Корпоративная культура как фактор формирования качества трудовой жизни работников российских и китайских организаций

Цыганкова И.В.1, Хуан Инь2
1 Северо-Западный институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Россия, Санкт-Петербург
2 Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 4 (Апрель 2022)

Цитировать:
Цыганкова И.В., Хуан Инь Корпоративная культура как фактор формирования качества трудовой жизни работников российских и китайских организаций // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 4. – С. 841-856. – doi: 10.18334/et.9.4.114542.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48446960

Аннотация:
В статье рассматривается влияние корпоративной культуры на формирование качества трудовой жизни. Авторами выявлены особенности национальных моделей качества трудовой жизни России и Китая. На основании применения таких методов исследования, как социологический опрос и сравнительный анализ, была проведена оценка развитости отдельных элементов корпоративной культуры в организациях России и Китая. Выявлено влияние различных аспектов корпоративной культуры на качество трудовой жизни сотрудников российских и китайских организаций. В результате исследования авторы делают вывод о значимости влияния организационной культуры на качество трудовой жизни работников обеих стран.

Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративное управление, качество трудовой жизни, Россия, Китай

JEL-классификация: J21, J24, J28



Введение. Качество трудовой жизни тесно связано с качеством жизни и во многом определяет возможности профессионального и личностного развития сотрудника организации согласно его потребностям. Трудовая деятельность, занимая по времени значительную часть жизни в трудоспособном возрасте, для большинства людей является основным источником дохода, сферой реализации способностей и удовлетворения материальных и духовных потребностей. В связи с этим, необходимо проанализировать основные элементы и факторы, формирующие основу качества трудовой жизни, среди которых особое место отводится корпоративной культуре.

Корпоративная культура — комплекс сформированных в трудовом коллективе ценностей, норм и правил, моделей поведения работников, который сложно поддается формальной регламентации. При этом она влияет на все сферы трудовых отношений, определяя успешность взаимодействия сотрудников при выполнении трудовых задач и достижении целей компании.

Цель исследования - выявить и сравнить влияние корпоративной культуры на качество трудовой жизни сотрудников китайских и российских организаций.

В основе исследования лежит гипотеза о том, что корпоративная культура играет важную роль при формировании качества трудовой жизни работников российских и китайских организаций, но при этом значимость отдельных составляющих корпоративной культуры для российских и китайских сотрудников может отличаться.

Методами исследования являются метод анализа литературных источников по вопросам формирования и развития организационной культуры и качества трудовой жизни; социологический метод (опрос сотрудников российских и китайских организаций); методы системного и сравнительного анализа.

Особенности моделей качества трудовой жизни в России и Китае.

Качество трудовой жизни (КТЖ) во многом определяет эффективность труда работников организаций. К такому выводу исследователи пришли в 1970-е гг., в период формирования концепции КТЖ. Несмотря на то, что концепция КТЖ сформировалась во второй половине ХХ в., ее основы восходят к работам Э. Мэйо, который в 1920-е гг. в одной из своих публикаций отмечал важность не только экономических элементов, но и социальных при формировании удовлетворенности работников трудом [3, с. 291]. Официальное утверждение концепции КТЖ произошло на Международной конференции по качеству трудовой жизни в США (1972 г.), на которой данное понятие было определено как качество взаимоотношений между сотрудниками и рабочей средой [7, с. 100].

Ни среди российских, ни среди китайских ученых нет единого подхода к трактовке понятия «качество трудовой жизни». В России первые публикации по проблемам качества трудовой жизни появились в 90-е гг. ХХ в. О.А. Платонов, исследуя опыт применения концепции КТЖ в США, определял понятие «качество трудовой жизни» как совокупность практических условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека» [10, с. 3]. К.В. Филиппова предлагает под КТЖ понимать «совокупность характеристик трудовой среды и трудовой процесса с точки зрения самого работника» [17, с. 158]. К.С. Сладкова полагает, что КТЖ следует определять как «все то, что влияет на удовлетворенность работника и показывает его социальное и духовное состояние» [13, с. 125]. В.Ю. Ивановская и А.Л. Ивановская отмечают, что КТЖ есть «…совокупность условий труда, определяющих успешность реализации трудового потенциала как в отношении отдельного сотрудника, так и предприятия в целом» [5, с. 106]. По мнению А. Мухачевой, КТЖ представляет собой проекцию общего качества жизни человека на профессиональную сферу во всей совокупности индивидуальных потребностей [9, с. 29]. Ю.А. Масалова считает, что качество трудовой жизни – это обобщающая характеристика удовлетворенности работников условиями труда и его содержанием [8, c. 261]. О.В. Тарабан и Е.И. Нефедьева рассматривают качество трудовой жизни как один из элементов качества жизни экономически активного населения [15, c. 158].

