товаров и услуг отечественного производства, производимых организациями высокотехнологичных отраслей промышленности, в общем объеме потребления должна составить не менее 75% [25]. Рост числа высокотехнологичных предприятий, а также свойственная им специфика деятельности, обуславливает соответствующий выбор автора в качестве объекта исследования.

Несмотря на существующие общие представления о высокотехнологичной сфере, в настоящее время отсутствует единая критериальная база отнесения организаций к высокотехнологичному сектору производства [18, с.101]. При этом, высокотехнологичную организацию выделяют такие признаки, как использование инновационных технологий при производстве продукции, не имеющих, как правило, аналогов у конкурентов [18, с.103]; большой удельный вес расходов на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР) в общей структуре затрат предприятия [20, с.208]; наличие в штате организации научных кадров и специалистов высокой квалификации (как инженерно-технических, так и рабочих специальностей) [15, с.133]. По мнению С.С. Полоскова [15], именно наличие высокоинтеллектуального человеческого ресурса оказывает прямое влияние на развитие наукоемкого предприятия и содержит в себе наибольший потенциал для инновационного развития и освоения новых технологий.

В настоящее время ситуация на рынке труда во всех высокотехнологичных отраслях, с точки зрения работодателя, развивается по негативному сценарию [11, с.184]. Все более отчетливо намечается дефицит наиболее востребованных специальностей, привлечение которых невозможно без обеспечения соответствующего уровня оплаты труда и перспектив карьерного роста. По прогнозам экспертов, в среднесрочной перспективе ситуация будет все больше усугубляться [19, с.489]. Работодателям необходимо предпринимать дополнительные меры, направленные на повышение привлекательности и конкурентноспособности компаний на рынке труда.

Помимо привлечения специалистов высокой квалификации перед менеджментом организаций актуализируется и задача удержания специалистов [14, с.626]. Увольнения работников «узкой направленности», обладающих уникальными знаниями и опытом разработки высокотехнологичной продукции, влечет за собой риски утери соответствующих технологий и, как следствие, риски закрытия инновационных проектов как таковых.

Все это делает задачу рассмотрения современных подходов стимулирования основного персонала инновационных предприятий крайне актуальной. Именно поэтому в работе рассмотрена проблематика стимулирования работников, занимающихся НИОКР, в контексте ее материальной составляющей.

Целью работы является предложение подхода к организации процессов материального стимулирования труда работников, основанного на увязке результатов их труда с финансово-экономическим состоянием предприятия, а также разработка соответствующего методического обеспечения.

В рамках достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

- провести анализ современных подходов материального стимулирования труда работников высокотехнологичных организаций;

- предложить общую схему разработки системы материального стимулирования труда работников;

- разработать алгоритм формирования фондов оплаты труда (ФОТ) в увязке с планово-экономической системой деятельности предприятия;

- предложить подходы к распределению ФОТ, а также формулы для расчета коэффициентов формирования переменной части заработной платы и определения размера переменной части заработной платы для руководителя и работников подразделений, являющихся основными исполнителями работ по проектам высокотехнологичной организации.

Современное состояние вопросов стимулирования труда работников высокотехнологичных организаций, занимающихся НИОКР.

Одна из основных целей системы материального стимулирования труда работников – взаимосвязь экономических интересов организации, ее стратегических целей с результатами труда персонала. Как показывает личный опыт автора статьи, а также анализ других исследователей [4, с.232; 7], эта задача является основным «камнем преткновения» во многих организациях при проектировании таких систем: система материального стимулирования работников зачастую никак не связана с результатами финансово-хозяйственной деятельности компании (прежде всего с таким показателем, как выручка), а также с текущим уровнем контрактации и уровнем загрузки работами подразделений – исполнителей, затраты на оплату труда которых формируются на бухгалтерском счете 20 «Основное производство».

Выявляется главное противоречие – оценка результата труда основных исполнителей работ, которые формируют конечный продукт и генерируют выручку организации, никак не зависит от самих результатов этого труда. Иными словами, переводя рассматриваемую проблему в материальную плоскость – налицо «оторванность» фондов материального стимулирования основного персонала от итогов работы организации в текущем периоде времени. Следствием нерешенности этих вопросов впоследствии могут стать:

- некорректность подхода формирования общего фонда оплаты труда предприятия, поскольку формирование ФОТ происходит по принципу «снизу-вверх» (от неких уже сложившихся ранее уровней заработных плат работников);

- «оторванность» системы вознаграждения работников от результатов работы организации;

- риски непонимания персоналом критериев оценки их труда и уровня их заработной платы и, как следствие, снижение персональной мотивации.

