Исследование влияния перехода к предпринимательскому типу трудовых отношений на повышение эффективности деятельности работников производственных организаций
Кулькова И.А.1
, Николаев Н.А.2
1 Уральский государственный университет путей сообщения
2 Уральский государственный экономический университет
Скачать PDF | Загрузок: 8
Статья в журнале
Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 11, Номер 10 (Октябрь 2024)
Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=74116296
Аннотация:
В статье обоснована научная и практическая актуальность исследования влияния перехода к предпринимательскому эффективно-ориентированному типу трудовых отношений на повышение эффективности деятельности работников производственных организаций.
Обосновано понятие «предпринимательский эффективно-ориентированный тип трудовых отношений работодателя и работников», определены качественные характеристики предпринимательского типа трудовых отношений, а также четыре качественных уровня развития эффективно-ориентированных отношений. Теоретически обоснованы критерии и показатель оценки уровня развития предпринимательского типа трудовых отношений, учитывающий их основные качества: самостоятельность работника, инициативность при выполнении своих трудовых функций, инициативность в совершенствовании и развитии своей деятельности, организации, участие работника в управлении и распределении прибыли, ответственность за деятельность организации.
Представлены результаты эмпирических исследований влияния перехода к предпринимательскому типу трудовых отношений на производительность труда и эффективность деятельности работников производственных организаций.
Результаты проведенных исследований могут быть использованы для формирования и развития предпринимательского типа эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне работник-работодатель, а также на уровне работников, что способствует повышению производительно-сти труда, снижению себестоимости производимой продукции и общему росту рентабельности деятельности и конкурентоспособности российских производственных предприятий.
Ключевые слова: предпринимательский тип трудовых отношений, тип трудовых отношений, эффективность и результативность деятельности работников, формирование предпринимательского типа трудовых отношений
JEL-классификация: J21, J23, J24
Введение
Трансформации, которые происходят в конкурентной среде и трудовой сфере, характеризуются изменениями, которые предопределяют необходимость изменения трудовых отношений на уровне работодатель-работник для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности российских производственных организаций на рынке продукции и рабочей силы. К таким трансформациям относятся: изменение ценностей в обществе, обусловленное развитием информационного-общества, появление новых профессий, в которых возможно трудиться удаленно, с использованием гибких форм труда, изменение социально-экономических интересов работников и способов их удовлетворения, глобализация конкуренции работодателей за высококвалифицированных и продуктивных сотрудников, повышение мобильности людей, переход к использованию в цифровых платформ, экосистем, интернет-вещей, искусственного интеллекта, промышленных роботов и полностью автоматизированных линий.
Эти трансформации создают у собственников предприятий необходимость в поиске новых подходов к формированию и развитию взаимоотношений с работниками к созданию условий совместной деятельности, направленной на полноценное удовлетворение сущностных социально-экономических интересов всех участников социально-трудовых отношений: работодателя, наемных работников и государства. Для обеспечения своего выживания и развития в изменившихся условиях возникает объективная необходимость в организации систематического непрерывного совершенствования деятельности предприятий и формирования соответствующих предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и наемными работниками.
Это обуславливает актуальность задачи исследования влияния перехода к предпринимательскому типу трудовых отношений на уровень результативности и эффективности труда работников производственных организаций.
Целью исследования является исследование влияния перехода к предпринимательскому типу отношений на эффективность и результативность деятельности работников производственных организаций.
Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик оценки предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений сотрудников, установлении и теоретическом обосновании эмпирической зависимости производительности труда и эффективности деятельности работников производственных предприятий от типа трудовых отношений.
Гипотеза исследования – переход к предпринимательскому типу трудовых отношений предопределяет формирование устойчивого мотивационного ядра, повышение вовлеченности работников в повышение социально-экономической эффективности деятельности организации.
Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «предпринимательский тип трудовых отношений», а также определения качеств, характеризующих данный тип трудовых отношений сотрудников использовался диалектический метод: движения от абстрактного к конкретному, перехода от явления к определению его сущности и понятию, метод перехода от специфической определенности предмета к его определению.
Для исследования зависимости производительности труда и эффективности деятельности организации использовались методы математической статистики, системного анализа и синтеза, корреляционный анализ.
Теоретическая база исследования
Исследования, посвященные вопросам трансформаций и развития трудовых отношений, были классифицированы по рассмотрению основных аспектов трудовых отношений.
