Ознакомление работника производства с системой организации и нормирования труда

Основными участниками системы организации и нормирования труда являются:

1. Государство.

2. Работодатель.

3. Работник:

- системы нормирования труда;

- вне системы нормирования труда.

В данной статье мы познакомимся с адаптацией работника производства в системе организации и нормирования труда. В целом, адаптация достаточно сложный и трудоемкий процесс как для работника, так и для работодателя – все несут издержки. В статье разберем, какие именно затраты несет система нормирования труда по адаптации работника производства, и что теряет и приобретает во время адаптации сам работник. Актуальность представленной темы подтверждается тем, что каждый человек проходит этап адаптации в организации, однако работнику производства предстоит еще и освоить законы нормирования труда, и ознакомлять с порядками нормирования труда нужно еще до собеседования с целью предупредить многие проблемы, такие как: невыполнение норм выработки, оказывают препятствия в наблюдениях, выражают личную неприязнь и прочие конфликтогенные элементы, главной причиной негативных факторов является неосознание идеи и задач системы организации и нормирования труда, что тормозит развитие системы.

В целом, в любой организации, где присутствует выработка в натуральных показателях, должна быть система организации и нормирования труда. Система должна иметь положение, где прописаны все элементы организации труда и его нормирования, одной и частей – адаптация работников производства, опишем ее более подробно.

Выделим правила подбора работника производства.

Преимущество отдается работнику с высокой выработкой, который ранее работал в системе нормирования труда, и важно интересоваться данной информацией, так как такой сотрудник быстрее адаптируется в вашей организации, такому сотруднику достаточно объяснить нюансы его работы в вашей организации – и все, это идеальный вариант (к примеру, сварщик, работавший в организации А, варил металлоконструкции класса x; в нашей организации он будет варить металлоконструкции класса i). К сожалению, идеальный вариант встречается редко, сложнее работать с вновь трудоустроенным сотрудником, который уволился по причине конфликта с системой нормирования труда.

Если мы установили, что вновь принимаемый сотрудник уволился с прошлой работы из-за конфликта с системой нормирования труда, то нужно узнать точный предмет конфликта, рекомендуется также связаться с прошлым работодателем и/или специалистом по нормированию труда и выяснить суть, тут важно осознать: причина конфликта основана на личной неприязни или на субъективных причинах.

Если в диалоге с работником мы услышали, что предмет конфликта присутствует и в нашей компании, то лучше сразу указать на этот момент соискателю во избежание новых конфликтов на старую тему (например, одной из причин увольнения работника было нежелание работать на повременной оплате труда или отсутствие у работодателя автоматизированного устройства, облегчающего процесс транспортировки изделий; если у вас те же факты, которые не устраивали работника на предыдущем месте работы, то нужно на этом акцентировать внимание работника, и поставить вопрос о смысле замены работы в данном случае).

Очевидно, в данном случае можно встретить сопротивление: работник откажется от информирования вас вообще о каких-либо конфликтах или предоставит недостоверную информацию, а его бывший работодатель не пойдет с вами на контакт по причине конфиденциальности информации. В некоторых случаях установить причину конфликта через открытые официальные каналы невозможно, но есть те, кто идет на ложь, хитрости, и выясняют подлинные причины конфликтов (что не всегда приводит к положительному эффекту); однако, по мнению автора, тут дело в осознанности самого работника, то есть чтобы не «наступить на грабли», работнику рекомендуется «открыть карты» и рассказать действительные причины увольнения, возможно у нового работодателя нет данных нюансов, или он готов решить ваш вопрос и в пользу работника, в общем, найти решение совместно.

Привлекать специалиста по нормированию труда к процессу адаптации вновь принятого сотрудника важно и нужно. Привлечение специалиста по нормированию труда имеет свои и положительные стороны: проявление интереса к новому сотруднику, личное ознакомление с системой именно специалистом по нормированию труда даст более высокий результат, чем это сделает специалист по кадрам или непосредственный руководитель, специалист более детально расскажет о системе нормирования труда, в которой работать сотруднику.