Таким образом, в работах российских авторов качество трудовой жизни определяется как важная составляющая качества жизни в целом, необходимого для достижения устойчивого развития человечества. Российские исследователи подчеркивают, что качество трудовой жизни тесно связано со сферой трудовой мотивации.

В западноевропейских странах и в США концепция КТЖ формировалась при достаточно высоких темпах экономического роста, достаточно высоком уровне жизни населения. Поэтому, согласно данной концепции, главным мотивом трудовой деятельности должна быть не зарплата, не карьера, а удовлетворение от достижений в трудовой жизни в результате самореализации и самовыражения. Но в России в настоящее время для большей части работающего населения не созданы основные условия, обеспечивающие высокое качество трудовой жизни: достойное вознаграждение за труд, хорошие условия труда. Поэтому, по мнению многих российских исследователей, следует выделить два блока элементов КТЖ: основной и дополнительный. Основной включает обеспечение занятости (создание рабочих мест; комплекс мер по снижению уровня безработицы), обеспечение достойного уровня дохода; создание безопасных условий труда. Дополнительный блок включает повышение содержательности труда; создание возможностей для самовыражения и построения профессиональной карьеры; корпоративную культуру [11, с. 95].

Среди китайских исследователей попытки определить сущность понятия КТЖ предпринимались в работах Ма Ли, Яо Яо [7], Тянь Ялинь [16], Гань Вэюй и Сюй Сисюн [3], Лю Хайхун [6], Цзян Цзинцзин [21]. По их мнению, КТЖ - это процесс организации труда, позволяющий сотрудникам всех уровней принимать активное участие в формировании организационной среды и создании результатов труда [7, с. 100], рабочая, организационная среда, а также социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности сотрудников при их участии в деятельности предприятия [16, с. 93], оптимизация рабочей среды и ее воздействие на состояние работника [3, с. 303]. Анализ определений позволил сделать вывод, что, согласно мнению китайских ученых, под качеством трудовой жизни понимают индивидуальные ощущения сотрудника, формируемое под влиянием компонентов организационной среды предприятия. Среди элементов КТЖ китайские авторы выделяют справедливую заработную плату, рабочую среду, способности сотрудников, организацию групповой работы на предприятии, соблюдение прав сотрудников внутри организации, демократическое управление, социальную ценность труда [7]. Среди факторов, формирующих уровень КТЖ, можно назвать политику в сфере оплаты труда, характер работы на определенной должности, систему развития персонала организации, корпоративный имидж, организационную систему управления, корпоративную культуру [16].

Таким образом, обзор литературных источников российских и китайских авторов позволил выявить особенности национальных моделей КТЖ, существующих в России и Китае (см. табл. 1).

Таблица 1. Особенности моделей качества трудовой жизни в России и Китае

Российская Федерация
Китайская Народная Республика
Элементы качества трудовой жизни
Основные: стабильность и гарантии занятости, достойный уровень дохода; создание безопасных условий труда.
Достойный уровень оплаты труда, комфортная рабочая среда, возможности реализации способностей сотрудников, эффективная работа в команде, соблюдение прав сотрудников внутри организации и демократическое управление, социальная ценность труда
Дополнительные: повышение содержательности труда; создание возможностей для самовыражения и построения профессиональной карьеры;
Особенности: Для сотрудника большую ценность имеют объективные показатели КТЖ (уровень оплаты труда в сравнении со средними показателями по стране, срок действия трудового договора и т. д.).
Особенности: Для сотрудника большую ценность имеет индивидуальное восприятие КТЖ, формируемое под влиянием компонентов организационной среды предприятия
· Составлено авторами

Можно сделать вывод о том, что модели качества трудовой жизни в России и Китае имеют общие черты (ценность для работников достойного уровня оплаты труда и безопасных условий труда (комфортной среды)) и национальные особенности (ценность стабильной занятости для российских работников, ценность эффективной работы в команде и высокой социальной значимости труда для китайских работников).

