Developing a system of financial incentives for front-line workers in companies producing high-tech products
Degtyarev Yu.A.1
1 Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук
Download PDF | Downloads: 20
Journal paper
Russian Journal of Labour Economics (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 11, Number 11 (November 2024)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=75182038
Abstract:
The article is devoted to current issues of financial incentives for front-line workers of high-tech organizations. Emphasis is placed on companies with a complex organizational management structure and conducting R&D in a wide range of product lines. The author develops the existing theoretical approaches and takes into account the modern features of stimulating the work of employees of high-tech organizations.
The author proposes to apply a new methodological approach based on linking the system of material work incentives with the system of planned economic activity of the company. The practical application of the methodology allows to form the wage funds in the executive departments in relation to the current one on the top-down principle and to positively influence the financial and economic performance of the company. The approaches proposed in the article may be of interest to managers and specialists of organizations dealing with motivation and remuneration, as well as improvement of business processes in high-tech companies.
Keywords: financial incentive system, front-line worker, wage fund, high-tech company, modular approach
JEL-classification: J31, J32, J33, J38
Введение. На современном этапе становления отечественной экономики развитие предприятий высокотехнологичных отраслей становится одной из главных стратегических задач государства. Приоритетность их развития обусловлена, прежде всего, сменой вектора экономической политики страны и переориентацией большинства отраслей промышленности на программы импортозамещения, которые позволят достичь необходимого технологического суверенитета Российской Федерации и обеспечат к 2030 году ее экономическую безопасность [6, с.140; 16]. В соответствии с Концепцией технологического развития, к 2030 году доля товаров и услуг отечественного производства, производимых организациями высокотехнологичных отраслей промышленности, в общем объеме потребления должна составить не менее 75% [25]. Рост числа высокотехнологичных предприятий, а также свойственная им специфика деятельности, обуславливает соответствующий выбор автора в качестве объекта исследования.
Несмотря на существующие общие представления о высокотехнологичной сфере, в настоящее время отсутствует единая критериальная база отнесения организаций к высокотехнологичному сектору производства [18, с.101]. При этом, высокотехнологичную организацию выделяют такие признаки, как использование инновационных технологий при производстве продукции, не имеющих, как правило, аналогов у конкурентов [18, с.103]; большой удельный вес расходов на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР) в общей структуре затрат предприятия [20, с.208]; наличие в штате организации научных кадров и специалистов высокой квалификации (как инженерно-технических, так и рабочих специальностей) [15, с.133]. По мнению С.С. Полоскова [15], именно наличие высокоинтеллектуального человеческого ресурса оказывает прямое влияние на развитие наукоемкого предприятия и содержит в себе наибольший потенциал для инновационного развития и освоения новых технологий.
В настоящее время ситуация на рынке труда во всех высокотехнологичных отраслях, с точки зрения работодателя, развивается по негативному сценарию [11, с.184]. Все более отчетливо намечается дефицит наиболее востребованных специальностей, привлечение которых невозможно без обеспечения соответствующего уровня оплаты труда и перспектив карьерного роста. По прогнозам экспертов, в среднесрочной перспективе ситуация будет все больше усугубляться [19, с.489]. Работодателям необходимо предпринимать дополнительные меры, направленные на повышение привлекательности и конкурентноспособности компаний на рынке труда.
Помимо привлечения специалистов высокой квалификации перед менеджментом организаций актуализируется и задача удержания специалистов [14, с.626]. Увольнения работников «узкой направленности», обладающих уникальными знаниями и опытом разработки высокотехнологичной продукции, влечет за собой риски утери соответствующих технологий и, как следствие, риски закрытия инновационных проектов как таковых.
Все это делает задачу рассмотрения современных подходов стимулирования основного персонала инновационных предприятий крайне актуальной. Именно поэтому в работе рассмотрена проблематика стимулирования работников, занимающихся НИОКР, в контексте ее материальной составляющей.
