Выявление признаков рискованного поведения работников на этапе отбора кадров

Введение

Еще в далеком 1935 году на одной из встреч И. Сталин произнес знаменитую, ставшую в последствии крылатой, фразу «кадры решают все», и действительно существование и экономическое положение любой организации зависит от профессионализма ее работников. А отбор и адаптация персонала всегда являлись важными факторами, определяющими выживание и экономическое положение любой организации. В последнее время к существующей проблеме отбора персонала добавилась еще одна – выявление элементов рискованного поведения работников в области охраны труда, которая относится к управлению человеческими ресурсами, поэтому работодатели должны уделять пристальное внимание не только процессу отбора персонала, но и оценке потенциальных рисков, связанных с поведением работника. Важно отметить, что при отборе кандидатов на вакантные должности необходимо учитывать ряд факторов, которые могут свидетельствовать о потенциальных рисках, связанных с соблюдением работниками требований безопасности.

К таким факторы можно отнести:

- частую смены работы, недостоверность информации в резюме, отсутствие рекомендаций или наличие отрицательных рекомендаций от предыдущих работодателей, что может свидетельствовать о конфликтности, отсутствии вовлеченности в работу, безответственности или слабом профессионализме кандидата;

- несоответствие кандидата корпоративной культуре в области охраны труда и отсутствие мотивации или амбиций по совершенствованию своих навыков в области охраны труда.

Приведенные факторы обусловливают проявление рискованного поведения работника, имеющего характерные признаки, которые возможно идентифицировать как на этапе отбора кадров, так и в процессе трудовой деятельности.

Отсутствие тщательного анализа признаков рискованного поведения может привести к нежелательным последствиям для работодателя, таким как низкая производительность труда, конфликты в коллективе, увеличение количества операционных ошибок, повышение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, что в итоге приведет к финансовым потерям и негативно отразится на деятельности организации в целом.

Целью данного исследования является анализ и обобщение существующей практики в сфере отбора персонала с учетом риск-ориентированного подхода в области охраны труда, который направлен на идентификацию потенциальных рисков, связанных с наймом кандидатов, имеющих признаки рискованного поведения.

В качестве инструментов, которые помогут решить задачу по выявлению признаков риск-ориентированного поведения предлагаются следующие: анализ потенциальных рисков при подборе кандидата, разработка профиля кандидата, фоновая проверка.

Признаки рискованного поведения

В условиях современного кадрового дефицита, соискатели, имеющие значительный профессиональный опыт тщательнее подходят к выбору вакантных рабочих мест. А кроме того существенную роль теперь играют условия и безопасность труда, которые соискатели ставят на второе место [6]. Однако и для нанимателя имеет огромное значение отношение соискателя к личной и коллективной безопасности, так называемое риск-ориентированное поведение или склонность к риску в условиях выполнения трудовых функций. Поведенческая безопасность лежит в основе коренных причин ошибочных действий и следующего за ними производственного травматизма [12], что в свою очередь оказывает весомое влияние при внедрении культуры безопасности [1]. По данным исследования лучших практик в области охраны труда, проведенным Экопси консалтинг [6], было установлено, что всего лишь 10 % опрошенных компаний используют инструмент управления «Оценка склонности к рискованному поведению». Поэтому в первую очередь необходимо определить признаки рискованного поведения, а далее рассмотреть инструменты, позволяющие их выявить на этапе отбора кадров.

Ф. Грейтзером и его коллегами [11] была разработана поведенческая модель, основанная на психосоциальных показателях поведения работников (включает 12 индикаторов). Данная модель имеет следующие элементы, которые могут служить признаками рискованного поведения с последствиями для обеспечения безопасности и охраны труда:

- недовольство текущей должностью или трудовыми обязанностями: работник может пребывать в подавленном эмоциональном состоянии, что существенно сказывается на уровне его внимания, кроме того могут учащаться случаи презентеизма (отлынивание от выполнения трудовых обязанностей, выполнение не своих трудовых функций). С точки зрения охраны труда наличие недовольства может привести к нежеланию выполнять распределенные обязанности в области охраны труда, а так же приведет к проседанию надзорно-контрольной функции данного работника, если она была ему назначена;

- не принятие обратной связи: отрицательная реакция на критику со стороны руководства, не желание признавать ошибки и высокая вероятность их сокрытия. С точки зрения охраны труда такое поведение может привести к авариям и травмам, как самого работника, так и его коллег;

- проблемы с управлением гневом: нарастание постоянного напряжения и выплеск негативных эмоций на коллег. Данное поведение со стороны работника может создавать отрицательный климат в коллективе, разрушаются доверительные связи и партнерские отношения. С точки зрения охраны труда такой работник будет подрывать выстраивание приверженности охране труда в коллективе;

- отстраненность: отсутствие коммуникативных связей и желания коммуницировать. Такое поведение может привести к тому, что при получении микротравмы или травмы работник не сочтет нужным оповестить своего начальника о ней. Данное обстоятельство может повлечь за собой последствия как для работника (ухудшение здоровья вплоть до летального исхода), так и для работодателя (административная, уголовная ответственность);

- пренебрежение авторитетом: пренебрежение корпоративными правилами и стандартами безопасности, неуважительное отношение к вышестоящему руководству. В области охраны труда следование требования безопасности имеет первостепенное жизненноважное значение. Многие методы управления охраной труда основаны на лидерстве и наличие авторитета в области безопасности, при подрыве которого могут наступить необратимые деструктивные процессы;

- конфликтность: агрессия, споры и запугивание в отношении других работников. Поведение склонное приводить к подрыву утвержденных правил безопасности, вовлечение в конфронтующие группировки молодых работников. С точки зрения охраны труда может развиться ситуация аналогичная армии: «дедовщина» при получении средств индивидуальной защиты, инструмента.