Проблемы трансформации социально-трудовых, трудовых отношений, роста качества жизни, развития социального партнерства рассмотрены в трудах отечественных и зарубежных исследователей: С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 5], Н.А. Волгина [7], Б.М. Генкина [8], М.В. Голубенко [9], М.В. Дрыгиной [10], Н. С. Землянухиной [11], Е.Г. Калабиной [12], Р.И. Капелюшникова [13], Р.П. Колосовой [14], О.А. Лапаевой [16], Е.Ю. Легчилиной [17], Ф. Лорда [34], Н.В. Локтюхиной [18], Н.В. Маковской [19], Т.А. Медведевой [20], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [23], Е.В. Неходы [24], В.С. Половинко [26], Р.З. Талипова [29], А.Э. Федоровой [30] и других.
Развитию предпринимательских трудовых отношений на основе изменения ценностных ориентаций, норм поведения и корпоративной культуры в целом посвящены работы Б.Б. Басаева [3], Б.М. Генкина [8], Голубенко М.В. [9], Дж. Лайкера, М. Хосеуса [15], А.И. Пригожина [28], А.В. Посаженниковой [27], Яхонтовой [31]; развитие : С.Л. Долана [32], К. Джексона [33], К. Майджера [21], Т. Питерса [25], М. Рокича, С. Томсена, Р. Уотермана [25], М. Шварца [35] и других.
Вместе с тем уровень сегодняшнего развития теоретико-методологической базы характеризуется следующими пробелами в знаниях, которые не позволяют решить проблему формирования предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений:
1. Отсутствует единое определение понятия «предпринимательский тип трудовых отношений».
2. Недостаточно теоретически и эмпирически исследовано влияние перехода к предпринимательскому типу отношений на нормативную производительность труда и эффективность деятельности рабочих и инженерно-технических работников производственных инновационных предприятий.
Таким образом, потребность в формировании эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» и недостаточная развитость соответствующей теории и методологии делают исследование влияния перехода к предпринимательскому типу на повышение эффективности деятельности работников производственных организаций актуальной научно-практической задачей.
1. Понятие и характеристики предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений
Для организации системы непрерывного совершенствования и повышения эффективности на предприятии требуется формирование соответствующего типа и уровня отношений как на уровне взаимодействия «работодатель-работник», так и на уровне «руководитель-работник» и «работник-работник».
Проводимое нами исследование включает в себя два этапа:
1. Определение понятия, рассмотрение характеристик и разработка методического подхода к оценке уровня развития предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений. Для этих целей используется диалектический метод «движения от абстрактного к конкретному», методы системно-функционального анализа и синтеза, методы формальной логики.
2. Теоретическое обоснование и рассмотрение влияния уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на производительность труда и эффективность деятельности работников. Для данного исследования применяются методы сравнительного анализа характеристик трудовых отношений и показателей производительности, эффективности труда, а также метод кореляционного анализа.
Под предпринимательским типом трудовых отношений мы понимаем взаимоотношения работодателя и работников, а также работников между собой, направленные на систематическое получение и распределение прибыли в рамках трудовой деятельности в организации.
Если предпринимательские отношения работодателя и работников, а также работников между собой, направлены на систематическое получение дополнительной прибыли, за счет совершенствования и повышения эффективности деятельности работников, подразделения или организации в целом, то речь идет о предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношениях.
Основным отношением, которое формирует устойчивые мотивы и мотивацию работодателя является отношение собственности. Имея право собственности на средства производства работодатель стремится к устойчивому приращению стоимости капитала посредством увеличения прибыли, которая может быть увеличена как за счет увеличения объемов производства, так и за счет роста эффективности. Поэтому работодатель в соответствии со своей сущностью заинтересован и мотивирован к увеличению прибыли, в том числе и за счет повышения эффективности деятельности организации.
Наемный работник не обладает правом собственности на средства производства, а является собственником только своей рабочей силы, поэтому заинтересованность в повышении своей эффективности деятельности и эффективности деятельности предприятия не является его имманентным интересом и мотивом деятельности. При взаимоотношениях «работодатель–наемный работник», собственнику капитала необходимо стимулировать, мотивировать работников к совершенствованию и повышению эффективности деятельности организации.