Целью работы является предложение подхода к организации процессов материального стимулирования труда работников, основанного на увязке результатов их труда с финансово-экономическим состоянием предприятия, а также разработка соответствующего методического обеспечения.
В рамках достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи:
- провести анализ современных подходов материального стимулирования труда работников высокотехнологичных организаций;
- предложить общую схему разработки системы материального стимулирования труда работников;
- разработать алгоритм формирования фондов оплаты труда (ФОТ) в увязке с планово-экономической системой деятельности предприятия;
- предложить подходы к распределению ФОТ, а также формулы для расчета коэффициентов формирования переменной части заработной платы и определения размера переменной части заработной платы для руководителя и работников подразделений, являющихся основными исполнителями работ по проектам высокотехнологичной организации.
Современное состояние вопросов стимулирования труда работников высокотехнологичных организаций, занимающихся НИОКР.
Одна из основных целей системы материального стимулирования труда работников – взаимосвязь экономических интересов организации, ее стратегических целей с результатами труда персонала. Как показывает личный опыт автора статьи, а также анализ других исследователей [4, с.232; 7], эта задача является основным «камнем преткновения» во многих организациях при проектировании таких систем: система материального стимулирования работников зачастую никак не связана с результатами финансово-хозяйственной деятельности компании (прежде всего с таким показателем, как выручка), а также с текущим уровнем контрактации и уровнем загрузки работами подразделений – исполнителей, затраты на оплату труда которых формируются на бухгалтерском счете 20 «Основное производство».
Выявляется главное противоречие – оценка результата труда основных исполнителей работ, которые формируют конечный продукт и генерируют выручку организации, никак не зависит от самих результатов этого труда. Иными словами, переводя рассматриваемую проблему в материальную плоскость – налицо «оторванность» фондов материального стимулирования основного персонала от итогов работы организации в текущем периоде времени. Следствием нерешенности этих вопросов впоследствии могут стать:
- некорректность подхода формирования общего фонда оплаты труда предприятия, поскольку формирование ФОТ происходит по принципу «снизу-вверх» (от неких уже сложившихся ранее уровней заработных плат работников);
- «оторванность» системы вознаграждения работников от результатов работы организации;
- риски непонимания персоналом критериев оценки их труда и уровня их заработной платы и, как следствие, снижение персональной мотивации.
Автор соглашается с мнением Н.А.Белкиной [2, с.94], что в условиях рыночной экономики оплата труда должна непосредственным образом зависеть от объема реализации продукции (товаров, услуг), который может периодически меняться. В связи с этим, и возможности оплаты труда могут колебаться, причем волатильность этих колебаний может быть разной с течением времени. Если допустить отсутствие механизма увязки ФОТ от текущих объемных показателей, это может повлечь за собой утрату контроля за процессом формирования ФОТ и дополнительные риски по снижению эффективности деятельности компании.
Кроме того, для организаций, осуществляющих работы в рамках государственного оборонного заказа (ГОЗ), на сегодняшний день на законодательном уровне определены ограничения по возможным совокупным трудозатратам, понесенным подразделением-исполнителем при выполнении работ за период (месяц, квартал, год), которые не могут превышать установленные нормы рабочего времени за тот же период. Заказчиком осуществляется жесткий контроль за фактически понесенными трудозатратами путем соотнесения фактической трудоемкости по проекту (работе) и табелем фактически отработанного исполнителем времени. Это означает, что система материального стимулирования основного персонала высокотехнологичной организации не может быть предоставлена «сама себе» и должна быть взаимосвязана как с данными бухгалтерского учета, так и с данными планово-диспетчерских служб предприятия.
Следовательно, возникает необходимость разработки инновационных подходов к стимулированию труда основного персонала, которые основаны на использовании механизма формирования фондов оплаты труда по принципу «сверху вниз» и формировании фондов оплаты труда подразделений на базе уже существующих, «стандартных» бизнес-процессов. В качестве такого подхода автор предлагает привязать систему материального стимулирования труда (далее - СМСТ) работников с системой планово-экономической деятельности (а, конкретнее – с системой оперативно-календарного планирования, являющейся ее составной частью).