Анализ потенциальных рисков, связанных с охраной труда на этапе отбора кадров

Исходя из выше рассмотренных признаков на начальном этапе отбора кадров необходимо выполнить анализ потенциальных рисков [8], который включает в себя данные о кандидате, позволяющие выявить потенциальные риски, влияющие на бизнес [7], безопасность и охрану труда, а также выявить факторы, оказывающие негативное влияние на работника в рабочей среде, что может спровоцировать изменения в его поведенческой модели.

Данные о соискателе на должность должны содержать информацию об образовании, опыте работы, профессиональных навыках (компетенциях), личностных качествах, результатах интервью и тестов, фоновые проверки, референсы или обратную связь заинтересованных сторон [2,4,5], а также план управления поведенческими рисками для нового сотрудника [10].

Стандартно при отборе кадров просматриваются данные о профессиональном образовании соискателей. На этом этапе учитывают профессиональные качества, которые связаны с ведение будущей трудовой деятельности. Так, например, человек, претендующий на должность сварщика должен иметь специальное образование в области электрогазосварки и наличие требуемого опыта. Портфолио сварщика может содержать следующие виды обучения и подтверждения проверки знаний:

- профессиональное образование (специальное обучение) сварщика;

- сертификация, которую сварщик может пройти после завершения обучения и получить соответствующее удостоверение и сертификат, подтверждающие его квалификацию и способность работать в соответствии с установленными стандартами;

- дополнительные программы, конкурсы по которым сварщики могут проходить обучение и совершенствовать свои навыки в области новых технологий, безопасности и соблюдения стандартов качества сварочных работ.

Если рассматриваемый кандидат не имеет практического опыта, данный факт необходимо учесть при назначении количества смен при стажировке по охране труда. Не следует ставить минимальное количество смен, равное двум, так как высока вероятность неполного усвоения правил безопасности в нужном объеме. Так же если кандидат ранее не проходил обучение по охране труда, необходимо качество его обучить, в виду того, что это является залогом соблюдения требований безопасности и недопущения несчастных случаев.

Для исключения риска нарушения требований безопасности в виду отсутствия должного опыта можно использовать институт наставничества.

При отборе сотрудника возможно использовать данные аудита условий труда, который включает оценку физических нагрузок, наличие вредных производственных факторов и соответствие рабочих мест трудоохранным требованиям. Использование данных аудита при отборе персонала обусловлено следующим:

1. Возможностью оценки соответствия соискателей на должность установленным стандартам, требованиям и компетенциям, необходимым для конкретной вакансии (отбор по критерию профессиональной трудоспосбности), что позволит удовлетворить потребности компании. При рассмотрении кандидата на должность инженерно-технического работника, чья трудовая деятельность связана с повышенной физической нагрузкой или иными вредными производственными факторами, важно проанализировать условия труда, с которыми он будет сталкиваться, а также оценить, насколько кандидат физически и психологически готов к таким условиям и какие меры могут быть предприняты для обеспечения его безопасности и здоровья. Так, например, не все работники способны выполнять монотонный труд, требующий длительного сосредоточения и высокого уровня внимания.

2. Эффективностью выбора лучшего кандидата за счет выявления слабых сторон и возможных недочетов у всех конкурентов на этапе собеседования.

3. Гарантией качественного выбора высококвалифицированного специалиста, соответствующего стандартам безопасности, способного выполнять профессиональные задачи в соответствии с установленными требованиями безопасности труда. В процессе интервью, тестирования и анкетирования кандидатов возможно составить представление об их отношении к личному и коллективному здоровью и безопасности на рабочем месте, готовности соблюдать эти правила для сохранения здоровья и предупреждения травматизма, а также принимать участие в профилактике травматизма.

Одним из факторов, который может спровоцировать изменения в поведении работника, являются так же условия труда в организации-нанимателе. Если работник не удовлетворен их организацией, то и его отношение к работе может быть индифферентное: увеличится частота отлынивания или прогулов, возрастет видимость создания работы, а так же он может уволиться через короткий промежуток времени, что создает повышенную текучесть кадров и все вытекающие финансовые последствия. Другим фактором является в целом процесс организации охраны труда в компании. Если на предприятии довольно низкий уровень культуры безопасности (стадия зрелости) [1], то высока вероятность изменения положительных установок принимаемого кандидата в отношении охраны труда на отрицательные. Таким образом, формируется негативный опыт в отношении соблюдения требований охраны труда.

