Изменение форм взаимодействия субъектов трудовых отношений в современных условиях

Введение

Получившая широкое развитие цифровизация экономики оказывает непосредственное влияние на трансформацию ценностных установок работников и работодателей, что в итоге приводит к смене форм взаимодействия между ключевыми субъектами трудовых отношений. Это находит проявление в росте значения человеческого капитала как основного фактора производства, приводящего к появлению новых трудовых отношений, которые возникают под влиянием цифровизации экономики. При этом новые формы трудовых отношений вступают в противоречие с традиционными нормами регулирования, что создает условия для их развития за пределами институциональной и нормативной среды рынка труда. Наиболее остро эти проблемы проявляются в развитии платформенной занятости, которая в последнее время получает широкое распространение в России. Кроме того, неурегулированными остаются и другие сферы труда (аутсорсинг, аутстаффинг, фрилансинг и др.), где взаимоотношения работников и работодателей также не вписываются в действующую систему регулирования занятости населения. В связи с чем повышается актуальность вопросов учета изменений взаимодействия субъектов трудовых отношений в политике регулирования российского рынка труда.

Целью данной статьи является выявление направлений взаимодействия субъектов трудовых отношений в рамках развития новых форм занятости под влиянием цифровизации экономики. Исследование проведено на основе контент-анализа отечественных и зарубежных работ по рынку труда, а также комплексного и системного анализа проявления взаимосвязей субъектов трудовых отношений на российском рынке труда. В результате проведенного исследования выявлены новые субъекты трудовых отношений и определено их воздействие на рынок труда.

Обзор точек зрения о цифровой трансформации рынка труда

Происходящая в экономике цифровая трансформация направлена на формирование цифрового пространства, в рамках которого возникают новые трудовые отношения, построенные на расширении состава участников и форм реализации этих отношений, а также выходе их за пределы традиционного правового регулирования. В основе такой трансформации лежит появление нетипичных форм занятости, основанных на использовании Интернет-технологий. Как следствие, происходят изменения в спросе на профессии и специальности, расширяется использование временных форм занятости, а также совместительства и вторичной занятости, работы на условиях гибкого рабочего графика и неполного рабочего дня.

Под влиянием цифровизации меняется содержание труда за счет «превращения его из жестко регламентированного в творческий и познавательный. Труд становится все более индивидуализированным и децентрализованным, нацеленным на результат» [1, с. 39] (Ermakova).

Анализу новых форм взаимоотношений субъектов трудовых отношений посвящены работы как российских, так и зарубежных исследователей. Новые формы взаимодействия работников и работодателей в условиях автоматизации и роботизации производства исследованы в работах М. Кастельса [2] (Castels), Дж. Милнера и E. Пинкера [3] (Milner, Pinker), которые выделяли ряд факторов, приводящих к изменению этих взаимоотношений в сторону децентрализации и индивидуализации труда работников.

По мнению Р.И. Капелюшникова, кризисные проявления в экономике оказывают влияние на изменение трудовых отношений, которые в таких условиях подстраиваются под возникающие спрос и соответствующие потребности в рабочей силе на рынке труда [4] (Kapelyushnikov).

Ермакова М.Л. считает, что на взаимоотношения субъектов трудовых отношений оказывают непосредственное влияние тенденции, складывающие в экономике, среди которых она выделяет: влияние научно-технического прогресса, изменение условий труда и риски их ухудшения, а также развитие дистанционного труда и неформальной занятости [1] (Ermakova).

По мнению Лузгиной О.А. и Кузьминой М.Г. возникающий новый формат взаимоотношений на рынке труда основывается на временном привлечении и использовании экономических ресурсов (трудовых, материальных, информационных и др.), который является важнейшим трендом цифровой экономики [5] (Luzgina, Kuzmina).

Ряд авторов определяет особенности развития трудовых отношений в цифровой экономике в их проявлении как формальных, регулируемых Трудовым кодексом, так и неформальных, в основе регулирования которых лежит спрос и предложение на рынке труда [6, с. 92] (Yachmeneva, Yachmenev).

В.Н. Бобков и Н.В Локтюхина считают, что новые трудовые отношения формируются под влиянием таких факторов, «как ин­формационно-коммуникационные технологии и роботизация, изменение потребительских пред­почтений, демографические и институциональные факторы, изменение качества рабочей силы, гло­бализация» [7, с.30] (Bobkov, Loktyukhina).

Половинко В.С и Долженко Р.А. обосновывают отличия новых форм трудовых отношений от классических в том, что новые трудовые отношения «не стали еще общепризнанной практикой и не подвержены нормативному регулированию» [8, с.44] (Polovinko, Dolzhenko), в то время как классические трудовые отношения институционализированы и отличаются стандартизированным подходом в их применении.