Основные этапы разработки системы материального стимулирования труда основных исполнителей работ высокотехнологичного предприятия.
Поскольку каждое предприятие функционирует в условиях воздействия внешних и внутренних факторов, которые влияют на организацию всех бизнес-процессов компании, при разработке СМСТ основных исполнителей работ (как неотъемлемой части этих процессов) необходимо рассмотреть влияние наиболее важных из них.
К их числу относится фактор влияния организационной структуры управления (ОСУ) на процессы организации материального стимулирования труда работников основных подразделений.
Виды современных ОСУ подробно рассмотрены во множестве научных публикаций в области экономики труда экономики и менеджмента организации [5, 24]. Проведенный авторами анализ [9] показывает, что исследование, проводимое в работе, наиболее целесообразно проводить в условиях работы организации, использующих матричную организационную структуру управления. Матричный тип ОСУ наиболее характерен для организаций, ведущих инновационные разработке по большой номенклатуре работ и одновременно по нескольким направлениям деятельности и позволяет использовать свое основное преимущество - возможность организовать производственные процессы по принципу двойного подчинения - руководителю (директору) проекта, который осуществляет координацию работ по проекту, а также руководителю подразделения, которому подчиняется функционально. Эффектом организации производственных процессов в условиях матричной ОСУ является возможность планирования финансовых средств, выделенных на реализацию проекта, контроль в части расходования этих средств, а также мониторинг динамики выполнения работ проекта исполнителями [21].
Следовательно, при организации процессов материального стимулирования появляется возможность организовывать процессы по принципу «сверху-вниз» и осуществлять регулярный контроль за распределением ресурсов (ФОТ) по подразделениям-исполнителям, а также учитывать уровень загруженности подразделения-исполнителя и текущих ход выполнения работ. Применительно к системе материального стимулирования это означает, что для руководителя появляются возможности формирования фондов оплаты труда для подразделений-исполнителей работ путем прямой привязки к текущему объему загрузки (через внутренний норматив образования ФОТ), перераспределения ФОТ в случае перезагрузки одного подразделения и недозагрузки другого, а также подготовки отчетных документов для заказчика с необходимым уровнем детализации по исполнителем работ с указанием фактической трудоемкости. Кроме того, данный подход позволяет дополнительно мотивировать руководителя подразделения-исполнителя в части увеличения загрузки работами курируемого отдела.
На рисунке 1 представлены основные этапы алгоритма формирования фондов оплаты труда в увязке с планово-экономической системой.
Рисунок 1. Основные этапы алгоритма формирования фондов оплаты труда в увязке с планово-экономической системой высокотехнологичной организации.
Источник: разработано автором.
Результатом работы данного алгоритма является сформированные фонды заработной платы по каждому подразделению-исполнителю работ.
Данный алгоритм рассмотрен в условиях работы организации с повременно-премиальной системой оплаты труда (СОТ), организованной по принципу, когда общий уровень заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени и складывается, главным образом, из двух составляющих: фиксированной (т.е. гарантированной работнику по законодательству, а также в соответствии с условиями трудового договора), и нефиксированной, стимулирующей части, которая зависит как от результатов и текущего финансового состояния организации, так и результатов деятельности непосредственно самого работника за отчетный период времени. По мнению автора, в настоящее время именно этот вид СОТ получил наибольшее практическое распространение среди всех систем оплаты труда и обладает, с точки зрения работодателя, ключевыми преимуществами, а именно:
1. В случае ухудшения финансово-экономической ситуации в организации повременно-премиальная СОТ позволяет минимизировать расходы на оплату труда персонала компании путем снижения нефиксированной части заработной платы и одновременном сохранении уровня фиксированной части;
2. Оказывается дополнительное стимулирование труда работников путем персональной заинтересованности в увеличении их уровня оплаты труда за счет роста нефиксированной части, зависящей от объема и качества исполненных конкретным работником поручений и его вклада в общие результаты деятельности подразделения. Следствием этого также может стать повышение производительности труда работников;
3. Повышается прозрачность расчетов фондов оплаты труда по подразделениям-исполнителям и предприятию в целом, а также точность оценки уровня ФОТ в зависимости от загрузки в текущий момент времени.