Обязательными элементами, с которыми нужно познакомить работника производства, являются:

1. Положение по организации и нормированию труда.

2. Разъяснение идеи, задач и методов нормирования труда.

3. Ознакомить с укрупненными нормативами времени и с местными нормами времени / нормативными заданиями, которые специалист будет выполнять на непосредственном месте работы.

4. Объяснить идею нормативных заданий и принцип расчета трудоемкости.

5. Рассказать, где и как смотреть проценты выполнения норм сотрудникам по своим участкам.

6. Рассказать о показателях (и правилах их расчетов), которые отражаются при аттестации и влияют на характеристику работника.

7. Дать информацию о самофотографии рабочего времени с целью самоконтроля и проверки работы норм; тут нужно показать работнику, чтобы он отслеживал и общую продолжительность операции, и количество выработанных им изделий и сигнализировал руководителю и/или специалисту по нормированию труда о расхождении.

8. Обратить внимание работника на его непосредственную выработку, показать те изделия, которые нужно будет производить, и которые будут считаться за ним.

9. Рассказать о способах обратной связи, о правилах ведения расчетов заработной платы (повременной и тем более сдельной оплаты труда, основанной на трудоемкости изделий).

10. В случае если работник уже знаком с системой организации и нормирования труда, то очное знакомство так же необходимо и важно. Стоит показать месторасположения результативных отчетов по выработке и обратной связи.

11. Полноценный цикл производства конечного изделия, изготавливаемого на данном предприятии.

Рекомендуется специалисту по нормированию труда вести и учет новых сотрудников и оценивать период их адаптации в системе с помощью непринужденных вопросов в неформальной форме (а не через письменную анкету под надзором руководителя и составления протокола с взыскательным тоном) и личных наблюдений. Важно первое впечатление от нового сотрудника, так как на свежий взгляд видны те замечания, которым не придавали значения специалисты со стажем. Достаточно важно общаться с работником производства на всем протяжении его адаптации, интересоваться его вопросами и пожеланиями, конечно посредством неформальной связи.

С техникой безопасности / охраной труда и технологией изготовления продукции, бытовыми вопросами знакомит непосредственный руководитель, так он несет ответственность за подчиненного.

Казалось бы, «незначительные» моменты, с которыми знакомит специалист по нормированию труда работника производства, оказывают в будущем сильное положительное влияние, и затраченное время специалиста с лихвой оправдывает себя. Первое знакомство станет идеальной предупредительно мерой конфликтов, да и в целом такое знакомство благотворно скажется на моральном климате в коллективе и производительности труда.

Также подчеркнем, что очень важную информацию для системы нормирования труда дает сотрудник, который увольняется; об этом забывают очень часто, и это не практикуется специалистами по нормированию труда. Шейнов раскрывает необходимость данного действия [1].

Среди причин, по которым увольняется работник, может быть (и часто) недовольство некоторыми элементами системы организации и нормирования труда (в целом, всей системой нормирования труда работник производства не может быть недоволен, так как он знает только о некоторых ее частях, где система пересекается с производством), поэтому обязательно нужно задать следующие открытые вопросы:

1. Что именно не устраивает вас на данном предприятии?

2. Какие у вас будут замечания и/или рекомендации к организации и нормированию труда?

3. Что бы вы изменили в системе организации и нормирования труда?

4. Какие были у вас конфликты, что и/или кто был предметом конфликтов, как вы решили конфликт?

5. Какой вы бы видели систему организации и нормирования труда в совершенстве, на ваш взгляд?