Таким образом, рассмотрев различные точки зрения на возникновение новых трудовых отношений, выделим основные критерии, к которым прибегают указанные в нашем исследовании авторы, характеризуя эту категорию. Во-первых, происходит децентрализация и индивидуализация труда работников. Во-вторых, новые трудовые отношения подстраиваются под возникающие спрос и соответствующие потребности в рабочей силе на рынке труда. В-третьих, отношения строятся на временном привлечении и использовании экономических ресурсов. В-четвертых, на трансформацию трудовых отношений оказывают влияние такие факторы как ин­формационно-коммуникационные технологии и роботизация, изменение потребительских пред­почтений, демографические и институциональные факторы, изменение качества рабочей силы. В-пятых, в рамках новых отношений происходит изменение условий труда и риски их ухудшения, а также развитие дистанционного труда и неформальной занятости. В-шестых, новые трудовые отношения не подпадают под нормативное регулирование.

Исходя из выделенных нами критериев, определим новые трудовые отношения как взаимосвязи, реализующиеся между субъектами труда с учетом их взаимных интересов, связанных с особым подходом к распределению доходов и оформлению работы в рамках временного использования работника, не подпадающего под нормативное регулирование.

Субъекты трудовых отношений и изменение форм их взаимодействия

Вместе с тем цифровая экономика вносит свои коррективы и в инфраструктуру рынка труда, где наряду с классическими институтами такими как Центры занятости населения значительную роль играют частные кадровые агентства, работающие с использованием цифровых технологий. Кадровые агентства оказывают услуги по подбору персонала, аудиту и кадровому консалтингу. По выполняемым функциям они подразделяются «на специализированные на внутрифирменном разделении труда и специализированные по типам найма персонала. Исходя из специализации, они, как правило, оказывают услуги либо по массовому подбору персонала, либо услуги исполнительного поиска, хэдхантинга, а также услуги аутсорсинга и аутстаффинга» [9, с.16] (Akhmedov, Shubenkova). Следовательно, по набору функций кадровые агентства занимают особое положение, поскольку выступают субъектом трудовых отношений при реализации аутсорсинга и аутстаффинга персонала, что выходит за пределы классической модели трудоустройства, поскольку кадровые агентства не только выполняют функции поиска работников, но и функции оформления их в качестве «заемных», т.е. временно предоставляемых предприятиям и организациям работников для выполнения определенных работ. При этом нужно отметить, что в этом случае кадровые агентства выступают как субъекты трудовых отношений, выходящих за пределы нормативного регулирования.

С 2016 года в Трудовой кодекс РФ и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях [10]. Вместе с тем, Трудовым кодексом предусмотрены отдельные механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что сформировало нормативную бузу для использования системы аутстаффинга как таковой. Так, заниматься аутстаффингом разрешено исключительно специализированным частным кадровым агентствам, которые должны получать соответствующую аккредитацию от государства для того, чтобы заниматься такой деятельностью и соответствовать нормативно установленным требованиям. В рамках аутстаффинга специалисты предоставляются заказчику для выполнения конкретных работ, при этом с заказчиком напрямую они трудовые отношения не выстраивают, поскольку данные работники оформляются в кадровое агентство как штатные сотрудники. Такая форма использования работников очень выгодна предприятиям-заказчикам, так как освобождает их от уплаты страховых взносов, а также других социальных обязательств перед работниками, которые должно принимать на себя кадровое агентство.

В случае использования аутсорсинга персонала работает другой механизм, когда заказчик приобретает пакет услуг, которые должна предоставить соответствующая фирма с использованием труда своих работников. Поскольку договор заключается не на трудовые услуги, а на выполнение конкретной работы, то фирма, поставляющая работников, сама решает сколько человек и какой специальности направлять к заказчику, используя при этом своих штатных работников.

Следовательно, в случае использования аутсорсинга фирма-поставщик услуг выступает третьей стороной трудовых отношений, в то время как при аутстаффинге представлены три субъекта отношений – работник, работодатель и посредник в лице кадрового агентства, являющегося представителем работников, которых агентство не только находит, но и оформляет в свой штат на работу, выступая при этом как наниматель рабочей силы. При аутсорсинге такие функции на себя берет фирма по предоставлению заказываемых услуг.