В условиях повременно-премиальной СОТ основным мотивационным механизмом для работников является переменная часть их заработной платы, которая, находясь в распоряжении вышестоящего руководителя, влияет на окончательный размер заработка каждого работника.
Основная ошибка большинства менеджеров, занимающихся организацией вопросов оплаты труда работников компаний, по мнению автора, – привязать показатель переменной части к окладу (например, путем установления коэффициента). Как следствие, ФОТ подразделения уже не будет напрямую зависеть от объемных показателей.
При этом сформировать переменную часть можно непосредственно, используя алгоритм («автоматически»), а именно – из общего ФОТ вычитается ФОТ фиксированных выплат и остается переменная часть. Таким образом, будет сохранен основной принцип формирования фондов «сверху-вниз».
Рассмотрим основные принципы формирования переменной части фонда оплаты труда. В целях эффективного распределения фонда переменной части внутри подразделения-исполнителя наиболее целесообразно производить раздельный подход к формированию фонда переменной части руководителя и фонда переменной части работников. По мнению автора, руководитель подразделения-исполнителя должен быть мотивирован на непрерывное обеспечение работами и максимизацию загрузки своего подразделения, поэтому для него целесообразно включение в нефиксированную часть заработной платы следующих показателей [8, с.36]:
1. Объемного показателя, характеризующего фактическое выполнение работ в отчетном периоде. Через норматив образования затрат на оплату труда данный показатель может быть конвертирован в ФОТ подразделения.
2. Количественного показателя, характеризующего интенсивность управленческой нагрузки на руководителя подразделения. В качестве такового может выступать показатель численности подчиненных работников.
Следовательно, формула расчета переменной части руководителю подразделения-исполнителя работ за отчетный период ti может иметь следующий вид:
(1),
где:
Прук – переменная часть заработной платы руководителя в отчетном периоде (руб.);
ФОТ1 – общий («заработанный») ФОТ подразделения, сформированный в отчетном периоде (руб.);
Ч – численность работников подразделения (чел.);
K1, K2 – весовые коэффициенты (подбираются эмпирическим путем);
ФОТ2 – фонд фиксированных выплат для руководителя подразделения (руб.);
Тфакт. – количество дней, фактически отработанных руководителем подразделения в отчетном периоде;
Тобщ.- общее количество рабочих дней в отчетном периоде.
Подбор весовых коэффициентов осуществлен в практической части исследования.
Для работников основных подразделений для формирования им фонда переменной части за отчетный период времени ti предлагается уменьшать общий заработанный ФОТ подразделения на величину фактически установленной переменной части руководителя подразделения, т.е.
Праб = Побщ – Прук,
В рамках образованного фонда у руководителя подразделения имеется возможность установления фактического размера переменной части каждому работнику с учетом внутренних критериев оценки, основанных на личном трудовом вкладе работника и качестве выполненных им работ. При этом, во избежание потенциальных конфликтных ситуаций, работодателю в локальном акте предприятия целесообразно закрепить основные критерии выплаты переменной части - периодичность их выплат, критерии оценки деятельности работников и так далее.
Таким образом, главным результатом работы алгоритма является формирование фондов заработной платы по подразделениям-исполнителям в текущем периоде времени ti в зависимости от состояния текущей контрактации и загрузки подразделений работами. В этом случае руководителю предприятия предоставляется ключевое преимущество - в условиях т.н. финансовых ложек для подразделения-исполнителя существует возможность «демпфировать» колебания загрузки за счет обеспечения его дополнительными работами по другим направлениям деятельности и снижать риски невыплаты заработной платы работникам высокотехнологичных предприятий.