Автор соглашается с мнением Н.А.Белкиной [2, с.94], что в условиях рыночной экономики оплата труда должна непосредственным образом зависеть от объема реализации продукции (товаров, услуг), который может периодически меняться. В связи с этим, и возможности оплаты труда могут колебаться, причем волатильность этих колебаний может быть разной с течением времени. Если допустить отсутствие механизма увязки ФОТ от текущих объемных показателей, это может повлечь за собой утрату контроля за процессом формирования ФОТ и дополнительные риски по снижению эффективности деятельности компании.

Кроме того, для организаций, осуществляющих работы в рамках государственного оборонного заказа (ГОЗ), на сегодняшний день на законодательном уровне определены ограничения по возможным совокупным трудозатратам, понесенным подразделением-исполнителем при выполнении работ за период (месяц, квартал, год), которые не могут превышать установленные нормы рабочего времени за тот же период. Заказчиком осуществляется жесткий контроль за фактически понесенными трудозатратами путем соотнесения фактической трудоемкости по проекту (работе) и табелем фактически отработанного исполнителем времени. Это означает, что система материального стимулирования основного персонала высокотехнологичной организации не может быть предоставлена «сама себе» и должна быть взаимосвязана как с данными бухгалтерского учета, так и с данными планово-диспетчерских служб предприятия.

Следовательно, возникает необходимость разработки инновационных подходов к стимулированию труда основного персонала, которые основаны на использовании механизма формирования фондов оплаты труда по принципу «сверху вниз» и формировании фондов оплаты труда подразделений на базе уже существующих, «стандартных» бизнес-процессов. В качестве такого подхода автор предлагает привязать систему материального стимулирования труда (далее - СМСТ) работников с системой планово-экономической деятельности (а, конкретнее – с системой оперативно-календарного планирования, являющейся ее составной частью).

Основные этапы разработки системы материального стимулирования труда основных исполнителей работ высокотехнологичного предприятия.

Поскольку каждое предприятие функционирует в условиях воздействия внешних и внутренних факторов, которые влияют на организацию всех бизнес-процессов компании, при разработке СМСТ основных исполнителей работ (как неотъемлемой части этих процессов) необходимо рассмотреть влияние наиболее важных из них.

К их числу относится фактор влияния организационной структуры управления (ОСУ) на процессы организации материального стимулирования труда работников основных подразделений.

Виды современных ОСУ подробно рассмотрены во множестве научных публикаций в области экономики труда экономики и менеджмента организации [5, 24]. Проведенный авторами анализ [9] показывает, что исследование, проводимое в работе, наиболее целесообразно проводить в условиях работы организации, использующих матричную организационную структуру управления. Матричный тип ОСУ наиболее характерен для организаций, ведущих инновационные разработке по большой номенклатуре работ и одновременно по нескольким направлениям деятельности и позволяет использовать свое основное преимущество - возможность организовать производственные процессы по принципу двойного подчинения - руководителю (директору) проекта, который осуществляет координацию работ по проекту, а также руководителю подразделения, которому подчиняется функционально. Эффектом организации производственных процессов в условиях матричной ОСУ является возможность планирования финансовых средств, выделенных на реализацию проекта, контроль в части расходования этих средств, а также мониторинг динамики выполнения работ проекта исполнителями [21].

Следовательно, при организации процессов материального стимулирования появляется возможность организовывать процессы по принципу «сверху-вниз» и осуществлять регулярный контроль за распределением ресурсов (ФОТ) по подразделениям-исполнителям, а также учитывать уровень загруженности подразделения-исполнителя и текущих ход выполнения работ. Применительно к системе материального стимулирования это означает, что для руководителя появляются возможности формирования фондов оплаты труда для подразделений-исполнителей работ путем прямой привязки к текущему объему загрузки (через внутренний норматив образования ФОТ), перераспределения ФОТ в случае перезагрузки одного подразделения и недозагрузки другого, а также подготовки отчетных документов для заказчика с необходимым уровнем детализации по исполнителем работ с указанием фактической трудоемкости. Кроме того, данный подход позволяет дополнительно мотивировать руководителя подразделения-исполнителя в части увеличения загрузки работами курируемого отдела.