Помимо кадровых агентств, стоит выделить важный элемент инфраструктуры рынка труда - цифровые платформы, создание которых тесно связано с возникновением новых форм занятости в структуре социально-трудовых отношений. В первую очередь среди новых форм занятости нужно отметить такие формы как неформальная и платформенная занятость. По ряду признаков эти две формы занятости можно охарактеризовать как неустойчивую занятость. Международная организация труда (МОТ) ввела в обращение понятие неустойчивой занятости на основе следующих характерных особенностей: низкого уровня заработной платы; незащищенности работника от прекращения с ним трудовых отношений; отсутствия доступа у работника к социальной защите, которую получают занятые в рамках стандартных форм занятости; ограничение прав работника на рабочем месте [11].

Одной из распространенных в России форм неустойчивой занятости является фриланс, под которой понимают «работающих на себя» (индивидуальных предпринимателей и самозанятых), занимающихся преимущественно высококвалифицированным трудом, дистанционно выполняющих свою работу по заказам физических или юридических лиц [12, с.309]. Особенности этой формы занятости состоят в том, что отношения, в которые фрилансер вступает с заказчиком, не являются трудовыми, а оформляются как гражданско-правовые, связанные с поставкой какого-либо товара или услуги. При этом к фрилансу относятся преимущественно работники интеллектуального труда: художники, фотографы, дизайнеры, копирайтеры и др., поэтому их объединяет сфера индивидуального предоставления услуг.

По мнению Забелиной О.В. и Мирзабалаевой Ф.И., среди фрилансеров основной контингент заинтересован в своей профессии, но неудовлетворен уровнем оплаты труда, что стимулирует их переходить в разряд самозанятых, т.е. работать на себя [12, с.314] (Zabelina, Mirzabalayeva).

По данным исследования Solar Staff (сервис безопасных сделок с фрилансерами), в 2023 году в России зарегистрировано более 19 млн фрилансеров. Это в 6 раз больше по сравнению с показателем 2021 года. При этом, как отмечено в исследовании, около 50% от общего числа удаленных работников в России имеют регистрацию в статусе физического лица или самозанятого, в то время как регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя имеет самый минимальный процент участников [13]. Драйвером роста этой формы занятости послужили несколько новых тенденций, получивших развитие в последнее время на российском рынке труда.

1. Увеличение числа профессий, в которых можно работать как фрилансер.

2. Выход на рынок поколения Z (зуммеров), которые ориентированы в большей степени на удаленный формат работы.

3. Высокая адаптация российского бизнеса к цифровизации рынка труда.

По сферам приложения труда фрилансеров на первом месте образование, где большинство работают репетиторами, далее следуют программисты, дизайнеры, маркетологи. Со стороны бизнеса наибольший запрос на фрилансеров в сфере электронной коммерции и рекламы.

Как субъекты трудовых отношений фрилансеры не являются наемными работниками, поскольку не вступают в контакт с непосредственным работодателем и не оформляют трудового договора. Источником информации о заказах работ и услуг для них являются специализированные информационные ресурсы, которые аккумулируют заявки от клиентов и формируют базу исполнителей. В России такими ресурсами выступают сайты «Авито.Услуги», «Профи.ру», «Fl.ru» и др. При этом данные ресурсы не принимают на себя роль посредника, а позиционируются только как информационные источники. В связи с чем фрилансеров по основным признакам можно отнести к категории самозанятых, занимающихся самостоятельным поиском работы, ее оформлением и получением оплаты труда напрямую от заказчиков. Единственное обязательство у фрилансеров – делать отчисления в бюджет по установленным для самозанятых нормативам.

Другой формой проявления неустойчивой занятости с участием нового субъекта трудовых отношений является платформенная занятость. Эта форма занятости реализуется в рамках цифровой трансформации рынка труда, когда вэб-сайты выступают субъектами трудовых отношений, через которые соискатели поиска работы трудоустраиваются для выполнения каких-либо работ, формируемых платформой. В этих отношениях платформы выполняют особую роль по соединению спроса и предложения на конкретных работников, не являясь при этом работодателем. Их можно рассматривать как посредник по размещению информации о наличии заказа на работников и базы работников, готовых выполнять такие работы на условиях, сформированных платформой, в том числе и по размерам оплаты труда. По сути, платформы являются субъектом трудовых отношений, но выступают как третья сторона, обеспечивающая соединение интересов своих клиентов, т.е. посредник между работодателем и работником. По мнению И.Н. Мысляевой, платформенная занятость «как новая модель бизнеса исходит из того, что появляется новый субъект, который выступает лишь организатором процесса предоставления услуги или продажи товара» [14] (Myslyaeva). Это новая форма участия посредников в трудовых отношениях и новое звено в инфраструктуре российского рынка труда.