Ключевые положения предлагаемого подхода:
• Прямая зависимость от объемов выполненных работ в текущем периоде;
• Прямая зависимость от нормы управляемости (учитывается административная нагрузка на руководителя);
• Учет фактически отработанного времени руководителем.
Практическая реализация алгоритма. Экспериментальная отработка формулы и анализ полученных результатов.
В ходе практической реализации на одном из высокотехнологичных предприятий (Московская область, численность более 4000 человек), была проведена отработка предлагаемого алгоритма формирования фондов оплаты труда по принципу «сверху-вниз» (Таблица 1), а также реализована интеграция формулы расчета переменной части заработной платы руководителям структурных подразделений (1), являющихся непосредственными исполнителями НИОКР.
В исследовании был осуществлен подбор весовых коэффициентов формулы расчета переменной части заработной платы руководителей подразделений – основных исполнителей работ. В качестве информационной базы исследования выступала статистическая выборка из 952 записей, содержащих информацию об объемах выполненных работ в текущем периоде времени и количестве работников, находящихся в распоряжении руководителя. При моделировании формулы (1) значение K2 (коэффициента чувствительности, который отвечает за административную нагрузку на руководителя) принималось равным 0,01. Результаты моделирования коэффициента K1 для формулы (1) в зависимости от доверительного интервала представлены в Таблице 2 и на Рисунке 1.
|
Период
|
руб.
| |||||
|
ОТДЕЛ
|
ЯНВАРЬ
|
ФЕВРАЛЬ
|
МАРТ
|
АПРЕЛЬ
|
…
… |
ИТОГО
|
|
100
|
602 650
|
721 018
|
736 336
|
697 334
|
2 757 339
| |
|
101
|
691 082
|
820 761
|
783 744
|
650 334
|
2 945 921
| |
|
102
|
1 147 289
|
1 584 968
|
1 479 634
|
1 291 356
|
5 503 247
| |
|
103
|
255 494
|
310 225
|
319 832
|
334 469
|
1 220 019
| |
|
104
|
282 407
|
337 054
|
367 615
|
370 409
|
1 357 485
| |
|
105
|
154 023
|
156 608
|
235 031
|
212 953
|
758 615
| |
|
106
|
81 279
|
85 132
|
92 350
|
142 246
|
401 008
| |
|
201
|
126 492
|
121 296
|
171 692
|
135 098
|
554 580
| |
|
202
|
150 870
|
154 294
|
174 406
|
191 997
|
671 567
| |
|
203
|
79 256
|
107 002
|
121 235
|
73 305
|
380 797
| |
|
301
|
87 518
|
98 587
|
58 018
|
93 894
|
338 016
| |
|
302
|
157 451
|
185 620
|
190 665
|
209 793
|
743 530
| |
|
401
|
150 235
|
192 974
|
206 004
|
200 895
|
750 108
| |
|
402
|
332 349
|
417 627
|
459 805
|
476 960
|
1 686 741
| |
|
403
|
192 904
|
231 514
|
260 596
|
243 563
|
928 579
| |
|
404
|
111 838
|
125 994
|
146 379
|
149 116
|
533 326
| |
|
405
|
244 757
|
299 131
|
363 048
|
352 903
|
1 259 839
| |
|
501
|
263 968
|
373 276
|
323 100
|
299 844
|
1 260 187
| |
|
502
|
44 291
|
146 104
|
130 756
|
104 128
|
425 278
| |
|
503
|
126 137
|
116 317
|
135 449
|
135 737
|
513 639
| |
|
504
|
120 735
|
140 494
|
151 640
|
141 266
|
554 135
| |
|
505
|
341 394
|
393 175
|
466 883
|
509 711
|
1 711 164
| |
|
506
|
55 991
|
86 890
|
99 430
|
90 953
|
333 264
| |
|
ИТОГО
|
5 800 411
|
7 206 063
|
7 473 649
|
7 108 262
|
27 588 385
| |
Таблица 1. Результат работы алгоритма распределения фонда оплаты труда
для подразделений-исполнителей работ.