Роль корпоративной культуры при формировании качества трудовой жизни сотрудников организаций.

Многие исследователи и из России, и из Китая отмечают, что важным фактором формирования КТЖ является корпоративная культура [2], [12], [18], [20], [22].

По мнению Е.Б. Ермишиной, корпоративная культура – это совокупность философии бизнеса, бизнес-целей, бизнес-политики, ценностей, делового поведения, социальной ответственности и деловых образов, сформированных в результате деятельности предприятия. Корпоративная культура представляет собой динамичный процесс развития, в основе которого лежат ценности и убеждения, сформированные в определенных социально-экономических условиях для достижения заданных бизнес-показателей и стратегических целей [4].

Р.М. Богатырева полагает, что корпоративная культура – это формирование идеологических и культурных норм в долгосрочном развитии предприятия. Она может сдерживать поведение сотрудников, а также влиять на мышление сотрудников [1].

Согласно мнению китайского исследователя Чжан Ман, корпоративная культура – это своего рода духовное богатство и материальная форма, она зависит от характеристик предприятия и создает организационные условия работы на предприятии в определенных условиях производства, эксплуатации и управления [22].

Хао Шуфан дает следующее определение: «Корпоративная культура — явление, к которому относятся общие ценности, убеждения, этика, кодекс поведения, рабочие характеристики и характеристики бизнеса, сформированные в результате долгосрочной защиты корпоративных интересов и позитивной идентификации на практике, корпоративная культура формируется под влиянием определенных социальных факторов» [19]. Следовательно, корпоративная культура понимается как явление, складывающееся под действием социальной среды ценности организации.

Представители международных консалтинговых компаний, таких как RAND и McKinsey, подчеркивают, что роль корпоративной культуры в организациях с высокой производительностью очень важна. Высокоразвитая корпоративная культура является краеугольным камнем успеха 500 крупнейших компаний мира [14].

Корпоративная культура оказывает существенное влияние на качество трудовой жизни и выполняет несколько основных функций, включая ориентирующую, ограничительную, мотивационную, функцию сплоченности. Ориентирующая функция сводится к тому, что у каждого сотрудника и каждого отдела на предприятии есть свои собственные цели, как и у организации, а корпоративная культура согласует личные цели сотрудников и корпоративные цели. Сущность ограничительной функции заключается в том, что посредством создания общей системы ценностей формируются единое мышление и поведение, которые оказывают ограничивающее и нормативное воздействие на мышление и поведение каждого члена предприятия. Мотивационная функция предполагает, что с помощью корпоративной культуры формируются мотивы трудового поведения сотрудников, повышается эффективность коммуникаций внутри организации и удовлетворенность трудом.

Корпоративная культура включает в себя четыре уровня, оказывая влияния на разные аспекты качества трудовой жизни [2]. Рассмотрим их более подробно.

1. Уровень духовной культуры. Концепция корпоративной культуры, в основе которой лежат ценности, выступает в качестве стержня организационной среды предприятия. Разные организации имеют разные ценности и то, в какой степени эти ценности совпадают с ценностями работников, существующими в их мышлении, будет влиять на качество трудовой жизни. В настоящее время многие китайские компании имеют собственную систему корпоративных ценностей, отраженных в их корпоративной культуре, что позволяет предположить, что корпоративные ценности, устанавливаемые руководством предприятия, представляют собой основу для формирования КТЖ.

2. Уровень адаптации к инновациям. В корпоративной культуре должно учитываться инновационное мышление, связанное с готовностью к производству инновационных идей и их адаптации к условиям организационной среды предприятия. Компания должна постоянно внедрять инновации, чтобы адаптироваться к новой конкурентной ситуации в соответствии со своими собственными идеями. Это часто находит отражение в модели управления, отраженной в организационной культуре. Инновации позволяют сделать организационную среду лучше, совершенствовать КТЖ на предприятии.