Разработка профиля соискателя на должность

Следующий инструмент, который хочется рассмотреть, это разработка профиля соискателя на должность.

При отборе персонала важно учитывать не только профессиональные качества, но и психологические особенности кандидатов, которые могут повлиять на их желание следовать требованиям охраны труда.

Разборка профиля кандидата при собеседовании должна включать в себя выявление не только профессиональных навыков, но и признаков рискованного поведения: личностных качеств, которые отражают отношение к безопасности соискателя, вероятность получения им травмы при выполнении трудовых обязанностей, а также готовность соблюдать требования безопасности и охраны труда [4]. Для этих целей составлен опросник, для проведения отбора при приеме на работу, в который включены вопросы общего плана, направленные на выявление признаков рискованного поведения, отмеченных ранее. И специальные вопросы, нацеленные на выявление отношения кандидата к коллективной безопасности в целом и к личной – в частности, его мотивации к формированию риск-ориентированного мышления, а также желания и способности соблюдения всех требований безопасности в процессе трудовой деятельности. Примерный перечень вопросов, который может быть дополнен каждым работодателем на свое усмотрение, представлен в таблице 1.

Таблица 1 – Опросник для выявления элементов рискованного поведения кандидатов на должность (составлено авторами)

Фоновая проверка

Еще один инструмент в решении поставленной задачи это фоновая проверка, которая является важной частью процесса подбора и отбора персонала и оценки потенциальных рисков для компании. С учетом современных методов и технологий фоновая проверка стала комплексной и более эффективной.

Современные методы фоновой проверки базируются на проверке данных в онлайн ресурсах и поиске цифрового следа.

Онлайн ресурсы можно использовать для проверки образования, а также трудовой и криминальной истории кандидата.

Примером пользы фоновой проверки может служить история о найме финансового аналитика в компанию «Ростелеком» и тех последствиях, которые можно избежать еще на этапе отбора кадров.

Компания «РОСТЕЛЕКОМ» рассматривает кандидата на позицию финансового аналитика. В ходе проверки данных в онлайн-ресурсах выясняется, что на «HeadHunter» (далее «HH») у кандидата имеется упоминание о его предыдущем месте работы в качестве финансового аналитика в другой компании. Однако, после более тщательного анализа, выясняется, что в резюме кандидата и на «HH» указан уровень образования, который не подтверждается на официальном сайте учебного заведения.

Рассмотрим, какие последствия может иметь скрываемая информация.

Во-первых, явное проявление трудового оппортунизма [11]. В случае подтверждения факта недостоверности информации это может рассматриваться как потенциальное обманное поведение со стороны кандидата при предоставлении информации о своем образовании.

Во-вторых, угроза для профессиональной репутации. Компания «РОСТЕЛЕКОМ» может рассматривать подобные действия как угрозу для своей репутации, поскольку найм кандидата с недостоверной информацией может нанести урон профессиональному имиджу компании в долгосрочной перспективе.

В-третьих, повышенный риск финансовых потерь. Найм кандидата с недостоверной информацией о квалификации может повлечь за собой финансовые потери для компании в результате непрофессиональной работы или неполного понимания требований на вакантную должность.

И, наконец, потенциальные юридические последствия. В зависимости от регионального законодательства предоставление недостоверной информации о квалификации может иметь юридические последствия не только для кандидата, но и для компании.

Данный пример наглядно показывает возможность выявления и, следовательно, устранения потенциальных рисков с помощью данных в онлайн-ресурсах на этапе отбора кадров.

Использование специализированных инструментов для анализа «цифрового следа» кандидата: онлайн-публикации, упоминания в новостях, участие в профессиональных сообществах и блогах. Так рассматриваемый кандидат может оставить свой «цифровой след» в списках недобросовестных работников или же в профессиональных сообществах в виде мнения или реакции на публикацию, посвященную тематике безопасности и охране труда. Стоит обращать внимание на мнения и реакции, которые не соответствуют принципам безопасного мышления.

Интеграция информации из социальных сетей в профиль кандидата позволяет компании получить более полное представление о его профессиональной активности, качествах личности и способности эффективно взаимодействовать с целевой аудиторией через онлайн-каналы. А так же позволяет компаниям более полно и объективно оценить потенциальные риски при приеме на работу, обеспечивая безопасность и устойчивость бизнеса и способствует снижению вероятности найма не подходящих кандидатов, что в итоге повышает профессиональный уровень работников и безопасность рабочей среды.

Заключение

Трудовой потенциал является движущей силой любой организации. В современном стечении обстоятельств, когда охрану труда начинают позиционировать в качестве национального приоритета, как никогда важно формировать (набирать) кадры с учетом риск-ориентированного подхода. Для этого как раз можно использовать разработанные в статье инструменты, которые позволяют идентифицировать признаки рискованного поведения и предусмотреть коррекцию или отказ в вакантной должности на начальном этапе. Рассмотрение плана корректирующих рискованное поведение мероприятий не являлось предметом данного исследования.