Источник: получено автором в результате работы алгоритма [Рисунок 1].
|
M1
|
Количество точек внутри
области
|
Медианное значение ЗП
|
Коэффициент
|
|
для 100%
|
952
|
108 150
|
К=1,4322±0,4322
|
|
для 95%
|
905
|
61 750
|
К=1,2866±0,2866
|
|
для 90%
|
857
|
63 050
|
К=1,2335±0,2335
|
|
для 85%
|
810
|
65 350
|
К=1,2043±0,2043
|
|
для 80%
|
762
|
65 800
|
К=1,1839±0,01839
|
Таблица 2. Результаты статистического наблюдения при моделировании коэффициента переменной части руководителю подразделения – непосредственного исполнителя работ.
Источник: рассчитано автором на основании [Таблица 1].
Рисунок 2. Распределение диапазона коэффициента в зависимости от доверительного интервала.
Источник: рассчитано автором на основании [Таблица 1]
На основании полученных эмпирическим путем результатов для попадания 100% значений в доверительный интервал необходимо коэффициент K1 использовать в диапазоне от 1 до 1,86; для попадания 95% значений – в диапазоне от 1 до 1,57.
Следовательно, формула (1) для 95% доверительного интервала примет вид:
.
Возможность интеграции системы материального стимулирования труда работников подразделений – непосредственных исполнителей работ в общий контур системы материального стимулирования труда работников высокотехнологичной организации.
Для высокотехнологичных предприятий система материального стимулирования труда работников подразделений, являющихся непосредственными исполнителями работ (затраты формируются на бухгалтерском счете 20 «Основное производство»), является важным, но не единственным элементом общей системы материального стимулирования труда работников организации. В общий контур, помимо указанных подразделений, попадает целый ряд подразделений, обеспечивающих основную деятельность организации (затраты формируются на счете 25 «Общепроизводственные расходы», счете 26 «Общехозяйственные расходы»), для которых целесообразно применять свои методические подходы к организации процессов материального стимулирования труда. Это означает, что на этапе разработки единой системы материального стимулирования труда высокотехнологичной организации возникает необходимость рассмотрения вопроса интеграции систем стимулирования труда (в том числе непосредственных исполнителей работ) в единый контур системы материального стимулирования труда высокотехнологичной организации.
Такая интеграция и увязка подсистем в единую сбалансированную систему может быть осуществлена на основе т.н. модульного подхода к построению систем материального стимулирования труда работников, рассмотренного авторам в других работах. С учетом того факта, что рассматриваемая в данной работе система построена в увязке с системой планово-экономической деятельности предприятия и находится в прямой зависимости от объемных показателей организации, автор считает целесообразным выделить данную систему (как отдельно взятый модуль) в качестве определяющей относительно других в системе материального стимулирования труда работников предприятия. Модуль материального стимулирования труда непосредственных исполнителей работ, выполняя функции основного модуля, может служить основным «индикатором» для других (зависимых) модулей с точки зрения складывающейся ситуации по загруженности работами предприятия и возможностям для изменения фондов оплаты труда и уровня заработной платы в подразделениях организации.
Выводы.
Система материального стимулирования труда основных исполнителей работ на высокотехнологичном предприятии является неотъемлемой частью общей системы материального стимулирования труда и выступает основным определяющим звеном с точки зрения формирования общего фонда оплаты труда организации.