3. Уровень реализации элементов организационной культуры на практике. Ценности организационной культуры должны, с одной стороны, соблюдаться всеми сотрудниками на всех уровнях, с другой стороны, постоянно транслироваться от руководства к нижним слоям управления. При построении корпоративной культуры руководители предприятий должны активно продвигать ценности и нормы поведения в рамках корпоративной культуры и применять их на практике. Если сотрудник будет ощущать себя частью большой семьи, в которой каждый ее член разделяет общие ценности, он будет иметь более высокий уровень удовлетворенности собственной работой, что окажет положительное влияние на качество трудовой жизни.

В рабочем поведении сотрудников должны проявляться преданность организации, честность и надежность, чтобы применение на практике ценностей корпоративной культуры было успешным. Как отмечают китайские исследователи, общественность понимает культурный контекст компании посредством анализа поведения сотрудников компании [14, 18]. Из этого следует, что корпоративная культура имеет прямую связь с поведением сотрудников, а поведение сотрудников во многом отражает их восприятие КТЖ. Сотрудник будет считать качество трудовой жизни в организации более высоким, если будет воспринимать организационную среду как благоприятную.

4. Материальные компоненты организационной культуры проявляются в современном оснащении производственных помещений, заботе об окружающей среде, передовых концепциях дизайна офисных помещений и других элементах, которые создают общее впечатление от организации.

Корпоративная культура в последние годы привлекает внимание многих исследователей и практиков управления в связи с тем, что доказана высокая степень ее влияния на развитие предприятия. Корпоративная культура определяет психологию, характер и поведение сотрудников, заставляет их идентифицировать себя со стратегическими целями компании и в то же время определяет общую ценностную ориентацию и поведение сотрудников компании, оказывая значимое влияние на КТЖ.

Влияние корпоративной культуры на КТЖ также может проявляться в следующих аспектах. Во-первых, корпоративная культура формируется в повседневных привычках каждого сотрудника и представляет собой групповое сознание, сформированное на основе правильных ценностей. Как общие ценности предприятия, корпоративная культура также оказывает определенное сдерживающее влияние на сотрудников. Ценности определяют повседневную поведенческую ориентацию людей и форму самореализации.

Корпоративная культура формирует хорошие межличностные отношения. Например, эффективная система оценки персонала и должностного продвижения формируют позитивную конкуренцию среди сотрудников. Ценностные ориентации трудового коллектива способствуют формированию баланса корпоративных и личных интересов, позволяют сотрудникам сознательно сочетать личные интересы с долгосрочными корпоративными интересами, усиливают чувство ответственности и формируют рабочую атмосферу солидарности и взаимопомощи, что благоприятно влияет на КТЖ на предприятии.

Во-вторых, корпоративная культура оказывает мотивационное воздействие на сотрудников. Она может позволить сотрудникам сформировать единую веру в успех компании и осознание важности их труда, что создает позитивное психологическое состояние, способствующее карьерному росту и должностному продвижению.

В-третьих, корпоративные развлекательные мероприятия, являющиеся компонентом корпоративной культуры, играют определенную роль в повышении качества трудовой жизни сотрудников. Они будут формировать хороший социально-психологический климат в коллективе. Корпоративные мероприятия способствуют тому, что сотрудники могут почувствовать тепло и заботу компании, понять, что они трудятся в организации, в которой высок уровень КТЖ [7]. Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что корпоративная культура играет важную роль в формировании КТЖ предприятия.

Качество трудовой жизни работников организаций России и Китая: оценка влияния корпоративной культуры.

С целью выявить, как влияет корпоративная культура на КТЖ в организационной среде китайских и российских предприятий, нами было проведено социологическое исследование среди сотрудников организаций и предприятий России и Китая. Выборку составили 302 человека, являющиеся сотрудниками компаний «Лениздат», ООО «Дарин», АО «Точка», «ABC Travel», «Tianfu citizen Cloud Service Co., Ltd», «MSC Latouros Investments, «Ecwid» и др. Опрос был проведен в онлайн-формате с 28 ноября по 18 декабря 2021 г. Инструментом опроса выступила анкета, включающая вопросы, посвященные диагностике состояния КТЖ на предприятии, а также вопросы, оценивающие уровень развития корпоративной культуры на предприятии и ее влияние на КТЖ.

На рис. 1 представлены критерии, по которым сотрудники российских и китайских компаний оценивали различные аспекты качества трудовой жизни в своей организации. Оценка проводилась по 5-балльной шкале, где 1 – самое низкое значение показателя, 5 – самое высокое.