Как нам представляется, в общем смысле сущность предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работником заключается в том, что работодатель и работник совместно действуют как предприниматели с целью получения прибыли от продажи товаров и услуг. При этом работник также участвует в распределении прибыли, в создании которой он принимал участие.
Для полноценного рассмотрения содержательной стороны предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений необходимо обосновать и определить существенные качества, которые определяют характер этих отношений.
В соответствии с традиционными положениями формальной логики, раскрыть содержание понятия означает выделение в определяемом предмете существенные необходимые и достаточные качества для его точного выделения среди других предметов.
В соответствии с этим положением нам необходимо выделить качества, которые определяют предпринимательскую и эффективно-ориентированную составляющую этих отношений.
Предпринимательская деятельность и отношения, которые ей порождаются представляют собой инициативную самостоятельную деятельность граждан, направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемая от своего имени, под свою имущественную ответственность или от имени и под юридическую ответственность юридического лица [8]. Существенными качествами предпринимательского типа отношений являются: инициативность, самостоятельность деятельности, направленность на извлечение выгоды и прибыли, осуществляемая на свой страх и риск, имущественную ответственность.
Под эффективно-ориентированной деятельностью мы понимаем высокомотивированную, устойчивую деятельность сотрудника организации, направленную на выполнение трудовых планов с целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование и повышение эффективности деятельности организации. Сущностными качествами эффективно-ориентированных трудовых отношений являются: высокая мотивация и устойчивость совместной деятельности, направленность на выполнение трудовых планов с максимальной социально-экономической эффективностью, а также систематическое совершенствование деятельности организации.
Таким образом, мы выделяем основные качества предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Шкала, характеризующая предпринимательский эффективно-ориентированный тип трудовых отношений
|
№
|
Качество
|
Предпринимательские эффективно-ориентированные
(1 балл)
|
Отношения «работодатель-наемный
работник», эффективно-неориентированные (0 баллов)
|
|
|
Эффективно-ориентированный компонент
|
| |
|
1
|
Организационная
ценность роста эффективности
|
Является
важной ценностью в организации, которую разделяют взаимодействующие
работодатель и работники
|
Важной
ценностью не является, ценность не разделяет один или оба взаимодействующих
субъекта
|
|
2
|
Ценностные
ориентации работников
|
Оба
субъекта обладают эффективно-ориентированными ценностными установками
|
Один
или оба субъекта не обладают эффективно-ориентированными ценностными
установками
|
|
3
|
Принятые
модели
и нормы поведения по отношению к эффективности деятельности |
Оба
субъекта стараются действовать с максимальной эффективностью и
совершенствовать свою трудовую деятельность и деятельность организации
|
Приоритетом
в деятельности является только достижение плановых (целевых) результатов.
|
|
4
|
Мотивы
и уровень мотивации к повышению эффективности
|
Мотивы
направлены на выполнение планов с максимально возможной эффективностью и
совершенствование деятельности. Оба субъекта вовлечены в развитие и
непрерывное совершенствование организации.
|
Мотивы
направлены на получение плановых результатов. Взаимодействующие субъекты
мотивированы только на достижение плановых (целевых результатов).
|
|
5
|
Конкордация
во взаимоотношениях сотрудников
|
Между
работодателем и работниками полностью согласованы цели, планы: задачи,
действия, ожидаемые результаты повышения эффективности, вознаграждение за
получение результатов.
|
Между
работодателем и работниками согласованы частично или не согласованы цели,
планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективности,
вознаграждение за получение результатов.
|
|
6
|
Соотношение
полномочий и ответственности
|
Ответственность
полностью соответствует предоставленным полномочиям.
|
Ответственность
не соответствует полномочиям.
|
|
7
|
Уровень
развития трудового потенциала сотрудников
|
Трудовой
потенциал сотрудников соответствует целям и сложности решаемых задач.
|
Трудовой
потенциал сотрудников частично соответствует или не соответствует целям и
сложности решаемых задач.
|
|
8
|
Слаженность
взаимодействия и использование рабочего времени
|
Слаженная,
проактивная, командная деятельность, рабочее время, выделенное для повышения
эффективности рационально используется.
|
Совместные
действия не соответствуют согласованной цели, выделенное время затрачивается
нецелевым образом.