Автором статьи предложен подход, позволяющий организовывать процессы стимулирования труда и формирования фондов оплаты труда подразделений-исполнителей по принципу «сверху-вниз» в увязке с системой планово-экономической деятельности организации. Главный эффект, получаемый в результате внедрения данного подхода - снижение рисков финансовых потерь и повышение эффективности деятельности предприятия в целом за счет эффективного механизма формирования общего фонда оплаты труда работников в зависимости от текущего уровня контрактации организации, а также от объемных показателей экономической деятельности (выручки). Кроме того, подход позволяет контролировать распределение загрузки работами между подразделениями-исполнителями и формировать, в зависимости от этого, их фонды оплаты труда.
References:
Baranov V.V., Zaytsev A.V., Nikolaev S.D., Muradov A.V. (2010). Upravlenie NIOKR v protsesse innovatsionnoy deyatelnosti vysokotekhnologichnogo predpriyatiya [Research and development (r&d) management in the process of innovative activity at a high-tech enterprise]. Creative economy. (7). 34-41. (in Russian).
Belkina N.A. (2003). Korporativnaya sistema upravleniya trudom [Corporate labor management system] (in Russian).
Berestova N.Yu. (2023). Oplata truda na naukoemkom predpriyatii i osobennosti ponyatiynogo apparata, primenyaemogo v otnoshenii oplaty truda [Remuneration in a knowledge-intensive companies and the specifics of the conceptual framework applied to remuneration]. Russian Journal of Labour Economics. 10 (5). 765-788. (in Russian). doi: 10.18334/et.10.5.117758.
Bukharova N.V. (2014). Osobennosti stimulirovaniya truda nauchnyh rabotnikov [Specificity of stimulation of labour of scientific workers]. Biznes v zakone. Ekonomiko-yuridicheskiy zhurnal. (1). 231–238. (in Russian).
Chekmarev O.P., Ilves A.L., Konev P.A. (2023). Zanyatost i defitsit kadrov v Rossii v usloviyakh sanktsionnogo davleniya: faktornyy analiz predlozheniya truda [Employment and staff shortage in Russia under sanctions pressure: labor supply factor analysis]. Russian Journal of Labour Economics. 10 (4). 475-496. (in Russian). doi: 10.18334/et.10.4.117602.
Degtyarev Yu.A. (2022). Metodicheskie podkhody k formirovaniyu sistem materialnogo stimulirovaniya osnovnogo personala na vysokotekhnologichnyh innovatsionnyh predpriyatiyakh [Methodological approaches to the formation of financial incentive systems for key personnel at high-tech innovative enterprises] The 46th Academic Readings on Cosmonautics. 34-38. (in Russian).
Degtyarev Yu.A., Bunak V.A. (2020). Sovremennye podkhody k formirovaniyu sistemy oplaty truda na nauchno-proizvodstvennyh predpriyatiyakh OPK s uchetom spetsifiki organizatsionnoy struktury upravleniya [Modern approaches to the formation of a wage system on research and production enterprises of the military-industrial complex, taking into account the organizational management structure specifics]. Economics and management in engineering. (3). 20-23. (in Russian).
Genkin B.M. (2013). Organizatsiya, normirovanie i oplata truda na promyshlennyh predpriyatiyakh [Organization, rationing and remuneration of labor in industrial enterprises] (in Russian).
Goryacheva T. V., Myzrova O. A. (2023). Rol i mesto tekhnologicheskogo suvereniteta v obespechenii ustoychivosti ekonomiki Rossii [The role and place of technological sovereignty in ensuring the Russian economy sustainability]. Izvestiya Saratovskogo universiteta. Novaya seriya. Seriya: Ekonomika. Upravlenie. Pravo. (2). 134-145. (in Russian).
Grozin K.A. (2023). Oplata truda sotrudnikov, zanyatyh intellektualnoy deyatelnostyu, i vyyavlenie faktorov, vliyayushchikh na ikh motivatsiyu [Remuneration of employees engaged in intellectual activity and identification of factors affecting their motivation]. Innovatsionnye nauchnye issledovaniya. (3-2 (27)). 104 – 120. (in Russian).
Kanama D., Nishikawa K. (2015). Does an extrinsic reward for R&D employees enhance innovation outcomes? Evidence from a Japanese innovation survey. R&D Management. doi: 10.1111/radm.12165.