Важно отметить, что эти вопросы ни в коем случае не должны носить формальный характер при увольнении, что-то вроде обходного листа. Данные вопросы рекомендуется задавать устно и как бы невзначай, вопросы рекомендуется распределить во времени: за две недели их можно задавать постепенно, а не все влет за раз, это сразу вас разоблачит, что повлечет за собой отказ от ответов или дачу искаженной информации. Если вы изначально выстроили правильно взаимоотношения с работником производства, то он пойдет на контакт и расскажет вам истинные причины своего ухода; если вы были и/или есть в состоянии конфликта должностного и/или личного, то очевидно ожидать отсутствие подлинной информации от работника, и одна из причин его ухода уже вам ясна, но даже в этом случае автором статьи рекомендуется уйти от личных обид и сделать попытку к примирению ради недопущения рецидива и мести от сторонников противоположной стороны конфликта. Та информация от работника, который уходит, может послужить развитию системы, ее улучшению с целью недопущения увольнения по схожим причинам.

Необходимо и обработать обратную связь, ту информацию, что дал нам уходящий работник, нужно фильтровать по принципам:

1. Нереальные – их мы игнорируем (сказочные, вымышленные – отсутствие системы нормирования труда, отсутствие непосредственных наблюдений и прочее).

2. Действительные – с ними мы работаем (фактические):

- легкореализуемые (исполнить можно за квартал – замена комплектующих);

- сложно реализуемые (на реализацию потребуется более года – закупка дорогостоящего оборудования, заработная плата);

- нереализуемые на конкретном предприятии (чаще это бывает нехватка места под необходимые материалы, погодные условия, сырье и прочее).

В литературе не встречаются рекомендации самим работникам производства по адаптации в системе нормирования труда, автором статьи будут предложены основные подсказки в этом процессе. В целом, любому работнику производства и вновь принятому рекомендуется:

1. проявлять интерес к системе нормирования труда – к предметам и правилам расчетов выработки и трудоемкости;

2. обеспечивать обратную связь непосредственно своему руководителю и специалисту по нормированию труда в любом вопросе по системе организации и нормирования труда;

3. способствовать процессу завершения адаптации с целью личностно-профессионального осознания своей роли в организации.

Данные рекомендации обеспечат хороший морально-психологический климат в организации и высокую производительность труда. Необходимо вести анализ данных замечаний работников производства и контролировать устранение возможных.

Подведем итоги. Процесс адаптации – в целом, достаточно сложный и затратный процесс как для работника, так и для работодателя; полноценная адаптация работника производства в системе нормирования труда должна произойти за три месяца, поэтому для нового сотрудника в период его адаптации рекомендуется применять шкалу исчисления выработки, где за полноценную выработку принимать:

- в первый месяц – от 35 %.

- во второй месяц – от 65 %.

- в третий месяц – от 90–100 %.

Данные проценты будут и показателями для самого работника: выполняя их, работник сам оценивает свои возможности и успехи адаптации. Важно выделить исключения из данного правила:

1. люди, впервые в своей жизни устраивающиеся на работу;

2. беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

3. люди с ограниченными физическими и/или психическими возможностями;

4. люди пенсионного возраста и подростки – период и процент выработки их исчисляется по-другому.

Более детально об исключениях и правилах расчетов будет речь в другой статье. Процесс адаптации в системе организации и нормирования труда затруднителен (не всегда) только лицам, которые не знакомы с системой. С такими сотрудниками надо более тщательно работать и объяснять причины тех или иных действий, тут важно именно предоставлять информацию, делиться, а не отстаивать свою точку зрения. Особые трудности работники производства испытывают при наблюдениях; меры по предотвращению данного момента автор статьи изложил в другой своей работе. Во время адаптации работник теряет время на ошибки из-за приобретения иных навыков и знаний в новой для него организации; к примеру, на прошлой работе работник мог вырабатывать 105 %, а в первый месяц в новой организации он вырабатывает 40 %, однако данную разницу он быстро покроет после окончания испытательного срока и расширит свои возможности, это и будет его вклад в собственное развитие как специалиста своего дела. Выделим, что все элементы системы организации и нормирования труда направлены для пользы труда в целом и во благо человека.