|
|
|
Предпринимательский компонент
|
| |
|
9
|
Проактивность
в совместной деятельности
|
Работники
занимают проактивную позицию, проявляют инициативу и согласовывают свои интересы,
мотивы труда, цели, действия, ожидаемые результаты, ответственность за их
достижение.
|
Работники
занимают опортунистическую позицию, отлынивают от работы. Работодатель ставит
цели, задачи и вынужден принуждать работников к их достижению.
|
|
10
|
Инициативность
при выполнении трудовых обязанностей
|
Сотрудники
проявляют инициативу, обусловленную разделением ценностей организации и
сущностными социально-экономическими интересами.
|
Проявление
инициативы не является имманентным свойством наемных работников. Инициатива
исходит только от работодателя.
|
|
11
|
Инициативность
к участию в совершенствовании деятельности
|
Проявление
инициативы является имманентным свойством руководителя и работника,
определяемое предпринимательским типом отношений.
|
Наемные
работники инициативу проявляют слабо или не проявляют. Инициатива в основном
исходит от работодателя или мотивированного руководителя.
|
|
12
|
Направленность
деятельности
|
Деятельность
направлена на получение и распределение прибыли, посредством производства
товаров, услуг.
|
Деятельность
наемных работников направлена на выполнение своих трудовых функций.
|
|
13
|
Участие
в распределении прибыли, экономического эффекта
|
Работник
участвует в распределении прибыли, экономического эффекта по договоренности с
работодателем.
|
Работник
не участвует в распределении прибыли, экономического эффекта или это участие
не связанно с результатами его деятельности.
|
|
14
|
Имущественная
и иная ответственность за риски и результаты
|
Совместная
имущественная и иная ответственность за риски и результаты совместной
трудовой деятельности.
|
Работодатель
несет имущественную ответственность за риски, результаты деятельности
работников. Работники перекладывают ответственность на работодателя.
|
Эффективно-ориентированный компонент обеспечивает ценностные ориентации, направленность и согласованность деятельности при непрерывном совершенствовании и развитии организации, а предпринимательский компонент определяет самостоятельность, инициативность деятельности, а также снижение отчужденности труда, посредством участия наемных работников в управлении организации и распределения прибыли от ее деятельности.
Предпринимательские трудовые отношения в силу специфики профессий характерны для профессий, в которых необходима высокая инициативность, самостоятельность и относительная автономность деятельности, прозрачное и «относительно справедливое» распределение прибыли, однозначное закрепление полномочий и ответственности за результаты. Например, в профессиях риэлтора, коммерческого агента, водители такси и службы доставки, рабочие-сдельщики и др.
На основании критериев оценки и шкалы, представленной в таблице 1, с использованием методов опроса посредством анкетирования и интервью, а также собеседования и наблюдения за трудовым поведением нами предлагается использовать показатель оценки уровня развития предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений:
Пэфф.труд.отн. = ∑Пэфф.отн.i /14 (1)
Пэфф.труд.отн.i - показатель предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений по i-й характеристике, определяемый по шкале представленной в таблице 1.
14 – возможное количество баллов по шкале отношений сотрудников.
2. Исследование влияния трудовых отношений сотрудников на рост производительности труда и эффективности труда персонала
С использованием предложенного подхода авторами проведено корреляционное исследование влияния уровня развития предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений на показатели производительности труда и эффективности деятельности работников производственных и инжиниринговых предприятий Уральского региона.
Исследование проводилось на предприятиях малого, среднего и крупного бизнеса: инжиниринговая компания «Техноинжиниринг», производственная компания «Айсберг», научно-производственная компания «Вагнер-Екатеринбург», производственный комбинат «Маяк» в течение 2019-2023 гг. В исследовании приняли участие следующие категории работников: директора, рабочие-сварщики, рабочие-монтажники, рабочие-сборщики, мастера производства, менеджеры по работе с клиентами, инженерно-технические работники. В исследовании приняли участие более 150 работников всех уровней управления.
В качестве показателей оценки использовались эффективность и производительность труда.
Эффективность трудовой деятельности сотрудника рассчитывается по формуле:
Эраб.= Эфакт./Энорм. (2)
Эфакт. – фактический показатель эффективности деятельности работника, определяемый в соответствии как отношение фактических результатов деятельности работника к затратам на их получение за определенный период рабочего времени в натуральном или денежном выражении, нат.ед./нат.ед., руб./руб.