Kolesnikova O. A., Maslova E.V., Okolelyh I.V. (2023). Kadrovyy defitsit na sovremennom rynke truda Rossii: proyavleniya, prichiny, trendy, mery preodoleniya [Personnel shortage in the modern Russian labor market: manifestations, causes, trends, coping measures]. Sotsialno-trudovye issledovaniya. (4(53)). 179-189. (in Russian). doi: 10.34022/2658-3712-2023-53-4-179-189.
Korovina A.A. (2022). Vysokotekhnologichnoe predpriyatie: osnova ego investitsionnoy privlekatelnosti [High-tech enterprise as the basis of its investment attractiveness]. Economics: Yesterday, Today and Tomorrow. (10-1). 631-639. (in Russian). doi: 10.34670/AR.2022.28.80.072.
Kostenkova T.A. (2018). Oplata truda kak faktor razvitiya ekonomiki Rossii [Wages as a factor of Russian economy development]. Russian Journal of Labour Economics. 5 (3). 791-798. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.3.39429.
Kraft Y., Zaytsev A.V. (2017). Povyshenie effektivnosti funktsionirovaniya vysokotekhnologichnogo predpriyatiya v usloviyakh ogranichennosti rynka truda [Increase of efficiency of functioning of a high-tech enterprise under the conditions of labor market constraints]. Creative Economy. 11 (5). 625-636. (in Russian). doi: 10.18334/ce.11.5.37886.
Poloskov S.S. (2017). Pozitsionirovanie v konkurentnoy srede vysokotekhnologichnyh naukoemkikh predpriyatiy [Positioning high-tech knowledge-intensive enterprises in a competitive environment] Topical issues of economics and management in the context of modern challenges of the Russian and world economy. 132-135. (in Russian).
Popova I.V., Bokorev Yu.Yu. (2024). Deskriptivnaya model motivatsii i oplaty truda personala naukoemkikh predpriyatiy oboronno-promyshlennogo kompleksa [A descriptive model of motivation and remuneration of employee of high-tech military-industrial companies]. Leadership and Management. 11 (3). 1041-1056. (in Russian). doi: 10.18334/lim.11.3.121687.
Potaptseva E.V., Akberdina V.V. (2023). Tekhnologicheskiy suverenitet: ponyatie, soderzhanie i formy realizatsii [Technological sovereignty: concept, content, and forms of implementation]. Vestnik Volgogradskogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomika. (3). 5-16. (in Russian).
Roberts J. (2007). The modern firm: Organizational design for performance and growth
Savkin N. V. (2024). Vysokotekhnologichnoe proizvodstvo v ekonomike Rossii [High-tech production in the Russian economy] Modern problems of economics and quality in the aerospace industry. 101-105. (in Russian).
Sharafutdinova L.R. (2021). Sushchnost vysokotekhnologichnogo predpriyatiya i sovremennye podkhody k opredeleniyu [The essence of a high-tech enterprise and the modern approaches to the definition]. Economic sciences. (196). 207-213. (in Russian).
Sholokh L.S. (2022). Osobennosti proektno-orientirovannogo strategicheskogo planirovaniya vysokotekhnologichnyh naukoemkikh korporatsiy [Features of project-oriented strategic planning of high-tech high-tech corporations] The 46th Academic Readings on Cosmonautics. 202-206. (in Russian).
Yakovlev R.A. (2005). Oplata truda v organizatsii [Remuneration of work in the organization] (in Russian).
Zilbershteyn O.B., Melnik P.V. (2018). Vzaimosvyaz raskhodov na oplatu truda i vyruchki (na primere AO «Nevinnomysskiy azot») [The relationship between labor costs and revenue (on the example of JSC]. Russian Journal of Labour Economics. 5 (2). 619-632. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.2.39166.
Страница обновлена: 16.04.2025 в 08:35:43