На рисунке 1 представлены основные этапы алгоритма формирования фондов оплаты труда в увязке с планово-экономической системой.

Рисунок 1. Основные этапы алгоритма формирования фондов оплаты труда в увязке с планово-экономической системой высокотехнологичной организации.

Источник: разработано автором.

Результатом работы данного алгоритма является сформированные фонды заработной платы по каждому подразделению-исполнителю работ.

Данный алгоритм рассмотрен в условиях работы организации с повременно-премиальной системой оплаты труда (СОТ), организованной по принципу, когда общий уровень заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени и складывается, главным образом, из двух составляющих: фиксированной (т.е. гарантированной работнику по законодательству, а также в соответствии с условиями трудового договора), и нефиксированной, стимулирующей части, которая зависит как от результатов и текущего финансового состояния организации, так и результатов деятельности непосредственно самого работника за отчетный период времени. По мнению автора, в настоящее время именно этот вид СОТ получил наибольшее практическое распространение среди всех систем оплаты труда и обладает, с точки зрения работодателя, ключевыми преимуществами, а именно:

1. В случае ухудшения финансово-экономической ситуации в организации повременно-премиальная СОТ позволяет минимизировать расходы на оплату труда персонала компании путем снижения нефиксированной части заработной платы и одновременном сохранении уровня фиксированной части;

2. Оказывается дополнительное стимулирование труда работников путем персональной заинтересованности в увеличении их уровня оплаты труда за счет роста нефиксированной части, зависящей от объема и качества исполненных конкретным работником поручений и его вклада в общие результаты деятельности подразделения. Следствием этого также может стать повышение производительности труда работников;

3. Повышается прозрачность расчетов фондов оплаты труда по подразделениям-исполнителям и предприятию в целом, а также точность оценки уровня ФОТ в зависимости от загрузки в текущий момент времени.

В условиях повременно-премиальной СОТ основным мотивационным механизмом для работников является переменная часть их заработной платы, которая, находясь в распоряжении вышестоящего руководителя, влияет на окончательный размер заработка каждого работника.

Основная ошибка большинства менеджеров, занимающихся организацией вопросов оплаты труда работников компаний, по мнению автора, – привязать показатель переменной части к окладу (например, путем установления коэффициента). Как следствие, ФОТ подразделения уже не будет напрямую зависеть от объемных показателей.

При этом сформировать переменную часть можно непосредственно, используя алгоритм («автоматически»), а именно – из общего ФОТ вычитается ФОТ фиксированных выплат и остается переменная часть. Таким образом, будет сохранен основной принцип формирования фондов «сверху-вниз».

Рассмотрим основные принципы формирования переменной части фонда оплаты труда. В целях эффективного распределения фонда переменной части внутри подразделения-исполнителя наиболее целесообразно производить раздельный подход к формированию фонда переменной части руководителя и фонда переменной части работников. По мнению автора, руководитель подразделения-исполнителя должен быть мотивирован на непрерывное обеспечение работами и максимизацию загрузки своего подразделения, поэтому для него целесообразно включение в нефиксированную часть заработной платы следующих показателей [8, с.36]:

1. Объемного показателя, характеризующего фактическое выполнение работ в отчетном периоде. Через норматив образования затрат на оплату труда данный показатель может быть конвертирован в ФОТ подразделения.

2. Количественного показателя, характеризующего интенсивность управленческой нагрузки на руководителя подразделения. В качестве такового может выступать показатель численности подчиненных работников.

Следовательно, формула расчета переменной части руководителю подразделения-исполнителя работ за отчетный период t_i может иметь следующий вид:

(1),

где:

П_рук – переменная часть заработной платы руководителя в отчетном периоде (руб.);

ФОТ₁ – общий («заработанный») ФОТ подразделения, сформированный в отчетном периоде (руб.);

Ч – численность работников подразделения (чел.);

K₁, K₂ – весовые коэффициенты (подбираются эмпирическим путем);

ФОТ₂ – фонд фиксированных выплат для руководителя подразделения (руб.);

Т_факт. – количество дней, фактически отработанных руководителем подразделения в отчетном периоде;

Т_общ.- общее количество рабочих дней в отчетном периоде.