Энорм. – нормативный показатель эффективности деятельности работника в соответствии с нормативами эффективности, установленными на предприятии.
Производительность труда сотрудника рассчитывается по формуле:
ПТраб. = ПТфакт./ПТнорм. (3)
ПТфакт. – фактическая производительность труда работника, рассчитываемая как отношение количества продуктов труда нормативного уровня качества – полезного эффекта труда в единицу рабочего времени (час, день, неделя, месяц), Прод.Т×УК/ч.
ПТнорм. – нормативная производительность труда работника, обоснованная и установленная в соответствии с действующими нормами выработки на предприятии, Прод.Т×УК/ч.
С использованием метода кореляционного сравнительного анализа показателей развития предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений и показателей эффективности деятельности и производительности труда, авторами исследования получены эмпирические зависимости, представленные на рисунках 1, 2.
|
|
|
|
Рисунок 1 – Зависимость производительности
труда работников от уровня предпринимательских трудовых
отношений
|
Рисунок 2 – Зависимость эффективности
деятельности работников от уровня предпринимательских трудовых
отношений
|
Теоретическое объяснение установленных эмпирическим путем корреляционных зависимостей заключается в том, что формирование ценностных ориентаций, мотивационного ядра работников к повышению производительности труда и эффективности деятельности организации, а участие в управлении и распределении прибыли снижает отчужденность труда и формирует мотивацию к повышению эффективности собственной деятельности, что отражается на росте производительности труда.
Заключение
На основе проведенного исследования, мы приходим к выводу, что систематическая, целенаправленная и согласованная деятельность работодателя, наемных руководителей и работников в условиях трансформаций, происходящих в современной трудовой сфере и конкурентной среде, является определяющей для выживания и долгосрочного развития производственных организаций.
Развитие предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» предопределяет целенаправленность, мотивированность, согласованность и эффективность совместной деятельности, направленной на совершенствование деятельности и развитие работников, подразделений и организации в целом.
Эффективно-ориентированный и предпринимательский компоненты трудовых отношений работодателя, наемных руководителей, работников являются необходимы составляющими совместной целенаправленной, устойчивой, вовлеченной и согласованной деятельности, направленной на получение и увеличение, распределение прибыли организации и сопряженный с этим рост качества трудовой жизни наемных работников.
Переход к предпринимательскому эффективно-ориентированному типу трудовых отношений прямолинейно влияет на рост относительной производительности труда и эффективности деятельности наемных работников, что объясняется возникновением синергетических эффектов и ростом мотивации к совершенствованию собственной деятельности.
Источники:
2. Апенько С. Н., Легчилина Е. Ю. Системно-аксиологический подход к трансформации социально-трудовых отношений // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2018. – № 3(63). – c. 90-100. – doi: 10.25513/1812-3988.2018.3.90-100.
3. Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б., Фиапшева А.А. Корпоративная культура и ее развитие в аспекте согласования организационных и индивидуальных ценностей // Известия Горского государственного аграрного университета. – 2015. – № 3. – c. 217-224.
4. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Модернизация социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Журнал экономической теории. – 2019. – № 3. – c. 444-453. – doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.
5. Белкин В.Н., Белкин Н.А. Экономическая теория труда. / РАН, УрО, Ин-т экономики. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. – 352 c.
6. Большой экономический словарь : 19000 терминов. / [М. Ю. Агафонова и др.]; Под ред. А. Н. Азрилияна. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Ин-т новой экономики, 1997. – 856 c.
7. Волгин, Н.А. Новые трансформации и изменения в современной трудовой сфере России – стимулы или тормозы? // Охрана и экономика труда. – 2017. – № 1. – c. 4-7.
8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. / учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2013. – 480 c.
9. Голубенко М.В. Виртуализация социально-трудовых отношений в современной экономике. / коллективная монография / М.В. Голубенко, В.Н. Дудко. - Саратов: Издательский центр «Наука», 2007. – 120 c.
10. Дрыгина М. В. Оценка качества трудовой жизни работников организаций потребительской кооперации как отражение эффективности их трудовой социализации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 1. – c. 424-433.
11. Землянухина Н. С. Обеспечение здоровья работников - необходимый элемент корпоративной социальной ответственности в России // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Сборник статей: в двух частях, Санкт-Петербург, 07–08 апреля 2016 года. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. 2016. – c. 157-162.