Следовательно, отличие платформенной занятости от традиционной состоит в том, что в ней участвуют три субъекта трудовых отношений: работник, работодатель и посредник. Отнесение платформенной занятости к категории неустойчивой связано с тем, что такая работа возникает только тогда, когда на нее есть заказ, т.е. она носит нерегулярный и временный характер. В связи с чем имеют проявление такие признаки как самообеспечение рабочим пространством и оборудованием, отсутствие социальных гарантий, в том числе: обеспечения условий и безопасности труда, отчислений в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды, отпуска по болезни и т.д.

Вместе с тем по данным Росстата, в первом квартале 2024 года число работающих через онлайн-платформы составило 3,04 млн человек, или 4,1% от всех занятых в стране. Это меньше, чем в 2022 году, когда среднегодовая численность платформенных работников достигала 3,5 млн человек, или 4,9% от всего занятого населения страны. Однако по данным исследователей, развитие платформенной занятости имеет тенденцию к росту, что связано с повышением доли платформенных работников в структуре самозанятых. Так, по данным ВШЭ, в 2024 году отмечен рост официального оформления работ, выполненных через платформы: 54,5% платформенных работников полностью или частично оформляют свою деятельность официально, по сравнению с 51,4% в 2022 году [15].

Платформенную занятость необходимо рассматривать как новую тенденцию, формирующую особенности развития трудовых отношений в рамках цифровой реальности. При этом участие работников в платформенной занятости в большей части связаны не с отсутствием рабочих мест на рынке труда, а с удовлетворением требований работников получать гибкие условия выбора формы трудовой деятельности. Такие требования отражают трансформацию современных трудовых отношений, где мотивация выбора места работы обусловлена для работника потребностью в свободном распоряжении рабочим временем.

На сегодняшний день в российской экономике сформировалось несколько предпосылок к широкому развитию неустойчивых форм занятости, к которым относятся платформенная занятость, аутсорсинг и аутстаффинг персонала, а также фриланс [16] (Legchilina). Ключевые предпосылки состоят в следующем:

- изменение отраслевой структуры экономики в сторону роста сферы услуг, широко использующей нестандартные формы занятости;

- стремление бизнеса к оптимизации расходов за счет привлечения временных работников на условиях платформенной занятости, аутсорсинга, аутстаффинга и фриланса;

- использование возможности решения узкоспециализированных трудовых задач на условиях привлечения сторонних работников по договорам гражданско-правового характера.

Наличие предпосылок в экономике к развитию неустойчивых форм занятости будет выступать фактором роста численности работников, участвующих в новых формах трудовых отношений. В связи с чем все больше работников будет взаимодействовать с новыми субъектами трудовых отношений, каковыми являются платформы, информационные ресурсы и частные кадровые агентства. Появление таких субъектов трудовых отношений трансформирует систему взаимоотношений, где важную роль наряду с работодателями и работниками начинают играть соединяющие их интересы посредники. При этом отсутствие институциональных основ для деятельности новых субъектов рынка труда содержит в себе определенные риски в развитии трудовых отношений, ущемляющие права работников, поскольку доминирующей становится заинтересованность работодателей и посредников в минимизации издержек, связанных с использованием труда привлекаемых на непостоянных условиях работников. В связи с чем учет этих изменений в трудовых отношениях должен найти законодательное закрепление ответственности новых субъектов трудовых отношений за обеспечение адекватных условий и оплаты труда привлекаемых работников.

Заключение

Происходящее в современных условиях изменение форм взаимодействия субъектов трудовых отношений обусловлено развитием цифровых технологий. Появление новых форм занятости трансформирует трудовые отношения не только по содержанию и характеру труда, но и по составу участников, расширяя его за счет посредников, обеспечивающих соединение интересов работодателей и работников. При этом в определенной степени они открывают для работников набор преимуществ, проявляющихся в возможности работы по гибкому графику, совмещения деятельности в нескольких компаниях, но и содержат угрозы отсутствия социальных гарантий, занижения оплаты труда, непостоянной занятости. Наличие таких угроз усиливает временный характер такой занятости, когда работники вынуждены искать более перспективные рабочие места.

Развитие отрицательных факторов непостоянной занятости вызвано отсутствием законодательного регулирования этой сферы трудовых отношений. В Федеральном законе «О занятости населения в Российской Федерации» отношения, построенные на основе взаимодействия с посредниками, приравниваются к регулированию занятости по договорам гражданско-правового характера [10]. В то время как сами посредники, предоставляющие услуги по трудоустройству, не включены в законодательные рамки, что порождает риски в реализации взаимоотношений между субъектами трудовых отношений. В связи с чем данные вопросы требуют разработки механизмов безрисковой реализации трудовых отношений между новыми и ранее действующими его субъектами, которые должны защищать рынок труда от дестабилизирующего воздействия.