Подбор весовых коэффициентов осуществлен в практической части исследования.

Для работников основных подразделений для формирования им фонда переменной части за отчетный период времени t_i предлагается уменьшать общий заработанный ФОТ подразделения на величину фактически установленной переменной части руководителя подразделения, т.е.

П_раб = П_общ – П_рук,

В рамках образованного фонда у руководителя подразделения имеется возможность установления фактического размера переменной части каждому работнику с учетом внутренних критериев оценки, основанных на личном трудовом вкладе работника и качестве выполненных им работ. При этом, во избежание потенциальных конфликтных ситуаций, работодателю в локальном акте предприятия целесообразно закрепить основные критерии выплаты переменной части - периодичность их выплат, критерии оценки деятельности работников и так далее.

Таким образом, главным результатом работы алгоритма является формирование фондов заработной платы по подразделениям-исполнителям в текущем периоде времени t_i в зависимости от состояния текущей контрактации и загрузки подразделений работами. В этом случае руководителю предприятия предоставляется ключевое преимущество - в условиях т.н. финансовых ложек для подразделения-исполнителя существует возможность «демпфировать» колебания загрузки за счет обеспечения его дополнительными работами по другим направлениям деятельности и снижать риски невыплаты заработной платы работникам высокотехнологичных предприятий.

Ключевые положения предлагаемого подхода:

• Прямая зависимость от объемов выполненных работ в текущем периоде;

• Прямая зависимость от нормы управляемости (учитывается административная нагрузка на руководителя);

• Учет фактически отработанного времени руководителем.

Практическая реализация алгоритма. Экспериментальная отработка формулы и анализ полученных результатов.

В ходе практической реализации на одном из высокотехнологичных предприятий (Московская область, численность более 4000 человек), была проведена отработка предлагаемого алгоритма формирования фондов оплаты труда по принципу «сверху-вниз» (Таблица 1), а также реализована интеграция формулы расчета переменной части заработной платы руководителям структурных подразделений (1), являющихся непосредственными исполнителями НИОКР.

В исследовании был осуществлен подбор весовых коэффициентов формулы расчета переменной части заработной платы руководителей подразделений – основных исполнителей работ. В качестве информационной базы исследования выступала статистическая выборка из 952 записей, содержащих информацию об объемах выполненных работ в текущем периоде времени и количестве работников, находящихся в распоряжении руководителя. При моделировании формулы (1) значение K₂ (коэффициента чувствительности, который отвечает за административную нагрузку на руководителя) принималось равным 0,01. Результаты моделирования коэффициента K₁ для формулы (1) в зависимости от доверительного интервала представлены в Таблице 2 и на Рисунке 1.

Период						руб.
ОТДЕЛ	ЯНВАРЬ	ФЕВРАЛЬ	МАРТ	АПРЕЛЬ	… …	ИТОГО
100	602 650	721 018	736 336	697 334		2 757 339
101	691 082	820 761	783 744	650 334		2 945 921
102	1 147 289	1 584 968	1 479 634	1 291 356		5 503 247
103	255 494	310 225	319 832	334 469		1 220 019
104	282 407	337 054	367 615	370 409		1 357 485
105	154 023	156 608	235 031	212 953		758 615
106	81 279	85 132	92 350	142 246		401 008
201	126 492	121 296	171 692	135 098		554 580
202	150 870	154 294	174 406	191 997		671 567
203	79 256	107 002	121 235	73 305		380 797
301	87 518	98 587	58 018	93 894		338 016
302	157 451	185 620	190 665	209 793		743 530
401	150 235	192 974	206 004	200 895		750 108
402	332 349	417 627	459 805	476 960		1 686 741
403	192 904	231 514	260 596	243 563		928 579
404	111 838	125 994	146 379	149 116		533 326
405	244 757	299 131	363 048	352 903		1 259 839
501	263 968	373 276	323 100	299 844		1 260 187
502	44 291	146 104	130 756	104 128		425 278
503	126 137	116 317	135 449	135 737		513 639
504	120 735	140 494	151 640	141 266		554 135
505	341 394	393 175	466 883	509 711		1 711 164
506	55 991	86 890	99 430	90 953		333 264
ИТОГО	5 800 411	7 206 063	7 473 649	7 108 262		27 588 385

Таблица 1. Результат работы алгоритма распределения фонда оплаты труда

для подразделений-исполнителей работ.