12. Калабина Е. Г. Трансформация системы отношений «работник – работодатель» в организации: теория, методология, практика. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук: 08.00.05 / Калабина Елена Георгиевна; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского]. - Омск, 2013. – 42 c.
13. Капелюшников Р. И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). / Р. И. Капелюшников, А. Л. Лукьянова. - Москва: Фонд «Либеральная миссия», 2010. – 196 c.
14. Колосова Р.П., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в сетевой экономике // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. – 2015. – № 5. – c. 89-103.
15. Лайкер Дж., Хосеус М. Корпоративная культура Toyota. / Лайкер Дж., Хосеус М. - М.: Альпина Паблишер, 2020. – 354 c.
16. Лапаева О. А. Социально-экономическая концепция развития нормирования труда работников : формирование и реализация : на материалах угледобывающих предприятий. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук : 08.00.05 / Лапаева Оксана Анатольевна; [Место защиты: ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации]. - Москва, 2022. – 41 c.
17. Легчилина Е.Ю. Методология и концепция трансформации системы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях инновационных преобразований. / Дис. … докт. экон. наук : 08.00.05. - Омск, 2021. – 410 c.
18. Локтюхина Н.В., Черных Е.А. Качество трудовой жизни удалённых работников: методологические подходы и первые оценки по ЕС и России // Уровень жизни населения регионов России. – 2021. – № 1. – c. 42–56. – doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.
19. Маковская Н.В. Трансформация трудовых процессов в условиях модернизации предприятий. / Н.В. Маковская. - Могилев: МГУ им. А.А. Кулешова, 2015. – 144 c.
20. Медведева Т.А. Эволюция теорий социально-трудовых отношений в условиях глобализации экономики. / Дис…докт. экон. наук: 08.00.05 /Медведева Татьяна Алексеевна. - М., 2016. – 354 c.
21. Майджер К. Ценностно-ориентированное управление. - Ростов н /Д: Феникс, 2005. – 273 c.
22. Маркевич Е.А. Оценка состояния и эффективности трудовых отношений на предприятиях // Молодой ученый. – 2016. – № 17. – c. 442‒445.
23. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. Высокое качество трудовой жизни – залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия ИГЭА (байкальский государственный университет экономики и права). – 2010. – № 4 (72). – c. 157-160.
24. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений. / автореф. дис…доктора экон. наук. - Томск, 2009. – 47 c.
25. Питерс Т. В поисках эффективного управления : опыт лучших компаний. / пер. с англ. / Т. Питерс, Р. Уотермен ; общ. ред. и вступ. ст., с. 5-27, Л. И. Евенко. - Москва : Прогресс, 1986. – 418 c.
26. Половинко В.С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации // Вестник Омского университета. – 2015. – № 3. – c. 9–13.
27. Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 32. – c. 61-66.
28. Пригожин А.И. Цели и ценности: Новые методы работы с будущим. Руководителям. Консультантам. Коучам. / Изд. 2-е, испр. и доп. (стереотип). - М.: ЛЕНАНД, 2023. – 440 c.
29. Талипов Р.З., Медведева Т.А. Социально-трудовые отношения в TQM-ориентированной компании в условиях глобализирующейся экономики // Экономика железных дорог. – 2014. – № 7. – c. 61‒71.
30. Федорова А.Э. Трансформация трудовых отношений: факторы социального загрязнения. / коллективная монография / А. Э. Федорова, М. В. Чудиновских, Е. И. Борзенко, О. А. Коропец, О. А. Козлова, К. С. Гончарова; под редакцией А. Э. Федоровой. - Екатеринбург: ЮНИКА, 2019. – 178 c.
31. Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 4. – c. 73–81.
32. Dolan S.L., Garcia S. Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty-first century // Journal of Management Development. – 2002. – № 21 (2). – p. 101–117.
33. Jaakson К. Management by values: Are some values better than others? // Journal of Management Development. – 2010. – № 29 (9). – p. 795–806.
34. Lord F. The social perils and promise of remote work // Journal of Behavioral Economics for Policy. – 2020. – № 4. – p. 63-67.
35. Schwartz M. S. Universal moral values for corporate codes of ethics // Journal of Business Ethics. – 2005. – № 59 (1–2). – p. 27–44.
Страница обновлена: 04.12.2024 в 05:20:42