Рис. 1. Оценка качества трудовой жизни в российских и китайских организациях.

· Составлено авторами.

Было выявлено, что китайские сотрудники более высоко оценивают качество трудовой жизни на своих предприятиях. Они более довольны своим рабочим местом, уровнем и справедливостью оплаты труда, возможностью самостоятельного принятия решений, стилем управления, межличностной атмосферой, возможностями обучения, психологической поддержкой со стороны руководства. Сотрудники российских компаний в большей степени, чем китайские респонденты, довольны стабильностью работы и гарантиями занятости. Наиболее низкая оценка, как для российских, так и для китайских респондентов наблюдается по критериям «Уровень и справедливость оплаты труда» и «Баланс работы и семьи». Опрос позволил установить, что примерно 62 % китайских сотрудников ощущают себя частью большой семьи на предприятии и 58 % русских сотрудников также испытывают подобные чувства к своей компании.

Анализ полученных результатов показал, что наиболее развитым элементом корпоративной культуры российских предприятий выступает материальная составляющая, китайских – духовная культура и реализация элементов корпоративной культуры в поведении сотрудников (рис. 2). Различным оказалось значение инновационного мышления в корпоративной культуре, которое для сотрудников китайских организаций более значимо.

Рис. 2. Оценка развитости элементов корпоративной культуры предприятий России и Китая

· Составлено авторами

В рамках эмпирического исследования также исследовалось влияние элементов корпоративной культуры на КТЖ предприятия. Результаты представлены на рис. 3 (сила влияния оценивалась по 5 – балльной шкале, где 1 – абсолютно не влияет, 5 – максимально влияет).

Рис. 3. Влияние различных аспектов корпоративной культуры на КТЖ российских и китайских предприятий

· Составлено авторами

Можно сделать вывод о том, что в российских организациях наиболее сильно на КТЖ влияют такие компоненты корпоративной культуры, как взаимопомощь в коллективе, успешная работа в команде, хороший социально-психологический климат в трудовом коллективе. Слабое влияние оказывают развлекательные корпоративные мероприятия. В китайских организациях наиболее значимым фактором корпоративной культуры в формировании КТЖ выступает взаимопомощь в коллективе и прогрессивный дух, наименее значимым – гармония личных и корпоративных интересов. В целом россияне видят более тесную связь между корпоративной культурой организации и качеством трудовой жизни в ней.

Выводы. Результаты оценки качества трудовой жизни работников как российских, так и китайских организаций показали, что средняя оценка работниками таких аспектов, как баланс работы и семьи, уровень и справедливость оплаты труда, стабильность занятости, возможности обучения и профессионального развития составляет менее 4 баллов по пятибалльной шкале. Это свидетельствует о том, что при разработке программ повышения качества трудовой жизни в организациях мероприятия по формированию эффективной системы оплаты труда, гибкости использования рабочего времени, профессиональному развитию должны быть приоритетными.

Как в российских, так и в китайских организациях наименее развит такой элемент корпоративной культуры, как инновационное мышление. На наш взгляд, при проектировании мероприятий по развитию корпоративной культуры следует уделять внимание развитию инновационного мышления с учетом специфики деятельности организации, поскольку инновационное мышление способствует появлению в организации инновационных продуктов, услуг и методик организации труда.

Мероприятия по формированию и развитию корпоративной культуры должны базироваться на результатах оценки качества трудовой жизни работников организации и быть тесно связаны с программами повышения качества трудовой жизни.

В целом можно сделать вывод о том, что корпоративная культура оказывает существенное влияние на формирование КТЖ сотрудников российских и китайских организаций, но при этом значимость отдельных элементов корпоративной культуры на КТЖ работников различается. Поэтому, создавая корпоративную культуру, необходимо понимать ее важную роль при формировании качества трудовой жизни, уровень которого определяет общую производительность и эффективность деятельности организации,


Источники:

1. Богатырева М.Р., Егорушкова Ю.И. Методика формирования и поддержания корпоративной культуры // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 1-1(59). – c. 43-45. – doi: 10.24411/2411-0450-2020-10010.
2. Вэй Янвэнь Важность построения корпоративной культуры в корпоративном управлении // China Business Forum. – 2018. – № 24. – c. 28-30.
3. Гань Вэйюй, Сюй Сисюн Организационная поддержка, качество работы и жизни, а также городская интеграция нового поколения рабочих-мигрантов: тематическое исследование на основе Haidilao // Management Review. – 2019. – № 31(05). – c. 291-304.
4. Ермишина Е.Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации // Научный вестник Южного института менеджмента. – 2017. – № 1. – c. 56-62. – doi: 10.31775/2305-3100-2017-1-56-62.
5. Ивановская А.Л., Ивановская В.Ю. Качество трудовой жизни как фактор обеспечения экономического роста // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2019. – № 3-1. – c. 103-106. – doi: 10.24411/2411-0450-2019-10409.
6. Лю Хайхун, Лю Хайхун, Тянь Цин Исследование качества трудовой жизни тибетских воспитателей детских садов с теоретической точки зрения // Журнал Хэнаньского университета науки и технологий. – 2020. – № 40(08). – c. 10-16.
7. Ма Ли, Яо Яо Взаимосвязь между качеством трудовой жизни, вовлеченностью в работу и производительностью труда нового поколения сотрудников // Корпоративная экономика. – 2016. – № 3. – c. 99-104.
8. Масалова Ю.А. Качество трудовой жизни преподавателя университета в условиях удаленной занятости // Экономика труда. – 2021. – № 3. – c. 261-274. – doi: 10.18334/et.8.3.111817.
9. Мухачева А.В. Качество трудовой жизни: дефиниционные основы, структура, управление // Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Политические, социологические и экономические науки. – 2019. – № 1(11). – c. 24-29. – doi: 10.21603/2500-3372-2019-4-1-24-29.
10. Платонов О.А. Качество трудовой жизни: опыт США. - М.: Культурно-производственный цент «Рада», 1992. – 188 c.
11. Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Лантушенко Л.С. Качество трудовой жизни как среда привлечения работников на промышленные предприятия // Креативная экономика. – 2012. – № 8(68). – c. 93-99.
12. Пэн Ян Важность корпоративной культуры в корпоративном управлении. Xchen.com.cn. [Электронный ресурс]. URL: https://www.xchen.com.cn/wxlw/qiyewenhualunwen/706147.html (дата обращения: 18.09.2021).
13. Сладкова К.С. Удовлетворенность трудом как характеристика качества трудовой жизни // Гуманитарный научный журнал. – 2018. – № 1-1. – c. 125-130.
14. Су Вэй Кэ Исследование корпоративной культуры в компании. Chinaacc.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.chinaacc.com/new/287_294_201111/22wa295268628.shtml (дата обращения: 12.10.2021).
15. Тарабан О.В., Нефедьева Е.И. Исследование качества трудовой жизни экономически активного населения г. Иркутска // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 157-172. – doi: 10.18334/et.6.1.39723.
16. Тянь Ялин Как качество работы и жизни влияет на производительность сотрудников? Опрос передовых сотрудников в индустрии туризма // Journal of Tourism. – 2016. – № 31(01). – c. 92-101.
17. Филиппова К.В. Качество трудовой жизни: трактовки и подходы // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2020. – № 4-3(43). – c. 156-158. – doi: 10.24411/2500-1000-2020-10416.
18. Формирование отличной корпоративной культуры и повышение конкурентоспособности предприятия. Jrdjw.com. [Электронный ресурс]. URL: http://www.jrdjw.com/old-version//a/qiyedangjian/2012/0331/2486.html (дата обращения: 18.09.2021).
19. Хао Шуфан Как укрепить корпоративную культуру. Pkucc.pku.edu.cn. [Электронный ресурс]. URL: https://www.pkucc.pku.edu.cn/zxjs/ytk/2008nytk/495907.htm (дата обращения: 18.11.2021).
20. Хуан Миньчжэнь Применение корпоративной культуры в корпоративном управлении // Корпоративная реформа и управление. – 2018. – № 3. – c. 12-18.
21. Цзян Цзинцзин Стратегии повышения производительности труда, основанные на субъективном благополучии молодых сотрудников // Операции и управление. – 2018. – № 10. – c. 78-80.
22. Чжан Ман Несколько исследований по применению корпоративной культуры в корпоративном управлении // Шан. – 2019. – № 26. – c. 20-29.

Страница обновлена: 17.05.2022 в 15:35:35