Источник: получено автором в результате работы алгоритма [Рисунок 1].

M1	Количество точек внутри области	Медианное значение ЗП	Коэффициент
для 100%	952	108 150	К=1,4322±0,4322
для 95%	905	61 750	К=1,2866±0,2866
для 90%	857	63 050	К=1,2335±0,2335
для 85%	810	65 350	К=1,2043±0,2043
для 80%	762	65 800	К=1,1839±0,01839

Таблица 2. Результаты статистического наблюдения при моделировании коэффициента переменной части руководителю подразделения – непосредственного исполнителя работ.

Источник: рассчитано автором на основании [Таблица 1].

Рисунок 2. Распределение диапазона коэффициента в зависимости от доверительного интервала.

Источник: рассчитано автором на основании [Таблица 1]

На основании полученных эмпирическим путем результатов для попадания 100% значений в доверительный интервал необходимо коэффициент K₁ использовать в диапазоне от 1 до 1,86; для попадания 95% значений – в диапазоне от 1 до 1,57.

Следовательно, формула (1) для 95% доверительного интервала примет вид:

.

Возможность интеграции системы материального стимулирования труда работников подразделений – непосредственных исполнителей работ в общий контур системы материального стимулирования труда работников высокотехнологичной организации.

Для высокотехнологичных предприятий система материального стимулирования труда работников подразделений, являющихся непосредственными исполнителями работ (затраты формируются на бухгалтерском счете 20 «Основное производство»), является важным, но не единственным элементом общей системы материального стимулирования труда работников организации. В общий контур, помимо указанных подразделений, попадает целый ряд подразделений, обеспечивающих основную деятельность организации (затраты формируются на счете 25 «Общепроизводственные расходы», счете 26 «Общехозяйственные расходы»), для которых целесообразно применять свои методические подходы к организации процессов материального стимулирования труда. Это означает, что на этапе разработки единой системы материального стимулирования труда высокотехнологичной организации возникает необходимость рассмотрения вопроса интеграции систем стимулирования труда (в том числе непосредственных исполнителей работ) в единый контур системы материального стимулирования труда высокотехнологичной организации.

Такая интеграция и увязка подсистем в единую сбалансированную систему может быть осуществлена на основе т.н. модульного подхода к построению систем материального стимулирования труда работников, рассмотренного авторам в других работах. С учетом того факта, что рассматриваемая в данной работе система построена в увязке с системой планово-экономической деятельности предприятия и находится в прямой зависимости от объемных показателей организации, автор считает целесообразным выделить данную систему (как отдельно взятый модуль) в качестве определяющей относительно других в системе материального стимулирования труда работников предприятия. Модуль материального стимулирования труда непосредственных исполнителей работ, выполняя функции основного модуля, может служить основным «индикатором» для других (зависимых) модулей с точки зрения складывающейся ситуации по загруженности работами предприятия и возможностям для изменения фондов оплаты труда и уровня заработной платы в подразделениях организации.

Выводы.

Система материального стимулирования труда основных исполнителей работ на высокотехнологичном предприятии является неотъемлемой частью общей системы материального стимулирования труда и выступает основным определяющим звеном с точки зрения формирования общего фонда оплаты труда организации.

Автором статьи предложен подход, позволяющий организовывать процессы стимулирования труда и формирования фондов оплаты труда подразделений-исполнителей по принципу «сверху-вниз» в увязке с системой планово-экономической деятельности организации. Главный эффект, получаемый в результате внедрения данного подхода - снижение рисков финансовых потерь и повышение эффективности деятельности предприятия в целом за счет эффективного механизма формирования общего фонда оплаты труда работников в зависимости от текущего уровня контрактации организации, а также от объемных показателей экономической деятельности (выручки). Кроме того, подход позволяет контролировать распределение загрузки работами между подразделениями-исполнителями и формировать, в зависимости от этого, их фонды оплаты труда.